Conteúdo. Noticias Económicas e Fiscais do Mês

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1 Desde 1998 Newsletter Mensal do Boletim Empresarial Junho 12 a 18 Março Conteúdo Assuntos Empresariais Diversos Novas Alterações ao Subsidio de Doença (Entraram em vigor a 1 de Julho de 2012) O que vai mudar no Código do Trabalho Lei n.º 23/2012, de 25 de junho Procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. (Vai entrar em vigor a 1 de Agosto de 2012) Informações Vinculativas Decisões dos Tribunais (IRC, IVA, LGT, CPPT, etc) Decisões dos Tribunais (Sociedades, Laborais) Calendário Fiscal Mensal Sumários do Diário da República Noticias Económicas e Fiscais do Mês 5/6/2012 Arrendamento e utilização do imóvel para fim diverso do contratado 5/6/2012 Tempo de trabalho dos condutores independentes 6/6/2012 Caducidade da liquidação em caso de avaliação indireta 12/6/2012 Cursos para portadores de armas de fogo 12/6/2012 As regras para acumular subsídio de desemprego com salário 15/6/2012 Fisco divulga instruções sobre reconhecimento de prejuízos fiscais em IRC 22/6/2012 Trabalhador que adoeça durante as férias tem direito a gozá-las mais tarde 25/6/2012 Responsabilidade do credor pelos danos causados por pedido infundado de insolvência 27/6/2012 Regime fiscal do renting 27/6/2012 Proteção social vai mudar a partir de julho Portal do Boletim Empresarial Finanças Pessoais Contrato de Trabalho a Termo Certo Minutas Laborais Ajudas de Custo para

2 boletim empresarial boletim empresarial O Boletim Empresarial é um Portal on-line, contendo toda a Informação Empresarial, Laboral e Fiscal, para o seu escritório. 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Seg. Social, tabela imposto selo, reavaliação de ativos imobilizados das empresas, rendas, etc.; - Mais de 100 Códigos IRC, IRS, IVA, EBF, LGT, CPPT, Regime Geral das Infrações Tributárias, Código do Trabalho, Regulamentação do Código do Trabalho, Código de Processo do Trabalho, Código Contributivo Segurança Social, Regulamentação do Código Contributivo Segurança Social, Código das Sociedades Comerciais, Código da Insolvência e Recuperação Empresas, Regime Jurídico dos Procedimentos Administrativos de Dissolução e Liquidação de Entidades Comerciais, IVA nas Transações Intracomunitárias, Seg. Higiene e Saúde no Trabalho, etc.; - Mais de 100 Contratos Coletivos de Trabalho Administrativos, Contabilidade, fabrico pastelaria, limpeza, construção civil, comércio automóvel, comércio, restaurantes, vestuário, agricultura, calçado, distribuição, hotelaria, mediação imobiliária, merchandising, ópticos, táxis, têxteis, vestuário, transitários, etc.; - Subsídios e incentivos estatais ao dispor das empresas Estágios profissionais, contratação de desempregados, incentivos ao dispor da agricultura e pescas, apoios a jovens empresários, incentivos à investigação empresarial, apoios à exportação, benefícios fiscais de IRC, incentivos ao Comércio, Industria e Serviços, etc.; - Manual de Legislação Laboral, com tudo sobre a Legislação Laboral e sobre a Segurança Social, incluindo as decisões dos tribunais; - Mais de 300 Minutas para o preenchimento de diversa documentação Sociedades (Actas, contratos, arrendamentos, autorizações, pedidos, reclamações, requerimentos); Laborais (contratos de trabalho, alterações, cessacção dos contratos, Procedimento Disciplinar com Intenção de Despedimento, Procedimento de Despedimento Colectivo, Procedimento de Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho, etc.); - A legislação aplicável a mais de 80 actividades económicas Bares, restaurantes, padarias, pastelarias, construção civil, comércio em feiras, creches, táxis, transitários, mediação imobiliária, etc.; - Exercícios práticos sobre SNC, com exemplos de SNC para PME e Microempresas; - Oficios-Circulados, circulares, informações vinculativas (IRC, IVA, IRS, IMI, IMT, IS) publicadas pela administração Fiscal e decisões fiscais publicadas pelos tribunais (sobre IVA, IRC, LGT, CPPT, RGIT, EBF, IS, IMI, IMT, Trabalho, Sociedades, etc); - Todas as declarações fiscais (Modelo 22 e anexos, Informação Empresarial Simplificada e anexos, todos os modelos fiscais). Boletim Empresarial Rua 25 Abril, n.º 15 Bº Estacal Novo Santa Iria de Azóia Telefone b.empresarial@netcabo.pt Pretendo efetuar a assinatura anual do Boletim Empresarial On-line, para o período de Julho 2012 a Junho 2013, no valor de 90, (já com IVA incluído). Junto envio cheque n.º do Banco cruzado e à ordem de Boletim Empresarial no valor de 90, num envelope (Preenchendo em baixo os seus dados pessoais). Receberá via CTT, a factura da sua Assinatura Anual do Boletim Empresarial on-line, o CD de oferta, o código de utilizador e a password, para poder aceder aos conteúdos do Portal do Boletim Empresarial on-line. Efectuo transferência bancária para o NIB: no valor de 90. 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GRÁTIS - Oferta de CD: Ao efectuar a assinatura anual do Boletim Empresarial on-line, receberá como Oferta um CD, contendo a seguinte informação: - Obra completa sobre o SNC, com o estudo de todas as contas, contendo mais de 700 páginas; - Obra completa sobre Contabilidade Simplificada; - Explicação do preenchimento do Modelo 22 de IRC; - Normas Contabilísticas de Relato Financeiro (NCRF); - Ofícios-Circulados e circulares publicados pela Autoridade Tributária ao longo dos anos. 2

3 Subsídio de Doença As novas alterações ao Subsídio de Desemprego entraram em vigor a 1 de Julho de 2012, por intermédio do estabelecido no Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de Junho. Subsídio de doença (incapacidade temporária para o trabalho) O reconhecimento e a duração da incapacidade temporária são fundamentados em exame clínico do beneficiário, sendo os respectivos elementos de informação anotados e arquivados no respectivo processo clínico. A certificação da incapacidade temporária é efectuada através de atestado médico, em impresso de modelo próprio, designado por certificado de incapacidade temporária para o trabalho por estado de doença (CIT), o qual é identificado pela aposição das vinhetas do médico e do estabelecimento de saúde. Prazo de garantia A atribuição do subsídio de doença depende de os beneficiários, à data do início da incapacidade temporária para o trabalho, terem cumprido um prazo de garantia de seis meses civis, seguidos ou interpolados, com registo de remunerações. Montante do subsídio de doença 1 - O montante diário do subsídio de doença é calculado pela aplicação à remuneração de referência de uma percentagem variável em função da duração do período de incapacidade para o trabalho ou da natureza da doença. 2 - As percentagens a que se refere o número anterior são as seguintes: a) 55 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de duração inferior ou igual a 30 dias; b) 60 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de duração superior a 30 e inferior ou igual a 90 dias; c) 70 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de duração superior a 90 e inferior ou igual a 365 dias; d) 75 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária superior a 365 dias. 3 - O montante diário do subsídio de doença nas situações de incapacidade para o trabalho decorrente de tuberculose é calculado pela aplicação das percentagens de 80% ou 100%, consoante o agregado familiar do beneficiário integre até dois ou mais familiares a seu cargo. Majoração do subsídio de doença 1 - Para efeitos de cálculo do subsídio de doença, as percentagens fixadas nas alíneas a) e b) do n.º 2 do artigo anterior são acrescidas de 5 % relativamente aos beneficiários em que se verifique uma das seguintes situações: a) A remuneração de referência seja igual ou inferior a 500; b) O agregado familiar integre três ou mais descendentes com idades até 16 anos, ou até 24 anos se receberem abono de família para crianças e jovens; c) O agregado familiar integre descendentes que beneficiem da bonificação por deficiência do abono de família para crianças e jovens, nos termos do Decreto-Lei n.º 133-B/97, de 30 de maio. Remuneração de referência 1 - A remuneração de referência a considerar é definida por R/180, em que R representa o total das remunerações registadas nos primeiros seis meses civis que precedem o 2.º mês anterior ao mês em que teve início a incapacidade temporária para o trabalho. 2 - Em caso de totalização de períodos contributivos, se os beneficiários, no período de referência indicado no número anterior, não apresentarem seis meses com registo de remunerações, a remuneração de referência é definida por R / (30 x n), em que R representa o total das remunerações registadas desde o início do período de referência até ao dia que antecede a incapacidade temporária para o trabalho e n o número de meses a que as mesmas se reportam. Início do pagamento O início do pagamento do subsídio de doença dos trabalhadores por conta de outrem está sujeito a um período de espera de três dias, sendo devido a partir do 4.º dia de incapacidade temporária para o trabalho. 3

4 Período de concessão O subsídio de doença é concedido pelos período máximo de 1095 dias aos trabalhadores por conta de outrem. Cessação 1 - O direito ao subsídio de doença cessa quando for atingido o termo do período constante do certificado de incapacidade temporária para o trabalho ou, durante o referido período, desde que: a) Tenha sido declarada pelos serviços competentes do Ministério da Saúde a não subsistência da incapacidade temporária para o trabalho; b) O beneficiário tenha retomado o exercício de actividade profissional por se considerar apto; c) O beneficiário tenha exercido actividade profissional, independentemente da prova de não existência de remuneração. 2 - O direito ao subsídio de doença cessa ainda quando: a) O beneficiário não tiver apresentado justificação atendível da ausência da residência, sem autorização médica expressa; b) O beneficiário não tiver apresentado justificação atendível para a falta a exame médico para que tenha sido convocado; c) Tiver sido declarada a não subsistência da incapacidade temporária para o trabalho pela comissão de reavaliação; d) Não tiver sido requerida a intervenção da comissão de reavaliação ou a mesma não tiver sido admitida nos termos do artigo 37.º do Decreto-Lei n.º 360/97, de 17 de Dezembro. 3 - O prazo para apresentação da justificação previsto nas alíneas a) e b) do número anterior é de cinco dias úteis, após a data de recepção da comunicação de suspensão do pagamento do subsídio ou da data marcada para o exame médico, respectivamente. Deveres dos beneficiários 1 - Constituem deveres dos beneficiários abrangidos pelo regime de protecção na doença: a) Comparecer aos exames médicos para que forem convocados nos termos deste diploma e no âmbito da legislação que regula o sistema de verificação de incapacidades; b) Não se ausentar do seu domicílio durante o período de incapacidade fixado, salvo em caso de tratamento ou em caso de autorização médica expressa no documento de certificação de incapacidade temporária para o trabalho nos períodos entre as 11 e as 15 e entre as 18 e as 21 horas. 2 - Os beneficiários devem, ainda, comunicar à instituição de segurança social: a) O recebimento de quantias pagas, periodicamente, sem contraprestação de trabalho, designadamente pré-reforma; b) A titularidade de pensões ou de outras prestações compensatórias da perda de remuneração de trabalho, respectivos montantes, bem como o regime de protecção social pelo qual lhe são atribuídas; c) A identificação de eventuais responsáveis e o montante da indemnização recebida, em caso de haver acordo, sempre que a incapacidade resulte de acidente de trabalho ou de acto de terceiro pelo qual seja devida indemnização; d) O exercício de actividade profissional, independentemente de prova da inexistência de remuneração; e) A mudança de residência; f) A reclusão em estabelecimento prisional; g) Qualquer outra situação susceptível de impossibilitar o reconhecimento do direito às prestações ou determinar a sua cessação. Prazo de comunicação A comunicação dos factos deve ser feita, por declaração do próprio ou de quem o represente, no prazo de cinco dias úteis a contar da data do início da situação de incapacidade temporária ou da ocorrência do facto, no caso de este se verificar subsequentemente. Legislação aplicavel Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro - Estabelece o novo regime jurídico de protecção social na eventualidade doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social. Portaria n.º 337/2004, de 31 de Março - Regula os procedimentos necessários à aplicação do regime jurídico de protecção social na eventualidade doença no âmbito do subsistema previdencial, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro. NOTA: Encontrará toda esta Legislação e respectivas alterações no Portal on-line do Boletim Empresarial 4

5 O que vai mudar no Código do Trabalho Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, foram feitas alterações ao Código do Trabalho, que vão entrar em vigor a 1 de Agosto de NOTA: Encontrará a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho no Portal on-line do Boletim Empresarial Com as novas regras, os trabalhadores vão poder contar com horas extra mais baratas, mudanças no despedimento e mais dias de trabalho. Mas os cortes nas férias e feriados só surtem efeito em Principais alterações ocorridas ao Código do Trabalho Alterações ao trabalho suplementar Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º e art.º 7 n.º 4 e n.º 5, que altera o Código do Trabalho art.º 226.º, art.º 229.º, artº 230.º, art.º 268.º e art.º 269.º n.º 2, as alterações ao Código do Trabalho modificam o valor a pagar ao trabalhadores que realizem trabalho suplementar. Fica agora expressamente previsto que não é considerado trabalho suplementar aquele que seja realizado para compensar encerramento para férias por decisão do empregador nas «pontes». O pagamento do trabalho suplementar ao trabalhador sofre uma redução substancial, uma vez que o acréscimo ao valor da retribuição horária à 1.ª hora realizada em dia útil (ou fração desta) passa de 50% para 25%, às restantes horas (ou fração destas) realizadas em dia útil passam de 75% para 37,5%, e às horas realizadas em dia de descanso semanal (obrigatório ou complementar) ou em feriado passa de 100% para 50%. É eliminado o descanso compensatório remunerado (correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar) relativo a trabalho suplementar prestado em dia útil, descanso semanal complementar ou feriado, pelo que apenas é mantido o direito a descanso compensatório remunerado quando o trabalho suplementar é prestado em dia de descanso semanal obrigatório. Por outro lado, estabelece-se que são nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), e as cláusulas de contratos de trabalho, celebrados antes de 1 de agosto de 2012, que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado. Embora continue a ser previsto que o acréscimo da retribuição horária a pagar ao trabalhador que preste trabalho suplementar pode ser alterado por IRCT, é estabelecido que, até 1 de agosto de 2014 são suspensas as disposições de IRCT e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho. Se essas disposições ou cláusulas não forem alteradas, a partir daquela data os acréscimos nelas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho. Alteração das regras sobre horário de trabalho Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º que altera o Código do Trabalho art.º 213.º, art.º 216.º n.º 3, art.º 218.º n.º 3, as alterações ao Código do Trabalho modificam as regras de elaboração do horário de trabalho e de envio do respetivo mapa e do acordo de isenção de horário de trabalho à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Intervalo de descanso Na elaboração do horário de trabalho, as alterações introduzidas prevêem que o intervalo de descanso (que interrompe o período de trabalho diário dos trabalhadores) possa ter apenas lugar após seis horas de trabalho consecutivo, em situações de prestação de trabalho superior a 10 horas. No entanto, sempre que a prestação de trabalho for igual ou inferior a 10 horas, mantém-se a regra que estabelece que o intervalo terá de ocorrer de modo a que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo. A duração do intervalo de descanso não sofreu alterações, pelo que continua a ter de ter duração não inferior a uma hora, nem superior a duas horas, exceto quando outra coisa estiver prevista em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável, ou existir autorização da ACT. No entanto, o requerimento que o empregador entrega à ACT caso queira pedir a redução ou exclusão do intervalo de descanso passará a ser considerado tacitamente deferido sempre que aquela autoridade não se pronuncie no prazo de 30 dias. 5

6 Envio prévio do mapa de horário de trabalho e do acordo de isenção de horário de trabalho O empregador deixa de ter de enviar à ACT, cópia do mapa de horário de trabalho com uma antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor, bastando apenas afixar o mapa de horário de trabalho aplicado no local de trabalho em local bem visível. O empregador deixa também de ter de enviar à ACT o acordo escrito de isenção de horário de trabalho celebrado com o trabalhador. Código do Trabalho altera regras sobre bancos de horas Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º s 2.º e 3.º que altera o Código do Trabalho art.ºs 208.º, 208.º-A, e 208.º-B, as alterações ao Código do Trabalho criam o banco de horas individual e grupal. Esta alteração modifica as regras aplicáveis ao banco de horas, passando a permitir um banco de horas individual, por acordo entre o empregador e o trabalhador, e um grupo de horas grupal, por decisão do empregador. Banco de horas individual As normas aplicáveis aos bancos de horas passam a prever que o empregador pode também efetuar a compensação do trabalho prestado em acréscimo através do aumento do período de férias do trabalhador. Esta forma de compensação junta-se às já anteriormente previstas redução equivalente do tempo de trabalho e pagamento em dinheiro, sendo que o empregador poderá utilizar as três em separado ou efetuar um mix destas formas de compensação. O banco de horas individual é uma das grandes inovações da legislação que altera o Código do Trabalho, uma vez que permite que, por mero acordo entre o empregador e o trabalhador, ou seja, sem necessidade de previsão em instrumento de regulamentação coletiva, possa ser aumentado o período normal de trabalho do trabalhador em até duas horas diárias, existindo um limite semanal de 50 horas e um limite anual de 150 horas anuais. Este acordo terá de regular a(s) forma(s) de compensação do trabalhador, a antecedência com que este será avisado da prestação de trabalho em acréscimo, e ainda o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar o trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador, bem como a antecedência que qualquer um deles deve informar o outro da utilização dessa redução. O referido acordo pode ser celebrado mediante proposta escrita do empregador, presumindo-se que o trabalhador o aceita caso não apresente se oponha por escrito nos 14 dias seguintes ao conhecimento da proposta. Banco de horas grupal Outra novidade legislativa foi a criação do banco de horas grupal, que pode ser aplicado pelo empregador ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica quando: - se encontrar previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), caso uma maioria de 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam abrangidos por serem filiados em sindicato que tenha assinado o IRCT, ou por terem escolhido essa convenção coletiva como aplicável; - 75% dos trabalhadores dessa estrutura aceitem a proposta de banco individual de horas. Este regime de banco de horas não se aplicará ao trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário a esse regime ou, relativamente ao banco de horas previsto em IRCT, o trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa. Os empregadores que estabelecerem horários de trabalho em violação a estas regras praticam uma contraordenação grave. Comunicação de início de atividade Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º que altera o Código do Trabalho art.º 127.º, n.º 4 e n.º 5, as alterações ao Código do Trabalho eliminam algumas comunicações que eram obrigatórias para o empregador. Deixa assim de ser obrigatório o empregador de comunicar à Autoridade das Condições do Trabalho (ACT), antes de iniciar a sua atividade, a denominação, setor de atividade ou objeto social, endereço da sede e outros locais de trabalho, indicação da publicação oficial do respetivo pacto social, estatuto ou ato constitutivo, identificação e domicílios dos respetivos gerentes ou administradores, o número de trabalhadores ao serviço e a apólice de seguros de acidentes de trabalho. Por maioria de razão, a obrigação da comunicação da alteração destes elementos também foi eliminada. Desta forma, a partir de 1 de agosto, o empregador apenas terá de comunicar à ACT a adesão ao fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente, ou a alteração dessa vinculação, neste último caso, no período de 30 dias. 6

7 Alteração de formalidades para as empresas Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º que altera o Código do Trabalho art.ºs 90.º, 91.º e 94.º, as alterações ao Código do Trabalho modificam os formalismos exigidos para que o regulamento interno de uma empresa produza efeitos. Assim, para que o regulamento interno de uma empresa produza efeitos, bastará ao empregador publicitar o seu conteúdo, designadamente através de afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores. Assim, o empregador deixa de ter de o enviar para os serviços da Autoridade das Condições do Trabalho (ACT). Relembramos que o regulamento interno, quando exista, pode ter duas funções distintas: a de um meio de manifestação da vontade contratual da entidade empregadora (à qual o trabalhador adere expressa ou tacitamente aquando da sua admissão), e a de forma de expressão do poder organizativo regulamentar da empresa. Se se tratar de um meio de manifestação da vontade contratual da entidade empregadora, o regulamento interno da empresa tem a função de integrar o conteúdo do contrato de trabalho, fazendo-o com recurso a regras prédeterminadas, genéricas e abstratas, ou seja, típicas cláusulas contratuais gerais. Neste caso o regulamento inclui, ou pode incluir, cláusulas alusivas às carreiras na empresa, ao horário de trabalho, à retribuição, às férias, aos deveres do trabalhador atinentes à prestação laboral, etc., isto é, cláusulas dos contratos de trabalho que o titular da empresa está na disposição de celebrar. Se se tratar da expressão do poder organizativo regulamentar da empresa, tendo em conta que compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, este pode prever no regulamento interno normas sobre a organização e disciplina do trabalho, nomeadamente relativas ao modo de cumprimento da prestação de trabalho pelo trabalhador, mas também regras de outra natureza, que se justificam pelas necessidades de organização empresarial e não pelo contrato de trabalho, como por exemplo regras sobre segurança, higiene e saúde no trabalho; regras de apresentação, regras de circulação nas instalações da empresa. Alteração dos contratos de muito curta duração Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º que altera o Código do Trabalho art.º 142.º, as alterações ao Código do Trabalho alargam a duração admitida para os contratos de trabalho de muito curta duração. Com esta mais recente alteração, os empregadores passam a poder utilizar este tipo de contratos de trabalho a termo em atividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a 15 dias, ou seja, mais do dobro de tempo previsto na anterior redação daquele código. Por outro lado, também a duração total de contratos de trabalho a termo do trabalhador com o mesmo empregador foi aumentada, passando de 60 para 70 dias. Este tipo de contratos de trabalho a termo tem a particularidade de não ter de ser reduzido a escrito, bastando ao empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança social, através do preenchimento de um formulário eletrónico - o MOD.RV1019-DGSS. Alteração ao regime dos trabalhadores estudantes Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º e 3.º que altera o Código do Trabalho art.ºs 90.º, 91.º e 94.º, as alterações ao Código do Trabalho modificam o regime do trabalhador estudante. A noção de trabalhador estudante não foi alterada, mas estabelece-se agora que para fazer prova da sua condição de trabalhador junto do estabelecimento de ensino, o estudante poderá utilizar qualquer meio legalmente admissível, nomeadamente, contrato de trabalho escrito, recibo salarial ou declaração elaborada pelo empregador. No tocante à organização do tempo de trabalho dos trabalhadores que encaixam dentro da qualificação de trabalhador estudante, estabelece-se que este, quando preste trabalho suplementar, passa a ter apenas direito a um descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas. Por último, prevê-se a possibilidade de cumulação dos dias considerados justificados por prestação de provas de avaliação, caso o curso que o trabalhador estudante frequente esteja organizado no regime europeu de transferência e acumulação de créditos (ECTS). Com este novo regime, o trabalhador estudante poderá optar por, em detrimento do regime já previamente existente de faltas para a prestação de provas, cumular os dias anteriores ao da prestação das provas de avaliação, num máximo de três dias, seguidos ou interpolados ou do correspondente em termos de meios-dias, interpolados. Esta cumulação só é permitida nos casos em que os dias anteriores às provas de avaliação que o trabalhador estudante tenha deixado de usufruir não tenham sido dias de descanso semanal ou feriados. Para tal, o trabalhador estudante terá de comunicar a esta opção ao empregador com uma antecedência de 48 horas, ou de oito dias, quando cumular dois ou três dias. 7

8 A violação deste novo regime de acumulação, à semelhança do que já acontecia com o regime de faltas anteriormente previsto, é considerado contraordenação grave. Alteração às regras sobre férias Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º, art.º 7 n.º 3 e art.º 10 n.º 2 que altera o Código do Trabalho art.º 238.º n.º 3, art.º 242.º n.º 2 e n.º 3, as alterações ao Código do Trabalho alteram a duração das férias dos trabalhadores. A majoração de até três dias de férias, para além dos 22 dias, em caso de inexistência ou de número reduzido de faltas justificadas, anteriormente prevista, foi eliminada, pelo que as férias que se vencem no próximo dia 1 de janeiro de 2013 já refletirão essa nova realidade. Também as majorações ao período anual de férias estabelecidas em disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou cláusulas de contratos de trabalho posteriores a 1 de dezembro de 2003 e anteriores a 1 de agosto de 2012 são obrigatoriamente reduzidas em montante equivalente até três dias. O regime de contabilização dos dias de férias sofreu igualmente alterações, passando a prever que, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados como dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados. Outra das novidades é que passa a ser permitido o encerramento da empresa ou estabelecimento, para férias dos trabalhadores, em caso de dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal (vulgarmente conhecidas como pontes). Esta possibilidade apenas entrará em vigor no dia 1 de janeiro de 2013, devendo o empregador informar os trabalhadores abrangidos, até ao dia 15 de dezembro de 2012, sobre encerramentos a efetuar no ano de No entanto, por opção legislativa, o empregador que não cumprir este dever de informação para com os trabalhadores não será sancionado com a aplicação de uma contraordenação laboral. Alteração aos feriados Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º, art.º 8 n.º 4 e art.º 10 n.º 1 que altera o Código do Trabalho art.º 234.º, as alterações ao Código do Trabalho eliminam alguns dos feriados anteriormente previstos. Da lista previamente existente de feriados, são eliminados os seguintes: - Corpo de Deus; - 5 de outubro; - 1 de novembro; - 1 de dezembro. No entanto, em 2012, estes feriados ainda serão gozados pelos trabalhadores, uma vez que a sua eliminação apenas produzirá efeitos a partir de 1 de janeiro de Ficou ressalvado que as Regiões Autónomas da Madeira e dos Açores podem estabelecer, de acordo com as suas tradições, outros feriados, para além dos fixados no Código do Trabalho, desde que correspondam a usos e práticas já consagrados. Alteração das regras sobre despedimento por inaptidão Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º e art.º 5.º que altera o Código do Trabalho art.º 374.º, 375.º, 376.º, 378.º e 379.º, as alterações ao Código do Trabalho permitem o alargamento da aplicação do despedimento por inaptidão. Agora, passa a ser permitido o despedimento por inadaptação mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho, em caso de modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho, ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo. O despedimento de trabalhador que desempenhe cargo de complexidade técnica ou de direção sem que tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho também é possível quando não se cumpram objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. No entanto, só será possível recorrer a esta nova modalidade de despedimento por inaptidão quando estejam em causa objetivos que sejam acordados entre o empregador e o trabalhador a partir de 1 de agosto de Relativamente ao despedimento por inadaptação em situação em que tenha sido introduzidas modificações no posto de trabalho, foi eliminada a exigência que estipulava que o despedimento apenas pudesse ocorrer caso não existisse na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador. 8

9 Alterações no despedimento por facto imputável ao trabalhador Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º, que altera o Código do Trabalho art.º 356.º e art.º 389.º n.º 2, as alterações ao Código do Trabalho modificam o procedimento de instrução obrigatório no despedimento por facto imputável ao trabalhador. O empregador ou o instrutor por este nomeado, passa novamente a ter de realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, tal como sucedia antes da alteração efetuada em 2009, que foi declarada inconstitucional pelo Tribunal Constitucional em No entanto, empregador/instrutor poderão não efetuar aquelas diligências probatórias caso as considerem patentemente dilatórias ou impertinentes, mas terão de alegá-lo por escrito no processo. O empregador deve ser extremamente cauteloso neste campo, porque em caso de impugnação judicial, se o Tribunal decidir favoravelmente à justa causa do despedimento mas considerar o procedimento irregular por omissão de diligências probatórias, o empregador será ainda assim condenado a pagar metade da indemnização a que o trabalhador teria direito. Mudança das regras nas faltas Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º, que altera o Código do Trabalho art.º 256.º n.º 3, as alterações ao Código do Trabalho, aperfeiçoam os efeitos das faltas injustificadas. Assim, a partir daquela data, se o trabalhador faltar injustificadamente num ou em meio período do dia de trabalho, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou feriado, perderá a retribuição equivalente ao período de trabalho que faltou acrescido do dia ou meio-dia de descanso ou feriado. Comissão de serviço Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, art.º 2.º e 4.º, que altera o Código do Trabalho art.º 161.º, as alterações ao Código do Trabalho alargam as funções que podem ser efetuadas em comissão de serviço. De acordo com esta alteração ao Código do Trabalho, desde que um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, poderão ser exercidas funções de chefia (para além de chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente). Esta possibilidade apenas se aplica ao exercício de novas funções de chefia, que se iniciem a partir de 1 de agosto. Principais Notícias Económicas e Fiscais, De 1 a 30 Junho de /6/2012 Arrendamento e utilização do imóvel para fim diverso do contratado 5/6/2012 Tempo de trabalho dos condutores independentes 6/6/2012 Caducidade da liquidação em caso de avaliação indireta 12/6/2012 Cursos para portadores de armas de fogo 12/6/2012 As regras para acumular subsídio de desemprego com salário 15/6/2012 Fisco divulga instruções sobre reconhecimento de prejuízos fiscais em IRC 22/6/2012 Trabalhador que adoeça durante as férias tem direito a gozá-las mais tarde 25/6/2012 Responsabilidade do credor pelos danos causados por pedido infundado de insolvência 27/6/2012 Regime fiscal do renting 27/6/2012 Proteção social vai mudar a partir de julho Arrendamento e utilização do imóvel para fim diverso do contratado O Supremo Tribunal de Justiça pronunciou-se (Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, proferido no processo n.º 66/03.1TBCLB.C2.S1, de 22 de maio de 2012), sobre a resolução de um contrato de arrendamento por utilização do imóvel para fim diverso do acordado. O Supremo considerou que os proprietários de um imóvel dado de arrendamento para fins turísticos podem resolver o contrato quando o inquilino passe a 9

10 utilizar apenas parte do mesmo como discoteca e bar e mantenha a restante totalmente encerrada ao público. Segundo o Supremo, quando o contrato preveja o arrendamento do imóvel para realização de um complexo turístico, com hotel, campos de jogos, piscinas, zonas de lazer e outros divertimentos afins, estes últimos têm de ser considerados meramente acessórios face ao fim principal e específico que constitui a sua utilização como complexo turístico. Apenas quando sirvam de apoio ao complexo turístico e ao lazer dos respetivos utentes é que esses divertimentos, como a discoteca, podem ser admitidos. Está, assim, vedada ao inquilino a possibilidade de abandono da atividade principal, com o consequente encerramento da parte do prédio a ela destinada, para se dedicar em exclusivo a uma atividade acessória como seja a exploração da discoteca. Quanto à legislação aplicável, o Supremo entendeu que estando o processo já em tribunal aquando da entrada em vigor das novas regras do arrendamento, ainda lhe eram aplicáveis as regras anteriores, vigentes na data em que tinha sido proposta a ação. O caso O proprietário de um prédio decidiu arrendá-lo em 1981 a uma empresa para nele explorar um complexo turístico, como hotel, campos de jogos, piscinas, zonas de lazer e outros divertimentos afins. A empresa transformou parte do prédio numa discoteca e bar de alterne e decidiu encerrar e manter inativa a restante parte, o que chegou ao conhecimento dos herdeiros do proprietário em fevereiro de Descontentes com essa situação e também perante a construção de um anexo de apoio ao bar que, no seu entender alterava substancialmente a estrutura exterior do imóvel, os herdeiros recorreram a tribunal pedindo a resolução do contrato e a devolução do prédio. A empresa contestou alegando que os proprietários sabiam da mudança de atividade desde fevereiro de 2002 e que tinham consentido na construção do anexo. Defendeu, ainda, que lhe assistia o direito de reter o imóvel enquanto não fosse ressarcida das obras que tinha efetuado. O tribunal decidiu decretar a resolução do contrato de arrendamento e condenar a empresa a devolver o imóvel livre de pessoas e bens, decisão essa que depois confirmada pela Relação. Inconformada a empresa recorreu para o Supremo. Este, embora aplicando as regras do anterior regime do arrendamento, confirmou as decisões anteriores ao considerar que a empresa não podia ter abandonado a atividade turística para se dedicar apenas à exploração da discoteca. A resolução do contrato foi, assim, confirmada e a empresa obrigada a entregar o imóvel aos seus proprietários. Tempo de trabalho dos condutores independentes Por intermédio do Decreto-Lei n.º 117/2012, de 5 de junho, a partir de 1 de agosto começam a aplicar-se novas regras relativas à organização do tempo de trabalho de condutores independentes em atividades de transporte rodoviário, na sequência da transposição de uma diretiva comunitária nesta matéria. Os condutores terão de manter um registo das suas horas de trabalho e não poderão prestar mais de seis horas de trabalho seguido, nem exceder 10 horas de trabalho noturno. Os condutores independentes vão passar a cumprir as mesmas regras aplicáveis aos condutores dependentes. O objetivo é aumentar a proteção da segurança e saúde das pessoas que exercem atividades móveis de transporte rodoviário, assim como a segurança rodoviária. Estabelecem-se novas regras harmonizadas no domínio dos transportes rodoviários, das contraordenações e dos respetivos procedimentos aplicáveis no âmbito dos tempos de trabalho no setor. As novas regras aplicam-se a condutores independentes em atividades de transporte rodoviário abrangidas pelo regulamento comunitário relativo à harmonização de determinadas disposições em matéria social no domínio dos transportes rodoviários, ou pelo Acordo Europeu Relativo ao Trabalho das Tripulações dos Veículos Que Efetuam Transportes Internacionais Rodoviários (AETR). Em condutor independente é a pessoa cuja atividade profissional principal consista em, sem sujeição a contrato de trabalho ou situação legalmente equiparada, efetuar transportes rodoviários de passageiros ou de mercadorias, mediante remuneração, ao abrigo de uma licença comunitária ou de outra para efetuar os referidos transportes. Este profissional tem liberdade para organizar a atividade e para, individualmente ou conjuntamente com outros condutores independentes, estabelecer relações comerciais com os clientes e cujo rendimento dependa diretamente dos lucros. Os condutores independentes não sujeitos ao aparelho de controlo previsto no Regulamento comunitário ou previsto no AETR, terá de registar os tempos de trabalho e os intervalos de descanso e conservar os suportes dos registos durante cinco anos após o termo do período a que se referem, à disposição das entidades com competência fiscalizadora. A forma do registo vai ser estabelecida pelo Governo. Das novas regras destacam-se ainda as seguintes: - duração semanal do tempo de trabalho - a duração semanal do tempo de trabalho do condutor independente não pode ser superior a 60 horas, nem a 48 horas em média num período de quatro meses. Os tempos máximos de condução estabelecidos no Regulamento ou no AETR são aplicáveis sem prejuízo do limite da duração semanal do tempo de trabalho agora previsto; - intervalo de descanso - o tempo de trabalho diário do condutor independente deve ser interrompido por um intervalo de descanso de duração não inferior a 30 minutos, se o número de horas de trabalho estiver compreendido entre seis e nove, ou a 45 minutos se o número de horas de trabalho for superior a nove. O condutor independente não pode prestar mais de seis horas de trabalho consecutivo. O referido intervalo de descanso pode ser dividido em períodos com a duração mínima de 15 minutos cada; - trabalho noturno - o tempo de trabalho diário do condutor independente, caso compreenda trabalho noturno, não pode ser superior a 10 horas em cada período de 24 horas. 10

11 A violação destas novas regras constitui contraordenação grave. As infrações são tratadas de acordo com as regras do regime contraordenacional previsto no Código do Trabalho. O processamento das contraordenações segue, igualmente, o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social. Caducidade da liquidação em caso de avaliação indireta De acordo com o Acórdão do Supremo Tribunal Administrativo, processo n.º 0211/12, de 23 de maio de 2012, regra geral, o prazo de caducidade do direito à liquidação é de quatro anos. Contudo, a Lei Geral Tributária (LGT) exceciona que, nos casos de erro evidenciado na declaração do sujeito passivo ou de utilização de métodos indiretos por motivo da aplicação à situação tributária do sujeito passivo dos indicadores objetivos da atividade no mesmo diploma, o prazo de caducidade referido no número anterior é de três anos. Tal significa que o referido prazo de caducidade de três anos apenas se aplica nas situações de avaliação indireta por indicadores de atividade inferiores aos normais, excluindo-se todas as outras situações que motivam o recurso à metodologia indireta de avaliação da matéria tributável. O caso No decurso de um procedimento inspetivo, a Administração tributária procedeu, com recurso métodos indiretos, a correções de IVA respeitantes aos anos de 2004 e A avaliação indireta foi realizada devido à existência de indicadores de atividade inferiores aos normais. A notificação das liquidações efetuadas ocorreu em , não ocorreu a caducidade do direito à liquidação. O sujeito passivo, em sede de oposição à execução veio invocar a caducidade do direito à liquidação, alegando ser aplicável o prazo de três anos, por terem sido utilizados métodos indiretos. Apreciação do STA Regra geral, o prazo de caducidade do direito à liquidação é de quatro anos. Contudo, a Lei Geral Tributária (LGT) exceciona que, nos casos de erro evidenciado na declaração do sujeito passivo ou de utilização de métodos indiretos por motivo da aplicação à situação tributária do sujeito passivo dos indicadores objetivos da atividade no mesmo diploma, o prazo de caducidade referido no número anterior é de três anos. Assim, resulta da lei que o referido prazo de três anos se aplica em duas situações: - nos casos de erro evidenciado na declaração do sujeito passivo; - nos casos de utilização de métodos indiretos por motivo da aplicação à situação tributária do sujeito passivo dos indicadores objetivos da atividade previstos na LGT. Tal significa que o referido prazo de caducidade de três anos apenas se aplica nas situações de avaliação indireta por indicadores de atividade inferiores aos normais, excluindo-se todas as outras situações que motivam o recurso à metodologia indireta de avaliação da matéria tributável. No caso concreto, a Administração tributária procedeu à avaliação indireta pelos seguintes motivos: - impossibilidade de comprovação e quantificação direta e exata dos elementos indispensáveis à correta determinação da matéria tributável de qualquer imposto; - inexistência ou insuficiência de elementos de contabilidade ou declaração, falta ou atraso de escrituração dos livros e registos ou irregularidades na sua organização ou execução quando não supridas no prazo legal, mesmo quando a ausência desses elementos se deva a razões acidentais; - existência de manifesta discrepância entre o valor declarado e o valor de mercado de bens ou serviços, bem como de factos concretamente identificados através dos quais seja patenteada uma capacidade contributiva significativamente maior do que a declarada. Assim, o prazo de caducidade aplicável ao caso é o de quatro anos e não o de três anos. Tratando-se de IVA referente aos anos de 2004 e 2005, contado o prazo desde e , respetivamente, o prazo de quatro anos terminaria em e Uma vez que a notificação foi efetuada em , não ocorreu a caducidade do direito à liquidação. Cursos para portadores de armas de fogo Através da Portaria n.º 184/2012, de 12 de junho, foram atualizados os valores a pagar à Polícia de Segurança Pública (PSP) no âmbito da frequência dos cursos de formação técnica e cívica para portadores de armas de fogo. O regulamento de taxas foi alterado e entra em vigor dia 13 de junho. Os cursos custam entre 80 e 320 euros. Os novos preços pela frequência dos cursos de formação técnica e cívica para portadores de armas de fogo ministrados pela PSP são os seguintes: - formação técnica e cívica para portadores de armas de fogo B1 (pistolas semiautomáticas e revolveres) euros; - formação técnica e cívica para portadores de armas de fogo C (por exemplo, armas de fogo longas semiautomáticas) euros; - formação técnica e cívica para portadores de armas de fogo D (como seja, armas de fogo longas semiautomáticas, de repetição ou de tiro a tiro) euros; - formação técnica e cívica para o exercício da atividade de armeiro tipo euros; - formação técnica e cívica para o exercício da atividade de armeiro tipo 2, 4 e euros; - formação técnica e cívica para o exercício da atividade de armeiro tipo euros; - atualização técnica e cívica para portadores de arma de fogo B, B1 e Especial euros; - atualização técnica e cívica para portadores de arma de fogo C e D - 80 euros. As armas e as munições são classificadas nas classes A, B, B1, C, D, E, F e G, de acordo com o grau de 11

12 perigosidade, o fim a que se destinam e a sua utilização. São sujeitas a homologação publicada em, catálogo anualmente pela PSP, as armas de fogo, reproduções de armas de fogo, armas de salva ou alarme, armas de starter e munições destinadas a venda, aquisição, cedência, detenção, importação, exportação e transferência. As regras para acumular subsídio de desemprego com salário A medida que permite acumular parte do subsídio de desemprego com o salário do novo emprego entra em vigor na próxima semana. A informação foi avançada por Álvaro Santos Pereira, que falava na comissão parlamentar do Trabalho e Segurança Social. Esta é uma das medidas activas de emprego que o Governo já tinha aprovado, mas que ainda não tinha entrado em vigor, e prevê que se o salário for inferior ao subsídio que recebe, pode receber uma parte desse subsidio para completar o salário. Actualmente, já é possível acumular parte da prestação com part-time' ou trabalho independente, desde que estas actividades gerem rendimentos muito baixos. A novidade, agora, passa por alargar a regra a trabalhos a tempo completo, que paguem abaixo do subsídio de desemprego recebido. Em Maio. EM QUE CONSISTE O APOIO? Em causa está a "Medida Incentivo à Aceitação de Ofertas de Emprego", um apoio financeiro para os desempregados que recebem subsídio de desemprego e que voluntariamente aceitem ofertas de emprego, a tempo completo, com um salário (bruto) inferior ao valor do subsídio que recebem. Hoje já é possível acumular subsídio com 'part-time' ou trabalho independente que gerem baixos rendimentos. QUEM PODE BENEFICIAR? Há restrições. Afinal, a medida só pode abranger desempregados subsidiados que estejam inscritos no centro de emprego há pelo menos seis meses e que ainda tenham direito a, pelo menos, seis meses de subsídio. Ou seja, um desempregado que só tenha, por exemplo, quatro meses de subsídio pela frente, não pode ser abrangido por esta medida. O contrato não pode ser feito com a empresa que despediu o trabalhador e originou o seu subsídio. Já o salário pago tem de respeitar o salário mínimo (485 euros) ou o estabelecido em contratação colectiva. QUAL O PRAZO DO CONTRATO E DO APOIO? É exigido um contrato de, pelo menos, três meses. O apoio pode durar até 12 meses mas não pode ultrapassar o período de subsídio a que o desempregado ainda tem direito. Ou seja, se o desempregado tiver pela frente, por exemplo, oito meses de subsídio, será esse período a ter em conta. Nos casos em que o contrato é inferior a 12 meses, o trabalhador pode celebrar novo contrato ao abrigo desta medida, desde que continue a ter acesso ao subsídio (ainda que por período inferior a seis meses). O apoio é suspenso se o trabalhador ganhar o direito a subsídio de doença ou parentalidade. QUANTO SE RECEBE? O Governo já tinha dito que o apoio corresponderia a 50% do valor do subsídio nos primeiros seis meses de contrato e a 25% nos seis meses seguintes. Há agora uma novidade. O incentivo não pode ultrapassar 500 euros no primeiro caso e 250 euros no segundo (um tecto que não penaliza a maior parte dos casos tendo em conta que o subsídio médio ronda os 530 euros). Mas há mais novidades: para contratos inferiores a 12 meses, os períodos do apoio serão reduzidos proporcionalmente. Por exemplo, um contrato de seis meses dá direito a 50% do subsídio nos primeiros três meses (até 500 euros) e 25% nos três meses seguintes (até 250 euros). O SUBSÍDIO É SUSPENSO DURANTE O APOIO? Sim, e pode depois ser reiniciado, nos mesmos moldes definidos no regime de subsídio de desemprego (já hoje o subsídio é suspenso quando os desempregados reiniciam funções por período inferior a três anos). No entanto, o período de subsídio de desemprego a que o beneficiário terá direito (quando terminar o apoio) será reduzido em função do tempo em que recebeu o incentivo. Por exemplo, se esteve em regime de acumulação durante três meses, esses três meses serão descontados no prazo de subsídio que o desempregado ainda tiver a receber. OS CONTRATADOS MANTÊM OS MESMOS DEVERES? Os abrangidos por esta medida estão isentos de um conjunto de deveres previstos no regime do subsídio, nomeadamente no que diz respeito a procura activa de emprego, aceitação de "emprego conveniente" ou comparência quinzenal no centro de emprego. Para terem direito ao apoio, têm de o pedir ao Instituto do Emprego e da Formação Profissional (IEFP) no prazo de 30 dias a contar do início do contrato. ATÉ QUANDO EXISTE O APOIO? A medida está disponível durante o Programa de Assistência Económica e Financeira e será avaliada em seis meses. Estará ainda sujeita a regulamentação e constitui uma despesa do sistema previdencial da Segurança Social, sendo paga pelo IEFP. Fisco divulga instruções sobre reconhecimento de prejuízos fiscais em IRC 12