Guião de apoio ao SIADAP 3. Outubro de Sindicato dos TFP e Sociais do Sul e Regiões Autónomas

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1 1 Guião de apoio ao SIADAP 3 Outubro de 2014 Sindicato dos TFP e Sociais do Sul e Regiões Autónomas 1

2 2 SIADAP 3 Com a Lei do Orçamento de Estado de 2013 (Lei 66-B/2012 de 31 de dezembro) foi alterado, mais uma vez, o SIADAP, aprovado pela Lei 66-B/2007 de 28 de dezembro, passando o SIADAP 3 (subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública) a ter carater bienal avaliando o desempenho dos dois anos anteriores, iniciando-se o processo com a contratualização dos parâmetros de avaliação (resultados e competências) durante o mês de fevereiro do ano civil em que se inicia o ciclo avaliativo, sendo a avaliação efetuada durante os meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte àquele em que se complete o ciclo. Tendo a alteração produzido efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013 deveriam ter sido contratualizado os parâmetros em fevereiro de 2013, para o ciclo 2013/2014. A avaliação deste primeiro ciclo bienal irá decorrer em janeiro e fevereiro de 2015 e deverão ser contratualizados então os parâmetros para o ciclo que começa em 2015, no próximo mês de fevereiro. Das fases do processo de avaliação previstas no artigo 61.º, registamos para já a necessidade do planeamento e, de acordo com o n.º 4 do artigo 62.º deveria estar a decorrer em todos os serviços neste último trimestre de Tem assim oportunidade este GUIÂO de APOIO, mesmo antes do tempo das reclamações e recursos, com alertas para procedimentos cautelares nas dez fases que se irão seguir. 1.ª - Auto avaliação: É obrigatória e não constitui componente vinculativa de avaliação do desempenho, na qual não devemos ser minimalistas, defendendo sempre o que a nossa consciência dita, nomeadamente se acaso a análise que o avaliador fizer for em conjunto com o trabalhador, o que deve acontecer na primeira quinzena de janeiro. A ficha de auto avaliação está disponível em: 2.ª - Harmonização de propostas de avaliação: Esta fase deve ocorrer na segunda quinzena de janeiro e na qual o trabalhador não interfere. 3.ª - Reunião de avaliação: No mês de fevereiro os avaliadores devem reunir com cada avaliado, com o objetivo de lhe dar conhecimento da proposta de avaliação, podendo a mesma ser marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado que, se a mesmo não for atendido pode o avaliado requerer ao dirigente máximo do serviço, ou ao membro do governo que estabeleça orientações necessárias (n.º 6 do artigo 65.º). 2

3 4.ª - Contratualização dos parâmetros (objetivos e competências): 3 Na reunião de avaliação ou em reunião própria, devem ser contratualizados os objetivos e as competências para o ciclo que se está a iniciar, sendo os alertas para esta fase desenvolvidos mais à frente deste guião. 5.ª - Validação e reconhecimentos: Nesta fase o avaliado não interfere no entanto, se a posição do avaliador sobre a proposta que apresentou não for aceite, este deve dar conhecimento do facto ao avaliado (n.º 5 do artigo 69.º) 6.ª - Apreciação pela Comissão Paritária: Ainda que a Comissão Paritária não se possa entender senão como um órgão consultivo que funciona junto do responsável máximo do serviço (n.º 1 do artigo 59.º), é importante eleger os representantes dos trabalhadores, que tem uma legitimidade representativa durante quatro anos (antes eram só dois), cuja eleição deve ocorrer em dezembro (n.º 3 do artigo 59.º) 7.ª - Homologação das avaliações: A homologação deve ser efetuada até 30 de abril, sendo dado conhecimento aos avaliados no prazo de cinco dias. 8 ª - Reclamação: Após o conhecimento da avaliação homologada pode ser apresentada reclamação ao dirigente máximo do serviço no prazo de 5 dias, devendo este responder em quinze dias úteis. 9 ª - Outras impugnações: Depois da homologação e da resposta à reclamação pode ainda haver recurso hierárquico ou tutelar, ou impugnação judicial para o que é indispensável o apoio do contencioso do sindicato. 10.ª - Monitorização: Por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado o processo pode ser monitorizado para reformular objetivos, para clarificar aspetos do processo ou para recolha participada de reflexões. Alertas para a contratualização Os trabalhadores em funções públicas deparam-se com graves e sérios atropelos no processo avaliativo, desde que este sistema de avaliação do desempenho foi posto em prática. Aos avaliadores tudo tem sido permitido, desde imporem os objetivos sem prévia tentativa 3

4 4 de contratualização, fora dos prazos estabelecidos na Lei, passando pela incompetência na aplicação da Lei, tudo tem sido utilizado como arma para retirar direitos aos trabalhadores. Pretende-se assim alertar os trabalhadores para alguns aspetos fundamentais da Lei em vigor, servindo para a sua defesa em matéria de avaliação do desempenho: Os objetivos devem traduzir sempre os resultados que se pretendem atingir e devem ser redigidos de forma clara e rigorosa não deve haver quaisquer dúvidas sobre os objetivos a atingir e a sua redação não deve suscitar dúvidas de interpretação, nem aos avaliadores nem aos avaliados, nem a terceiros; Os objetivos só podem ser relacionados com as funções que o trabalhador desempenha; A definição de objetivos fora do calendário previsto na Lei ou quando já estão decorridos alguns meses desde o início do ano civil, não significa que o avaliado tenha apenas uma parte do ano para cumprir objetivos que tenham sido estabelecidos para o ano completo. No entanto, é imperioso que se efetue o ajustamento entre os objetivos definidos e o período de tempo a que se refere a avaliação (seja o ano completo sejam apenas alguns meses), isto é, os objetivos deverão ser atribuídos de forma proporcional aos meses do ano a que corresponde a sua contratualização. Para tal, o avaliado deverá assinar os documentos da avaliação com as datas corretas do dia em que os assina! Caso contrário, estará a pactuar com o avaliador e poderá ver inviabilizado qualquer processo de reclamação que queira fazer mais tarde; Inclusive, o Estatuto disciplinar dos trabalhadores que exercem funções públicas (lei 35/2014 de 20/06), prevê o artigo 186.º pena de suspensão aplicável aos trabalhadores que atuem com grave negligência ou com grave desinteresse pelo cumprimento dos deveres funcionais e àqueles cujos comportamentos atentem gravemente contra a dignidade e o prestígio da função, nomeadamente quando: alínea i) Violem os procedimentos da avaliação do desempenho, incluindo a aposição de datas sem correspondência com o momento da prática do ato; Percebe-se que a intenção do legislador terá sido para dar argumentos de defesa aos trabalhadores que são obrigados a assinar os documentos com datas falsas. Assim, poderá sempre dizer que não quer incorrer em pena de suspensão por violarem os procedimentos! No momento de contratualizar os objetivos, o trabalhador tem que já ter conhecimento da avaliação do ano anterior: Mas, porque tudo tem sido possível, se tal acontecer o trabalhador deve: Escrever no campo para observações da ficha de avaliação que 4

5 contratualizou os objetivos sem que lhe tenha sido dado conhecimento da avaliação do ano anterior, para se salvaguardar perante a Comissão Paritária, o Conselho Coordenador da Avaliação, o dirigente máximo ou qualquer outra instância em caso de reclamação; 5 Fazer queixa à DGAEP sobre o incumprimento da Lei no Serviço; A Lei diz que os objetivos são contratualizados entre o avaliado e o avaliador e que, em caso de discordância, prevalece sempre a opinião do avaliador. Mas, se o avaliador fizer o que quer, sempre que os objetivos sejam impostos, o trabalhador deve: Escrever na ficha de avaliação, junto à sua assinatura, que discorda dos objetivos contratualizados porque não lhe foi permitido negociá-los e que lhe foram impostos; E enviar ao Presidente do Conselho Coordenador de Avaliação por carta registada com aviso de receção -, uma declaração de motivos, onde deverá redigir toda a argumentação da sua discordância dos objetivos, solicitando que a mesma seja anexada ao seu processo de avaliação do ano; E porque sabemos que, os objetivos mal redigidos e inatingíveis, as falhas constantes dos sistemas informáticos com que trabalhamos, o excesso de público para atendimento, a grave falta de pessoal existente nos serviços e o excesso de trabalho que temos têm sido apenas alguns dos fatores que nos dificultam a concretização dos objetivos, os trabalhadores devem: Solicitar ao avaliador por escrito -, que registe na ficha de avaliação os factos que vão dificultando a concretização dos resultados ou a sua posterior avaliação, relatando diariamente os contratempos que tiveram e que criaram obstáculos à concretização dos objetivos; O outro parâmetro permite uma avaliação mais subjetiva, porque não quantificável. As competências constam na portaria 359/2013 de 13 de dezembro, que também devem ser contratualizadas na altura da definição dos objetivos, tendo uma importância significativa (até um máximo de 40%) na média ponderada final, sendo portanto importante tentar que sejam optadas aquelas que poderão ser demonstradas a um nível elevado, que conduz à atribuição de 5 pontos, ou que pelo menos consiga ser demonstrada, que leva à atribuição de 3 pontos, já que se não for demonstrada será atribuído só um ponto, que fará baixar a média. Competências para a carreiras gerais: Assistente Operacional AAncias_assistente_operacional.pdf Assistente técnico AAncias_assistente_t%C3%A9cnico.pdf Técnico superior C3%AAncias_t%C3%A9cnico_superior.pdf 5

6 Calendário e prazos a ter em conta Guião de apoio ao SIADAP 3 6 1ª Quinzena de Janeiro Autoavaliação Obrigatória (artigo. 68º) Fevereiro Reunião entre avaliador e avaliado para dar conhecimento da avaliação do ano anterior e para definir objetivos e competências do ano (artigo 70º) O trabalhador tem 10 dias úteis para requerer ao dirigente máximo do serviço a apreciação pela comissão paritária. Até 30 de abril Dezembro Homologação pelo dirigente máximo do serviço (artigo 71º) Eleição dos representantes dos trabalhadores para a Comissão Paritária (artigo 59.º) A partir daí a comissão paritária tem 10 dias úteis para dar parecer. O trabalhador deve ter conhecimento da sua avaliação no prazo de 5 dias úteis (artigo 71º). A partir daí tem mais 5 dias úteis para reclamar junto do dirigente máximo do serviço, o qual deve responder num prazo de 15 dias úteis (artigo 72º). Daí há lugar a recurso hierárquico e/ou para tribunal (artigo 73º). 2 representantes dos trabalhadores (2 efetivos e 4 suplentes) Não podemos continuar a pensar que o SIADAP não serve para nada! O SIADAP serve para : Progredirmos na carreira (ainda que congelada, um dia descongelará!) Sermos colocados em Requalificação e eventualmente despedidos, 12 meses depois. Não podemos continuar a deixar que o avaliador faça o que quer. Que faça o que bem entende e que dê as avaliações a quem escolhe! Informa-te no teu Sindicato dos teus direitos em matéria de avaliação e pede ajuda para te defenderes! SINDICALIZA-TE A DIreção 6