Do descanso semanal, feriados, férias e faltas

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1 Do descanso semanal, feriados, férias e faltas Miguel Quental Assistente da FDUM Introdução É por todos reconhecido que a delimitação do tempo de trabalho especificamente traduzida na imposição de limites máximos à jornada de trabalho diária e semanal, bem como na atribuição de um direito ao descanso anual correspondeu a uma das mais antigas reivindicações da classe operária durante o séc. XIX, e ainda hoje representa uma das mais importantes matérias no estudo do Direito do Trabalho 1. Tal se verifica também embora com certas particularidades que procuraremos de seguida destacar no ordenamento jurídico da Região Administrativa Especial de Macau (adiante RAEM). Na verdade, «direito ao repouso, lazer, limitação razoável das horas de trabalho, férias periódicas pagas, bem como à remuneração nos dias de feriados públicos», encontra-se previsto quer na alínea d) do art. 7.º do Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, como na al. e) do n.º 1 do art. 5.º (Direitos laborais) da Lei n.º 4/98/M, de 29 de Julho Lei de Bases da política de Emprego e dos Direitos Laborais. Por outro lado, o direito a um período de descanso semanal de pelo menos 24 horas consecutivas em cada período de 7 dias, encontra-se previsto quer no art. 2.º da Convenção n.º 14 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relativa à «Aplicação do Descanso Semanal nos Estabelecimentos Industriais» 2, quer no n.º 1 do art. 6.º da Convenção n.º 106 da OIT, sobre «Descanso Semanal no Comércio e nos Escritórios» 3, ambas vigentes na RAEM. Em concreto, a matéria objecto da nossa análise encontra-se consagrada nos artigos 42.º e 43.º para o descanso semanal; artigos 44.º e 45.º para os feriados obrigatórios, artigos 46.º a 49.º para as férias ou descanso anual e artigos 50.º a 53.º para 1 Cfr. neste sentido, entre muitos outros, Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte II Situações Laborais Individuais, Almedina, 2006, pág. 426 e 427; 2 Adoptada em Genebra, em 17 de Novembro de 1923, e mandada publicar na RAEM pelo Aviso do Chefe do Executivo n.º 12/ Adoptada em Genebra, em 28 de Junho de 1957, e mandada publicar na RAEM pelo Aviso do Chefe do Executivo n.º 64/

2 o regime de faltas (matéria esta que corresponde a uma autêntica novidade ) da Lei n.º 7/2008 Lei das Relações de Trabalho na RAEM 4. De seguida, importará, sobretudo, procurar dar conta das diferenças existentes entre o regime actual e o seu antecessor e sublinhar algumas das novidades introduzidas pela nova Lei das Relações de Trabalho. Ao mesmo tempo, procuraremos analisar as diversas soluções interpretativas que os nossos Tribunais têm levado a cabo a respeito do trabalho prestado em dia de descanso semanal, anual, em dia de feriado obrigatório e respectivas formas de remuneração, à luz do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril. Do descanso semanal no Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril vs na Lei n.º 7/2008 Já se deixou dito que um dos aspectos mais importantes do Direito do Trabalho prende-se com a necessidade de assegurar ao trabalhador um período de descanso semanal. É igualmente sabido que as razões que justificam tal período de repouso prendem-se não só com motivos de ordem física e psíquica ligadas ao trabalhador (visando a recuperação do desgaste provocado por uma semana de trabalho), por razões de ordem familiar, social e cultural, mas também por razões ligadas às próprias condições de segurança no trabalho. Entre nós, desde cedo se consagrou que todos os trabalhadores têm direito a gozar, em cada período de sete dias, um período de descanso de vinte e quatro horas consecutivas 5, sem prejuízo da correspondente retribuição 6. Actualmente, dispõe-se que O trabalhador tem direito a gozar um período de descanso remunerado de vinte e quatro horas consecutivas por semana 7. Ora, não obstante a alteração de redacção, estamos em crer que a solução permanece a mesma: em cada período de sete dias de trabalho os trabalhadores têm direito a gozar um período mínimo de descanso de vinte e quatro horas consecutivas, sem prejuízo da correspondente retribuição, visto que a mesma se encontra incluída tanto no âmbito da remuneração de base mensal como na calculada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou do resultado efectivamente produzido 8. De notar ainda que a lei fala em período de vinte e quatro horas de descanso e não que 4 As mesmas matérias ocupavam os artigos 17.º e 18.º para o descanso semanal; artigos 19.º e 20.º para os feriados obrigatórios e artigos 21.º a 24.º para as férias ou descanso anual, do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril. 5 Cfr. n.º 1 do art. 17.º do DL n.º 101/84/M, de 25 de Agosto. 6 Última parte acrescentada pelo n.º 1 do art. 17.º do DL 24/89/M, de 3 de Abril. 7 Cfr. n.º 1 do art. 42.º da L 7/ Cfr. n.º 1 e 2 do art. 60.º da L 7/

3 o direito ao dia de descanso semanal deva cumprir-se em dia de calendário (isto é, um segmento temporal iniciado às 0 horas e terminado às 24 horas). Neste sentido, o descanso semanal imposto por lei poderá vir a representar para o trabalhador a obrigatoriedade de ter de comparecer todos os dias de calendário no seu local de trabalho 9. Da nossa parte, julgamos que teria sido melhor opção legislativa consagrar que o trabalhador tem direito a gozar, pelo menos, um dia de descanso remunerado por semana. De seguida, e em termos próximos do disposto na lei antiga, admite-se que o gozo de período de descanso possa não ter uma frequência semanal em virtude de acordo entre as partes ou quando a natureza da actividade o torne inviável, casos em que será atribuído aos trabalhadores um período de descanso (remunerado, lembrou-se de acrescentar aqui o legislador) correspondente a quatro dias por cada quatro semanas 10. Todavia, e ao contrário do disposto anteriormente, o período de descanso de quatro dias por cada conjunto de quatro semanas deixou de ter de ser consecutivo o que, em alguns casos, se poderá traduzir numa desvantagem para o trabalhador. Da mesma forma, a eliminação da referência à «fracção» constante da anterior redacção 11, ainda que de pequena monta, é tão só (mais) um exemplo de uma disposição em sentido menos favorável aos trabalhadores Ao que se diz, acresce que ao contrário do que existe consagrado em outros ordenamentos jurídicos, entre nós, a marcação do período de descanso semanal é da exclusiva responsabilidade do empregador devendo (agora) ser fixado, atendendo às exigências de funcionamento da empresa, com uma antecedência mínima de três dias 12. Neste sentido, a alteração legislativa lamentavelmente parece ter vindo confirmar a possibilidade conferida ao empregador de poder fazer variar o dia de descanso semanal de cada trabalhador tornando-o, deste modo, incerto e/ou irregular, sendo tal medida justificada (ao que parece) pelo facto de na RAEM ser normal e, em alguns sectores de actividade, v.g. do jogo, transportes, hotelaria, restauração, etc., ser até obrigatório que 9 Pense-se no caso do trabalhador que vê marcado o seu período de vinte e quatro horas de descanso semanal compreendido entre as 15 horas de um dia e as 15 horas do dia seguinte. Como se deixa ver, em ambos os dias o trabalhador fica obrigado a comparecer ao trabalho. 10 Cfr. n.º 2 do art. 42.º da L 7/ Cfr. art. 18.º do DL 24/89/M, de 3 de Abril. 12 Cfr. n.º 3 do art. 42.º da L 7/2008. Recorde-se que o n.º 2 do art. 17.º do DL 24/89/M, de 3 de Abril, falava tão só em devida antecedência. 3

4 as empresas funcionem de forma contínua todos os dias da semana sem qualquer interrupção 13. Da obrigatoriedade de prestação de trabalho em dia de descanso semanal À semelhança do que se verificava anteriormente ainda que com uma redacção nem todo idêntica continua a admitir-se que verificadas determinadas situações taxativamente indicadas na lei, o trabalhador possa independentemente do seu consentimento ser obrigado a prestar trabalho em dia de descanso semanal. A este concreto respeito, a lei distingue dois tipos de situações: umas ligadas à iminência de verificação de prejuízos importantes, casos de força maior e acréscimo de trabalho não previsível; outras, assentes na indispensabilidade do trabalhador para garantir a continuidade do funcionamento da empresa 14. Trata-se, não se olvide, de situações excepcionais e que apenas deverão valer para as hipóteses legalmente previstas. Da compensação pela prestação de trabalho em dia de descanso semanal Sempre que o empregador determine a prestação de trabalho em dia de descanso semanal, a nova lei confere ao trabalhador os seguintes efeitos: - a) o direito a gozar um dia de descanso compensatório que deverá ser fixado pelo empregador dentro dos trinta dias seguintes ao da prestação de trabalho, acrescido de um dia de remuneração de base, para os trabalhadores que auferem uma retribuição mensal; 13 Não deixe de se referir que justamente contra tal possibilidade, cedo se pronunciou Augusto Teixeira Garcia, Lições de Direito do Trabalho, Polic., FDUM, pág. 67, afirmando que embora a lei o não diga expressamente, parece que é obrigatório respeitar o ritmo da sequência de dias de trabalho, dia de descanso, isto é, a entidade patronal não pode fazer variar o dia de repouso semanal, tornando incerto o dia destinado a esse fim. O dia de descanso obrigatório, bem como os dias de descanso complementar devem, assim, seguir-se imediatamente aos seis... de trabalho. Na verdade, o descanso semanal pressupõe a prestação de trabalho efectivo durante um determinado período, por forma a que seja imprescindível à recuperação das energias físicas e psíquicas do trabalhador, daí que não possa acontecer antes da prestação de trabalho que o justifica, sob pena de inversão lógica, pelo que a propósito do dia de descanso semanal a ser fixado com a devida antecedência, é conveniente e desejável que calhe sempre no mesmo dia de semana, em relação a cada trabalhador. Trata-se de uma posição que, de resto, tem sido unanimemente seguida pelos Tribunais da RAEM, pelo que pouco sentido faz a alteração legislativa operada. 14 Cfr. nº 1 do art. 43.º da L 7/2008. No último caso referido em texto, estamos em crer que será sempre necessário que a entidade patronal demonstre que sem a prestação de trabalho por aquele concreto trabalhador a empresa se veria na contingência de ter de encerrar ou suspender a sua actividade. Não deixe, ainda assim, de se sublinhar que da redacção anterior (cfr. al. c) do n.º 3 do art. 17.º do DL 24/89/M, de 3 de Abril) foi suprimida a expressão insubstituível, o que poderá vir a tornar (ainda) mais fácil a obrigatoriedade de prestação de trabalho em dia de descanso semanal tratando-se, uma vez mais, de uma medida menos favorável para os trabalhadores 4

5 - b) o direito a gozar um dia de descanso compensatório que deverá ser fixado pelo empregador dentro dos trinta dias seguintes ao da prestação de trabalho, acrescido da remuneração do dia normal de trabalho prestado e, bem assim, de um acréscimo de um dia de remuneração de base, para os trabalhadores cuja remuneração seja determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou em função do resultado efectivamente produzido 15. Por outro lado, e ainda que a lei não o diga de forma expressa, estamos em crer que a falta de gozo do dia de descanso compensatório (v.g. por ausência de marcação pela respectiva entidade patronal) deverá representar para o trabalhador, no mínimo, o direito a auferir um acréscimo de um outro dia de remuneração de base. Trata-se, à primeira vista, de um regime bem mais perceptível do que o consagrado anteriormente. Na verdade, não deixe de se recordar que no âmbito de vigência do Decreto-Lei n.º24/89/m, de 3 de Abril, uma das questões mais discutidas e tratadas no seio da nossa Jurisprudência residiu na determinação da concreta forma de cálculo para a compensação pela prestação de trabalho em dia de descanso semanal. Ou melhor, a questão traduziu-se na determinação do melhor sentido para a expressão dobro da retribuição normal constante da al. a) do n.º 6 do art. 17.º do Regime Jurídico das Relações Laborais. A este concreto respeito, cabe recordar que fez vencimento junto do Tribunal de Segunda Instância da RAEM a tese segundo a qual para o cálculo da quantia a pagar em virtude do trabalho prestado nos dias de descanso semanal, a fórmula correcta será a do dobro da retribuição normal. Isto é, matematicamente falando, 2 X o valor da remuneração média do ano de trabalho em consideração X o número de dias de descanso semanal por ano não gozados 16, não se incluindo o dia de salário que integra o salário mensal 17. A uma solução diversa chegou o Tribunal de Última Instância, ao aceitar que se o trabalhador já recebeu o salário normal correspondente ao trabalho prestado nos dias de descanso semanal, só terá então direito a receber outro tanto, e não em dobro, porquanto o trabalhador já foi pago já em singelo 18. Da nossa parte, sempre entendemos que a expressão dobro da retribuição normal queria significar para os trabalhadores que auferem um salário mensal o direito 15 Cfr. n.º 2 do art. 43.º da L 7/ Vd. entre outros, os Acórdãos n.ºs 255/2005, 270/2005, 271/2005, 334/2006, 262/2006, 264/2006 e 509/ Cfr. neste sentido, o Acórdão do TSI, de 15 de Junho de 2006, Processo n.º 327/2005, p Cfr. Acórdão do TUI, de 21 de Setembro, Processo n.º 28/2007, pág

6 a auferir o equivalente a 100% da mesma retribuição, e já não o direito a serem pagos pelo dobro dessa retribuição, a acrescer ao salário já pago 19. Por outras palavras, sempre nos pareceu melhor solução para os trabalhadores que auferem um salário mensal que pela prestação do seu trabalho em dia de descanso semanal lhes seria devido o salário do dia prestado com um acréscimo de 100% do mesmo salário diário, e já não o direito a receber o salário do dia acrescido do seu dobro. E esta nos parece ser, aliás, a solução agora adoptada pela nova Lei das Relações de Trabalho da RAEM. Já para a situação dos trabalhadores que auferem um salário determinado em função do resultado efectivamente produzido ou do período de trabalho efectivamente prestado, o montante de remuneração a pagar pela prestação de trabalho em dia de descanso semanal, deverá sempre resultar de um acordo a celebrar entre o trabalhador e a respectiva entidade patronal, com observância dos limites que decorram dos usos e costumes. Na falta de acordo, deverão recorrer-se aos usos e costumes do sector de actividade em causa devendo, no entanto, jamais deixar de ser devido ao trabalhador o salário correspondente ao dia de trabalho efectivamente prestado 20. Da voluntariedade de prestação de trabalho em dia de descanso semanal À semelhança do permitido no âmbito do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril, a nova lei continua a admitir a possibilidade de o trabalhador poder, voluntariamente, solicitar a prestação de trabalho em dia de descanso semanal tendo, neste caso, direito a gozar de um outro dia de descanso compensatório que deverá ser fixado pelo empregador e gozado dentro dos trinta dias seguintes ao da prestação de trabalho 21. Trata-se, bem vistas as coisas, de a uma simples alteração ao dia de descanso efectivamente devido ao trabalhador, isto é, de uma simples troca de períodos de descanso que, em qualquer dos casos, sempre seriam devidos ao trabalhador Certo é que a nova solução não se fica por aqui e, de forma muito diferente da disposta anteriormente, vem permitir que acaso o trabalhador não goze (por vontade 19 É também esta, se bem interpretamos, a posição de Augusto Teixeira Garcia, ob. cit., p. 69, nota, A uma solução não todo concordante com a exposta em texto, chegou o TUI no Acórdão de 21 de Setembro, Processo n.º 28/2007, pág. 38, ao entender que na falta de acordo sobre a forma de remunerar o trabalho prestado em dia de descanso semanal, existirá uma lacuna que deverá ser integrada por meio da norma aplicável aos casos análogos, sendo que esta deverá, manifestamente, ser a da solução consagrada na al. a) do n.º 6 do art. 17.º, que se refere à remuneração em dia de descanso semanal, para os que recebem em função do mês, ou seja o dobro da retribuição, no caso, diária. Mais se refere que a referência, na parte final da al. b) aos usos e costumes, não tem por finalidade substituir o acordo entre as partes, nem pode constituir nenhum acordo tácito entre as partes, mas antes servir de limite para o montante acordado pelas partes. 21 Cfr. nº 3 do art. 43.º da Lei n.º 7/

7 própria ou por falta de marcação pela sua entidade patronal, a lei não o esclarece) do dia de descanso compensatório resultante da prestação (voluntária) de trabalho em dia de descanso semanal, terá então direito a auferir: a) um acréscimo de um dia de remuneração de base, para os trabalhadores que auferem uma remuneração mensal; b) a auferir a remuneração normal do dia de trabalho prestado com um acréscimo de um dia de remuneração de base, caso se trate de trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou em função do resultado efectivamente produzido 22. Tudo somado, permite-se assim que o trabalhador possa abrir mão do seu dia de repouso contra o pagamento de um outro dia de remuneração de base. Que dizer? Por princípio devemos sublinhar que somos avessos à possibilidade de ao trabalhador ser admissível negociar todo e qualquer período de descanso diário, semanal ou anual que a lei lhe assegure 23. Neste sentido, todo e qualquer tipo de renúncia por parte do trabalhador ao seu direito ao repouso se deveria ter por ilícita e, como tal, sem qualquer efeito. Da mesma forma, e não obstante a Lei passar agora a exigir que exista um registo da voluntariedade do trabalho prestado pelo trabalhador em dia de descanso semanal, não poderemos deixar de chamar a atenção para a cada vez maior proliferação de declarações de antemão redigidas pelo empregador e nas quais o trabalhador em regra, aquando do início da prestação de trabalho se limita a assinar declarando abdicar do gozo de todos os seus dias de descanso semanal, bem como de todo os consequentes dias de descanso compensatório. Tais declarações serão, a nosso ver, inválidas e insusceptíveis de produzir qualquer tipo de efeito que se mostre menos favorável para o trabalhador. Por último, não deixe, ainda assim, de se reconhecer que em alguns sectores de actividade, tendo em conta a exiguidade dos salários, muitas vezes aos trabalhadores não reste outra solução que não seja a de se verem na contingência de ter de exercer a sua actividade profissional todos os dias da semana e, por vezes, todos os dias do ano sem qualquer interrupção. 22 Cfr. al. 4) do nº 4 do art. 43.º da Lei n.º 7/ Igualmente contra a possibilidade de o trabalhador poder exercer a sua actividade durante o período de descanso semanal, sublinhando que desta forma a regra do descanso semanal seja esvaziada de conteúdo, se pronuncia Augusto Teixeira Garcia, ob. cit., pág

8 Dos feriados A este respeito, é sabido que o Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril, operava uma distinção entre feriados remunerados e não remunerados dentro dos feriados obrigatórios, tendo em conta o facto de o feriado dever ou não ser remunerado, independentemente da prestação de trabalho. A distinção parecia assentar, de um ponto de vista sócio-cultural, na maior ou menor relevância que os referidos feriados têm junto da comunidade local 24. Assim, eram dias de feriado obrigatório remunerado: o dia 1 de Janeiro, os três dias do Ano Novo Lunar, o dia 1 de Maio e o dia 1 de Outubro. Não remunerados eram os feriados correspondentes ao dia dos finados (Cheng Ming), ao dia seguinte ao do Bolo Lunar (Chong Chao), ao dia do Culto dos antepassados (Chong Yeong) e ao dia 20 de Dezembro. Recorde-se, ainda, que à luz do pretérito diploma, nos dias de feriado obrigatório remunerado, os trabalhadores que já tivessem completado o período de experiência, e tão só estes, seriam dispensados da prestação de trabalho 25. De modo bem diverso, de acordo com o disposto na nova, não só se acabou com a distinção entre feriados remunerados e não remunerados como se passou a garantir que todos os trabalhadores independentemente de terem ou não completado o período de experiência estão dispensados da prestação de trabalho em dia de feriado e sem perda de remuneração 26. A nosso ver, tal solução só peca pela demora e mostra-se agora em conformidade com o disposto no Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, em matéria de remuneração nos dias de feriados públicos 27. Continuemos. Da prestação de trabalho em dia de feriado obrigatório Tendo uma vez mais em conta o facto de certas indústrias do Território terem necessidade de operar de forma ininterrupta e contínua 356 dias por ano, consagrou o legislador a possibilidade de, preenchidas certas condições taxativamente previstas, o empregador poder determinar que os trabalhadores tenham de prestar, 24 Isto mesmo se afirma no Ac. do TSI, de 19 de Outubro de 2006, Processo n.º 216/2006, pág Cfr. n.º 2 do art. 19.º do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril. Já ao tempo de vigência do referido artigo, tivemos oportunidade de nos pronunciarmos contra a solução legal. Na verdade, sempre nos pareceu que nada autorizava que pudesse ser feita uma qualquer discriminação entre trabalhadores em fase de experiência e trabalhadores com mais de três meses de antiguidade para efeitos de gozo de dias de feriado que a lei denomina de obrigatórios. Cfr. neste sentido, Manual de Formação em Direito do Trabalho em Macau, CFJJ, 2006, pág. 107, obra que tivemos o gosto de redigir em co-autoria com o Dr. José Carlos Bento da Silva, insigne conhecedor da realidade laboral de Macau. 26 Cfr. n.º 2 e 3 do art. 44.º da Lei n.º 7/ Cfr. al. d) do art. 7.º do Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais. 8

9 independentemente do seu consentimento, trabalho em dia de feriado obrigatório. Assim, os trabalhadores podem ser obrigados a prestar trabalho em dia de feriado obrigatório sempre que: o empregador estejam na iminência de sofrer prejuízos importantes ou se verifiquem casos de força maior; quando tenham de fazer face a acréscimo de trabalho não previsível, ou sempre que a prestação de trabalho seja indispensável para garantir a continuidade do funcionamento da empresa 28. Da compensação pela prestação de trabalho em dia de feriado obrigatório Nos termos do disposto na nova Lei, a prestação de trabalho em dia de feriado obrigatório determinada pelo empregador confere ao trabalhador o direito a auferir: - a) um acréscimo de um dia de remuneração de base para os trabalhadores que auferem um salário mensal; - b) a remuneração normal do dia de trabalho prestado, acrescido de um dia de remuneração de base para os trabalhadores cuja remuneração seja determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou em função do resultado efectivamente produzido 29 e, em qualquer dos casos, - c) o direito a gozar de um dia de descanso compensatório, a fixar pelo empregador dentro dos trinta dias seguintes ao da prestação de trabalho, admitindo-se, porém, que o mesmo possa ser substituído por iniciativa do trabalhador e mediante acordo com o empregador por um dia de remuneração de base. Exemplificando. Um trabalhador que aufira uma remuneração mensal de Mop$3.000,00, pela prestação de trabalho em dia de feriado obrigatório terá direito a auferir um outro dia de descanso (compensatório), acrescido de Mop$100,00 (correspondente a um dia de remuneração de base: Mop$3.000,00/30); ou, se preferir e houver acordo do seu empregador, terá direito a auferir Mop$100,00, pelo dia de trabalho prestado, acrescido de mais Mop$100,00, em substituição do dia de descanso compensatório. Assim, o trabalhador que aufira um salário mensal, terá direito a auferir, para além da sua remuneração de base mensal (que já inclui os dias de feriados obrigatórios) o equivalente a mais Mop$100,00, ou a mais Mop$200,00, caso opte ou não por gozar de um outro dia de descanso compensatório. Já um trabalhador cuja remuneração seja determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou em função do resultado efectivamente produzido, e 28 Cfr. n.º 1 do art. 45.º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 2 do art. 45.º da Lei n.º 7/

10 cuja média da remuneração de base se cifre em Mop$3.000,00, pela prestação de trabalho em dia de feriado obrigatório terá o mesmo direito a gozar de um dia de descanso que, havendo acordo do empregador, poderá ser substituído por Mop$ (correspondente a um dia de remuneração de base) e, bem assim, o direito a auferir Mop$100.00, correspondente à remuneração normal do dia trabalho prestado, acrescido de mais Mop$100.00, correspondente a mais um dia de remuneração de base. Assim, este outro trabalhador, terá direito a auferir Mop$100.00, correspondente à remuneração normal do dia de trabalho prestado, acrescido de Mop$ ou Mop$200.00, caso opte ou não por gozar de um outro dia de descanso compensatório. Trata-se, como se deixa ver, de uma solução nem de todo semelhante à anteriormente consagrada. Na verdade, devemos recordar que à luz do disposto no Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril, somente o trabalho prestado por trabalhadores que tivessem completado o período de experiência e relativamente aos dias 1 de Janeiro, três dias do Ano Novo Chinês, 1 de Maio e 1 de Outubro, conferia aos mesmos o direito a receber um acréscimo salarial nunca inferior ao dobro da sua retribuição normal 30. Já quanto ao melhor sentido a atribuir à expressão nunca inferior ao dobro da sua retribuição normal, o Tribunal de Segunda Instância, de forma mais ou menos unânime 31, sempre entendeu como fórmula mais correcta a de atribuir ao trabalhador um acréscimo salarial nunca inferior ao dobro da retribuição normal, para além (naturalmente) da retribuição a que o trabalhador tem direito, caso tenha de trabalhar nesses feriados; o que, à falta de outra fórmula remuneratória convencionada mais favorável à parte trabalhadora, equivale, materialmente, ao triplo da retribuição normal, que se justifica, aliás, pelo especial significado desses dias que os tornou eleitos pelo próprio legislador como sendo feriados obrigatórios remunerados 32. De modo nem todo idêntico, o Tribunal de Última Instância, tem vindo a entender que, já tenho o trabalhador sido remunerado em singelo pelo trabalho prestado em dia de feriado obrigatório remunerado, o mesmo só terá (então) direito a auferir o dobro da sua retribuição, e já não o triplo da mesma, como conclui o Tribunal de Segunda Instância 33. Por último, recorde-se que à luz do disposto no Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril, a prestação de trabalho nos quatro dias de feriados obrigatórios não remunerados 30 Cfr. n.º 1 do art. 20.º do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril. 31 Excepto nos votos de vencido nos Ac. do TSI n.º 234/2005 de 2/03/06 e n.º 257/2007, de 9/03/ Cfr. entre outros, o Ac. do TSI n.º , p Cfr. Ac. TUI, de 21/09/2007, Processo n.º 28/

11 (dia dos finados/cheng Ming, dia seguinte ao do Bolo Lunar/Chong Chao, dia do Culto dos antepassados/ Chong Yeong e dia 20 de Dezembro), por um trabalhador que já tivesse completado o período de experiência e desde que o trabalho fosse prestado a fim de a respectiva entidade patronal poder fazer face a um acréscimo de trabalho não previsível, conferia ao trabalhador o direito a um acréscimo de salário nunca inferior a 50% do seu salário normal, a fixar por acordo entre as partes 34. Já fora desta concreta situação, fosse para os casos de prestação de trabalho por iminência de prejuízos importantes, casos de força maior ou indispensabilidade do trabalhador para garantir o funcionamento da empresa, já não será devido um qualquer acréscimo salarial, devendo então o trabalhador ser remunerado somente com o pagamento do seu dia normal de trabalho. Tem sido esta, aliás, a interpretação uniformemente levada a cabo pelo Tribunal de Segunda Instância da RAEM. Ora, já tivemos oportunidade de mostrar a nossa divergência para com esta concreta forma de interpretação. Com efeito, sempre nos pareceu que o facto de no anterior diploma somente se ter consagrado a situação de prestação de trabalho com vista a fazer face a um acréscimo de trabalho não previsível, nada se dispondo para as restantes situações onde o trabalhador é igualmente independentemente do seu consentimento obrigado a prestar a sua actividade, em nada impede (bem pelo contrário) que ao trabalhador deva ser atribuído um qualquer acréscimo salarial em montante a acordar entre as partes, porquanto o trabalhador estará a prestar trabalho em dia que, por lei, deveria estar dispensado de o fazer 35. Das férias Do direito a férias A este concreto respeito, deveremos, igualmente, começar por sublinhar terem sido algumas as alterações introduzidas pela nova Lei das Relações de Trabalho. Assim, e não obstante se continuar a garantir aos trabalhadores tão só seis dias úteis de descanso, sempre se aproveitou para esclarecer que tal direito se destina a ser gozado no ano seguinte e somente para os trabalhadores cuja relação de trabalho seja superior 34 Cfr. n.º 3 do art. 20.º do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril. 35 Chegando a idêntica conclusão, mas considerando que o trabalho prestado em dia de feriado obrigatório não remunerado, nos termos das alíneas a) e c), do n.º 1, do art. 20º, é trabalho extraordinário, que será remunerado com um acréscimo salarial a acordar entre as partes, vd. Teixeira Garcia, ob. cit., p

12 a um ano 36. Neste sentido, e ainda que o legislador não o diga de forma expressa, sempre se deixa adivinhar que o direito ao gozo de seis dias úteis de descanso está condicionado ao preenchimento da condição fixada na lei: ser a relação de trabalho superior a um ano. Por outras palavras, relativamente ao primeiro ano de serviço, o direito a férias só se vence e, como tal, só se torna passível de ser exercido no momento em que o trabalhador perfizer um ano completo de serviço. Exemplificando. Um trabalhador que tenha sido contratado para iniciar a sua relação de trabalho em 1 de Janeiro de 2008, terá direito ao gozo de 6 dias úteis a título de descanso anual, a partir de 1 de Janeiro de Ao que acresce que, devendo as férias ser gozadas no ano civil em que se vencem (no exemplo, no ano de 2009) será durante todo este ano civil que o trabalhador as deverá gozar efectivamente. No limite, será assim possível fazer com que um trabalhador tenha de ficar sujeito a um período de espera de quase dois anos (ou melhor, de dois anos menos seis dias úteis) para poder gozar do seu direito a seis dias úteis de férias! Dura lex, sed lex continuemos Para o caso dos trabalhadores cuja relação de trabalho seja inferior a um ano mas superior a três meses (tendo por limite o termo do ano civil em questão, esqueceu-se, no entanto, de o dizer o legislador), os mesmos terão direito a gozar, no ano seguinte (bem o acrescentou agora o legislador), a metade de um dia por cada mês de trabalho prestado, ou fracção se igual ou superior a quinze dias 37. Quer isto significar que o trabalhador só terá direito a gozar férias no ano seguinte, i.e., no ano subsequente ao do início da sua relação de trabalho (e até perfazer um ano de antiguidade já se deixa adivinhar), se no primeiro ano de vigência do seu contrato de trabalho a sua antiguidade for, pelo menos, superior a três meses. Neste caso, o trabalhador terá direito a gozar, no ano seguinte ao do início da sua relação de trabalho, o correspondente a meio dia por cada mês de trabalho completo ou fracção se igual ou superior a quinze dias de trabalho prestado, tendo por limite o termo do ano civil em questão, não deixe uma vez mais de sublinhálo. Por outras palavras, um trabalhador contratado num determinado ano civil terá ou não direito a gozar, no ano seguinte ao da sua contratação, a um período de descanso anual correspondente a meio dia por cada mês completo de serviço, no caso de este trabalhador já se encontrar ao serviço daquela entidade patronal há pelo menos três meses. De contrário, o trabalhador terá de aguardar até atingir um ano de execução de contrato e, neste caso, terá direito a gozar seis dias úteis de descanso anual. 36 Cfr. n.º 1 do art. 46.º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 2 do art. 46.º da Lei n.º 7/

13 Exemplificando. Um trabalhador que seja contratado para iniciar funções no dia 1 de Agosto de 2008 terá direito a gozar no ano civil de 2009 um total de 2,5 dias de férias, correspondentes a cinco meios dias relativos aos cinco meses de trabalho completos e prestados em Já um trabalhador que inicie funções em 1 de Novembro de 2008, terá o direito a gozar 6 dias de férias a partir de 1 de Novembro de 2009, altura em que a sua relação de trabalho se torna superior a um ano. Já se deixar ver que o regime vigente se poderá vir a revelar lacunoso e não isento de dúvidas ou interpretações divergentes. Da nossa parte, já tivemos oportunidade de o dizer noutro local 38, julgamos que teria sido melhor solução consagrar que o direito a férias vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, salvo quanto ao primeiro ano de serviço caso em que se vence no momento em que este se completar 39. Adiante. Do gozo de seis dias úteis Como vimos, o legislador fixou em seis dias úteis o período mínimo de descanso anual remunerado que deverá ser atribuído aos trabalhadores com mais de um ano de antiguidade. Trata-se, como se vê, de um limite mínimo de carácter imperativo, não podendo, portanto, ser reduzido mesmo que por acordo do trabalhador. Por outro lado, tendo o período de férias sido fixado em dias úteis e não em dias de calendário tal significa que o referido período compreende apenas e tão só os dias que sejam considerados dias de trabalho, o que só em relação a cada trabalhador, concretamente determinado, se poderá aferir em concreto, visto nem todos os trabalhadores estarem sujeitos a um mesmo período normal de trabalho semanal. Da mesma forma, não se incluem nos seis dias de descanso anual os dias de descanso semanal e, bem assim, os dias de feriados obrigatórios, porquanto os mesmos deverão ser tidos como dias não úteis, isto é, dias em que, por força da lei, o trabalhador está dispensado de prestar a sua actividade profissional. O mesmo raciocínio deverá valer para a contagem dos dias e meios-dias de descanso anual a que tenham direito os trabalhadores cuja relação de trabalho seja superior a três meses mas inferior a um ano. Marcação do período de férias 38 Vd. o nosso Manual de Formação em Direito do Trabalho em Macau, CFJJ, 2006, pág. 101, nota 59, que tivemos o gosto de redigir em co-autoria com o Dr. José Carlos Bento da Silva, insigne conhecedor da realidade laboral de Macau. 39 Tal qual se consagra no n.º 2 do art. 80.º do ETAPM. 13

14 Quanto à marcação das férias, e ao contrário do que se encontrava consagrado anteriormente, o legislador dispõe agora que o período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador 40. Ora, uma primeira observação nos merece a nova redacção do preceito: por um lado, estamos em crer que o legislador veio excluir, ao menos sem o expresso acordo do trabalhador, a possibilidade até agora possível de o empregador poder vir fraccionar ou interpolar o gozo de férias pelo trabalhador. De facto, da nova redacção parece-nos ser de retirar a obrigatoriedade de, por princípio, o período de férias dever ser gozado de forma seguida ou contínua, de forma a permitir ao trabalhador uma melhor recuperação física e psíquica e/ou permitir uma maior disponibilidade pessoal, familiar e de participação social e cultural tendo por base o período de pausa a que as férias se destinam. Por outro lado, louvamos a nova redacção na parte em que vem submeter a um acordo do empregador e do trabalhador a marcação do respectivo período de férias 41. Não obstante, e tendo sobretudo em conta as exigências do funcionamento da actividade em que a prestação de trabalho é prestada, a lei confere ao empregador o direito de fixar o período de férias dos seus respectivos trabalhadores, sendo que, neste caso, a marcação das férias deverá ser feita com uma antecedência mínima de trinta dias, de modo a que o trabalhador possa programar da melhor forma aquele seu tempo de descanso 42. Acumulação de férias Uma outra nova solução constante da Lei n.º 7/2008 prende-se com a possibilidade de, por acordo entre empregador e trabalhador, poderem ser acumuladas, no máximo, férias de dois anos 43. Trata-se de uma medida que visará sobretudo, estamos em crer, a situação dos trabalhadores que pretendam gozar férias junto de familiares residentes no exterior da RAEM. De notar, no entanto, que em caso algum deverá ser admitido a acumulação de férias de mais de que dois anos civis. Com efeito, também aqui, estamos perante uma proibição absoluta e qualquer acordo entre empregador e trabalhador em contrário se terá necessariamente como nulo. 40 Cfr. n.º 1 do art. 47.º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 1 do art. 47.º da Lei n.º 7/ É este, parece-nos, o sentido que resulta da conjugação do n.º 2 com o n.º 3 do art. 47.º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 3 do art. 46º da Lei n.º 7/

15 Repercussão das faltas nas férias Por último, a nova lei veio dispor que as faltas justificadas não têm efeito sobre o direito a férias do trabalhador. Quanto a nós, a ratio legis do preceito quererá traduzir-se, também aqui, na total proibição de redução do período mínimo de férias que o legislador de Macau quer atribuir a cada trabalhador. Podemos assim dizer que, para efeitos do gozo do direito a férias a concreta assiduidade do trabalhador em caso algum se poderá repercutir (negativamente). Note-se, todavia, que já nada se diz relativamente às faltas injustificadas. Ainda assim, é nossa convicção que a mesma medida deverá valer para impedir o desconto nas férias dos dias de faltas que se tenham como injustificadas. A este respeito, veja-se que a nova lei, em matéria de consequências das faltas injustificadas, se limita a dispor que o período de faltas injustificadas não é contado para efeitos de antiguidade do trabalhador, nada adiantando quanto à possibilidade de o mesmo poder vir a repercutir-se negativamente no período de férias do trabalhador, ao contrário do que existe consagrado para outros domínios laborais 44. Retribuição em período de férias Embora com uma diferente redacção a Lei continua a garantir que os dias de férias a que o trabalhador tenha direito são dias remunerados 45. O mesmo é dizer que o gozo do período de férias não implica para o trabalhador a perda do seu correspectivo salário, tendo o trabalhador direito a recebê-lo na íntegra, tal qual estivesse a prestar a sua normal actividade profissional. A este concreto respeito, não deixe, aliás, de se recordar que para os trabalhadores que auferem uma retribuição de base mensal, a mesma inclui o valor do salário relativo às férias, não podendo assim sofrer qualquer dedução pelo facto de não prestação de trabalho nesse período 46. Já para os trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou do resultado efectivamente produzido, o empregador deverá pagar adicionalmente a remuneração de base relativa às férias Veja-se a redacção do n.º 2 do art. 90.º do ETAPM, onde expressamente se consagra que as faltas injustificadas determinam, para além das consequências disciplinares legalmente previstas, a perda da remuneração correspondente aos dias de ausência, a não contagem para efeitos de antiguidade e o desconto nas férias do ano civil ou do imediato se já as tiver gozado (negrito nosso). 45 Cfr. n.º 1 do art. 46º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 1 do art. 60º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 2 do art. 60º da Lei n.º 7/

16 Não deixe, todavia, uma vez mais de se sublinhar que mesmo na recente reforma operada, o legislador não terá sido sensível à necessidade de, em período de férias, dotar o trabalhador de maiores recursos para fazer face a um período que se pretende que seja de quebra com a rotina quotidiana e de satisfação de necessidades familiares importantes e que, por isso, poderá implicar maiores despesas 48. Não se consagrou assim, a atribuição ao trabalhador de uma qualquer quantia que acresça à sua retribuição de base, a título de subsídio de férias, tal qual existe consagrado em outros domínios laborais na RAEM 49. Exercício de outra actividade durante as férias Tendo em conta os especiais interesses que estão na base da consagração do direito a férias, a nova Lei à semelhança da solução anterior proíbe ao trabalhador o exercício durante o período de férias de qualquer (outra) actividade remunerada, salvo se já viesse exercendo-a cumulativamente ou se, por escrito, o empregador a isso o autorizar 50. Com tal proibição visa-se, também aqui, assegurar que o trabalhador goze um período de repouso efectivo, evitando que o possa substituir por uma qualquer outra compensação económica. De sublinhar que a indisponibilidade do efectivo gozo do direito a férias por parte do trabalhador é de tal ordem que, em caso da sua violação, se confere ao empregador o direito a reaver a remuneração de base correspondente ao período de férias 51. Do mesmo modo, e ainda que a Lei não o diga de forma expressa, todo e qualquer acordo (mesmo que por iniciativa do trabalhador) que importe uma redução ou renúncia ao efectivo gozo de férias se deverá ter por nulo e sem qualquer efeito. Da violação do direito a férias Na sequência do que se deixou dito e, uma vez mais de forma a garantir ao regime das férias um carácter de indisponibilidade, ainda que em termos um pouco distintos do disposto na anterior Lei das Relações de Trabalho, dispõe-se que o empregador que, por facto que lhe seja imputável (acrescentou-se agora) obstar (impedir era o que dizia a anterior Lei) ao gozo do direito a férias fica obrigado a pagar ao 48 Procedendo a critica idêntica, vd., Teixeira Garcia, ob. cit., p Cfr. por exemplo, o art. 184.º (Subsídio de férias) do ETAPM. 50 Cfr. n.º 1 do art. 48.º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 2 do art. 48.º da Lei n.º 7/

17 trabalhador, a título de indemnização, o triplo da remuneração de base correspondente ao período de férias anuais que o trabalhador deixou de gozar 52. Da nossa parte, sempre entendemos que a obstrução ou impedimento por parte do empregador ao efectivo gozo do direito a férias pelo trabalhador tanto se poderá traduzir no resultado de uma acção como de uma omissão. Neste sentido, sempre nos pareceu que tanto a recusa directa, v.g. o concreto impedimento do gozo efectivo do período de férias, a par da pressão exercida para que o trabalhador se mantenha em actividade durante o mesmo período; e, bem assim, a falta de marcação de um período de descanso em caso de falta de acordo com o trabalhador, são situações que configuram uma violação do direito a férias do trabalhador. Importa, no entanto, notar que a nova redacção do preceito faz referência expressa à culpa do empregador (traduzida na expressão por facto que lhe seja imputável ) como elemento necessário para que se verifique a violação legal do dever de proporcionar o gozo de férias ao trabalhador. Estamos, todavia, também aqui em crer que a exigência do carácter culposo do comportamento do empregador sempre decorreria das regras gerais, razão pela qual não existirá uma qualquer verdadeira inovação. De qualquer forma, o impedimento por parte do empregador ao gozo de férias é um facto constitutivo do direito ao trabalhador ser indemnizado pelo que, em qualquer dos casos, caberá ao trabalhador a alegação e prova de que o seu direito ao descanso foi pela sua entidade patronal violado, casos em que será devido ao trabalhador, a título de indemnização (assim o sublinha a Lei) o triplo da remuneração de base correspondente ao período de férias não gozadas 53. Ainda a este concreto respeito, ainda que à luz da Lei das Relações Laborais de 1989, no âmbito do conjunto de decisões proferidas pelo Tribunal de Segunda Instância da RAEM tem vindo a ser entendido que a fórmula correcta para cálculo da quantia a pagar pelo trabalho prestado em dias de descanso anual deverá ser a do triplo da retribuição normal : isto é, 3 x o valor da remuneração diária média do ano de trabalho em consideração x número de dias de descanso anual vencidos mas não gozados, caso seja feita prova do impedimento por parte do empregador ao não gozo dos dias de férias pelo trabalhador. Já na ausência de prova de impedimento por facto imputável ao empregador, haverá que aplicar analogicamente a fórmula do dobro da retribuição normal, sob pena de flagrante injustiça relativa em confronto com a compensação do 52 Cfr. art. 49.º da Lei n.º 7/ Cfr. art. 49.º da Lei n.º 7/2008, in fine. 17

18 trabalho prestado em dias de descanso semanal sendo evidente que em ambas as situações, está identicamente em causa prestação de trabalho em dias de descanso, daí que se impõe até, precisamente por identidade da razão, tal aplicação analógica 54. Da nossa parte, somente lamentámos que o legislador não tenha ido mais longe e não tivesse aproveitado a revisão da Lei das Relações de Trabalho para atribuir ao trabalhador, para além da indemnização em triplo na mesma fixada, o direito ao gozo dos dias de férias em falta, porquanto só assim se evitariam muitos abusos por parte de certos empregadores. Compensação das férias não gozadas Cessando o contrato de trabalho, por qualquer causa, o trabalhador tem direito a exigir todos os créditos laborais já entrados na sua esfera jurídica e, entre eles, se conta o direito às férias (já vencidas e em formação). Assim, se no momento da cessação da relação de trabalho o trabalhador não tenha (ainda) gozado o período de férias reportado ao trabalho prestado no ano civil transacto, o mesmo terá direito a auferir a remuneração de base correspondente aos dias de férias não gozados 55 ; acrescido da remuneração de base correspondente aos dias de férias do ano da cessação do contrato, na medida de metade de um dia de férias por cada mês de trabalho prestado, assim como pelo trabalho remanescente, desde que igual ou superior a quinze dias 56. No caso de se tratar do primeiro ano de contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a receber a remuneração de base correspondente aos dias de férias (em formação), na medida de metade de um dia de férias por cada mês de trabalho prestado ou fracção, desde que igual ou superior a quinze dias 57. Exemplificando. Supondo uma relação de trabalho que cessa em 30 de Junho de 2008 e que o trabalhador ainda não gozou o seu direito às férias relativas ao ano de 2007, porque as mesmas haviam sido marcadas por acordo ou por determinação da respectiva entidade patronal para a primeira semana de Agosto de 2008, este trabalhador terá direito a receber a remuneração de base correspondente aos dias de férias não gozados (6 dias) relativos ao trabalho prestado em 2007, acrescido da remuneração de base correspondente aos dias de férias relativos ao ano da cessação do contrato (3 dias, correspondentes a 6 meios dias). Já para o caso de uma relação de 54 Cfr. entre muitos outros, o Ac. do TSI de 26/10/2006, Processo n.º 509/2006, pág. 34 e Cfr. al. 1) do n.º 1 do art. 75.º da Lei n.º 7/ Cfr. al. 2) do n.º 1 do art. 75.º e n.º 2 do art. 46.º da Lei n.º 7/ Cfr. n.º 2 do art. 75.º da Lei n.º 7/

19 trabalho iniciada em 1 de Janeiro de 2008 e que termine (por acordo) no dia 14 de Junho do mesmo ano, terá o trabalhador direito a receber a remuneração de base correspondente a 2,5 dias de férias (correlativo a cinco meses completos de trabalho prestado, não se levando em conta o tempo de trabalho prestado durante o mês de Junho porque inferior a 15 dias). Das férias nos contrato de trabalho a termo Ainda que certas vezes esquecidas por empregadores e trabalhadores, é bom notar que as regras acabadas de referir deverão valer, com as necessárias adaptações, para as situações dos trabalhadores com contratos de trabalho a termo certo ou incerto. Neste sentido, os trabalhadores admitidos por contrato de trabalho a termo cuja duração inicial ou renovada seja superior a três meses mas inferior a um ano, terão direito a meio-dia de férias por cada mês completo de trabalho prestado ou fracção, desde que superior a quinze dias. Já os trabalhadores com contrato de trabalho a termo e cuja duração inicial ou renovada seja superior a um ano, terão os mesmos direito a seis dias úteis de férias em cada ano civil. Faltas Uma das importantes matérias de que a nova Lei das Relações de Trabalho se ocupa é a do regime das faltas. A este concreto respeito, a Lei define «falta» como sendo a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho. Da nossa parte, estamos em crer que teria sido mais correcto ter incluído no mesmo conceito a ausência reportada quer ao horário de trabalho, quer ao local de trabalho como respectivos elementos constitutivos. Com efeito, por um lado a falta envolve sempre a ausência física do trabalhador no seu local de trabalho, devendo este ser entendido em termos amplos e com alguma flexibilidade; por outro, a situação de falta deverá reportar-se ao horário de trabalho a que o trabalhador se encontra adstrito e não ao período normal de trabalho diário do mesmo 58. Falta, será, pois, a não comparência do trabalhador no seu local de trabalho e no horário de trabalho a que está obrigado. Por outro lado, o nosso legislador parece não ter sido sensível à necessidade de se regular certos atrasos (in)justificados com que o trabalhador muitas vezes se depara 58 Sublinhe-se, aliás, que uma interpretação levada à letra poderá conduzir ao entendimento errado de que o trabalhador não estará numa situação de falta desde que esteja presente no respectivo local de trabalho durante o número de horas de trabalho a que diariamente se encontra obrigado e ainda que cumprisse tais horas fora dos limites fixados no seu horário de trabalho. 19

20 no seu dia a dia e que poderão conduzir (ou não) à violação do seu dever de pontualidade. É que, como vimos, a lei tem como referência geral o período de trabalho diário do trabalhador, nada consagrando a respeito de uma qualquer duração mínima de ausência para que se possa falar de falta. Tal omissão, estamos certos, poderá vir a conduzir a situações de abuso por parte de empregadores menos escrupulosos, que tenderão a considerar como falta toda e qualquer ausência do trabalhador independentemente da mesma ser igual ou inferior ao período normal de trabalho. Em nossa opinião, teria sido mais prudente ter-se consagrado que, as situações de ausência do trabalhador por tempo inferior a seu período normal de trabalho, seriam adicionadas até perfazerem um dia normal de trabalho e, deste modo, configurar uma concreta situação de falta. Outra possibilidade seria a de o empregador poder recusar a prestação de trabalho sempre que o atraso do trabalhador fosse superior a um determinado período fixado por lei ou por acordo com os trabalhadores. Tipos de faltas: faltas justificadas e injustificadas As faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou injustificadas. A lei indica de forma mais ou menos taxativa quais as faltas justificadas e as demais serão faltas injustificadas. Importa, no entanto, referir que o elenco de faltas justificadas constante do novo regime legal corresponde a uma tipicidade aberta ou a uma aparente taxatividade, porquanto se admitem como justificadas todas as ausências que mereçam autorização prévia ou sejam posteriormente aprovadas pelo respectivo empregador o que, em última análise, faz com que toda e qualquer falta possa ser considerada como justificada, assim o aceite ou decida o empregador. Faltas justificadas São de vária ordem as razões que podem levar um trabalhador a não comparecer ao trabalho. Uma doença, a morte de um familiar, o nascimento de um filho, a obrigação de estar presente em tribunal, a necessidade de prestar provas num estabelecimento de ensino, etc. Apreciaremos, então, mais de perto algumas das situações que constam na nova Lei 59. Em primeiro lugar, serão consideradas como faltas justificadas, as dadas por motivo de falecimento do cônjuge (não separado de pessoas e bens, estamos em crer) ou 59 Cfr. n.º 2 do art. 50.º da Lei n.º 7/