Módulo Direito e Processo do Trabalho

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1 Material Teórico Carreiras Militares Módulo Direito e Processo do Trabalho Aula 1 Parte II O Contrato de Trabalho e suas Repercussões Conteudista Responsável: Profª Marlene Lessa cod TrabCDS1108_a01 1

2 O Contrato de Trabalho e suas Repercussões Vimos que o trabalhador ao ser admitido nas funções junto ao empregador consente com as normas e regulamentos da empresa. São expostas as condições existentes na relação jurídica que se inicia e esclarecidas as tratativas entre ambos. Estes ajustes verbais ou escritos já se constituem como vínculo na relação do trabalho. No contrato de trabalho o empregador fica com a obrigação de dar (pagar verbas trabalhistas determinadas em lei e salário aos funcionários) e obrigação de fazer (assinar a Carteira de Trabalho do trabalhador, manter corretas as determinações da lei trabalhista no que se refere às exigências administrativas de seus empregados). O empregado, do outro lado da relação jurídica, possui o dever de prestar corretamente as determinações de serviço negociadas (obrigação de fazer) e entregar documentos para regularidade administrativa e legal de sua contratação (obrigação de dar). Assim, temos que o contrato de trabalho deve refletir os exatos termos ajustados entre o trabalhador e seu empregador. Na relação de trabalho há um vínculo amplo que inclui vários tipos de situações: a dos avulsos, temporários, aprendizes, etc. No vínculo estabelecido na relação de emprego (que também faz parte da relação de trabalho) temos a espécie em que o empregado está subordinado ao empregador, no que se referem os arts. 2º e 3º da CLT (pessoalidade, pessoa física, onerosidade, não eventualidade). 2 Max Weber ( )

3 Classificação dos Contratos de Trabalho Quanto à forma É a CLT, em seus artigos 442 e 443 que diz que o contrato de trabalho não exige forma solene (rígida) para que tenha existência legal. Isto significa que de forma clara (expressa) ou subentendida (tácita) é válido o contrato de trabalho: Artigo O contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Artigo O contrato de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Exceção A lei exige, em certos casos, contrato escrito. A exceção é aplicável para os atletas profissionais (regidos pelas leis 9.615/98 e /2011), artistas (Lei 6.533/78), no caso dos contratos de aprendizagem e contratos a prazo determinado. Aprendiz Vejamos, então, rapidamente, a questão do contrato do aprendiz. É um contrato especial porque tem como finalidade auxiliar na formação profissional ao maior de 14 anos e menor de 24. Então este contrato de aprendizagem deve seguir as regras do art. 428 da CLT, conforme lemos a seguir... 3

4 Art Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº , de 2005) 1 o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada pela Lei nº , de 2008) 2 o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. (Incluído pela Lei nº , de ) 3 o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº , de 2008) 4 o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. (Incluído pela Lei nº , de ) 5 o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº , de 2005) 6 o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. (Incluído pela Lei nº , de 2005) 7 o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no 1 o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.(...) Art A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços. Art A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. (Redação dada pela Lei nº , de ) 1 o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 4

5 Art O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no 5 o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: (Redação dada pela Lei nº , de 2005) I desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; (AC) (Redação dada pela Lei nº , de ) II falta disciplinar grave; (AC) (Redação dada pela Lei nº , de ) III ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (AC) (Redação dada pela Lei nº , de ) IV a pedido do aprendiz. Vamos analisar melhor os casos de contrato por prazo determinado e indeterminado... Quanto à duração O contrato pode ser... Contrato por Prazo Determinado Contrato Por Prazo Indeterminado É aquele em que as partes na admissão já fixam o seu termo final. Esse termo pode ser uma data determinada, a execução de certos serviços ou um fato futuro com duração aproximada. É aquele em que não há esse tipo de ajuste. A indeterminação do prazo é uma regra, por isso que é sempre presumida, sendo que os contratos por prazo determinado são considerados como exceção. O prazo deve ser provado. 5

6 A lei só permite a celebração de contrato por prazo determinado: Em se tratando de atividade de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique Atividades empresariais de caráter transitório Em se tratando de contrato de experiência Exemplos de contrato por prazo determinado: contrato durante as férias em estação turística, contrato de safra, contrato de aprendiz, contrato de artistas, etc. O contrato de experiência, por sua vez, é aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado (Amauri Mascaro Nascimento 1 ). Peculiaridades do Contrato por Prazo Determinado Os contratos a prazo certo, em geral, podem ter a duração de no máximo 2 (dois) anos e, em se tratando de contrato de experiência, o prazo máximo de duração permitido é de 90 (noventa) dias (art. 445 da CLT). O contrato por prazo determinado que for prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo (art. 451 da CLT). Considera-se por prazo indeterminado todo contrato a prazo que suceder a outro dentro do prazo de 6 (seis) meses (artigo 452 da CLT). O contrato por prazo determinado, atingido seu prazo de duração, extingue-se de pleno direito, não fazendo jus o empregado ao aviso prévio, salvo se o contrato contiver cláusula de rescisão antecipada. 1 NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Op. cit. p

7 Ocorre que, a garantia de emprego, obtida no curso do contrato de prazo determinado, não implicará manutenção do pacto após o seu termo final, como ocorre com a gestante, o dirigente sindical, o cipeiro 2, etc. Inexistindo tal cláusula e havendo rescisão antecipada do contrato por iniciativa do empregador, o empregado fará jus a uma indenização correspondente ao pagamento da metade dos dias faltantes para o término do contrato. Se, no entanto, a iniciativa da rescisão antecipada partir do empregado, o mesmo deverá indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados com a rescisão, sendo que esta não poderá exceder aquela que o empregado teria direito em idênticas condições (artigos 479 e 480 da CLT). Lei nº 9.601/98 - Modalidade de Contrato por Prazo Determinado: A Lei nº 9.601/98 pretendeu gerar novos postos de trabalho e estabeleceu a contratação por prazo determinado em hipóteses distintas daquelas previstas na CLT, tratando do contrato de admissão de pessoal acima do número fixo de empregados na empresa. A contratação só pode ocorrer através de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Só podem ser beneficiadas com esta forma de contratação as empresas que tiverem por objetivo o aumento do número de empregados. Dessa forma, não poderá haver substituição de empregados contratados a prazo indeterminado por contrato a prazo. A indenização devida nos casos de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregado ou do empregador, será fixada em convenção ou acordo coletivo, não se aplicando os artigos 479 e 480, que disciplinam as indenizações para os contratos a prazo na CLT. Da mesma forma, será fixada multa para os casos de descumprimento do contrato. São mantidas as estabilidades provisórias da gestante e do dirigente sindical, empregado dirigente da CIPA, de empregado acidentado, não podendo o contrato ser rescindido antes do prazo estipulado. O empregador será beneficiado, com redução nas alíquotas de Contribuição Social para terceiros, como: SESI, SESC, SENAC, salário educação, etc. Também haverá a redução da alíquota de contribuição do FGTS, de 8 % para 2%. A lei estabelece um limite de contratação, baseado na convenção coletiva levando em conta o número de empregados. Para que o empregador utilize este sistema de contratação é necessário que esteja em dia com as contribuições de INSS e FGTS, devendo ainda o contrato ser depositado no Ministério do Trabalho. 2 CIPEIRO, é o funcionário que participa da CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidente. 7

8 Alterações no Contrato de Trabalho Podem ocorrer variações na forma instituída na contratação do trabalhador pelo empregador. Estas variações obedecem a princípios importantes que devem ser observados. Princípio Legal da Imodificabilidade dos Contratos (art. 468 da CLT) Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. O Princípio Legal da Imodificabilidade dos contratos vem consagrado no artigo 468 da CLT, de maneira que, nenhuma condição de trabalho pode ser alterada unilateralmente pelo empregador, sendo certo, ainda, que nos termos do disposto no referido dispositivo legal, mesmo as alterações efetuadas por mútuo consentimento só serão lícitas se não trouxerem qualquer tipo de prejuízo direto ou indireto ao empregado. O empregado, por outro lado, tem direito a se opor à modificação contratual (seria o jus resistentiaes ). Nesta hipótese pode pedir a rescisão do contrato indiretamente (art. 483 da CLT). 8

9 Do Princípio do Jus Variandi É a exceção ao princípio da imodificabilidade do contrato porque, em certos casos, o empregador tem direito de alterar as condições de trabalhado do empregado, IMPONDO a condição, até mesmo, UNILATERALMENTE. Conforme se demonstrará, em algumas situações podem ocorrer alterações no contrato de trabalho, permitindo-se ao empregador que, em situações excepcionais e extraordinárias seja modificada a FUNÇÃO, SALÁRIO ou LOCAL DE SERVIÇO do empregado. São casos de: Retorno do empregado ocupante de cargo ou função de confiança para a função anteriormente exercida (art. 468 parágrafo único da CLT): Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Retorno ao cargo anteriormente ocupado do empregado chamado a ocupar interinamente cargo em comissão, ou em substituição eventual ou temporariamente (art. 450 da CLT): Art Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior. Empregado readaptado em razão de deficiência ou redução de capacidade laborativa atestada pelo INSS (art. 461, 4º, da CLT): 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 9

10 Transferência do Empregado Art Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de ) 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de ) Art As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de ) Para a legislação vigente é considerada transferência a que acarretar necessariamente a mudança de domicílio (entenda-se residência). Deste modo, alterar o local em que o trabalhador presta seus serviços não é possível sem consentimento mútuo 3, a menos que seja caso de cargo de confiança ou envolva, tipo de serviço em que exista a condição, implícita ou explícita, de transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço, bem como quando ocorrer extinção do estabelecimento. O valor a que o trabalhador fará jus, no caso de transferência, envolve um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação (é devido apenas na transferência temporária). Sendo que despesas da transferência correrão por conta do empregador. 3 Trata-se da transferência lícita, ou seja, aquela realizada com o aval do empregado. 10

11 A transferência para o exterior é regulada pela Lei 7.064/82: Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido: I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro; II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior. Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: I - os direitos previstos nesta Lei; II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP. Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do adicional de transferência. 1º - O salário-base ajustado na forma deste artigo fica sujeito aos reajustes e aumentos compulsórios previstos na legislação brasileira. 2º - O valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a categoria profissional do empregado. 3º - Os reajustes e aumentos compulsórios previstos no 1º incidirão exclusivamente sobre os valores ajustados em moeda nacional. Art. 5º - O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de que trata o artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira. 1º - Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda nacional poderá ser depositada em conta bancária. 11

12 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho (artigo 471 da CLT) Outras alterações no contrato de trabalho que são previstas em lei são a suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Nestes casos, note-se, que o empregado não presta os serviços, embora não ocorra a extinção do contrato de trabalho. Art Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa Suspensão do Contrato de Trabalho É a paralisação temporária do contrato de trabalho, quando a empresa não está obrigada ao pagamento do salário e a contar o tempo de serviço. São exemplos de suspensão do contrato de trabalho: Falta injustificada não são devidos salários pelos dias em que o empregado não trabalhar. Auxílio doença - após o 16º dia de afastamento, cessando obrigações do empregador de efetuar o pagamento do salário, que passará a ser efetuado pelo INSS até que o empregado receba a alta médica. Período de greve, salvo acordo, convenção coletiva, laudo arbitral ou sentença normativa dispondo em contrário (art. 7º da Lei nº 7783/89). Interrupção do Contrato de Trabalho É a paralisação temporária do contrato de trabalho, quando há o dever legal do empregador de remunerar os dias de afastamento ou pagar um benefício ao empregado. 12

13 São exemplos de interrupção do contrato de trabalho: I. Auxílio doença até o 15º dia de afastamento - o empregador deve arcar com os salários e o recolhimento do FGTS do trabalhador. Também é realizada a contagem do tempo de serviço II. Período de férias art. 129 da CLT III. Licença à gestante IV. Licença paternidade V. Faltas justificadas (art. 473 da CLT). Durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a empresa. Salário e Remuneração O salário é valor fixo recebido pelo empregado e pago diretamente pelo empregador em remuneração aos serviços prestados. Nas palavras de Oliveira 4 é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado. Ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa; o salário nunca poderá ser inferior ao salário mínimo; ao menor-aprendiz, salvo na condição mais favorável, será garantido o salário-mínimo hora. Já a remuneração é o total dos proventos percebidos pelo empregado em função do contrato de trabalho. Art Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedem de cinqüenta por centro do salário percebido pelo empregado. 4 OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas 22 a. ed. São Paulo: Atlas, 2011, P

14 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. Salário in natura É o pagamento em prestações, em utilidades, ou seja, em bens economicamente concedidos ao empregado, em retribuição pelos serviços prestados. Trata-se do benefício (auxílio ou bem) fornecido pelos serviços prestados (remuneração) e não para a realização dos serviços. No caso o salário in natura é somado ao salário em pecúnia e forma a base remuneratória para todos os demais direitos trabalhistas. Limite: O artigo 82 da CLT estabelece que, pelo menos, 30% do salário mínimo deve ser pago em dinheiro. Quando o empregado ganhar mais de um salário mínimo, a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderão exceder, respectivamente, 25% e 20% do salário contratual. Equiparação Salarial Trata-se do princípio da isonomia salarial que vem inscrito no artigo 7º, inciso XXX, complementado pelos incisos XXXI e XXXII da Constituição Federal: XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos Por outro lado, o artigo 461 da CLT assegura a todos os empregados a garantia de não sofrer discriminação salarial quando seu trabalho for de igual valor ao de outro trabalhador escolhido como paradigma (modelo): 14

15 Art Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de ) 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de ) 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de ) 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de ) 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. Portanto: Requisitos Necessários à Equiparação Salarial Identidade de função; Mesmo empregador; Mesma localidade; Tempo de serviço na função não superior a dois anos; Trabalho executado com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica. 15

16 Excludentes do Direito à Equiparação Salarial Empregado readaptado (artigo 461, 4º da CLT); Existência de quadro de carreira devidamente homologado perante o Ministério do Trabalho (artigo 461 2º, 3º). Proteção ao Salário O salário somente poderá ser reduzido por convenção ou acordo coletivo (art. 7º da CF) e é intangível, isto é, os descontos que podem ser feitos no salário do obreiro são apenas os previstos em lei, em norma coletiva ou aqueles decorrentes de adiantamento (art. 462 CLT). Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Art Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de ) 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionarlhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de ) 3º - Sempre que não fôr possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de ) 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de ) 16

17 Art A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito. Décimo Terceiro Salário A lei 4.090/62 instituiu a gratificação de Natal, correspondente a 1/12 avos por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho. A primeira parcela deve ser paga entre fevereiro e novembro e a segunda metade até o dia 20 de dezembro. Em caso de rescisão só não será devido se houve justa causa. Participação nos Lucros e Resultados A Constituição Federal em seu art. 7.º, inciso XI garante aos trabalhadores urbanos e rurais participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, na gestão da empresa, conforme definido em lei. Adicionais São acréscimos salariais que tem como causa remunerar a prestação de serviços em condições mais gravosas. 17

18 Principais Adicionais Horas extras: mínimo de 50% Adicional noturno: 20% para o trabalhador urbano e 25% para o rural Adicional de insalubridade: 40%, 20%, ou 10% do salário mínimo é devido pela insalubridade, ou seja, aquelas atividades ou operações consideradas, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, as que exponham os profissionais a agentes nocivos à saúde, além dos limites de tolerância (estes limites são fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos, na maior parte das vezes, por laudos técnicos que determinam o grau de exposição). Adicional de periculosidade: 30% do salário base é devido pela periculosidade, ou seja, atividades ou operações perigosas, com risco acentuado. Adicional de transferência: 25% do salário (transferência temporária). 18