NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL NOR 312

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1 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL NOR 312

2 2/15 SUMÁRIO COD NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FINALIDADE CONCEITUAÇÃO ANO-BASE AUTOAVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DA EQUIPE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DO SUPERIOR AVALIAÇÃO DOS PARES AVALIADO AVALIADOR COMISÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD SUBCOMITÊ DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SAD DESEMPENHO FEEDBACK REFERÊNCIA SALARIAL TABELA SALARIAL UNIDADE DE AVALIAÇÃO EQUIPE DE TRABALHO CICLO DE AVALIAÇÃO PLANO DE TRABALHO OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DIRETRIZES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ABRANGÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ETAPAS DO PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO INÍCIO DO CICLO PROCESSO DE AVALIAÇÃO E FEEDBACK CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA EBC REGRA GERAL CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO FATORES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL FORMAS DE AVALIAÇÃO ESCALA DE AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO INTITUCIONAL (POR METAS E RESULTADOS) DO PLANO DE TRABALHO NOS CASOS DE AFASTAMENTO... 14

3 3/ ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SUBCOMISSÕES DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORMULÁRIOS... 16

4 4/15 1. FINALIDADE Estabelecer os critérios e os procedimentos do programa de Avaliação de Desenvolvimento Funcional. 2. CONCEITUAÇÃO 2.1 ANO-BASE Período de doze meses considerado para aferição da avaliação de desempenho. 2.2 AUTOAVALIAÇÃO É a avaliação feita pelo próprio avaliado acerca de seu desempenho ao longo do exercício trabalhado, identificando seus pontos fortes e as oportunidades de melhoria. 2.3 AVALIAÇÃO DA EQUIPE Avaliação na qual os empregados avaliam o superior imediato com base nas competências estratégicas e de liderança. 2.4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Processo de aferição sistemática do desempenho institucional e do empregado, que tem por objetivo mensurar e verificar a adequação dos empregados aos objetivos da Empresa, bem como às demandas do trabalho, de modo a contribuir para a melhoria integral e contínua do desempenho e produtividade das pessoas na empresa. Instrumento que permite a coleta de dados para a elaboração de um plano de ação em relação às melhorias individuais, consequentemente, da empresa, tendo como referência as metas setoriais das unidades. 2.5 AVALIAÇÃO DO SUPERIOR Percepção do superior imediato acerca do desempenho do empregado.

5 5/ AVALIAÇÃO DOS PARES Avaliação dos pares do empregado, ou seja, dos colegas de equipe. 2.7 AVALIADO Empregado do quadro de pessoal permanente e ocupante de cargo comissionado, excetuando aquele que estiver no período de experiência. 2.8 AVALIADOR Chefia imediata do avaliado, formalmente constituída. 2.9 COMISÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD Instância de revisão quando não houver consenso entre avaliador e avaliado no processo de avaliação SUBCOMITÊ DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SAD Instância de revisão quando não houver consenso entre avaliador e avaliado no processo de avaliação, no âmbito das regionais DESEMPENHO É o conjunto de resultados, por meio das entregas laborais, de determinado empregado para a Empresa FEEDBACK O processo utilizado para fornecer aos empregados as informações sobre o grau de eficácia de seu desempenho REFERÊNCIA SALARIAL Valor de salário-base contido na tabela salarial.

6 6/ TABELA SALARIAL Conjunto de valores monetários relativos às referências elencadas nos níveis da carreira, dispostos em ordem crescente e que demonstram o mínimo (piso) e o máximo (teto) do salário de um determinado emprego UNIDADE DE AVALIAÇÃO Unidade administrativa da EBC, de acordo com sua estrutura organizacional EQUIPE DE TRABALHO Empregados que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais ações definidas no plano de trabalho CICLO DE AVALIAÇÃO Período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional PLANO DE TRABALHO Documento representativo dos compromissos firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da unidade de avaliação, em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, visando aferir o desempenho individual e institucional por meio do acompanhamento do cumprimento das metas organizacionais globais, setoriais e intermediárias. 3. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO I - Mensurar o desempenho individual do empregado, visando subsidiar os sistemas de Gestão de Pessoas, tais como desenvolvimento, carreira, capacitação e progressão; II - Contribuir para o desenvolvimento dos Gestores, buscando sensibilizá-los para uma atuação engajadora, por meio da liderança educadora de Pessoas, que levem ao desenvolvimento de equipes motivadas;

7 7/15 III - Criar espaços sistemáticos de aferição do desenvolvimento individual e coletivo com vistas ao planejamento do crescimento profissional e interpessoal dos empregados; IV - Possibilitar a reflexão na hierarquia entre chefias e empregados, aprimorando os métodos de gestão; V - Identificar as necessidades de capacitação e de adequação funcional; VI - Desenvolver a relação de cooperação, no intuito de identificar problemas e compor soluções uniformes, aprimorar rotinas de trabalho e aumentar a produtividade do grupo. 4. DIRETRIZES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO I A liderança da Empresa e seus empregados devem gerir o processo de gestão do desempenho com foco em competências e resultados; II - Os objetivos individuais devem estar relacionados aos objetivos estratégicos da Empresa; III - Assegurar a participação e garantir a transparência e equidade dos processos da gestão de pessoas; IV - A prática de feedback deve ser contínua e formalizada periodicamente, a fim de garantir a eficácia da avaliação; V - O processo deve contemplar o reconhecimento dos resultados individuais e reforçar os comportamentos esperados. 5. ABRANGÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A Avaliação de Desempenho se destina a todos os profissionais da EBC em exercício. Os empregados cedidos para trabalhar em outros órgãos serão avaliados por suas chefias nos órgãos ou entidades cessionárias, a quem deverão ser encaminhados formulários de avaliação e as respectivas orientações pela Gerência de Gestão de Pessoas.

8 8/15 6. ETAPAS DO PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO 6.1 INÍCIO DO CICLO Nesta etapa será estabelecido e divulgado aos empregados o início do ciclo da avaliação de desempenho, seu cronograma de realização, regras, prazos e funcionamento do processo. Ocorrerá também a seleção dos avaliadores de cada empregado, e respectiva associação. 6.2 PROCESSO DE AVALIAÇÃO E FEEDBACK Por meio de ferramenta informatizada serão realizadas as avaliações de todos os empregados. Ainda nessa etapa haverá a discussão entre o gestor e o empregado sobre os resultados da avaliação, pontos fortes e oportunidades de melhoria identificadas. Esse feedback é primordial para o desenvolvimento das competências e melhoria do desempenho do empregado. 7. CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA EBC 7.1 REGRA GERAL A responsabilidade pela aplicação dos procedimentos relativos à avaliação e orientação nos assuntos aqui definidos é da Coordenação de Gestão de Carreiras, em conjunto com a Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD) em Brasília, e com as Subcomissões de Avaliação de Desempenho (SADs) a serem constituídas no âmbito das Regionais em São Luís, São Paulo, Rio de Janeiro e Tabatinga. A regulamentação da Comissão e Subcomissões ocorrerá por meio de Portaria da Diretoria da Presidência, cuja composição deverá contar com 3 (três) empregados da Regional, sendo que um deles deverá pertencer à área de recursos humanos da Empresa. Todos os empregados da EBC devem, obrigatoriamente, participar do processo de Avaliação de Desempenho.

9 9/ CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO A Avaliação será baseada na aferição do desempenho dos empregados nos fatores a seguir mencionados, que foram definidos a fim de proporcionar aos empregados a possibilidade de desenvolvimento profissional e evolução salarial FATORES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL I - Trabalho em Equipe: Atua de forma colaborativa, com responsabilidade, ética e transparência nas relações; II - Visão Sistêmica: Considera a interdependência entre as áreas, analisando o impacto de suas ações nos processos da empresa, de modo a contribuir para os resultados; III - Autodesenvolvimento: Investe espontaneamente no aprendizado contínuo, assumindo a responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, para manter-se atualizado e alinhado com as melhores práticas de mercado; IV - Pensamento Criativo e Ações Inovadoras: Apresenta soluções diferenciadas e viáveis, antecipando-se às necessidades, para a obtenção de melhorias, novos produtos e serviços ou resolução de problemas; V - Capacidade Técnica: Capacidade de combinar conhecimentos e práticas necessários para o desempenho de suas atividades; e VI - Cumprimento de Metas: Mobiliza os esforços necessários para o alcance dos resultados, com interesse e comprometimento, cumprindo os prazos e acordos firmados; Os empregados cedidos serão avaliados individualmente observando-se os fatores de avaliação de I a V. 7.3 FORMAS DE AVALIAÇÃO O processo contempla as seguintes formas de avaliação: Avaliação Individual composta da Autoavaliação, Avaliação do Superior, Avaliação dos Pares. O

10 10/15 número de avaliadores para cada tipo de avaliação varia de acordo com o perfil do avaliado: Se o avaliado é Empregado: a) A Autoavaliação consiste em 1 avaliador. b) A Avaliação do Superior consiste em 1 avaliador. c) A Avaliação dos Pares deve conter 2 avaliadores, escolhidos aleatoriamente pelo sistema. Se o avaliado é Gestor: a) A Autoavaliação consiste em 1 avaliador. b) A Avaliação do Superior consiste em 1 avaliador. c) A Avaliação da Equipe consiste na avaliação do gestor por 2 subordinados, escolhidos aleatoriamente pelo sistema. Todos os empregados serão necessariamente submetidos a três avaliações. Para os empregados em função de gestão será aplicada a avaliação pela equipe, não sendo submetidos à avaliação dos pares. Para os empregados que tiveram alteração de lotação por transferência, remoção ou cessão, os avaliadores serão os da área onde o avaliado passou maior tempo no ano-base. Caso o empregado tenha permanecido o mesmo numero de dias em diferentes unidades, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontra no momento do encerramento do período de avaliação de desempenho. 7.4 ESCALA DE AVALIAÇÃO A cada um dos fatores de avaliação de desempenho individual, deverá ser atribuída pontuação conveniente: I - não demonstra: 1 ponto;

11 11/15 II demonstra raramente: 2 pontos; III demonstra regularmente: 3 pontos; IV demonstra quase sempre: 4 pontos; V demonstra sempre: 5 pontos; e VI demonstra sempre e supera: 6 pontos. Será atribuído peso 1 para os fatores contidos no item 7.2.1, exceto os fatores I, V, cujo peso atribuído será 2 e VI cujo o peso atribuído será 3. Cada fator avaliativo deve ser analisado com base na descrição dos graus de avaliação, sendo que cada um desses graus possui uma nota. Ao término do preenchimento da escala, somam-se as notas correspondentes de cada item avaliado para o cálculo da nota. Cada tipo de avaliação representa um peso na nota final, quando o avaliado é gestor ou empregado, conforme quadro abaixo: Tipo de Avaliação Gestores Empregados Auto-Avaliação 20% 20% Superior 40% 40% Pares - 40% Equipe 40% - Para o cálculo da nota final da avaliação de desempenho, serão aplicados os pesos nas notas de cada avaliação em que o empregado foi submetido. O resultado final da avaliação constará na pasta funcional do empregado. O acesso ao documento será permitido somente ao empregado, ao gestor de sua unidade de lotação, à Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD) e aos empregados da área de Recursos Humanos que o necessitarem para o desempenho de suas tarefas.

12 12/15 A EBC manterá o devido sigilo das informações de cada avaliação para que não haja divulgação dos resultados aos demais empregados. 8. AVALIAÇÃO INTITUCIONAL (POR METAS E RESULTADOS) A avaliação institucional visa aferir o desempenho da Empresa e de suas unidades no alcance das metas e dos objetivos organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas das atividades desenvolvidas. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em: I Metas globais, sendo considerado o percentual médio das metas de desempenho setoriais, ponderado pelo quantitativo de empregados da área; II Metas setoriais, referentes às Diretorias e Gerências Executivas, ponderado pelo quantitativo de empregados da área; III Metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho. Essas metas devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade da EBC, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores. As metas globais serão fixadas anualmente, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que a Empresa ou qualquer uma das áreas/unidades não tenha dado causa a tais fatores. As metas setoriais deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade. As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade da empresa ou entidade de lotação e, salvo

13 13/15 situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o empregado, a chefia e a equipe de trabalho. As metas de desempenho global e os resultados apurados a cada período deverão ser amplamente divulgados, inclusive no sítio eletrônico da EBC, permanecendo acessíveis a qualquer tempo. 9. DO PLANO DE TRABALHO Cada empregado em exercício na unidade de avaliação deverá estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo previsto no plano de trabalho, que deverá conter: I As ações mais representativas da unidade de avaliação; II As macroatividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações; III As metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas; IV Os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação; V Os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação; VI A avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e VII A apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho. No processo de Administração por Objetivos (APO) típico, parte-se das metas organizacionais para, a cada nível hierárquico, desdobrar-se metas derivadas das organizacionais.

14 14/15 Inicialmente, a avaliação por metas e resultados da EBC será realizada sob um olhar mais coletivo, a partir dos mapas estratégicos e planos de ação das Diretorias, considerando o nível de desdobramento de metas estipulado no Planejamento Estratégico 2012/2022 EBC. Desse modo, o processo de contratação de metas ocorrerá de forma estruturada, envolvendo primeiramente a Diretoria e, na sequência, as Gerências e Coordenações, se for o caso, para que haja alinhamento entre as metas da Empresa e das áreas. Importante destacar ainda que todos os gestores irão se reunir com seus subordinados diretos para comunicar e pactuar as metas da área, e dessa maneira, refletir e analisar juntos o papel de cada um para o alcance destas. Em relação à distribuição das metas da Empresa e das áreas, é importante verificar cada objetivo elencado nos Mapas Estratégicos. Há alguns objetivos que poderão ser de diversas áreas e há, também, objetivos que são de responsabilidade de todas as áreas da EBC e demandarão um olhar conjunto. Esquema de Contratação das Metas 10. NOS CASOS DE AFASTAMENTO Somente participará do processo de avaliação de desempenho o empregado que tiver permanecido no exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

15 15/15 Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração, o empregado continuará percebendo a última pontuação obtida na avaliação de desempenho, até que seja processada a sua primeira avaliação após o seu retorno. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o empregado recém nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimentos, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção salarial, no decurso do ciclo de avaliação, continuará percebendo a última pontuação obtida na avaliação de desempenho, até que seja processada a sua primeira avaliação após o seu retorno. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão ou função de confiança, o empregado continuará obtendo a nota correspondente à última avaliação, até que seja processada a próxima avaliação de desempenho. 11. ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Será criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, cuja finalidade é de: I Julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual; II Propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos neste documento; III Acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho; IV Encaminhar à área de Gestão de Pessoas da unidade de exercício do empregado avaliado o resultado final do recurso, fornecendo cópia da decisão, para ciência do interessado, de sua chefia imediata e dos integrantes da equipe de trabalho; e V Providenciar a publicação do resultado final do recurso, identificando os empregados por meio do número de matrícula da Empresa.

16 16/15 A CAD poderá convocar as partes envolvidas no processo de avaliação de desempenho individual para prestarem esclarecimentos durante a fase de julgamento dos recursos interpostos. Esta Comissão será composta por representantes das diretorias da EBC e por representantes de Entidades representativas dos empregados. Os integrantes da CAD deverão ser empregados efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo disciplinar, e deverão conhecer o processo de avaliação de desempenho e seus instrumentos. Os representantes das Diretorias da EBC não poderão compor o corpo diretor ou administrativo de Entidades representativas dos empregados. A CAD será presidida por representante da Gerência de Gestão de Pessoas SUBCOMISSÕES DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho SADs serão instituídas por ato do Superintendente Regional. As SADs serão constituídas por representantes das unidades descentralizadas da EBC na Regional. As unidades localizadas na sede do Distrito Federal serão representadas pela CAD. As unidades regionais deverão encaminhar as suas respectivas áreas de gestão de pessoas as indicações dos empregados que comporão as SADs. As Superintendências deverão remeter à Gerência de Educação Corporativa a Portaria de constituição das SADs. 12. FORMULÁRIOS

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