PROPOSTA DE LEI Nº 29/IX SOBRE O CÓDIGO DE TRABALHO

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1 PROPOSTA DE LEI Nº 29/IX SOBRE O CÓDIGO DE TRABALHO PARECER DA UGT I APRECIAÇÃO NA GENERALIDADE I - 1. A VISÃO DA UGT SISTEMATIZAÇÃO E MODERNIZAÇÃO A UGT sempre considerou importante avançar com uma análise e sistematização da legislação laboral em vigor, que é uma autêntica manta de retalhos, resultante de sucessivas alterações e aditamentos. Para a mesma matéria (horários de trabalho, negociação colectiva, cessação do contrato, acidentes de trabalho, etc) existem múltiplos diplomas. A sistematização dos textos legais existentes é importante para trabalhadores e empregadores e, particularmente, para as pequenas e médias empresas, tornando-se numa base fundamental para um melhor cumprimento da lei laboral. No Acordo de Concertação Estratégica, que a UGT celebrou em 1996, foi decidida a constituição de uma Comissão de Análise e Sistematização da Legislação Laboral, visando a apresentação de um projecto com os principais direitos individuais e colectivos. 1

2 Os resultados dos trabalhos desta Comissão, apresentados no prazo de dois anos, foram excelentes, como seria de esperar de uma equipa que integrou mais de uma dezena de especialistas, maioritariamente Professores Universitários de Direito, com perspectivas à partida muito diferentes em termos partidários, económicos e sociais. Os múltiplos diplomas foram fundidos em dois, um sobre Direitos Individuais e outro sobre Direitos Colectivos. Todas as soluções apresentadas pela Comissão foram decididas por consenso, salvo em duas matérias em que, aliás, a Comissão extravasou o seu mandato por não estarem integradas na actual legislação: caducidade dos contratos colectivos de trabalho e serviços mínimos em caso de greve, casos estes em que as soluções alternativas apresentadas são ambas altamente discutíveis. Seria de esperar que o Governo desse seguimento a estas propostas, com vantagens evidentes: grande consenso social e político e uma legislação muito mais clara e compreensível. Este trabalho poderia e deveria ser complementado pela necessária e constante modernização da legislação para responder às evoluções constantes na Economia e na Sociedade e aos novos desafios com que somos confrontados, de que são exemplos a globalização, a evolução tecnológica e o alargamento futuro da União Europeia. A UGT considera como mais importantes, para uma modernização da legislação de trabalho, as seguintes matérias: a) Reforçar a contratualização das relações sociais O nosso sistema de relações de trabalho foi objecto de sucessivos aditamentos, destacando-se: A Negociação Colectiva, com um quadro legislativo iniciado em 1969; 2

3 A participação dos trabalhadores com a Lei das Organizações Sindicais de 1975 e as das Comissões de Trabalhadores de 1979; A Concertação Social, criada em O sistema precisa de ser modernizado, visando o reforço da contratualização das relações sociais e a articulação entre os seus diferentes níveis. Está particularmente em causa a necessidade de reforço da negociação colectiva, base fundamental das relações de trabalho em toda a Europa. A legislação de trabalho deve fixar o quadro geral do sistema de relações de trabalho e o quadro mínimo de protecção dos trabalhadores, competindo à negociação colectiva um melhor ajustamento à realidade dos sectores e empresas. b) Respeitar o Estado de Direito É esta uma das bases fundamentais da Europa Social, infelizmente objecto de múltiplas violações em Portugal. È indispensável combater todas as violações da lei, quaisquer que elas sejam. O que questiona o funcionamento e os meios de que dispõem a Inspecção Geral do Trabalho e os Tribunais de Trabalho. Mas também tendo especial atenção ás violações no registo de Contratos a Prazo, Recibos Verdes ou Trabalho Temporário. Como a questão das faltas fraudulentas, incluindo as de alegada doença, das violações dos horários de trabalho, do trabalho extraordinário ilegal e até não remunerado e dos despedimentos abusivos. É bom clarificar os processos, evitar demoras inúteis mas nunca à custa das garantias de defesa e do aumento do arbítrio patronal. 3

4 c) Reforçar a adaptabilidade das empresas As empresas estão hoje sujeitas a constantes alterações tecnológicas e a rápidas mudanças nos mercados. É importante que se possam adaptar, de modo a responder com produtos cada vez de maior qualidade e com maior valor acrescentado. A adaptação começa num trabalho cada vez mais qualificado e, por isso, mais polivalente. Abrange toda a questão da organização do tempo de trabalho. A adaptação dos horários, modelando-os às necessidades das empresas, tem que conciliar estas com a vida familiar e extra-profissional, o que impõe a intervenção da negociação colectiva; o que está em causa é dar continuidade, melhorando-os, ao Acordo Económico e Social de 1990 e ao chamado Acordo das 40 Horas de 1996, desenvolvendo a adaptação e redução do tempo de trabalho e evitando bloqueamentos negociais. O mesmo em termos de trabalho nocturno, em que as mudanças não podem visar redução dos salários dos trabalhadores abrangidos, mas sim uma melhor adaptação às necessidades das empresas, com alargamento do período de trabalho dos estabelecimentos e consequente criação de emprego. d) Reequilibrar a precariedade A precariedade põe em causa a formação contínua e, consequentemente, a melhoria das qualificações profissionais, base fundamental para a melhoria da produtividade e competitividade. Em todos os Países Europeus existe uma certa precariedade legal, 4

5 instrumento favorável à adaptação das empresas e que, pela sua dimensão, não põe em causa o objectivo da qualificação. O mesmo não acontece em Portugal, em que a precariedade legal e ilegal abrange uma grande percentagem da população activa e está em crescimento. É necessário combater com determinação a precariedade ilegal e procurar adaptar a precariedade legal às efectivas necessidades do mercado de trabalho. Para a UGT não está em causa aumentar a precariedade legal, mas melhorar a forma como se exprime, tendo nomeadamente em atenção a necessidade de diminuir o seu impacto sobre os jovens e as mulheres reentradas na vida activa. e) Combater a sinistralidade laboral Interessa combater a sinistralidade laboral que a todos envergonha: lideramos os acidentes de trabalho, com a longa lista de vítimas mortais ou que conduzem a lesões permanentes. Tal implica toda uma política de prevenção, de fiscalização, de revisão de pensões dos acidentados e de maior participação na empresa. Não é compreensível que até hoje o Governo nada tenha feito nesta matéria, nem sequer dando seguimento a projectos em fase final de aprovação, como o Plano Nacional de Prevenção. Há que definir melhor a intervenção do Estado nesta área, compatibilizandoa com uma responsabilidade privada. f) Aumentar a produtividade 5

6 É importante discutir os factores que hoje afectam a produtividade, sendo a legislação laboral um dos menores. A contribuição da legislação poderá vir do combate ao absentismo fraudulento, do incentivo à valorização profissional, duma maior ligação dos salários à riqueza criada, do combate à sinistralidade laboral. Em conclusão A UGT é favorável à sistematização da legislação de trabalho e à sua modernização, aproximando-nos da realidade europeia e tendo presente que nos países da Europa Comunitária a legislação é respeitada e que a negociação colectiva é base fundamental de ajustamento das condições de trabalho. Uma revisão da legislação laboral, se correctamente realizada, poderia contribuir para melhorar a produtividade e a competitividade com uma justa repartição dos rendimentos. I - 2. DO ANTEPROJECTO À PROPOSTA DE LEI O processo de diálogo e concertação em CPCS inicia-se com a apresentação pelo Governo de um Anteprojecto, com um articulado de quase 700 artigos. A apreciação da UGT foi desde logo profundamente negativa por nos confrontarmos com um anteprojecto: 6

7 Com uma visão claramente desreguladora e desligada de uma preocupação com um melhor funcionamento das empresas; Desregulador, reforçando o arbítrio patronal, pondo em causa direitos fundamentais, violando a Constituição e legislação comunitária imperativa e pondo em causa a negociação colectiva, a organização sindical e a lei geral. Sem qualquer visão estratégica; Que, partindo do trabalho da Comissão de Análise e Sistematização da Legislação, o subverte com uma preocupação em alterar o trabalho produzido, em termos de conteúdo e de forma. Praticamente todos os artigos propostos por esta Comissão são alterados. Que poderia abrir um grande vazio futuro na negociação, por via da caducidade dos contratos e duma arbitragem obrigatória transformada em regra e não excepção. Que fragilizaria o papel das associações sindicais e questiona a sua organização em várias disposições, desde a mera retirada da necessidade de comunicação a estas de determinados actos retirando ou reduzindo a sua capacidade de intervenção e minorando a mútua colaboração que sempre se procurou estabelecer com as contrapartes empregadoras à já referida retirada da exclusividade de competência para a negociação colectiva ou à limitação do direito à greve. O Anteprojecto foi apresentado como texto legislativo, sem qualquer justificação ou fundamentação. Destacam-se como omissões mais importantes: Não ter sido fornecida qualquer Nota Introdutória com os objectivos fundamentais do legislador; Não ter sido acompanhada da listagem da legislação revogada; Não ter sido fornecido um balanço comparativo da legislação comunitária. As discussões havidas em CPCS até início de Novembro permitiram algumas alterações importantes, vertidas na Proposta de Lei. 7

8 Destacamos nestas: a) Despedimentos -Desaparecem da lista dos motivos de justa causa de despedimento os atrasos reiterados no início ou reinício da actividade. -Afasta a possibilidade de não reintegração aos trabalhadores das pequenas empresas (até 50 trabalhadores) restringindo-a aos trabalhadores das microempresas (até 10 trabalhadores) e aos que ocupem cargos de administração ou de direcção. Antes abrangia 53% dos trabalhadores por conta de outrem; agora passa a abranger 25%. -Introduz uma norma que afasta a possibilidade de não reintegração sempre que a ilicitude do despedimento se funde em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso. b) Contratos a termo - Reduz para seis anos a duração máxima do contrato a termo (incluindo renovações), quando inicialmente não existia limite temporal para a generalidade dos contratos a termo. -Reduz para 18 meses o limite máximo de duração do contrato quando se trate de contratação a termo de jovens à procura do primeiro emprego. -Introduz obrigações no âmbito da formação no caso de contratação a termo. -Introduz maiores encargos na Taxa Social Única para o empregador em função do número de trabalhadores contratados a termo. c) Adaptabilidade a) Organização do tempo de trabalho - Garante que a adaptabilidade é por negociação colectiva ou por acordo individual do trabalhador. b) Mobilidade geográfica 8

9 - Confere ao trabalhador o direito a rescindir o contrato com direito a indemnização, caso se verifique prejuízo sério na transferência. -Foi eliminada a presunção de que não haveria prejuízo sério caso o empregador facultasse os meios para o transporte e o novo local de trabalho não determinasse para o trabalhador mais do dobro do tempo em deslocação. d) Período Experimental -Introduz um período de aviso prévio de sete dias para denúncia do contrato nos casos em que o período experimental tenha durado mais de sessenta dias. e) Trabalho Nocturno -Passa dum período proposto de trabalho nocturno do período entre as 23 horas e as 7 horas para o período entre as 22 horas e as 7 horas do dia seguinte. -Introduz uma norma no Decreto Preambular, segundo a qual a retribuição auferida pelo trabalhador não pode ser reduzida por mero efeito da entrada em vigor do Código. f) Férias -Introduz a possibilidade de requerer fiscalização pelos serviços de segurança social ou intervenção de junta médica, caso haja desacordo entre os pareceres médicos. Será regulamentada a não dependência funcional do médico indicado pela empresa. g) Feriados -Especifica que apenas alguns dos feriados obrigatórios e não todos possam passar para a segunda-feira da semana subsequente. h) Faltas -Introduz a possibilidade de requerer fiscalização pelos serviços de segurança social ou intervenção de junta médica, caso haja desacordo entre os pareceres médicos. i) Direitos de Personalidade 9

10 -Em matéria de testes e exames médicos, introduz a proibição ao empregador de pedir a realização de testes de gravidez. -Introduz uma regra, segundo a qual o médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste. -Em matéria de meios de vigilância à distância, introduz a obrigatoriedade de informar o trabalhador sobre a existência e finalidade desses meios. j) Teletrabalho -Introduz formalidades a constar no contrato de teletrabalho, o que pode contribuir para uma maior certeza e precisão no que concerne às condições em que o trabalho será prestado. -Introduz uma norma de igualdade de tratamento entre os teletrabalhadores e os trabalhadores que prestam a sua actividade em regime comum. -Introduz um dever ao empregador de prestação de formação. -Introduz uma norma de segurança, higiene e saúde no trabalho -Introduz a possibilidade do teletrabalhador se candidatar às estruturas de representação dos trabalhadores. k) Negociação Colectiva Revisão dos Contratos -Introduz uma norma segundo a qual a mera sucessão de convenções colectivas não pode ser invocada para diminuir a protecção geral dos trabalhadores. l) Negociação Colectiva Âmbito -Mantendo a caducidade, alarga um pouco a vigência dos contratos -A denúncia da convenção passa a ser acompanhada de uma proposta negocial. -É introduzida uma cláusula segundo a qual a mera sucessão de convenções colectivas não pode ser invocada para diminuir a protecção geral dos trabalhadores. -Pode favorecer o desenvolvimento da negociação colectiva, desde que garantida a representatividade e independência dos sindicatos a que se aplica, o princípio da prevalência de uma convenção apoiada pela maioria dos trabalhadores da empresa ou do sector. 10

11 m) Negociação Colectiva Capacidade Negocial -Retirou às comissões de trabalhadores a possibilidade de celebração de acordos gerais de empresa. n) Arbitragem Obrigatória -Introduz uma norma que determina a forma de elaboração das listas de árbitros, nomeadamente a lista dos árbitros presidentes que será elaborada, em caso de não acordo na CPCS, por uma comissão composta pelo Presidente do Conselho Económico e Social, que preside, e por dois representantes das associações sindicais e dois representantes das associações de empregadores com assento na Comissão Permanente de Concertação Social. -Caso não tenha sido feita a designação do árbitro a indicar por uma das partes, o secretário-geral do Conselho Económico e Social procede ao sorteio do árbitro em questão de entre os árbitros constantes da lista de árbitros dos representantes dos trabalhadores ou dos empregadores, consoante o caso, e não à sua designação, como estabelecia o Anteprojecto, sem esclarecer como essa designação ocorreria -Caso não tenha sido feita a designação do terceiro árbitro, o secretário-geral do Conselho Económico e Social procede ao respectivo sorteio de entre os árbitros constantes da lista de árbitros presidentes, ao contrário do que estabelecia o Anteprojecto. -Cada lista é composta por oito árbitros e tem um mandato de cinco anos. o) Greve serviços mínimos -Reforça que os serviços mínimos devem ser definidos em instrumento de regulamentação colectiva do trabalho; ligada a esta questão, foi introduzida uma norma segundo a qual o aviso prévio deve conter uma proposta de definição dos serviços -É introduzida uma norma segundo a qual, no caso de se tratar de empresa que se inclua no sector empresarial do Estado e na falta de um acordo, a definição dos serviços e meios compete a um colégio arbitral composto por três árbitros e não ao Governo. 11

12 -No caso de incumprimento da obrigação de prestação de serviços mínimos são retiradas do artigo as consequências para os trabalhadores em sede de responsabilidades civil e disciplinar, mantendo-se contudo a expressão (...)sem prejuízo dos efeitos gerais(...). -Foi reduzido o âmbito na área dos serviços de atendimento ao público. p) Organização sindical -Retirada da norma que previa a suspensão do contrato de trabalho dos dirigentes sindicais cujas faltas para o exercício de funções ultrapasse um mês. q) Estado de Direito -Prevê a criminalização da utilização indevida de trabalho de menores. -Substitui, para efeitos de determinação do valor da coima, o critério da dimensão da empresa pelo critério do volume de negócios. I - 3. A PROPOSTA DE LEI A SUA FORMA I A IDEIA DUM CÓDIGO DE TRABALHO A ideia de um Código, qualquer que ele seja, encontra-se associada a duas necessidades básicas: acessibilidade e fixação de um normativo mais ou menos solidificado. Se a primeira de tais necessidades é desejável para qualquer ramo de direito, a segunda sempre determinou que os movimentos de codificação se cingissem àqueles ramos em que quer os princípios e valores subjacentes, quer os normativos básicos, estão de tal forma consolidados que a sua alteração não se preconiza sem uma alteração radical da sociedade. Mesmo nestes, verificamos por vezes que o decurso do tempo faz necessário o recurso a legislação avulsa, acabando por criar um sistema que podemos designar como misto. 12

13 Ora o Direito do Trabalho é um ramo em constante mutação, mutação essa cada vez mais célere como mais célere se tornou a própria mudança do mercado de trabalho, quer a nível interno quer internacional, conforme se sentem de forma mais premente os desafios da globalização. Nesse sentido, devemos desde logo questionar a opção de se elaborar um Código do Trabalho, sob pena de se criar um instrumento que, a médio prazo, pode viver uma realidade semelhante à de outros que, pela sua desadequada longevidade, se encontram quase totalmente revogados, deixando de cumprir o primeiro dos objectivos da sua criação, que é o da sua acessibilidade. Tal opção foi aliás questionada pela própria CASLL que, entre uma ambição totalizante e uma lei do contrato de trabalho enriquecida, optou por esta última fórmula, uma vez que esta pode garantir a consistência sistemática do conjunto através da existência de uma lei que funcione como unidade reguladora central e de um feixe de remissões para as leis que se mantenham separadas (ver Relatório da CASLL). A mesma opção tem sido aliás tomada por toda a Europa, onde só um País tem um Código e nos últimos anos não surgiu qualquer nova codificação laboral. I A SISTEMATIZAÇÃO Em segundo lugar, não podemos deixar de questionar alguns aspectos formais da sistematização apresentada uns de maior relevância que outros desde as opções de introdução global de certas matérias, que melhor ficariam em legislação avulsa, até à inclusão de outras matérias em certos capítulos do anteprojecto. No primeiro caso, podemos questionar nomeadamente a introdução das matérias dos trabalhadores estrangeiros e dos trabalhadores estudantes 13

14 que, em virtude da sua especificidade e previsível mudança e evolução a curto prazo, devem ser objecto de legislação própria. A tal acresce que de nada serve querer criar um Código exaustivo quando tal apenas resulta na necessidade de apenas regular o básico (sendo que, por vezes, nem este o é) e remeter todo o restante para legislação específica, como sucede relativamente aos trabalhadores portadores de deficiência. Relativamente à forma de sistematização propriamente dita, convém previamente referir que uma de duas opções se faz sempre possível: ou seccionar as matérias de forma a regular separadamente os elementos formais de cada uma delas e tratá-los conjuntamente ou proceder em cada seccionamento ao tratamento exaustivo de cada uma das matérias, quer nos seus aspectos formais, quer materiais. Deve-se optar por uma das duas opções, sendo que tal não se verifica (veja-se os casos dos trabalhadores menores em oposição com os regimes de caducidade e a forma dos contratos), o que em muito dificulta a consulta e rápida elucidação. A sistematização apresentada é muito deficiente, tornando a Proposta de Lei de leitura muito difícil, perdendo-se as vantagens de uma legislação simplificada, que facilite um melhor cumprimento. I O CONTEÚDO DA PROPOSTA DE LEI Para a UGT a Proposta de Lei é inaceitável, porque muito pior que a legislação em vigor, com claro retrocesso em questões fundamentais como: a) Despedimentos 14

15 -Acrescenta como motivo de despedimento a apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento. -Reduz de 5 para 4 (no caso faltas seguidas) e de 10 para 8 (no caso de faltas interpoladas) o número de faltas injustificadas para justa causa de despedimento. -Introduz a possibilidade de, sendo o despedimento declarado ilícito por nulidade do procedimento, se poder dar inicio a novo procedimento disciplinar com vista ao despedimento do trabalhador. -Retira-se ao trabalhador, em caso de despedimento ilícito, nas empresas com até 10 trabalhadores e relativamente a cargos de administração ou de direcção, a possibilidade de ser reintegrado, caso haja oposição do empregador e o juiz decide nesse sentido. b) Contratos a Termo -O artigo que prevê os motivos justificativos para a contratação a termo deixa de ser taxativo, passando a ser meramente enunciativo. -Introduzem-se conceitos novos, tais como substituição directa e indirecta de trabalhador, para justificar a contratação a termo. -Alarga de três para seis anos a duração máxima do contrato a termo, incluindo renovações. -Alarga de duas para três as renovações possíveis nestes contratos (não podendo a terceira ter uma duração inferior a 18 meses). 15

16 c) Organização do tempo de trabalho -Por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho, o período normal de trabalho, definido em termos médios, em regime de adaptabilidade, pode ser aumentado até um máximo de 4 horas (quando actualmente só pode ser aumentado até um máximo de 2 horas), não podendo a duração semanal exceder as 60 horas (quando actualmente não pode exceder as 50 horas). -Podem ser definidos por acordo entre empregador e trabalhador os limites relativos ao período normal em cada dia (pode ser superior em 2 horas ao limite máximo, até ao limite de 50 horas semanais). - Períodos de referência mais facilmente alargados até aos seis e aos doze meses. d) Mobilidade de funções -O exercício de funções deixa de estar ligado à noção de categoria. -Alarga-se o exercício de funções ao retirar a afinidade funcional. -Desaparece o direito à reclassificação. -Desaparece o papel da negociação colectiva. -Há uma retirada de limitações genéricas à mobilidade funcional, com alargamento da discricionariedade do empregador. e) Mobilidade geográfica -Passa a prever-se como fundamento para a transferência do trabalhador o interesse da empresa, como conceito amplo e indefinido. -Introduz-se a possibilidade de transferência temporária f) Trabalhadoras grávidas puérperas ou lactantes Protecção no despedimento -Faz depender a presunção que actualmente é estabelecida na lei e que vale por si só - presumindo-se face à lei em vigor o despedimento destas trabalhadoras sempre feito sem justa causa - do facto do parecer emitido ser ou não desfavorável ao despedimento. 16

17 -Não prevê, no caso do parecer ser desfavorável ao despedimento, que este só poderá ser efectuado após decisão judicial que reconheça a existência de justa causa. g) Período experimental - Altera as regras de contagem do período experimental. -Alarga para 90 dias a duração do período experimental para a generalidade dos trabalhadores, quando actualmente a regra é de 60 dias para a generalidade dos trabalhadores e de 90 dias para os casos em que a empresa tenha 20 ou menos trabalhadores. -A regra dos 180 dias aplica-se também para os trabalhadores cujos cargos pressuponham uma especial qualificação. h) Trabalho nocturno -Reduz o período de trabalho nocturno das 2 0 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte para as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, caso não haja regulamentação por IRCT. -Não clarifica a compensação para os trabalhadores que já actualmente fazem trabalho nocturno com regularidade, reduzindo em muito o seu número através de critérios abusivos. i) Feriados -Possibilita a passagem de determinados feriados obrigatórios para a segundafeira da semana subsequente (matéria a regulamentar posteriormente). j) Princípio do tratamento mais favorável (art.º 4º) -Não assegura o princípio actualmente em vigor, segundo o qual o Direito do trabalho deve estabelecer direitos mínimos, permitindo a fixação de condições menos favoráveis do que as estabelecidas por lei quer por contrato individual de trabalho quer por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho. 17

18 k) Negociação Colectiva Novos contratos globalmente mais favoráveis (art.º 547º) -Ao contrário do que sucede actualmente (artigo 15º da LRCT), não existe qualquer norma que preveja que as condições de trabalho fixadas por instrumento de regulamentação colectiva só podem ser reduzidas por novo instrumento de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável. l) Negociação Colectiva - Âmbito -Introduz a caducidade dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabaho. -Em caso de denúncia, a convenção renova-se por mais um ano e, estando as partes em negociação, por novo período de um ano, salvo se período superior estiver previsto na convenção. -Decorridos os prazos referidos, a convenção colectiva mantém-se em vigor, desde que se tenha iniciada conciliação ou mediação, até à conclusão do respectivo procedimento, não podendo a sua vigência durar mais de seis meses, salvo se estiver em curso a arbitragem. -Decorrida a sobrevigência, a convenção cessa os seus efeitos. -A caducidade dos contratos pode criar o vazio na negociação colectiva. m) Greve serviços mínimos -É alargado o conteúdo dos serviços mínimos contemplando-se como necessidade social impreterível o transporte e segurança de valores monetários, os serviços de atendimento ao público que asseguram a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado, e sobretudo os transportes relativos a passageiros. -Introduz, no caso de greve declarada ou executada de forma contrária à lei, a aplicação de princípios em matéria de responsabilidade civil, ao contrário do regime actual (a responsabilidade civil decorre da lei geral). -Introduz uma cláusula de paz social relativa, ou seja, a possibilidade de por 18

19 instrumento de regulamentação colectiva do trabalho se estabelecerem limitações ao exercício do direito à greve. -Permite por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho alargar o âmbito dos serviços mínimos. -Permite ao Ministro do Trabalho fixar os serviços mínimos para a generalidade dos sectores. 19

20 n) Comissões de Trabalhadores - Reduz o crédito de horas dos membros das comissões de trabalhadores (de 40 para 25 horas mensais) e das comissões coordenadoras (de 50 para 20 horas mensais). o) Organização sindical -Não reformula a lei sindical de Não é clara quanto à possibilidade de eleições em Congressos; -Não resolve a questão da proibição dos apoios às Organizações Sindicais; -Introduz limitações que devem ser do foro do movimento sindical (acumulação de cargos); -Nada inova quanto ao direito de participação. p) Respeito pelo Estado de Direito Não avança significativamente nesta matéria. I - 4. UMA PROPOSTA DE LEI COM MÚLTIPLAS INCONSTITUCIONALIDADES E VIOLAÇÃO DE DIRECTIVAS COMUNITÁRIAS A Proposta de Lei apresenta múltiplas inconstitucionalidades, referidas na análise na especialidade. Destacamos em especial: a) A não Reintegração de Trabalhadores despedidos sem justa causa (art. 427º nº2). b) A duplicação do procedimento disciplinar em caso de nulidade procedimental (artº425º nº 2) c) A definição dos serviços mínimos em caso de greve por despacho ministerial (artº583º nº 3). d) A cláusula de paz social relativa (artº592º). 20

21 e) A comunicação de resultados de exames médicos ao empregador (artº 18º nº 3). Do mesmo modo a Proposta de Lei viola directivas comunitárias, a nível geral, devido à violação do princípio da não regressão social. Por outro lado a redacção do artº 2º do Decreto Preambular não permite analisar se as Directivas são bem ou mal transpostas, na medida em que se ignora quais as Directivas que são total ou parcialmente transpostas. Na especialidade analisa-se também esta matéria. I - 5. UMA PROPOSTA DE LEI QUE NECESSITA SER MUDADA Para a UGT é fundamental que, em sede de Assembleia da República, se introduzam alterações em várias matérias, das quais destacamos: I Garantia de um Estado de Direito Para promover um Estado de Direito e garantir o efectivo cumprimento deverá a legislação definir medidas efectivas de combate ao trabalho ilegal, que permitam uma melhor actuação da Inspecção Geral de Trabalho e dos Tribunais de Trabalho, especialmente nas áreas da precaridade ilegal (contratos a prazo, falso trabalho independente, trabalho temporário), dos horários de trabalho (isenção de horário, trabalho extraordinário) e da sinistralidade laboral; pagamento efectivo das sanções e destas serem por trabalhador e não por acto; combate aos salários em atraso; criminalização dos responsáveis pelo encerramento ilegal de empresas; melhor definição da responsabilidade solidária e combate à violação sistemática da lei através de empreitadas e subempreitadas; conhecimento de todos os trabalhadores e sub-empreiteiros presentes nos locais de trabalho. 21

22 I Reforço da Adaptabilidade Negociada das Condições de Trabalho Para promover uma adaptabilidade negociada das condições de trabalho são nomeadamente necessárias as seguintes alterações: a) Adaptabilidade dos Horários de Trabalho Diminuir os limites abusivos, previstos para a negociação colectiva ou para o acordo individual do trabalhador. b) Adaptabilidade de Funções Repor princípios acordados na Lei 21/96 (40 horas), nomeadamente em termos de funções a desempenhar e do direito à reclassificação. Articular com a formação profissional. c) Trabalho Nocturno Recusa da sua redução por lei e não por negociação colectiva; caso se mantenha, definir o método de compensação, de modo a que não haja efectivo prejuízo financeiro para os trabalhadores abrangidos nem discricionaridade. I 5.3. Não revisão da Lei dos Despedimentos A UGT exige a não revisão dos despedimentos individuais, tanto mais que as alterações ou devem ser introduzidas na área das faltas (combate ao absentismo fraudulento) ou traduzem alterações inaceitáveis (redução das faltas injustificadas). A não reintegração de despedidos sem justa causa é inconstitucional e introduz-se o principio inaceitável de ser julgado duas vezes pela mesma falta. I 5.4. Reforço dos Direitos e Combate à Precariedade Para tal a UGT exige nomeadamente: a) Contrato a Termo Diminuir a sua duração máxima e definir regras de combate à precaridade ilegal; b) Despedimento de Mulheres grávidas, puérperas ou lactantes Manter a protecção actualmente em vigor; c) Igualdade de Oportunidades Não aceitação de recuo em nenhuma área, face à legislação em vigor. I O Reforço da Negociação Colectiva 22

23 O reforço da negociação colectiva não está garantido, exigindo-se nomeadamente para o efeito: a) Legislação de Trabalho garantindo um mínimo de protecção (art 4º) Fixação do princípio de que os direitos fixados na lei garantem sempre um mínimo de protecção, que não podem ser postos em causa por negociação colectiva, salvo quando a lei expressamente referir que é imperativa ou que a matéria não tem limites à negociação. b) Negociação Colectiva globalmente mais favorável (antigo art. 547º) Reposição do principio de que os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho têm que ser globalmente mais favoráveis que os anteriores. c) Eliminação da Caducidade Obrigatória dos Contratos Deve ser retirado o período ao fim do qual os contratos são obrigatoriamente anulados, tanto para os contratos actualmente em vigor, como para os contratos celebrados no quadro da nova lei. d) Obrigação de Independência e Representatividade Sindical Mantendo o direito à negociação colectiva para todos os sindicatos, abrangendo os seus filiados, definir a obrigação de só poderem ser submetidos ao principio da adesão maioritária dos trabalhadores os contratos negociados por Sindicatos representativos e com garantias de independência face aos patrões. e) Arbitragem Obrigatória Definição dos casos que podem ser submetidos a arbitragem obrigatória e do modo como a mesma se desenvolve. I A Recusa de uma Posição Anti-Sindical A UGT não aceita e considera que vai contra um propósito modernizador numa tentativa deliberada de diminuição de direitos e limitações da actividade sindical, razão porque: 23

24 a) Actividade Sindical Propõe a revisão de todas as cláusulas que põem em causa os actuais direitos sindicais, quer em termos de condições para a acção, quer em termos de direitos. b) Serviços Mínimos de Greve Recusa de que seja o Governo a definir os serviços mínimos no caso dos serviços públicos. Não alargamento do âmbito de aplicação. I Discutir a questão da Administração Pública No diploma, na sua versão final, aparece uma questão nova: matérias em que este diploma abrange a Administração Pública, sem preservar a existência de legislação especial. Regista-se o facto de incluir o direito à negociação nos Institutos Públicos para os trabalhadores abrangidos pelo Contrato Individual de Trabalho, área já tratada no Acordo de Concertação Estratégica por reivindicação da UGT. I Inclusão de Áreas Fundamentais As matérias da Formação Profissional e de Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais são alvo de abordagens demasiadamente generalistas, não se tornando claro qual o verdadeiro objectivo da sua inclusão nem mesmo os valores fundamentais que às mesmas presidem. A protecção devida aos trabalhadores com deficiência não é devidamente tratada. Estas matérias devem ser incluídas, visando-se nomeadamente: a) Formação profissional Há que incluir os direitos acordados em Acordo Tripartido celebrado por todos os Parceiros. A inclusão de um direito à formação contínua para todos os trabalhadores, cuja garantia deverá passar pela fixação de um dever do Estado de prover programas de formação adequados, nos casos em que as empresas por impossibilidade ou omissão não o realizem. 24

25 Mais, parece-nos necessário clarificar o papel da negociação colectiva, nomeadamente no sentido de se caminhar para uma responsabilidade partilhada entre empregadores e representantes dos trabalhadores na elaboração dos planos de formação. b) Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais A ausência de princípios gerais na área da prevenção, nomeadamente o da intransmissibilidade da responsabilidade do empregador, retira a dignificação necessária à pretensão de codificação, que se cinge a regular a reparação e definição de responsabilidade das partes. c) Emprego de Trabalhadores Deficientes Há que garantir melhores condições de trabalho e empregabilidade destes trabalhadores. I - 6. UMA PROPOSTA DE LEI INACEITÁVEL Em conclusão a UGT considera que não estão alcançados os 4 objectivos centrais para a revisão da legislação de trabalho: a) O respeito pelo Estado de Direito, introduzindo condições para garantir o efectivo respeito pela lei e pelos acordos celebrados. b) O reforço da negociação colectiva e da participação, aproximandonos da realidade europeia. c) O reforço da adaptabilidade negociada, compatibilizando os interesses dos trabalhadores com os das empresas. d) Uma sistematização adequada da legislação laboral que a torne mais compreensível para os trabalhadores e empresas, particularmente as PME s, facilitando assim o seu cumprimento. Em suma, e na generalidade, o anteprojecto afigura-se-nos como um 25

26 retrocesso da regulação das relações laborais, invertendo o sentido do longo caminho realizado, sendo portanto inaceitável. II ANÁLISE NA ESPECIALIDADE II - 1. DECRETO PREAMBULAR Artigo 2º - Transposição de Directivas Comunitárias A referência à transposição total ou parcial das directivas comunitárias não permite avaliar a correcção da transposição. O artigo deveria especificar quais as directivas parcialmente transpostas (que exigem ainda transposição posterior) e quais aquelas que, no entender do legislador, se encontram integralmente transpostas para o ordenamento jurídico, porque só assim se pode avaliar se as Directivas são adequadamente transpostas. Artigo 3º - Entrada em Vigor Quando se diz artigos 32º a 58º deveria dizer-se artigos 32º a 68º, abrangendo todo o regime do trabalho de menores. Artigo 5º - Funcionários e Agentes A aplicação à Administração Pública necessita de ser clarificada. No caso da protecção da maternidade e paternidade importa referir que não obstante actualmente se aplicar a Lei 4/84 aos trabalhadores da Administração Pública, lei esta que se manterá em vigor até ao surgimento de normas regulamentares que a substituam, estes trabalhadores encontram-se ainda 26

27 sujeitos a um regime regulamentar especifico que regulamenta a Lei 4/84 relativamente ao qual o decreto preambular é omisso pelo que ou este regime se mantém em vigor, devendo o diploma em questão, aquando da revogação da Lei 4/84, passar a articular-se com o diploma que a substitua ou se pretende uma total harmonização de regimes o que implicará a futura revogação do regime especifico actualmente em vigor para os funcionários da Administração Pública. Parece-nos que este artigo deveria também ser devidamente articulado com o artº 21º. Artigo 9º - Regras especiais de aplicação no tempo de normas relativas ao contrato de trabalho É fundamental clarificar o âmbito da cessação do contrato, de modo a abranger todas as situações. A alínea c) deste artigo ao fazer referência aos procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho, afasta a aplicação, aos processos iniciados antes da entrada em vigor do Código, da regra segundo a qual sendo o despedimento declarado ilícito por nulidade do procedimento se pode interromper a contagem do prazo e dar início a novo procedimento disciplinar com vista ao despedimento do trabalhador. Artigo 10º - Regime do tempo de trabalho A Lei 21/96, que introduziu a redução do período normal de trabalho para as 40 horas, suscitou alguns problemas de interpretação. A Lei 73/98, ao transpor para o ordenamento jurídico interno a Directiva 93/104/CE, veio, para efeitos de aplicação deste diploma, clarificar questões relativas às interrupções que são consideradas tempo efectivo de trabalho. 27

28 Estando em vigor a Lei nº 21/96 e a Lei nº 73/98, este Código não deve pô-las em causa retroactivamente. Por isso, dizendo o Governo não pretender pôr em causa o regime vigente então, no limite, parece-nos que os regimes dos diplomas mencionados apenas deverão poder ser afastados pela negociação colectiva que surgir posteriormente à entrada em vigor do presente Código. Artigo 11º - Garantias de retribuição e trabalho nocturno A UGT discorda das alterações ao trabalho nocturno. Mas, para além disso, a própria formulação do texto parece-nos inadequada. Em primeiro lugar importa clarificar o que se pretende dizer com a expressão não pode determinar qualquer redução retributiva. Se o que se pretende é a manutenção do direito ao acréscimo de 25% pela prestação de trabalho das 20 às 22 horas, é preferível que tal seja dito clara e expressamente. Mais, desconhecem-se quais os critérios que estão na base da regra segundo a qual em relação aos trabalhadores que tenham prestado trabalho nocturno durante pelo menos 3 meses nos 12 meses anteriores à entrada em vigor do Código não haverá redução retributiva. Como são aferidos os três meses de trabalho nocturno? Um trabalhador que falte um dia durante esses três meses é afastado deste regime? Se o Governo com este critério pretende abranger os trabalhadores que actualmente fazem trabalho nocturno com carácter regular, então sugere-se um critério mais objectivo e mais seguro que assente num número mínimo de horas de trabalho nocturno prestado durante o período de 12 meses anterior à publicação do Código (por exemplo 60 horas). 28

29 Mesmo assim, lembramos que tal texto traz prejuízos imediatos e directos para grande número de trabalhadores. Artigo 13º - Convenções vigentes Questionamos o porquê da opção por um período máximo de três anos para a revisão global dos instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho vigentes à data da entrada em vigor do Código. Este prazo nada tem a ver com prazos de caducidade previstos no Código ou com quaisquer outros. Artigo 15º - Regime transitório de uniformização Fixa que uma nova convenção que tenha ao fim de 3 meses (empresa) ou de 6 (sector) a adesão da maioria dos trabalhadores faz caducar as demais convenções colectivas existentes. É importante clarificar que tais Convenções não serão postas em causa por uma Convenção maioritária, previamente celebrada. Qualquer sindicato pode negociar instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho, os quais de acordo com o princípio da filiação têm aplicação directa aos trabalhadores naqueles filiados. No entanto, e permitindo a proposta de lei a adesão individual de trabalhadores a um instrumento de regulamentação colectiva do trabalho, viabilizando assim uma mesma regulamentação para todos os trabalhadores da mesma empresa ou sector, só deverão poder ser submetidos a essa adesão individual os acordos celebrados por sindicatos ou associações patronais que apresentem independência e representatividade suficientes para tal. De outra forma, poderia chegar-se à situação inaceitável em que um contrato subscrito por partes que não reúnam tais condições eventualmente se aplique a todos os trabalhadores de uma empresa ou mesmo de um sector. 29

30 Como critérios possíveis para a aferição de tais independência e representatividade, sugerimos a título exemplificativo os seguintes: - sindicatos e associações patronais filiados em confederações com assento na CPCS; - sindicatos e associações patronais com autonomia especificamente no que concerne aos sindicatos tal poderia ser aferido por um mínimo de trabalhadores filiados (v.g trabalhadores ou 5% do sector, conforme o que for maior); no que se refere aos empregadores devem ser estabelecidas regras idênticas, por ex. 100 empresas ou 5% das empresas com mais de 20 trabalhadores, conforme o número que for maior; - sindicatos e associações patronais com independência financeira nos sindicatos tal poderia ser nomeadamente aferido pela suficiência das quotizações pagas pelos trabalhadores filiados para prover a um processo negocial autónomo. No que concerne ao regime da caducidade obrigatória, que rejeitamos, entendemos que se é de aceitar a substituição das convenções actualmente em vigor (sendo certo que estas se deverão manter enquanto não forem substituídas por outras), não será de todo aceitável o regime da caducidade obrigatória para as convenções celebradas após a entrada em vigor do Código. Efectivamente, e perante a existência de uma cláusula de denúncia, tornada obrigatória, tal regime não se justifica. Parece-nos assim que o regime estabelecido no artigo 15º não tem carácter transitório, enquanto o regime de caducidade deverá ser devidamente corrigido e transformado em transitório. 30

31 Artigo 16º - Menores Porque é que este artigo Código? aparece no diploma preambular e não no texto do Certo tipo de actividades artísticas estão sujeitas a regulamentação especial. Artigo 17º - Trabalhador Estudante A proposta de lei apenas considera trabalhador estudante aquele que presta serviço sob autoridade e direcção de outrem e que frequente qualquer nível de educação escolar. Agora, o decreto preambular estende a aplicação de algumas normas relativas ao regime do trabalhador estudante aos trabalhadores por conta própria e aos que se encontrem em situação de desemprego involuntário e inscritos em centro de emprego. Entendemos que este regime poderia ser estendido igualmente a quem frequente os cursos de formação, aliás como acontece na legislação em vigor. 31

32 Artigo 19º - Regulamentação Este artigo não prevê a regulamentação da matéria referida no artigo 452º relativa à constituição, estatutos e eleição das comissões, subcomissões de trabalhadores e comissões coordenadoras. Também o artigo 21º não se refere à matéria das comissões de trabalhadores como diploma revogado ou a revogar com a entrada em vigor das normas a regulamentar. Artigo 21º - Norma revogatória O anteprojecto não se fez acompanhar de uma listagem dos diplomas a revogar, o que tornou a sua análise bastante difícil. O decreto preambular contém uma norma revogatória, contudo não afasta totalmente as dúvidas existentes, na medida em que a sua elencagem não é taxativa limitando-se a estabelecer que com a entrada do Código são revogados designadamente os seguintes diplomas, o que nos parece inadmissível. Por fim, suscitamos uma questão que se prende com a revogação da Lei Sindical. Tendo a regulação do crédito de horas dos membros da direcção das associações sindicais e muitas outras matérias sido remetidas para legislação especial e sendo a Lei Sindical revogada com a entrada em vigor do Código (artigo 21º n.º 1 c) do Decreto Preambular) os referidos trabalhadores perderão o direito ao crédito de horas até ao surgimento da legislação especial. Por tal motivo, independentemente das observações no capítulo próprio do Código, entendemos que tal matéria, aliás como a relativa à lei das associações patronais deve ser remetida para o nº 2 do artº 21º. 32

33 II - 2. DIREITOS INDIVIDUAIS LIVRO I PARTE GERAL TÍTULO I Fontes e aplicação do direito do trabalho Artº 4º - Princípio do tratamento mais favorável Propõe-se a seguinte redacção Salvo disposição expressa em contrário, entende-se que as normas legais estabelecem prescrições mínimas, não podendo as partes dispor dos direitos nelas consagrados. Este artigo está ligado aos artigos 519º e 547º. TÍTULO II Contrato de trabalho CAPÍTULO I Disposições Gerais SECÇÃO II Sujeitos SUBSECÇÃO II Direitos de personalidade Artº 14º - Liberdade de expressão e opinião Será que este artigo abrange a possibilidade dos empregadores organizarem reuniões com os trabalhadores para discutir matérias de âmbito político ou religioso? 33

34 Artº 18º - Testes e exames médicos 1. A excepção à regra da não possibilidade de exigência de testes ou exames médicos deve ser conformada com a necessidade do consentimento do trabalhador. 3. A possibilidade de autorização escrita do trabalhador parece-nos dever ser eliminada pela possibilidade de coacção que introduz, particularmente em casos de admissão. Deve também ser previsto o caso corrente dos exames serem realizados por uma empresa. O número deve ficar com a seguinte redacção: 3. O médico ou a empresa responsável pelos testes ou exames médicos só podem comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade. Novas disposições: 4. Introduzir a possibilidade de acompanhamento do trabalhador na realização dos testes por pessoas habilitadas e da sua confiança 5. Tornar obrigatória a comunicação ao trabalhador dos resultados dos testes ou exames previstos no nº 3 e da avaliação feita em termos de desempenho da actividade, podendo o trabalhador contestar os resultados. SUBSECÇÃO III Igualdade e não discriminação DIVISÃO I Disposições gerais Artº 22º - Proibição de discriminação 34

35 2. É necessária a remissão para legislação especial, a fim de que seja esclarecido a posteriori o alcance da disposição (v.g. actividades de espectáculo, religiosas). Artº 24º - Medidas de acção positiva Incluir a discriminação em função da idade (v.g. medidas relativas à contratação de jovens ou idosos). SUBSECÇÃO IV Protecção da maternidade e da paternidade A legislação em vigor deve ser retomada, não se aceitando qualquer limitação à protecção destas trabalhadoras. Artº 35º - Licença por paternidade Intercalar um novo número 2. O gozo efectivo do direito previsto no número anterior é irrenunciável e não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou outra. Artº 36º - Assistência a menor portador de deficiência 1. Têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do horário de trabalho, a mãe ou pai trabalhadores de filhos menores com deficiência congénita ou adquirida ou doença crónica. Artº 50º - Protecção no despedimento Deve retomar-se a legislação em vigor, de forma a não limitar o âmbito de protecção. Nesse sentido, devem ser reintroduzidos e corrigidos os seguintes números: 35

36 2. A cessação do contrato de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa. 5. Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento, este só pode ser efectuado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. 6. Anterior nº Anterior nº 6. SUBSECÇÃO VII Trabalhador com deficiência ou com doença crónica Artº 71º - Igualdade de Tratamento 3. O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na readaptação profissional de trabalhadores com deficiência adquirida ou com doença crónica superveniente. SUBSECÇÃO X Empresas Artº 90º Pluralidade de empregadores 1. b) Sejam identificados todos os empregadores e a concreta relação societária entre eles. c) Seja identificado o empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho ou da sua cessação. 36

37 4. Cessando a verificação dos pressupostos enunciados nos nºs 1 e 2, considera-se que o trabalhador fica unicamente vinculado ao empregador por que optar, assumindo este as obrigações a que se refere a alínea c) do Artº 1. - A alínea b) corresponde a uma exigência de esclarecimento acentuada por vários autores e no sentido do trabalhador, ao contratar, fazê-lo por forma livre e esclarecida. - A alínea c) alarga a responsabilidade do empregador às obrigações decorrentes de eventual cessação do contrato. - O nº 4 dá o direito de opção ao trabalhador na escolha que venha a ter que fazer. Na verdade, entende-se que ele deva escolher a empresa patrimonialmente mais consistente. SECÇÃO III Formação do contrato SUBSECÇÃO III Contrato de adesão Artº 93º - Contrato de trabalho de adesão 2. Presume-se a adesão do trabalhador quando este ou o seu representante não se pronunciar contra ele por escrito, dentro de trinta dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior. 37