I-24-PM. Polícia Militar do Estado de São Paulo Instrução Policial Militar

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1 I-24-PM Polícia Militar do Estado de São Paulo Instrução Policial Militar INSTRUÇÕES DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES DA POLÍCIA MILITAR Setor Gráfico do CSM/M Int Impresso em ª Edição (Alterada) Tiragem: exemplares Publicado no Bol G PM 023/01 (Inclusa alteração Bol G PM 073/01, 125/01, 130/01, 138/01, 019/03)

2 POLÍCIA MILITAR DO ESTADO DE SÃO PAULO COMANDO GERAL São Paulo, 05 de janeiro de DESPACHO Nº DSist-002/322/01 1. O Comandante Geral da Polícia Militar do Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais e em cumprimento aos Decretos Estaduais nº , de 08 de julho de 1996 e Decreto nº , de 17 de julho de 1997, aprova, manda por em execução e autoriza a impressão das Instruções Policiais Militares (I-24-PM) INSTRUÇÕES DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES DA POLÍCIA MILITAR (2ª Edição - Alterada). 2. Esta I-24-PM entrarão em vigor a contar de sua publicação em Bol G PM, revogando-se as disposições em contrário. RUI CESAR MELO Cel PM Cmt Geral -2-

3 DISTRIBUIÇÃO - CARGA ÓRGÃOS DE DIREÇÃO GERAL E SETORIAL QCG - AJUDÂNCIA GERAL - TOTAL: 49 Cmt G Scmt PM Coord OP Gab Cmt G Gab Scmt PM Sch EM Seções do EM ASSESSORIAS DPCDH AG C Mus 3 cada 02 CADA CORREGEDORIA PM - TOTAL: 16 Cmt Scmt Deptº Divisões 3 cada DIRETORIA DE APOIO LOGISTICO - TOTAL: 30 DAL CSM/AM CSM/ M Int CSM/O CSM/M Subs CSM/MM DIRETORIA DE ENSINO E INSTRUÇÃO - TOTAL: 53 DEI CAES APMBB EEF CFAP CFSd DIRETORIA DE FINANÇAS - TOTAL: 5 DIRETORIA DE PESSOAL - TOTAL: 33 DP CASJ CDP CSAEP PMRG ASSESSORIAS DIRETORIA DE SAÚDE - TOTAL: 20 DS C Med C Farm C Odont DIRETORIA DE SISTEMAS - 15 DSist CPD CSMM Tel DIRETORIA ASSUNTOS MUNICIPAIS E COMUNITÁRIOS - TOTAL: 5-3-

4 ÓRGÃOS DE EXECUÇÃO E ESPECIAIS DE EXECUÇÃO CPC - TOTAL: 667 CPC SEDE CPA 3 cada Btl 3 cada Cia PM Cia F Tat Cia P Gd Pel PM Pel P Gd Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé CPM - TOTAL: 327 CPC SEDE CPA 3 cada Btl 3 cada Cia PM Cia F Tat 1cada Pel PM Pel P Gd Pel P Tran Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Gp PM CPI-1 - TOTAL: 137 CPI SEDE Btl 3 cada Cia Cia FT CCSv Pel PM Pel P Gd Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Gp PM CPI-2 - TOTAL: 259 CPI Btl Cia Cia FT CCSv Pel PM Pel P Gd Cia Chq SEDE 3 cada Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Pel Chq Pel Tran Gp PM

5 CPI-3 - TOTAL: 187 CPI Btl Cia Cia FT CCSv Pel PM Pel P Gd Cia Tran SEDE 3 cada Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Pel Chq Pel Tran Gp PM CPI-4 - TOTAL: 279 CPI Btl Cia Cia FT CCSv Pel PM Pel P Gd Cia Tran SEDE 3 cada Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Pel Chq Pel Tran Gp PM e Canil CPI-5 - TOTAL: 221 CPI Btl Cia Cia FT CCSv Pel PM Pel P Gd Cia Tran SEDE 3 cada Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Pel Chq Pel Tran Gp PM e Canil CPI-6 - TOTAL: 121 CPI Btl Cia Cia FT CCSv Pel PM Pel P Gd Cia Tran SEDE 3 cada Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Pel Chq Pel Tran Gp PM

6 CPI-7 - TOTAL: 150 CPI Btl Cia Cia FT CCSv Pel PM Pel P Gd Cia Tran SEDE 3 cada Pel Cmdo Sv Pel PM T Mtz Pel PM T a pé Pel Chq Pel Tran Gp PM e Canil CCB - TOTAL: 238 CCB SEDE GB 3 cada SGB PB CBC - TOTAL: 62 CBC SEDE GB 3 cada SGB PB CPTran - TOTAL: 103 CPTran SEDE Btl 3 cada Cia Tran Cia Tran F T Pel P Tran Pel F T Tran Pel Cmdo Sv CPChq - TOTAL: 127 CPChq Btl RPMon Cia Pel Chq CCSv Esqd Cmdo Sv SEDE 3 cada sede Esqd P Mon Pel P Chq Pel P Mon Pel Cmdo Sv Gp P Mon CPRv - TOTAL: 88 CPRv Btl Cia P Rv Pel P Rv CCSv Pel Cmdo Sv SEDE 3 cada

7 CPFM - TOTAL: 142 CPFM Btl Cia P FM Pel P FM CCSv SEDE 3 cada Pel Cmdo Sv Gp P FM GRPAe - TOTAL: 10 NA RESERVA: 56-7-

8 ÍNDICE GERAL Pág. Título I - Da Avaliação de Desempenho dos Integrantes da Polícia Militar Capítulo I - Das Finalidades Capítulo II - Dos Objetivos Capítulo III - Da Doutrina Capítulo IV - Dos Conceitos do Processo da Avaliação de Desempenho Capítulo V - Dos Critérios da Avaliação de Desempenho Seção I - Dos Níveis de Avaliação de Desempenho Seção II - Dos Avaliados Seção III - Da Condição para o Avaliado Seção IV - Da Transferência do Avaliado Seção V - Do Afastamento do Avaliado Seção VI - Dos Avaliadores Seção VII - Da Condição para o Avaliador Seção VIII - Da Transferência, Exoneração, Agregação ou Reforma do... Avaliador Seção IX - Do Afastamento do Avaliador Capítulo VI - Da Operacionalização do Processo de Avaliação de Desempenho Seção I - Do Formulário de Avaliação de Desempenho Seção II - Das Etapas do Processo Avaliação Seção III - Da Entrevista Seção IV - Da Meta Seção V - Da Observação Seção VI - Da Avaliação Seção VII - Do Processamento Seção VIII - Da Ciência do Resultado Seção IX - Das Providências Administrativas quanto a Resultado Inferior Seção X - Da Objeção Formal (Recurso) Seção XI - Dos Prazos Título II - Das Atribuições Capítulo I - Das Responsabilidades dos Envolvidos no Processo de Avaliação de Desempenho Seção I - Da Responsabilidade do Superior Imediato do Avaliador Seção II - Da Responsabilidade do Avaliador Seção III - Da Responsabilidade do Avaliado Capítulo II - Da Responsabilidade da OPM no Processo de Avaliação Seção I - Da OPM Digitadora Responsável Seção II - Do Digitador da OPM Digitadora Responsável Seção III - Do Oficial P/1, Adjunto Administrativo ou Sargenteante da OPM Digitadora Responsável Seção IV - Do Encaminhamento dos Dados à Diretoria de Pessoal

9 Seção V - Da Correção e Envio de Dados Seção VI - Da Restituição dos Formulários aos Avaliadores Seção VII - Do Arquivamento do Formulário na Pasta Individual do Avaliado 32 Capítulo III - Do Gerenciamento e Controle do Processo de Avaliação Seção I - Da Diretoria de Pessoal Título III - Do Preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho Capítulo I - Das Finalidades Capítulo II - Das Instruções para o Preenchimento do Formulário Avaliação de Desempenho - Entrevista e Avaliação Seção I - Do Campo ENTREVISTA Seção II - Do Campo INSTRUÇÕES Capítulo II - Do Campo DADOS PESSOAIS Seção IV - Do Campo DESCRIÇÃO DAS METAS PARA O PRÓXIMO PERÍODO EM AVALIAÇÃO Seção V - Do Campo DESCRIÇÃO DAS METAS PARA O PRÓXIMO PERÍODO EM AVALIAÇÃO Seção VI - Do Campo AVALIADOR Seção VII - Do Campo CIENTE DO AVALIADO Seção VIII - Do Campo AVALIAÇÃO Seção IX - Do Campo GABARITO DO PERÍODO EM AVALIAÇÃO Seção X - Do Campo MOTIVO DO NÃO-PREENCHIMENTO DO GABARITO Seção XI - Do Campo AVALIADOR Capítulo III - Das Instruções para Preenchimento do Formulário Avaliação de Desempenho - Objeção Formal (Recurso) Seção I - Do Campo OBJEÇÃO FORMAL (RECURSO) Seção II - Do Campo DADOS PESSOAIS Seção III - Do Campo SOLUÇÃO DA OBJEÇÃO FORMAL (RECURSO) Seção IV - Do Campo GABARITO DO PERÍODO EM AVALIÇÃO Seção V - Do Campo SUPERIOR IMEDIATO DO AVALIADOR Capítulo IV - Das Instruções para Preenchimento do Formulário Avaliação de Desempenho - Providências Administrativas quanto ao Resultado de Avaliação e ou de Indicador(es) Inferior(es) Seção I - Do Campo PROVIDÊNCIAS ADMINISTRATIVAS QUANTO AO RESULTADO DE AVALIAÇÃO E OU DE INDICADOR(ES) INFERIOR(ES) Seção II - Do Campo DADOS PESSOAIS Seção III - Do Campo PERÍODO DE AVALIAÇÃO Seção IV - Do Campo RESULTADO DA AVALIAÇÃO Seção V - Do Campo É REINCIDENTE DE RESULTADO DE AVALIAÇÃO INFERIOR Seção VI - Do Campo INDICADOR(ES) DO PERÍODO DE AVALIAÇÃO COM RESULTADO INFERIOR Seção VII - Do Campo INDICADOR(ES) COM REINCIDÊNCIA DE RESULTADO INFERIOR

10 Seção VIII - Do Campo AÇÕES SANEADORAS Anexo - I - Dos Fatores de Avaliação Anexo - II - Formulário Avaliação de Desempenho (Entrevista e Avaliação) Anexo - III - Formulário Avaliação de Desempenho (Objeção Formal-Recurso) Anexo - IV - Formulário Avaliação de Desempenho (Providências Administrativas quanto ao Resultado de Avaliação e ou de Indicador(es) Inferior(es) Anexo - V - Tabela de Situação do SADE OBS: Devido a atualização sofrida pela presente Instrução, o número da página poderá não corresponder com o assunto. -10-

11 TÍTULO I Da Avaliação de Desempenho dos Integrantes da Polícia Militar CAPÍTULO I Das Finalidades Artigo 1º - Estas Instruções estabelecem as rotinas e orientam os procedimentos para o funcionamento do Sistema de Avaliação de Desempenho (SADE) dos integrantes da Polícia Militar do Estado de São Paulo. CAPÍTULO II Dos Objetivos Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho dos integrantes da PMESP tem por objetivo: I - contribuir para a melhoria da gestão de pessoas na Polícia Militar do Estado de São Paulo e, em conseqüência, melhorar os serviços prestados à comunidade; II - proceder à avaliação do desempenho de papéis profissionais, não do comportamento de pessoas; III - fornecer feedback sobre o efeito da ação humana no trabalho, possibilitando ao profissional Avaliado a oportunidade de se conhecer melhor, corrigir o desempenho e ou aperfeiçoar suas habilidades; IV - subsidiar o Comandante, Chefe ou Diretor da OPM de nível de comando igual ou superior a Btl PM ou equivalente na formulação dos conceitos para as promoções do pessoal Policial Militar; V - possibilitar à administração traduzir as suas intenções por meio de estabelecimento de metas, negociadas entre o Avaliador e o Avaliado, para serem atingidas em um período de tempo determinado, sempre vinculadas a consecução das metas da OPM; VI - propiciar o desdobramento das metas aos integrantes da Corporação; VII - fazer com que cada profissional mantenha o foco na meta, para que saiba o que se pretende do seu trabalho; e VIII - permitir ação gerencial. CAPÍTULO III Da Doutrina Artigo 3º - O SADE avalia os policiais militares, desde o Soldado PM até o Coronel PM, buscando diagnóstico periódico do grau de capacitação profissional, motivação e liderança para o exercício da profissão. -11-

12 Artigo 4º - A avaliação de desempenho tem a propriedade de atribuir méritos profissionais aos policiais militares, servindo de ferramenta gerencial que avalia não somente os profissionais individualmente, mas também a Organização Policial Militar (OPM) onde cada um trabalha. Artigo 5º - A Avaliação de Desempenho deverá medir e registrar o passado, mas deverá mais do que isso, estabelecer mudanças no desempenho futuro, subsidiando a excelência da gestão de pessoas na Instituição. Artigo 6º - É indispensável que sejam atribuídas metas exeqüíveis com a capacidade do profissional a ser Avaliado e que haja o acompanhamento periódico dos resultados, que após ser mensurado, por meio da avaliação de desempenho, subsidiará o Comandante, Chefe ou Diretor da OPM de nível de comando igual ou superior a Btl PM ou equivalente na formulação dos conceitos para as promoções do pessoal Policial Militar. Artigo 7º - A Avaliação de Desempenho é um processo permanente; deve, portanto, ser considerado todo o período de observação e ter por base, para a realização da avaliação, as metas acordadas na etapa entrevista e o desempenho de papéis profissionais, atuação profissional e não avaliação de comportamento de pessoas. Artigo 8º - O desempenho profissional dos integrantes da Corporação se traduz, dentre outros, no cumprimento de metas estabelecidas para cada profissional, cabendo ao Superior Imediato do Avaliador obter, do nível hierárquico superior a que está subordinado na OPM, as metas e repassar ao Avaliador que estabelecerá as atividades ou tarefas que comporão as metas de cada Avaliado. Parágrafo único - Não se aplica o disposto neste artigo quando o Superior Imediato do Avaliador for Comandante, Chefe ou Diretor de OPM até o nível de Cia PM ou equivalente. CAPÍTULO IV Dos Conceitos do Processo de Avaliação de Desempenho Artigo 9º - Entrevista de Avaliação: é o momento em que Avaliador e Avaliado dialogam sobre o desempenho alcançado no período anterior, quanto ao cumprimento das metas acordadas e sobre as novas metas para o novo período em curso, estabelecendo comunicação aberta e clara, buscando mútua confiança e compartilhamento de responsabilidade, visando a atingir resultados de trabalho com qualidade. Artigo 10 - Período de Observação: é a etapa que envolve a análise periódica do trabalho e do desempenho do Avaliado pelo Avaliador, de forma contínua, por -12-

13 meio da observação, acompanhamento das metas e entrevista. Artigo 11 - Avaliação de Desempenho: é a análise e aferição da atuação profissional de cada Policial Militar, com base no cumprimento de metas estabelecidas, em comum acordo, entre Avaliador e Avaliado, consideradas, quando for o caso, as condições intervenientes. Artigo 12 - Meta: É o objetivo a ser atingido, são os passos, ou seja, as atividades ou tarefas realizadas pelo Avaliado em busca de um objetivo. Artigo 13 - Desempenho: compreende a capacidade do profissional em alcançar os resultados previstos para o seu cargo, na função, no período, expresso pelo alcance das metas estabelecidas. Artigo 14 - Superior Imediato do Avaliador: é o Policial Militar com o cargo de Tenente PM a Coronel PM que, em virtude da função, exerce autoridade sobre o Avaliador funcionalmente subordinado. Artigo 15 - Avaliador: é o Policial Militar com o cargo de Sargento PM a Coronel PM que, em virtude da função, exerce autoridade sobre o Avaliado funcionalmente subordinado. Artigo 16 - Avaliado: é o Policial Militar com o cargo de Soldado PM a Coronel PM funcionalmente subordinado a um Avaliador. CAPÍTULO V Dos Critérios da Avaliação de Desempenho Artigo 17 - Os policiais militares serão Avaliados nos respectivos postos ou graduações em que se encontrem. Artigo 18 - O processo de avaliação será efetuado semestralmente, observando-se a periodicidade de duas avaliações por ano. Seção I Dos Níveis de Avaliação de Desempenho Artigo 19 - Para efeito de avaliação, os policiais militares serão distribuídos em quatro níveis de avaliação: I - GERENCIAL I: Cel PM, Ten Cel PM e Maj PM; II - GERENCIAL II: Cap PM, 1º Ten PM, 2º Ten PM e Asp PM; III - SUPERVISÃO: Subten PM, 1º Sgt PM, 2º Sgt PM e 3º Sgt PM; e IV - OPERACIONAL: Cb PM e Sd PM. -13-

14 Artigo 20 - A avaliação dentro de cada nível é realizada estabelecendo-se, obrigatoriamente, a correlação entre as metas e os fatores de avaliação, que identificam o desempenho correspondente à atuação profissional do Avaliado no cumprimento das metas estabelecidas. Artigo 21 - Para cada fator de avaliação foram descritas quatro afirmativas, que apresentam uma variação no grau de desempenho do Avaliado, devendo o Avaliador assinalar apenas aquela afirmativa que retrata o desempenho do Avaliado na realização da meta. Artigo 22 - Cada fator de avaliação possui um valor ponderado, na medida de sua importância, dentro do perfil profissional considerado. Cada uma das afirmativas representa uma porcentagem desse valor (100%, 75%, 50% ou 25%), distribuídas aleatoriamente dentre as 4 (quatro) afirmativas, que traduzidos em valores numéricos permitirão estabelecer os conceitos Superior, Normal com tendência Superior, Normal com tendência Inferior e Inferior. Artigo 23 - O SADE não disponibilizará o valor ponderado de cada fator de avaliação, nem a porcentagem correspondente a cada afirmativa, expedirá apenas os resultados da avaliação de desempenho traduzido em total numérico e em conceito, podendo ocorrer uma das quatro possibilidades dentro de cada nível: I - nível Gerencial I: DE 9000 a 7651 pontos...superior DE 7650 a 5851 pontos...normal COM TENDÊNCIA SUPERIOR DE 5850 a 4051 pontos...normal COM TENDÊNCIA INFERIOR DE 4050 a 2250 pontos...inferior II - nível Gerencial II: DE 9000 a 7651 pontos...superior DE 7650 a 5851 pontos...normal COM TENDÊNCIA SUPERIOR DE 5850 a 4051 pontos...normal COM TENDÊNCIA INFERIOR DE 4050 a 2250 pontos...inferior III - nível Supervisão: DE 9100 a 7736 pontos...superior DE 7735 a 5916 pontos...normal COM TENDÊNCIA SUPERIOR DE 5915 a 4096 pontos...normal COM TENDÊNCIA INFERIOR DE 4095 a 2275 pontos...inferior IV - nível Operacional: DE 8300 a 7056 pontos...superior DE 7055 a 5396 pontos...normal COM TENDÊNCIA SUPERIOR DE 5395 a 3736 pontos...normal COM TENDÊNCIA INFERIOR DE 3735 a 2075 pontos...inferior Parágrafo único - Para efeito de correlação dos critérios do Sistema de Avaliação de Desempenho - SADE, da legislação para a promoção na PMESP e dos critérios trazidos pela Lei Complementar 892, de 31 de Janeiro de 2001, que -14-

15 tratou dos requisitos para a promoção de Cabos e Soldados da Polícia Militar e, também, para a convocação para ingresso no Curso de Formação e Aperfeiçoamento de Sargentos PM, considera-se: Conceitos do SADE anterior e os adotados pela Lei Complementar 892/01 Acima do esperado para o cargo Dentro do esperado para o cargo Abaixo do esperado para o cargo Conceitos do SADE atual Superior Normal com tendência superior Normal com tendência inferior Inferior Artigo 24 - Tendo por base a avaliação de desempenho do Policial Militar Avaliado, o SADE disponibilizará aos Comandantes, Chefes e Diretores das OPM de nível de comando igual ou superior a Btl PM dados para subsidiá-los na formulação dos conceitos para as promoções do pessoal Policial Militar. Seção II Dos Avaliados Artigo 25 - Os Avaliados são todos os policiais militares, exceto: I - ocupantes de cargos ou funções de; 1) Comandante Geral da Polícia Militar; 2) Chefe da Casa Militar do Governo do Estado; 3) Chefe do Estado Maior da Polícia Militar; II - alunos dos cursos de formação, aperfeiçoamento ou especialização; III - agregados, nos termos dos incisos do artigo 5º do Decreto-lei 260, de 29Mai70; e IV - em missão ou estudo fora do Estado ou do País, nos termos da legislação vigente. Seção III Da Condição para o Avaliado Artigo 26 - A condição para o Policial Militar ser avaliado é a de estar, na etapa observação, no exercício de suas funções na OPM por um período igual ou superior a 60 (sessenta) dias, exceto se enquadrado em uma das situações de afastamento do avaliado. Artigo 27 - O Policial Militar que ao passar para ou sair de quaisquer das condições estabelecidas nos incisos II, III ou IV do artigo 25 destas instruções deverá ser Avaliado pelo Avaliador a que estiver funcionalmente subordinado se, no período da etapa observação do processo de avaliação, exerceu funções policiais -15-

16 militares na OPM por período igual ou superior a 60 (sessenta) dias. Artigo 28 - O Policial Militar que não for Avaliado, em razão do artigo 25 destas instruções, deverá ter os Dados Pessoais e o Motivo do Não-Preenchimento do Gabarito processados (digitados) no programa SADE, os quais serão encaminhados via teleprocessamento ou outro meio magnético à DP/DP-6 - Seção de Avaliação de Desempenho. Artigo 29 - Os Órgãos de Apoio e Ensino e OPM que tenham cursos em funcionamento, devem processar diretamente no programa SADE (Sistema de Avaliação de Desempenho) os Dados Pessoais e o Motivo do Não-Preenchimento do Gabarito, indicando a afirmativa A - aluno de curso, para todos os integrantes de seu corpo discente que estejam nos cursos de formação, aperfeiçoamento ou especialização nas seguintes condições: I - como Oficiais-Alunos, Alunos-Oficiais (os que foram praças da Corporação) e Alunos-Sargentos e ficaram na condição de discente por mais de 120 (cento e vinte) dias no período de observação; II - como Alunos-Oficiais (todos os que ao ingressarem eram civis); e III - como Alunos-Soldados (todos). 1º - No caso do inciso I, aos Oficiais-Alunos/Alunos-Oficiais (os que foram praças da Corporação) e Alunos-Sargentos, que ficaram nessa condição de discente por período inferior a 120 (cento e vinte) dias será aplicado o artigo 27 destas instruções. 2º - O Presídio Militar Romão Gomes deverá, em relação aos internos à disposição da Justiça, processar diretamente no programa SADE (Sistema de Avaliação de Desempenho) os Dados Pessoais e o Motivo do Não-Preenchimento do Gabarito, indicando a afirmativa B - agregado, escolhendo na tabela de situação o código correspondente, ou seja, "AG" (agregado) ou "AD" (adido). Seção IV Da Transferência do Avaliado Artigo 30 - Nos casos de transferências nas OPM da Corporação: I - se o Avaliado for movimentado nos primeiros 60 (sessenta) dias do período de observação, terá o seu desempenho Avaliado ao término do período de observação na nova OPM. II - se for movimentado após os 60 (sessenta) dias do início do período de observação, o Avaliador do Avaliado movimentado faz a Avaliação de Desempenho, preenchendo o campo Gabarito do período em Avaliação, constante do formulário; e III - O Comandante, Chefe ou Diretor deverá, no caso dos itens anteriores, enviar o formulário para a OPM receptora em envelope fechado e reservado, em anexo ao documento de apresentação do Avaliado à nova OPM, assim como os formulários referentes aos períodos anteriores, para uma melhor aferição da -16-

17 evolução da evolução do desempenho do avaliado. O novo Avaliador deverá terminar o processo de avaliação, utilizando, como subsidio, a avaliação feita pelo avaliador. Seção V Do Afastamento do Avaliado Artigo 31 - No caso de afastamento do Policial Militar proceder da seguinte forma: I - o Policial Militar afastado por mais de 120 (cento e vinte) dias do serviço, continuados ou cumulativos, durante o período correspondente à etapa observação, e enquadrado na Tabela de Situação do SADE nas situações Licença Remunerada ou Tratamento Médico, deverá ser avaliado, independentemente do estabelecimento de metas; e II - o Policial Militar na condição de adido deverá ser avaliado pela OPM na qual se encontra exercendo as suas funções. Parágrafo único - O Policial Militar que, por qualquer motivo, deixar o serviço ativo da Corporação (exoneração, demissão, expulsão, transferência para a reserva, reforma ou falecimento), deverá ter como o semestre de última avaliação a respectiva etapa de observação em que se deu o fato, independentemente do número de dias trabalhados ou em afastamento. Artigo 32 - Licença médica, férias e/ou licença-prêmio fruídos no período correspondente às etapas entrevista e/ou avaliação não cancela a realização da avaliação do desempenho profissional do Policial Militar. Artigo 33 - A etapa entrevista, para os casos previstos no artigo anterior, se não for possível sua realização no período fixado nestas instruções, será realizada somente após o retorno do Policial Militar. Seção VI Dos Avaliadores Artigo 34 - Os Avaliadores são os policiais militares com o cargo de 3º Sargento PM a Coronel PM. Seção VII Da Condição para o Avaliador Artigo 35 - A condição para o Policial Militar ser avaliador é a de estar no bom comportamento, se Praça, não ter obtido conceito Inferior em sua avaliação de desempenho, não estar respondendo a processo administrativo disciplinar e ter permanecido no exercício de suas funções, na etapa observação do processo de avaliação, por um período igual ou superior a 60 (sessenta) dias. 1º - Quando o Policial Militar não preencher o requisito de permanência fixado -17-

18 neste artigo, caberá ao avaliador anterior realizar a avaliação; e 2º - Caso o Policial Militar não preencha os demais requisitos fixados neste artigo, caberá ao seu superior imediato proceder as avaliações que competiriam ao impedido. Seção VIII Da Transferência, Exoneração, Agregação ou Reforma do Avaliador Artigo 36 - Nos casos de transferência para outra OPM ou para a reserva, exoneração, agregação ou reforma: I - se ocorrer nos primeiros 60 (sessenta) dias do período de observação, o Avaliador substituto faz o acompanhamento das metas acordadas com os Avaliados e procede a avaliação de desempenho após o término do período de observação; II - se ocorrer após os 60 (sessenta) dias do início do período de observação, o Avaliador que se afasta preenche a lápis o campo Gabarito do período em avaliação do formulário de avaliação, de todos os seus Avaliados funcionalmente subordinados, que servirá de subsídio ao Avaliador substituto; e III - O Avaliador que se afasta passa os formulários ao Avaliador substituto para que dê continuidade ao processo de avaliação dos Avaliados diretamente subordinados. Parágrafo único - As condições estabelecidas no artigo 35 destas instruções também se aplica para o Avaliador substituto. Seção IX Do Afastamento do Avaliador Artigo 37 - Nos afastamentos do Avaliador, deve o substituto continuar a observação e acompanhamento do cumprimento das metas pelos Avaliados funcionalmente subordinados, passando as observações realizadas ao Avaliador titular, quando do seu retorno, deste que mantidas as condições do artigo 35 destas Instruções. Artigo 38 - Caso o afastamento se dê no período correspondente às etapas entrevista e avaliação, o substituto deverá: I - antes de realizar a etapa entrevista contatar o superior imediato do Avaliador titular e obter as metas; II - de posse das metas, realizar a etapa entrevista com os Avaliados, definindo com estes, em comum acordo, suas metas, ou seja, suas atividades ou tarefas; e III - para realizar a etapa avaliação buscar, se possível, orientação junto ao Avaliador titular; caso contrário, junto ao superior imediato do Avaliador titular. -18-

19 CAPÍTULO VI Da Operacionalização do Processo de Avaliação de Desempenho Seção I Do Formulário de Avaliação de Desempenho Artigo 39 - Em formulário único será realizada a etapa entrevista e a etapa avaliação para quaisquer dos níveis de avaliação. Artigo 40 - Os Órgãos de Direção Geral e Setorial, Órgãos de Apoio, Especiais de Apoio, e Órgãos de Execução e Especiais de Execução até o nível de comando Btl ou equivalente farão a impressão do formulário para seus efetivos, assim que for disponibilizado em meio informatizado. Parágrafo único - Nos órgãos de Execução e Especiais de Execução caberá à OPM de Nível de comando Btl ou equivalente a impressão dos formulários para os efetivos de suas OPM subordinadas, podendo a atividade ser descentralizada para as subordinadas, desde que estas tenham acesso ao SADE e possam realizar a impressão. Artigo 41 - A produção e distribuição do formulário de Avaliação, enquanto não for disponibilizado para impressão em meio informatizado, será feito pelo CSM/M Int aos Órgãos de Direção Geral e Setorial, Órgãos de Apoio, Especiais de Apoio, e Órgãos de Execução e Especiais de Execução até o nível de comando Btl ou equivalente, que fará a distribuição às suas OPM subordinadas. Parágrafo único - Os prazos para o CSM/M Int produzir e distribuir os formulários são: I - até o 10º dia útil do mês de maio, para o 1º semestre do corrente ano; e II - até o 10º dia útil do mês de novembro, para o 2º semestre do corrente ano. Seção II Das Etapas do Processo de Avaliação Artigo 42 - O processo de avaliação compreende 4 (quatro) etapas, contínuas e ininterruptas, a saber: I - Entrevista; II - Observação; III - Avaliação; e IV - Processamento. Seção III Da Entrevista Artigo 43 - Esta etapa consiste na realização, pelo Avaliador, de reunião com o -19-

20 Avaliado, analisando com este o seu desempenho, tendo por base o cumprimento das metas anteriormente estabelecidas em comum acordo; compreende, também, o estabelecimento, pelo Avaliador e Avaliado, em comum acordo, das metas para a atuação do Avaliado para o período seguinte de avaliação. Essas metas serão formalmente transcritas no formulário de avaliação, no campo "Descrição das Metas definidas para o próximo período de avaliação. Artigo 44 - Antes, porém, de começar a entrevista com os Avaliados diretamente subordinados, o Avaliador deverá obter, junto ao seu Superior Imediato, as metas e repassá-las aos seus Avaliados por meio do desdobramento destas em atividades ou tarefas, compondo, assim, as metas de cada Avaliado. Parágrafo único - O Superior Imediato do Avaliador (vide artigo 14 destas instruções) deverá obter as metas do nível hierárquico superior a que estiver subordinado na OPM, exceto se for o Comandante, Chefe ou Diretor da OPM de nível de comando igual ou superior a Cia PM ou equivalente. Artigo 45 - Ao término da entrevista, o Avaliado toma ciência dos registros efetuados no campo Descrição das Metas Definidas para o Próximo Período de Avaliação, data e assina no campo apropriado do formulário (Ciente do Avaliado). Artigo 46 - O Avaliador deverá fazer entrevista com cada um dos Avaliados, antes de realizar a avaliação propriamente dita, ou seja, a análise do desempenho do Avaliado por meio da correlação entre as metas e os fatores de avaliação, retratando no campo Gabarito do período em avaliação o desempenho do Avaliado. Seção IV Da Meta Artigo 47 - A primeira etapa do processo de avaliação (Entrevista) está relacionado com o estabelecimento de metas, onde o Avaliador e Avaliado, juntos, irão definir as atividades ou tarefas (metas) que deverão ser desempenhadas pelo Avaliado no período de observação. Artigo 48 - Na formulação das metas algumas características devem estar presentes; assim, as metas devem ser: I - exeqüíveis; II - acordadas com quem irá trabalhá-las; III - compromissadas cronologicamente; IV - dispostas em uma ordem de prioridades; e V - descritas de forma a conter o objetivo gerencial, o valor e o prazo. 1º - Objetivo gerencial: é a tarefa, sob a responsabilidade do Avaliado, a ser desenvolvida para o alcance da meta, tendo em vista o cargo e ou a função. 2º - Valor: especificação de quantidade expresso em volume de produção, -20-

21 porcentagens ou números. 3º - Prazo: especificação do período em que cada atividade ou tarefa deverá ser cumprida. 4º - Exemplos de metas: I - arquivar todos os documentos, após o recebimento, na pasta correspondente, diariamente com acerto. Objetivo Gerencial: arquivar documentos com acerto. Valor: 100%. Prazo: diário. II - digitar documentos, concluindo a cota estabelecida diariamente, com acerto. Objetivo Gerencial: digitar documentos com acerto. Valor: cota estabelecida. Prazo: diário. III - disponibilizar PM da área administrativa para os serviços operacionais, 20% a mais do que no trimestre anterior. Objetivo Gerencial: disponibilizar PM da área administrativa para os serviços operacionais. Valor: 20% a mais do que no trimestre anterior. Prazo: trimestre. IV - ter 80 % da frota de viaturas em condições de realizar os serviços operacionais por dia. Objetivo Gerencial: ter viaturas em condições de realizar os serviços operacionais. Valor: 80 % da frota. Prazo: diário. V - Realizar 12% a mais de atividades comunitárias e ou educativas do que no trimestre anterior. Objetivo Gerencial: realizar atividades comunitárias e ou educativas. Valor: 12%. a mais do que no trimestre anterior Prazo: trimestre. VI - Realizar 1 (uma) reunião de trabalho mensal com os supervisores para a análise da criminalidade na área sob controle da Cia PM. Objetivo Gerencial: realizar reunião com os supervisores para a análise da criminalidade na área. Valor: 1 (uma). Prazo: mês. Seção V Da Observação Artigo 49 - Esta etapa consiste na observação e acompanhamento pelo Avaliador do cumprimento das metas estabelecidas, em comum acordo com o Avaliado, para a consecução em um período de tempo determinado. -21-

22 Artigo 50 - O Avaliador acompanha as atividades ou tarefas desenvolvidas pelo Avaliado de modo a verificar se o mesmo está conseguindo realizar as metas acordadas na etapa entrevista, devendo ressaltar os pontos fortes da mesma forma como deverá evidenciar os pontos mais fracos e fornecer feedback no momento em que determinado fato ocorrer. Artigo 51 - Para o acompanhamento do desempenho, tanto o Avaliador quanto o Avaliado poderão solicitar uma entrevista, sempre que se fizer necessária. No entanto, a modificação ou a inserção de novas metas deverá ter a anuência do Superior Imediato do Avaliador. Artigo 52 - Para o sistema de avaliação de desempenho a etapa observação compreenderá um período de tempo de 6 (seis) meses. Seção VI Da Avaliação Artigo 53 - Esta etapa se dá após a realização da entrevista e consiste, obrigatoriamente, em o Avaliador estabelecer o grau em que se enquadra o Avaliado dentro de cada um dos 11 (onze) itens que compõem os fatores de avaliação, correlacionando-os com a atuação do Avaliado diante do cumprimento das metas acordadas. Parágrafo único - Os fatores de avaliação estão descritos no anexo destas instruções. Artigo 54 - O Avaliador de posse dos fatores de avaliação a que pertence o Avaliado (anexo a estas instruções) e das metas que o Avaliado acordou cumprir (descritas no formulário de avaliação), identificará o desempenho correspondente do Avaliado, escolhendo uma das 4 (quatro) afirmativas, identificadas pelas letras A, B, C e D, e fará o preenchimento do campo Gabarito do período em avaliação da seguinte forma: I - Faça uma leitura atenta, optando pela afirmativa que melhor descreva a situação de desempenho do Policial Militar em relação ao cumprimento da meta; e II - lançar no formulário a afirmativa escolhida, que retrata o desempenho profissional do Avaliado. Artigo 55 - No caso de não ocorrer a avaliação de um dos avaliados que lhe está funcionalmente subordinado, o avaliador deverá especificar o motivo, assinalando uma das afirmativas constantes no campo Motivos do nãopreenchimento do gabarito, para enquadrar os policiais militares que, no período analisado, se encontravam nas condições estabelecidas nos incisos II, III ou IV do artigo 25 destas Instruções, da seguinte forma: I - afirmativa A - aluno de curso (formação, aperfeiçoamento e especialização), somente os Órgãos de Ensino e OPM que tenham cursos, com tempo de duração -22-

23 superior a 120 (cento e vinte) dias, em funcionamento (Art. 29 destas instruções); II - afirmativa B - agregado, conforme os incisos do artigo 5º do Decreto-Lei nº 260/70; III - afirmativa C - missão ou estudo fora do Estado ou do País. IV - REVOGADO. Parágrafo único - REVOGADO. Seção VII Do Processamento Artigo 56 - Esta etapa consiste na remessa dos formulários assinalados à OPM digitadora responsável, para que esta proceda a digitação dos dados dos formulários em meio informatizado. Artigo 57 - Após a digitação das informações, a OPM digitadora responsável imprime os relatórios de avaliação e restitui os formulários, juntamente com os relatórios, a suas OPM subordinadas, quando for o caso, e encaminha os dados de todos os policiais militares, via teleprocessamento ou outro meio magnético, à DP/DP-6 - Seção de Avaliação de Desempenho Parágrafo único - A OPM digitadora responsável poderá descentralizar a atividade para as subordinadas, desde que estas tenham acesso ao SADE e possam realizar o processamento. Seção VIII Da Ciência do Resultado Artigo 58 - O Avaliado receberá a ciência do resultado da avaliação por meio de Demonstrativo de Avaliação de Desempenho, que será entregue junto com o Demonstrativo de pagamentos uma vez a cada semestre. Artigo 59 - O Avaliado deverá apor sua ciência no Recibo de Resultado de Avaliação de Desempenho. A ciência é obrigatória e não implica na concordância do Policial Militar com o resultado da avaliação. Parágrafo único - No caso de afastamento do Avaliado, a ciência deverá ser colhida no dia do seu retorno ao serviço. Seção IX Das Providências Administrativas quanto a Resultado Inferior Artigo 60 - O Oficial P/1, Adjunto Administrativo ou Sargenteante da OPM de nível de comando igual ou superior a Cia PM ou equivalente deverá obter relatório, utilizando-se do SADE, contendo todos os policiais militares da OPM com resultado de avaliação de desempenho inferior e ou resultado inferior nos indicadores: capacitação profissional, motivação ou liderança e apresentar ao Comandante, -23-

24 Chefe ou Diretor para que decida sobre as providências administrativas quanto a esse(s) resultado(s) inferior(es). Artigo 61 - Os Comandantes, Chefes ou Diretores de nível de comando igual ou superior a Cia PM ou equivalente deverão aplicar ações saneadoras, além de outras providências administrativas que julgar por bem tomar, para os policiais militares de seu efetivo que tenham tido resultado de avaliação de desempenho INFERIOR, ou ainda, que tenham tido resultado INFERIOR nos indicadores: CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL, MOTIVAÇÃO OU LIDERANÇA. 1º - O Policial Militar que se encontrar na faixa abaixo, levando-se em conta o nível de avaliação a que pertence, está com resultado de avaliação INFERIOR: I - nível Gerencial I: DE 4050 a 2250 pontos...inferior II - nível Gerencial II: DE 4050 a 2250 pontos...inferior III - nível Supervisão: DE 4095 a 2275 pontos...inferior IV - nível Operacional: DE 3735 a 2075 pontos...inferior 2º - As ações saneadoras têm por objetivo buscar o crescimento pessoal e profissional do Policial Militar, visando sempre à melhoria do desempenho individual ou coletivo. 3º - As ações saneadoras são: I - treinamento interno para fins de atualização; II - indicação para freqüência a curso ou estágio; III - indicação para estudos específicos da área (atualização profissional); IV - adequação e ou alteração de função/atividade; V - encaminhamento para orientação ou acompanhamento psicológico; VI - readequação para nova função, em atividade ligada à sua capacitação técnico-profissional; VII - movimentação interna ou movimentação para outra OPM, onde possa desempenhar sua capacitação técnico-profissional; VIII - indicação para a realização de estágio de atualização profissional sobre Chefia e Liderança; e IX - outras providências administrativas a critério do Comandante, Chefe ou Diretor. Artigo 62 - O Policial Militar que por três vezes consecutivas obter resultado de avaliação de desempenho inferior ou por três vezes consecutivas obter resultado inferior num mesmo indicador, o seu Comandante, Chefe ou Diretor fica desobrigado da aplicação das ações saneadoras constantes do item I a VIII do 3º do artigo anterior, devendo buscar em outros instrumentos, postos à disposição, o encaminhamento do caso. -24-

25 Artigo 63 - A OPM digitadora responsável, de posse da decisão do Comandante, Chefe ou Diretor, deverá processar as informações de cada Avaliado com resultado inferior em tela própria do programa SADE. Seção X Da Objeção Formal (Recurso) Artigo 64 - Caso não concorde com o resultado da avaliação, o Policial Militar Avaliado poderá interpor objeção formal (recurso). Artigo 65 - A objeção formal se constitui em ato escrito de discordância do Avaliado em relação à(s) afirmativa(s) que o Avaliador assinalou no Gabarito e sua correlação com as metas estabelecidas e o seu cumprimento pelo Avaliado. Artigo 66 - A objeção formal deve ser destinada ao Superior Imediato do Avaliador, a quem cabe o parecer decisório (vide artigo 14 destas instruções). Artigo 67 - O Avaliado redige os termos da objeção formal (recurso) no modelo PARTE, classificação RESERVADA, observando-se o disposto nas Instruções para Correspondência na Polícia Militar (I-7-PM), no prazo de 10 (dez) dias úteis, contados da ciência do resultado da avaliação. Artigo 68 - Na objeção formal, o ato de discordância deve se ater apenas às questões referentes à avaliação de desempenho profissional. Questões pessoais, disciplinares e ou administrativas, não abrangidas pela avaliação de desempenho profissional, em ocorrendo, devem ser resolvidas em apartado por meio do instrumento apropriado. Artigo 69 - O Superior Imediato do Avaliador, após verificar se a objeção formal foi interposta dentro do prazo, despachará ao Avaliador para que redija a sua justificativa, quanto a objeção apresentada contra a(s) afirmativa(s) que assinalou para medir o desempenho profissional do Avaliado, no modelo PARTE, classificação RESERVADA, observando-se o disposto nas I-7-PM, no prazo de 3 (três) dias úteis, contados da data do despacho. 1º - A perda do prazo para a interposição da objeção formal (recurso) deve ser comprovada, pois trará como conseqüência o indeferimento do pedido. 2º - A justificativa do Avaliador deve se ater apenas às questões referentes a avaliação de desempenho profissional, outras questões devem ser resolvidas em separado. Artigo 70 - O Superior Imediato do Avaliador, com base na objeção formal do Avaliado e na Parte de justificativa do Avaliador dá o parecer decisório em até 3 (três) dias úteis, contados a partir do recebimento da justificativa encaminhada pelo Avaliador. -25-

26 Artigo 71 - A autoridade recorrida, se decidiu pela alteração na(s) afirmativa(s) assinalada(s) pelo Avaliador, preenche o formulário "Objeção Formal (recurso), apresentando o novo "Gabarito do período em avaliação" e remete para processamento na OPM digitadora responsável; se, no entanto, for confirmada a avaliação feita pelo Avaliador, a autoridade recorrida ratifica o resultado da avaliação com despacho exarado na documentação de interposição da objeção formal, determinando que se colha a ciência do Avaliado. Artigo 72 - A documentação de interposição de objeção formal deverá ser arquivada na Pasta Individual - PI, do interessado. Parágrafo único - Nos casos de alteração da avaliação, cópia de todo o procedimento deverá ser encaminhado à Diretoria de Pessoal, para análise e processamento das alterações no Banco de Dados do SADE. Seção XI Dos Prazos Artigo 73 - Os prazos da etapa observação para acompanhamento de desempenho no cumprimento das metas são: I - Oficiais: a) 1º período de observação: de 1º de dezembro a 31 de maio; e b) 2º período de observação: de 1º de junho a 30 de novembro. II- Praças: a) 1º período de observação: de 1º de janeiro a 30 de junho; e b) 2º período de observação: de 1º de julho a 31 de dezembro. Artigo 74 - Os prazos para a realização da etapa entrevista, tendo por base a concatenação de metas, ou seja, o desdobramento das atividades e ou tarefas aos níveis hierárquicos inferiores para o estabelecimento das metas a cada Policial Militar, são: I - Oficiais Coronéis: - avaliação feita tendo por subsídio a execução do Plano de Metas da OPM. a) para o 1º período de observação: do 1º dia útil do mês de junho ao 3º dia útil do mês de junho; e b) para o 2º período de observação: do 1º dia útil do mês de dezembro 3º dia útil do mês de dezembro. II - as autoridades titulares das OPM de nível de comando superior a Btl ou equivalente deverão subsidiar-se dos resultados da consecução das metas previstas no Plano de Metas para as OPM subordinadas para avaliar o desempenho dos Comandantes, Diretores ou Chefes. III - Oficiais Tenente Coronéis: a) para o 1º período de observação: do 4º dia útil do mês de junho ao 8º dia útil do mês de junho; e -26-

27 b) para o 2º período de observação: do 4º dia útil do mês de dezembro ao 8º dia útil do mês de dezembro. IV - Oficiais Majores: a) para o 1º período de observação: do 9º dia útil do mês de junho ao 11º dia útil do mês de junho; e b) para o 2º período de observação: do 9º dia útil do mês de dezembro ao 11º dia útil do mês de dezembro. V - Oficiais Capitães: a) para o 1º período de observação: do 12º dia útil do mês de junho ao 15º dia útil do mês de junho; e b) para o 2º período de observação: do 12º dia útil do mês de dezembro ao 15º dia útil do mês de dezembro. VI - dos Oficiais Subalternos e Aspirantes à Oficial: a) para o 1º período de observação: do 16º dia útil do mês de junho ao último dia útil do mês de junho; e b) para o 2º período de observação: do 16º dia útil do mês de dezembro ao último dia útil de dezembro. VII - Dos Subtenentes e Sargentos PM: a) para o 1º período de observação: do 1º dia útil do mês de julho ao 8º dia útil do mês de julho; e b) para o 2º período de observação: do 1º dia útil do mês de janeiro 8º dia útil do mês de janeiro. VIII - Dos Cabos e Soldados: a) para o 1º período de observação: do 9º dia útil do mês de julho ao último dia útil do mês de julho; e b) para o 2º período de observação: do 9º dia útil do mês de janeiro ao último dia útil do mês de janeiro. Artigo 75 - Os prazos para a etapa avaliação são os mesmos estabelecidos para a etapa entrevista, devendo esta ocorrer primeiro e só após aquela. Artigo 76 - Os prazos para as OPM subordinadas encaminharem os formulários de Avaliação de Desempenho preenchidos à OPM digitadora responsável são: I - 1º período de observação: até o 2º dia útil do mês de agosto; e II - 2º período de observação: até o 2º dia útil do mês de fevereiro. Artigo 77 - Os prazos para as OPM digitadoras responsáveis digitarem as informações no programa SADE, o Oficial P/1, adjunto administrativo ou sargenteante realizar a conferência e encaminhá-los via teleprocessamento ou outro meio magnético à DP/DP-6 - Seção de Avaliação de Desempenho, são: I - 1º período de observação: até o 17º dia útil do mês de agosto; e II - 2º período de observação: até o 17º dia útil do mês de fevereiro. Artigo 78 - Os prazos para a DP/DP-6 - Seção de Avaliação de Desempenho -27-

28 disponibilizar os demonstrativos de avaliação são: I - 1º período de observação: até o mês de novembro; e II -2º período de observação: até o mês de maio. Artigo 79 - Os prazos para a interposição da objeção formal, justificativa do Avaliador e solução da objeção formal (recurso) são: I - Interposição de objeção formal: 10 (dez) dias úteis, a contar da ciência do resultado da avaliação; II - Justificativa do Avaliador: 03 (três) dias úteis, a contar da data do despacho exarado pelo Superior Imediato do Avaliador; III - Solução da objeção formal pelo Superior Imediato do Avaliador: 03 (três) dias úteis, a contar do recebimento da Parte de justificativa do Avaliador; e IV - o processamento no programa SADE, no caso de alteração do Gabarito pela autoridade recorrida, deve ocorrer no 1º dia útil após a solução. Artigo 80 - Os prazos para a DP/DP-6, Seção de Avaliação e Desempenho, encaminhar relatórios ao Comando Geral, via 6ª Seção do EM/PM, são: I - 1º período de observação: até o último dia útil do mês de outubro; e II - 2º período de observação: até o último dia útil do mês de abril. Artigo 81 - Os prazos para o Comando Geral encaminhar os relatórios e os disquetes à Secretaria do Governo e Gestão Estratégica são: I - 1º período de observação: até o 8º dia útil do mês de novembro; e II - 2º período de observação: até o 8º dia útil do mês de maio. TÍTULO II Das Atribuições CAPÍTULO I Das Responsabilidades dos Envolvidos no Processo de Avaliação de Desempenho Artigo 82 - Todos os policiais militares, do Soldado PM ao Coronel PM, devem participar ativamente de maneira responsável e com imparcialidade no processo de avaliação de desempenho. Artigo 83 - A avaliação deverá ser feita respeitando-se as condições do próprio Avaliado, de modo a não fazê-lo sentir-se desprestigiado ou inferior, o que na prática, no futuro, o fará desenvolver-se cada vez menos, contrariando o princípio maior da própria avaliação, que é o de melhorar a prestação de serviço, por meio de policiais militares motivados e treinados. -28-

29 Seção I Da Responsabilidade do Superior Imediato do Avaliador Artigo 84 - Caberá ao Superior Imediato do Avaliador (vide artigo 14 destas instruções): I - obter do nível hierárquico superior, na OPM, as metas e repassá-las ao Avaliador que, por meio do desdobramento dessas metas, estabelecerá, na etapa entrevista, as atividades ou tarefas que passarão a compor as metas de cada Avaliado; II - analisar os resultados das avaliações finais de desempenho, garantindo consistência e coerência; e III - dar a decisão final diante de interposição de objeção formal (recurso). Seção II Da Responsabilidade do Avaliador Artigo 85 - Caberá ao Avaliador: I - obter junto ao seu Superior Imediato as metas e repassá-las, por meio do seu desdobramento em atividades ou tarefas, a cada Avaliado diretamente subordinado; II - iniciar o processo de avaliação dos policiais militares funcionalmente subordinados, por meio da etapa entrevista, definindo com o Avaliado, em comum acordo, as metas que deverão ser alcançadas no período da etapa observação; III - dialogar sobre o desempenho do Avaliado no ato da entrevista e, também, fornecer-lhe feedback quanto a sua atuação profissional; IV - ressaltar os pontos fortes da mesma forma como deverá evidenciar os pontos mais fracos. O Avaliado admitirá mais facilmente seus pontos fracos se também forem ressaltados seus pontos fortes; V - de posse dos fatores de avaliação definidos para o nível de avaliação a que pertence o Avaliado (anexo a estas instruções) e das metas que o Avaliado acordou cumprir (descritas no formulário de avaliação), identificar o desempenho correspondente do Avaliado; VI - ficar atento para não supervalorizar desempenhos isolados excelentes ou deficientes. Sobretudo, é necessário observar as tendências do desenvolvimento do Policial Militar; VII - gerenciar a dinâmica do processo de avaliação garantindo o cumprimento das metas, o entendimento dos princípios envolvidos, esclarecendo dúvidas dos Avaliados, assim como proceder à operacionalização de todas as etapas dentro dos critérios e procedimentos estabelecidos; VIII - garantir consistência no acompanhamento do desempenho e na avaliação de desempenho; IX - propiciar diálogo e participação constante envolvendo os Avaliados; X - assegurar o cumprimento dos prazos estabelecidos na operacionalização -29-

30 das etapas do processo de avaliação; XI - garantir a aplicação do processo de avaliação; XII - encaminhar ao seu Superior Imediato a Parte contendo a sua justificativa nos casos em que o Avaliado interpôs objeção formal; XIII - analisar os resultados das avaliações dos Avaliados funcionalmente subordinados e apresentar ao seu Superior Imediato; e XIV - dar início ao processo de avaliação do semestre seguinte, por meio da entrevista, tendo por base as metas obtidas junto ao seu Superior Imediato. Seção III Da Responsabilidade do Avaliado Artigo 86 - Caberá ao Avaliado: I - participar ativamente de todas as etapas do processo de avaliação; II - buscar informações e diálogo constante com seu Avaliador; III - realizar as metas acordadas com o Avaliador; IV - solicitar entrevista com Avaliador, sempre que se fizer necessário; e V - interpor objeção formal quando não concordar com o resultado da avaliação de desempenho. CAPÍTULO II Da Responsabilidade da OPM no Processo de Avaliação Seção I Da OPM Digitadora Responsável Artigo 87 - Os Órgãos de Direção Geral e Setorial, Órgãos de Apoio, Especiais de Apoio, e as OPM dos Órgãos de Execução e Especiais de Execução de nível de comando superior a Btl digitarão os dados da Avaliação de Desempenho e os dados referentes às providências quanto a resultado de avaliação inferior de seus efetivos. Artigo 88 - Os Órgãos de Execução e Especiais de Execução de nível Btl digitarão os dados da Avaliação de Desempenho e os dados referentes às providências quanto a resultado de avaliação inferior dos efetivos de suas OPM subordinadas, podendo esta atividade ser descentralizada, desde que as subordinadas possam realizar o processamento e tenham acesso ao programa SADE. Artigo 89 - A Subunidade PM (Cia PM, Pelotão PM, Grupo PM), que não tenha acesso ao programa SADE, deverá providenciar o encaminhamento do conjunto de lote de formulários de avaliação de desempenho à OPM de nível de comando Btl, a que pertence o seu efetivo, para digitação no programa SADE. -30-

31 Artigo 90 - A Subunidade PM (Cia PM), que não tenha acesso ao programa SADE, após receber da OPM digitadora responsável os relatórios contendo os resultados de avaliação do seu efetivo, deverá retornar a esta as providências referentes aos resultados de avaliação inferior ou resultados inferior em qualquer dos indicadores capacitação profissional, motivação ou liderança (vide artigo 60 e 61 destas instruções), para processamento no programa SADE. Seção II Do Digitador da OPM Digitadora Responsável Artigo 91 - O digitador deverá entrar no sistema utilizando-se do seu RE, seu NOME, e sua SENHA, para só após inserir no programa SADE os dados pessoais do Policial Militar Avaliado, constantes no campo DADOS PESSOAIS, e as afirmativas assinaladas, de acordo com o existente no campo GABARITO DO PERÍODO EM AVALIAÇÃO. Artigo 92 - Caso o campo GABARITO DO PERÍODO EM AVALIAÇÃO não tenha sido preenchido, inserir os dados conforme o contido no Campo MOTIVOS DO NÃO - PREENCHIMENTO DO GABARITO, (vide artigo 55 destas instruções). Seção III Do Oficial P/1, Adjunto Administrativo ou Sargenteante da OPM Digitadora Responsável Artigo 93 - O Oficial P/1, Oficial Adjunto Administrativo ou Sargenteante, conforme a OPM digitadora responsável, deverá: I - conferir se os Avaliadores preenchem os critérios estabelecidos no artigo 35 destas instruções; II - conferir se foram preenchidos nos formulários de avaliação de desempenho os dados correspondentes à ENTREVISTA, bem como inserida à AVALIAÇÃO de todos os integrantes; e III - verificar, após estar de posse dos relatórios contendo os resultados da avaliação, junto ao Comandante, Chefe ou Diretor as providências administrativas quanto ao RESULTADO DE AVALIAÇÃO ou INDICADORES INFERIOR, dos Avaliados da OPM, processando na tela correspondente os dados solicitados pelo programa SADE. -31-

32 Seção IV Do Encaminhamento dos Dados à Diretoria de Pessoal Artigo 94 - A OPM deverá providenciar o encaminhamento dos dados dos Avaliados à Diretoria de Pessoal, dentro do prazo estipulado, por meio informatizado indicado pela DP/DP-6 (Seção de Avaliação e Desempenho). Seção V Da Correção e Envio de Dados Artigo 95 - No caso de receber a mensagem da Diretoria de Pessoal dados errados, a OPM digitadora responsável deverá providenciar o encaminhamento dos dados corrigidos até dois dias úteis do recebimento da mensagem. Seção VI Da Restituição dos Formulários aos Avaliadores Artigo 96 - Após a digitação das informações, a OPM digitadora responsável deverá restituir os lotes de formulários aos respectivos Avaliadores, para que possam dar continuidade ao processo de avaliação dos seus Avaliados funcionalmente subordinados. Seção VII Do Arquivamento do Formulário na Pasta Individual do Avaliado Artigo 97 - O Avaliador deverá manter o formulário arquivado até a próxima avaliação, para que possa conferir e avaliar o cumprimento das metas acordadas; sendo que, após, solicitará à administração (OPM detentora da Pasta Individual - PI) o arquivamento de cada um dos formulários da avaliação mais antiga na respectiva PI do Avaliado, repetindo esse procedimento a cada nova avaliação. CAPÍTULO III Do Gerenciamento e Controle do Processo de Avaliação Seção I Da Diretoria de Pessoal Artigo 98 - Compete à Diretoria de Pessoal: I - gerenciar e controlar o processo de avaliação; II - analisar os registros processados, observando ocorrências de distorções na aplicação das normas estabelecidas, orientando e indicando medidas de solução; III - realizar a manutenção dos registros referentes à avaliação de desempenho e dos registros obtidos da correlação entre os fatores de avaliação e os fatores para -32-

33 promoção; IV - obter, da base de dados, os conceitos, percentuais e valor numérico de desempenho de todos os policiais militares Avaliados e sua correlação com os fatores de promoção; V - realizar auditoria e tomar providências administrativas necessárias nos casos de inobservância destas instruções; VI - elaborar relatórios demonstrativos a partir dos resultados da Avaliação de Desempenho dos integrantes das OPM: 1) relatório geral das avaliações, por níveis de avaliação e por faixas de conceito dos policiais militares; 2) por percentual de: a) Avaliados: os policiais militares que devem e foram Avaliados; b) não-avaliados: os policiais militares que devem e não foram Avaliados; c) Avaliados e não-processados: os policiais militares Avaliados que por atraso na remessa dos dados, não foram processados; e d) processados, porém dispensados de serem Avaliados: os policiais militares que, conforme regulamentação, devem ser processados, porém, não Avaliados. 3) por percentual das avaliações dos policiais militares que trabalham na área administrativa em relação àqueles que trabalham na área operacional; 4) por avaliações percentuais, individuais e por OPM, dos seguintes indicadores: a) nível de motivação; b) nível de capacitação profissional; e c) nível de liderança. VI - elaborar relatórios, encaminhando-os ao Scmt/PM, via PM-6, para aprovação e encaminhamento à Secretaria de Governo responsável, a cada período de avaliação; VII - promover, quando necessário, eventuais ajustes no processo de avaliação, visando seu aprimoramento; e VIII - adotar outras providências que se fizerem necessárias. TÍTULO III Do Preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho CAPÍTULO I Das Finalidades Artigo 99 - Orientar os usuários no preenchimento do formulário de Avaliação de Desempenho, que constitui modelo único para o lançamento dos dados de quaisquer dos quatro níveis de avaliação: Nível Gerencial - I, Gerencial - II, Nível Supervisão e Nível Operacional. -33-

34 CAPÍTULO II Das Instruções para o Preenchimento do Formulário Avaliação de Desempenho - Entrevista e Avaliação Seção I Do Campo ENTREVISTA Artigo O Avaliador deverá assinalar com um X a qual dos quatro níveis pertence o Avaliado. Seção II Do Campo INSTRUÇÕES Artigo O Avaliador deverá ler atentamente o campo INSTRUÇÕES, que consiste em instruções pré-impressas. Seção III Do Campo DADOS PESSOAIS Artigo O Avaliador deverá preencher o campo DADOS PESSOAIS do formulário de Avaliação de Desempenho como segue: I - RE: preencher com registro estatístico do Policial Militar Avaliado. II - Nome: preencher com o nome completo do Policial Militar Avaliado, sem abreviaturas; III - Posto/Graduação: utilize as abreviaturas regulamentares. Ex.: Cb PM, Sd PM; e IV - Cod OPM: preencher com o código da Organização Policial Militar a qual pertence o Policial Militar Avaliado, conforme Tabela de Códigos de OPM do SRH (Sistema de Recursos Humanos). Seção IV Do Campo DESCRIÇÃO DAS METAS DEFINIDAS PARA O PERÍODO EM AVALIAÇÃO Artigo O Avaliador constará no campo DESCRIÇÃO DAS METAS DEFINIDAS PARA O PERÍODO EM AVALIAÇÃO, as metas estabelecidas para o Avaliado desempenhar no período que se está avaliando. Essas metas são aquelas constantes do campo DESCRIÇÃO DAS METAS PARA O PRÓXIMO PERÍODO EM AVALIAÇÃO, que agora se está avaliando. Deverá ainda assinalar o semestre e indicar o ano. -34-

35 Seção V Do Campo DESCRIÇÃO DAS METAS PARA O PRÓXIMO PERÍODO EM AVALIAÇÃO Artigo O Avaliador constará no campo DESCRIÇÃO DAS METAS PARA O PRÓXIMO PERÍODO EM AVALIAÇÃO, as metas definidas, em comum acordo, entre o Avaliador e o Avaliado, que à época oportuna deverão ser transcritos no campo DESCRIÇÃO DAS METAS DEFINIDAS PARA O PERÍODO EM AVALIAÇÃO. Deverá ainda assinalar o semestre e o ano. Seção VI Do Campo AVALIADOR Artigo O campo AVALIADOR deverá ser preenchido pelo Avaliador do Avaliado funcionalmente subordinado: I - RE: preencher com registro estatístico do Policial Militar Avaliador; II - Nome: preencher com o nome do Policial Militar Avaliador; III - Data: preencher com a data que foi efetuada a Entrevista; IV - Posto/Graduação: utilize abreviaturas regulamentares; Ex: 1º Ten PM, Maj PM; e V - Assinatura: destinado para a assinatura do Policial Militar Avaliador. Seção VII Do Campo CIENTE DO AVALIADO Artigo O Avaliado deverá assinar e preencher com a data o Campo CIENTE DO AVALIADO, após a entrevista realizada pelo seu Avaliador. I - Data: preencher com a data em que foi realizada a entrevista; e II - Assinatura: destinado para a assinatura do Avaliado. Seção VIII Do Campo AVALIAÇÃO Artigo No campo AVALIAÇÃO, o Avaliador deverá assinalar o semestre e indicar o ano e de posse dos fatores de avaliação definidos para o nível de avaliação a que pertence o Avaliado (anexo a estas instruções) e das metas que acordou cumprir (descritas no formulário de avaliação), identificará o desempenho correspondente do Avaliado, escolhendo uma das 4 (quatro) afirmativas, identificadas pelas letras A, B, C e D. Seção IX Do Campo GABARITO DO PERÍODO EM AVALIAÇÃO Artigo O Avaliador deverá preencher a coluna AFIRMATIVA do campo -35-

36 GABARITO DO PERÍODO EM AVALIAÇÃO, de acordo com a respectiva letra assinalada em cada Fator de Avaliação da seguinte forma: I - Faça uma leitura atenta, optando pela afirmativa que melhor descreva a situação de desempenho do Policial Militar, com base no cumprimento ou não das metas definidas para serem atingidas durante a etapa observação; II - Preencher com caneta esferográfica azul ou preta a quadrícula de cada fator que melhor corresponda com o desempenho profissional do Avaliado; e III - Não poderá haver fatores em branco, rasurados ou com dupla marcação. Seção X Do Campo MOTIVOS DO NÃO-PREENCHIMENTO DO GABARITO Artigo Assinalar uma das afirmativas constantes no campo em questão, para enquadrar policiais militares que, no período analisado, se encontravam nas condições estabelecidas nos incisos II, III ou IV do artigo 25 destas Instruções, da seguinte forma: I - afirmativa A - aluno de curso (formação, aperfeiçoamento e especialização), somente os Órgãos de Ensino e OPM que tenham cursos, com tempo de duração superior a 120 (cento e vinte) dias, em funcionamento (Art. 29 destas Instruções); II - afirmativa B - agregado, conforme os incisos do artigo 5º do Decreto-Lei nº 260/70; III - afirmativa C - missão ou estudo fora do Estado ou do País; IV - REVOGADO. Parágrafo único - REVOGADO. Seção XI Do Campo AVALIADOR Artigo Preenchimento conforme artigo 105 destas instruções. CAPÍTULO III Das Instruções para o Preenchimento do Formulário Avaliação de Desempenho - Objeção Formal (Recurso) Seção I Do Campo OBJEÇÃO FORMAL (RECURSO) Artigo O Superior Imediato do Avaliador deverá assinalar com um X a qual dos quatro níveis pertence o Avaliado. Seção II Do Campo DADOS PESSOAIS Artigo O Superior Imediato do Avaliador deverá preencher o campo -36-

37 DADOS PESSOAIS do formulário de Avaliação de Desempenho como segue: I - RE: preencher com registro estatístico do Policial Militar Avaliado. II - Nome: preencher com o nome completo do Policial Militar Avaliado, sem abreviaturas; III - Posto/Graduação: utilize as abreviaturas regulamentares. Ex.: Cb PM, Sd PM; e IV - Cod OPM: preencher com o código da Organização Policial Militar a qual pertence o Policial Militar Avaliado, conforme Tabela de Códigos de OPM do SRH (Sistema de Recursos Humanos). Seção III Do Campo SOLUÇÃO DA OBJEÇÃO FORMAL (RECURSO) Artigo Em "PERÍODO DA AVALIAÇÃO", deverá ser assinalado o semestre e indicar o ano e no campo SOLUÇÃO DA OBJEÇÃO FORMAL (Recurso) deverá ser preenchido pelo Superior Imediato do Avaliador, constando o resultado da solução da objeção formal, qual seja: I - Ratificação da(s) afirmativa(s) do(s) fator(es) de desempenho assinalada (s) pelo Avaliador; II - Alteração da(s) afirmativa(s) do(s) fator(es) de desempenho assinalada(s) pelo Avaliador; e III - Outras anotações que julgar necessárias. Seção IV Do Campo GABARITO DO PERÍODO EM AVALIAÇÃO Artigo O Superior Imediato do Avaliador deverá preencher a coluna AFIRMATIVA do campo GABARITO DO PERÍODO EM AVALIAÇÃO, de acordo com a respectiva letra assinalada em cada Fator de Avaliação da seguinte forma: I - Marcar a afirmativa que melhor descreva a situação de desempenho do Policial Militar, com base na avaliação feita ao julgar o mérito das questões encaminhadas para deliberação; II - Preencher com caneta esferográfica azul ou preta a quadrícula de cada fator que melhor corresponda com o desempenho profissional do Avaliado; e III - Não poderá haver fatores em branco, rasurados ou com dupla marcação. -37-

38 Seção V Do Campo SUPERIOR IMEDIATO DO AVALIADOR Artigo O campo SUPERIOR IMEDIATO DO AVALIADOR é destinado a este quando ocorre a interposição de objeção formal da avaliação de desempenho pelo Policial Militar Avaliado: I - RE: preencher com o Registro Estatístico do Policial Militar Superior Imediato do Avaliador, que decidirá a objeção formal; II - Nome: preencher com o nome do Policial Militar Superior Imediato do Avaliador, que decidirá a objeção formal; III - Data: preencher com a data que foi efetuada a decisão do recurso; IV - Posto: utilize as abreviaturas regulamentares. Ex: Maj PM, Cap PM; e V - Assinatura: destinado para a assinatura do Policial Militar Superior Imediato do Avaliador, que decidirá a objeção formal (recurso). CAPÍTULO IV Das Instruções para o Preenchimento do Formulário Avaliação de Desempenho Providências Administrativas quanto ao Resultado de Avaliação e ou de Indicador(es) Inferior(es) Seção I Do Campo PROVIDÊNCIAS ADMINISTRATIVAS QUANTO AO RESULTADO DE AVALIAÇÃO E OU DE INDICADOR(ES) INFERIOR(ES) Artigo A OPM digitadora responsável deverá assinalar com um X a qual dos quatro níveis pertence o Avaliado. Seção II Do Campo DADOS PESSOAIS Artigo Preencher o campo DADOS PESSOAIS do formulário de Avaliação de Desempenho como segue: I - RE: preencher com registro estatístico do Policial Militar Avaliado. II - Nome: preencher com o nome completo do Policial Militar Avaliado, sem abreviaturas; III - Posto/Graduação: utilize as abreviaturas regulamentares. Ex.: Cb PM, Sd PM; e IV - Cod OPM: preencher com o código da Organização Policial Militar a qual pertence o Policial Militar Avaliado, conforme Tabela de Códigos de OPM do SRH (Sistema de Recursos Humanos). -38-

39 Seção III Do Campo PERÍODO DE AVALIAÇÃO Artigo No campo PERÍODO DE AVALIAÇÃO deverá ser assinalado com X o semestre que se está analisando e indicar o ano a que pertence esse semestre. Seção IV Do Campo RESULTADO DA AVALIAÇÃO Artigo Nesse campo deverá ser indicado com X o conceito obtido pelo Avaliado no semestre assinalado no campo PERÍODO DE AVALIAÇÃO. Seção V Do Campo É REINCIDENTE DE RESULTADO DE AVALIACÃO INFERIOR Artigo Nesse campo deverá ser indicado com X a resposta SIM ou NÃO para a pergunta. Se SIM, indicar o número de vezes. Seção VI Do Campo INDICADOR(ES) DO PERÍODO DE AVALIAÇÃO COM RESULTADO INFERIOR Artigo Nesse campo deverá ser indicado qual(is) indicador(es) está(ão) com resultado inferior. Seção VII Do Campo INDICADOR(ES) COM REINCIDÊNCIA DE RESULTADO INFERIOR Artigo Nesse campo deverá ser indicado qual(is) indicador(es) já se repetiu o resultado inferior e indicar o número de vezes. Seção VIII Do Campo AÇÕES SANEADORAS Artigo No campo AÇÕES SANEADORAS deverá ser indicado com X qual(is) ação(ões) saneadora(s) foi(ram) determinada(s), devendo especificar quando decidir por providências administrativas não constante do rol de ações, constantes do item I a VIII do 3º do artigo 61 destas instruções. -39-

40 Anexo - I Dos Fatores de Avaliação NÍVEL GERENCIAL - I NÍVEL GERENCIAL - I 1 - RESPONSABILIDADE PROFISSIONAL A) Destaca-se no grau de responsabilidade profissional B) Seu desempenho profissional e sua responsabilidade foram insuficientes C) Nem sempre atuou com responsabilidade profissional nas suas ações de comando D) Teve um bom grau de responsabilidade profissional 2 - INICIATIVA A) Em razão de sua omissão, as realizações da OPM não contaram com sua atuação B) Apresentou/determinou poucas propostas novas e viáveis para atingir os objetivos estabelecidos C) A sua atuação no Comando/Chefia da OPM foi decisiva na consecução dos objetivos propostos, dado seu elevado grau de iniciativa e criatividade D) Para atingir os objetivos propostos, implementou alternativa dotada de grau normal de eficiência e oportunidade 3 - CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL A) Mesmo em situações rotineiras, necessitou, em algumas situações, de ser orientado a buscar melhores conhecimentos a respeito de suas atividades B) Devido ao seu elevado grau de preparo profissional, desincumbiu-se de todas as missões com maestria C) Teve deficiência de capacitação para desempenhar suas missões D) Nas missões regulares, demonstrou capacitação suficiente para desempenhá-las 4 - MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO A) Demonstrou certo grau de desmotivação para o trabalho B) Seu grau de motivação contagiante viabilizou um trabalho realizador e profícuo C) Mostrou-se totalmente desmotivado para o exercício de suas funções D) Somente nas situações muito críticas ou de decisão de maior complexidade, abateu-se no grau de motivação, sem comprometer o resultado 5 - DISCIPLINA NO TRABALHO A) Sua atuação foi deficiente na capacidade de coordenar trabalhos, planejar atividade e respeitar etapas de execução, levando-o constantemente ao insucesso B) Em situações de normalidade, conseguiu coordenar a realização das missões da OPM C) Agiu com notável disciplina na execução das tarefas atinentes ao seu cargo D) As missões por ele coordenadas, embora realizadas, pecam, de algum modo, no respeito ao planejado ou no grau de organização 6 - GERENCIAMENTO DA OPM A) Sua capacidade de administrar foi limitada, alcançando poucos resultados B) Sua capacidade de administrador(a) foi ruim, impedindo-o(a) de alcançar os -40-

41 resultados mais elementares C) Sua capacidade de administrador(a) foi boa, sem chegar a excelência D) Sua visão administrativa e de comando foram notáveis, permitindo a consecução dos objetivos, com méritos 7 - CAPACIDADE DE DECISÃO A) Suas decisões foram confusas, inoportunas, centralizadas, acarretando ônus para atingir as metas e os objetivos da OPM B) Nem sempre as suas decisões foram claras e objetivas, ocasionando alguns entraves na realização das missões C) Suas decisões foram oportunas e coerentes dando credibilidade e eficiência ao seu comando D) Decidiu com normalidade e consciência profissional 8 - LIDERANÇA A) Nas situações normais, liderou o grupo adequadamente em direção às metas estabelecidas B) Exerceu pouca influência no direcionamento do grupo para o alcance das metas C) Destacou-se pela forma como liderou o grupo para o alcance das metas D) Não foi capaz de liderar o grupo, trazendo conseqüências danosas ao trabalho 9 - CAPACIDADE DE PLANEJAMENTO A) Realizou suas missões dentro do planejado, permitindo participação B) Sua ação de comando foi criteriosamente priorizada e planejada, inovando e buscando a realização das metas, permitindo a participação, obedecendo a disponibilidade de recursos e exequibilidade das tarefas C) No seu planejamento, raramente utilizou a assessoria de subordinados(as), decidindo unilateralmente, comprometendo, de certo modo, a obtenção de resultados D) Nada planejou, realizando as tarefas em desarmonia com o pretendido para a OPM 10 - PRODUTIVIDADE A) Superou as metas propostas, graças às ações gerenciais de integração e incentivo dos profissionais B) Atingiu parte das metas propostas, deixando a desejar em alguns momentos C) Atingiu as metas propostas dentro do esperado D) Não atingiu as metas propostas pelo descaso com os objetivos propostos 11 - SOCIABILIDADE A) Seu convívio social com seus(suas) subordinados(as) e representantes da Comunidade foi bom B) Não buscou a integração, tendo um desempenho social discreto C) Conviveu harmoniosamente com os subordinados e integrantes da Comunidade, incentivando e propiciando um ambiente saudável de trabalho e de relacionamento interpessoal D) Relacionou-se de modo inadequado, tanto com o público interno como com o público externo, tendo contribuído, em razão de seu nível hierárquico, como um fator de desagregação no ambiente de trabalho e junto a Comunidade -41-

42 NÍVEL GERENCIAL - II NÍVEL GERENCIAL - II 1 - RESPONSABILIDADE PROFISSIONAL A) Destaca-se no grau de responsabilidade profissional B) Seu desempenho profissional e sua responsabilidade foram insuficientes C) Nem sempre atuou com responsabilidade profissional nas suas ações de comando D) Teve um bom grau de responsabilidade profissional 2 - INICIATIVA A) Em razão de sua omissão, as realizações da OPM não contaram com sua atuação B) Apresentou/determinou poucas propostas novas e viáveis para atingir os objetivos estabelecidos C) A sua atuação no Comando/Chefia da OPM foi decisiva na consecução dos objetivos propostos, dado seu elevado grau de iniciativa e criatividade D) Para atingir os objetivos propostos, implementou alternativa dotada de grau normal de eficiência e oportunidade 3 - CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL A) Mesmo em situações rotineiras, necessitou, em algumas situações, de ser orientado a buscar melhores conhecimentos a respeito de suas atividades B) Devido ao seu elevado grau de preparo profissional, desincumbiu-se de todas as missões com maestria C) Teve deficiência de capacitação para desempenhar suas missões D) Nas missões regulares, demonstrou capacitação suficiente para desempenhá-las 4 - MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO A) Demonstrou certo grau de desmotivação para o trabalho B) Seu grau de motivação contagiante viabilizou um trabalho realizador e profícuo C) Mostrou-se totalmente desmotivado para o exercício de suas funções D) Somente nas situações muito críticas ou de decisão de maior complexidade, abateu-se no grau de motivação, sem comprometer o resultado 5 - DISCIPLINA NO TRABALHO A) Sua atuação foi deficiente na capacidade de coordenar trabalhos, planejar atividade e respeitar etapas de execução, levando-o constantemente ao insucesso B) Em situações de normalidade, conseguiu coordenar a realização das missões da OPM C) Agiu com notável disciplina na execução das tarefas atinentes ao seu cargo D) As missões por ele coordenadas, embora realizadas, pecaram, de algum modo, no respeito ao planejado ou no grau de organização 6 - CONTROLE EMOCIONAL A) Na realização das missões do grupo, manteve, tão-somente o controle de suas emoções B) Nas situações de tensão, não conseguiu dominar suas emoções C) Quando ocorreram óbices na realização das metas, controlou o estado emocional do grupo -42-

43 D) Diante de qualquer instabilidade emocional no grupo reagiu, imediatamente, fazendo-os(as) agir com racionalidade 7 - CAPACIDADE DE DECISÃO A) Suas decisões foram confusas, inoportunas, centralizadas, acarretando ônus para atingir as metas e os objetivos da OPM B) Nem sempre as suas decisões foram claras e objetivas, ocasionando alguns entraves na realização das missões C) Suas decisões foram oportunas e coerentes dando credibilidade e eficiência ao seu comando D) Decidiu com normalidade e consciência profissional 8 - LIDERANÇA A) Nas situações normais, liderou o grupo adequadamente em direção às metas estabelecidas B) Exerceu pouca influência no direcionamento do grupo para o alcance das metas C) Destacou-se pela forma como liderou o grupo para o alcance das metas D) Não foi capaz de liderar o grupo, trazendo conseqüências danosas ao trabalho 9 - CRIATIVIDADE A) Aproveitou todas as oportunidades para sugerir novos métodos para a execução do trabalho B) Somente nos aspectos simples do trabalho e quando provocado sugeriu C) Apresentou sugestões de inovação sempre que necessário D) Não apresentou qualquer sugestão para inovar 10 - PRODUTIVIDADE A) Superou as metas propostas, graças às ações gerenciais de integração e incentivo dos profissionais B) Atingiu parte das metas propostas, deixando a desejar em alguns momentos C) Atingiu as metas propostas dentro do esperado D) Não atingiu as metas propostas pelo descaso com os objetivos propostos 11 - SOCIABILIDADE A) Seu convívio social com seus(suas) subordinados(as) e representantes da Comunidade foi normal B) Não buscou a integração, entretanto não interferiu ou prejudicou o relacionamento entre as demais pessoas C) Conviveu harmoniosamente com os subordinados e integrantes da Comunidade, incentivando e propiciando um ambiente saudável de trabalho e de relacionamento interpessoal D) Relacionou-se de modo inadequado, tanto com o público interno como com o público externo, tendo contribuído, em razão de seu nível hierárquico, como um fator de desagregação no ambiente de trabalho e junto à Comunidade -43-

44 NÍVEL SUPERVISÃO NÍVEL SUPERVISÃO 1 - RESPONSABILIDADE A) Chamou para si a responsabilidade na realização das tarefas do grupo B) Esquivou-se da responsabilidade em atingir os objetivos do grupo C) Sua postura como responsável pelas atividades do grupo, às vezes, deixou a desejar D) Quando chamado à responsabilidade do grupo, assumiu, mas geralmente necessitou dessa estimulação externa para reagir 2 - INICIATIVA A) Omitiu-se na apresentação de alternativas, diante de todas as situações B) Demonstrou certa dificuldade em apresentar novas propostas de ação C) Destaca-se na capacidade de iniciativa, oferecendo sugestões diante de problemas e também para propor melhorias D) Apresentou boa alternativa de soluções, quando surgiram obstáculos 3 - CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL A) Mesmo em situações rotineiras, necessitou, em algumas situações, de ser orientado a buscar melhores conhecimentos a respeito de suas atividades B) Devido ao seu elevado grau de preparo profissional, desincumbiu-se de todas as missões com maestria C) Teve deficiência de capacitação para desempenhar suas missões D) Nas missões regulares, demonstrou capacitação suficiente para desempenhá-las 4 - MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO A) Demonstrou certo grau de desmotivação para o trabalho B) Seu grau de motivação contagiante viabilizou um trabalho realizador e profícuo C) Mostrou-se totalmente desmotivado para o exercício de suas funções D) Somente nas situações muito críticas ou de decisão de maior complexidade, abateu-se no grau de motivação, sem comprometer o resultado 5 - PERSPECTIVA DA CARREIRA PROFISSIONAL A) Mostrou interesse e capacitação normais para o crescimento e desenvolvimento profissional B) Mostrou-se desinteressado e incapacitado para progredir na carreira C) Demonstrou pouca capacitação para crescer na carreira Policial Militar D) Manifestou clara intenção em crescer profissionalmente, tendo um comportamento e capacitação destacados, viabilizadores de sua pretensão 6 - CONTROLE EMOCIONAL A) Apresentou pouco controle de suas emoções diante de situações difíceis B) Mesmo em situações de pouca dificuldade, apresentou descontrole emocional C) Mesmo em situações adversas, mostrou-se consciente, reagindo de modo equilibrado D) Nas situações críticas não só foi equilibrado, como auxiliou os demais em seu controle emocional 7 - CAPACIDADE DE DECISÃO A) Geralmente tomou decisões inadequadas -44-

45 B) Com suas decisões, somente parte da problemática foi solucionada C) Com ponderação, analisou os fatores que envolveram a situação e decidiu com coerência e participação do grupo D) Suas decisões foram adequadas 8 - LIDERANÇA A) Nas situações normais, liderou o grupo adequadamente em direção às metas estabelecidas B) Exerceu pouca influência no direcionamento do grupo para o alcance das metas C) Destacou-se pela forma como liderou o grupo para o alcance das metas D) Não foi capaz de liderar o grupo, trazendo conseqüências danosas ao trabalho 9 - QUALIDADE DO TRABALHO A) Em geral seu trabalho foi bem feito B) Cometeu muitos erros nos serviços executados C) Foi muito cuidadoso e dedicado em seu trabalho D) Apresentou qualidade inconstante, às vezes, deixou a desejar 10 - PRODUTIVIDADE A) Superou as metas estabelecidas, apresentando rendimento destacado B) Embora tenha atingido as metas propostas, teve que ser cobrado para tal C) Atingiu as metas propostas dentro do que era esperado D) Não atingiu as metas propostas 11 - SOCIABILIDADE A) Trabalha bem com o grupo, com participação normal nas tarefas grupais B) Sua atuação no trabalho do grupo foi modesta, registrando, inclusive, momentos de isolamento C) Sabe trabalhar muito bem em equipe, tendo papel notável nos resultados D) Não sabe trabalhar em grupo, demonstrando individualismo exagerado -45-

46 NÍVEL OPERACIONAL NÍVEL OPERACIONAL 1 - RESPONSABILIDADE A) As tarefas e missões a ele atribuídas, foram realizadas com notável responsabilidade B) Sua despreocupação com os objetivos de sua organização o impediram de cumprir tarefas ou missões a ele confiadas C) Embora tenha se esforçado, não atingiu algumas tarefas rotineiras de sua responsabilidade D) Atingiu todos os objetivos previstos para a sua função, necessitando de algumas orientações para tal 2 - INICIATIVA A) Não contribuiu com a melhoria das condições de trabalho, mesmo em condições de grande dificuldade B) Somente em situações críticas e quando solicitado, contribuiu, de forma discreta, para resolver os problemas surgidos C) Teve papel de destaque em apresentar sugestões para resolver problemas ou melhorar as condições de trabalho D) Sempre que solicitado, contribuiu com boas idéias para resolver problemas ou melhorar as condições de trabalho 3 - CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL A) Necessitou, em algumas situações, de ser orientado a buscar melhores conhecimentos a respeito de suas atividades B) Devido ao seu elevado grau de preparo profissional, realizou todas as suas missões com destaque C) Teve deficiência de capacitação para desempenhar suas missões D) Demonstrou capacitação suficiente para o desempenho normal de suas funções 4 - MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO A) Demonstrou pouco entusiasmo e dedicação ao trabalho B) Demonstrou entusiasmo e dedicação ao trabalho, em todos os momentos C) Demonstrou falta de interesse e má vontade durante a realização do trabalho D) Na maioria das situações, teve entusiasmo e dedicação para o trabalho 5 - DISCIPLINA NO TRABALHO A) Não se preocupou em seguir as regras estabelecidas para alcançar as metas propostas, obtendo insucesso B) Foi disciplinado no trabalho, conseguindo atingir as metas previstas C) Seguiu rigorosamente os passos estabelecidos para realizar suas missões e obteve grande sucesso, superando o previsto para o seu desempenho D) Embora tivesse preocupado com a disciplina suas tarefas e metas obtiveram resultados modestos 6 - CONTROLE EMOCIONAL A) Só apresentou pouco controle de suas emoções diante das situações mais complexas B) Mesmo em situações de pouca dificuldade, apresentou descontrole emocional -46-

47 C) Mesmo em situações adversas, mostrou-se consciente, reagindo de modo equilibrado D) Nas situações críticas foi muito equilibrado, inclusive controlando as emoções dos demais 7 - RELACIONAMENTO INTERPESSOAL A) Manteve relação de amizade e companheirismo normais com os integrantes do grupo B) Destacou-se nas relações com as pessoas, tendo boa aceitação de seus(suas) colegas C) Em algumas situações, suas relações de amizade e companheirismo não foram boas D) Demonstra grande dificuldade de relacionamento com as pessoas 8 - TENACIDADE A) Não desistiu em nenhum momento, persistindo até nas situações de grande dificuldade B) Apenas nas tarefas que exigiram grande esforço, teve problemas de persistência, mostrando-se desanimado C) Foi incapaz de dar continuidade a tarefas que exigiam um mínimo de esforço D) Demonstrou um bom grau de persistência diante de situações difíceis 9 - PERSPECTTIVA DA CARREIRA PROFISSIONAL A) Tem demonstrado interesse normal pela profissão B) Não demonstra o menor interesse em progredir na carreira, buscando outras alternativas pessoais de realização C) Seu interesse pela profissão não é tão destacado D) Demonstra claramente seu amor pela profissão e seu desejo de crescer na carreira 10 - PRODUTIVIDADE A) Superou as metas estabelecidas, apresentando rendimento destacado B) Embora tenha atingido as metas propostas, teve que ser cobrado para tal C) Atingiu as metas propostas dentro do que era esperado D) Não atingiu as metas propostas 11 - SOCIABILIDADE A) Trabalha bem com o grupo, com participação normal nas tarefas grupais B) Sua atuação no trabalho do grupo foi modesta, registrando poucos momentos de isolamento C) Sabe trabalhar muito bem em equipe, tendo papel notável nos resultados D) Não sabe trabalhar em grupo, demonstrando individualismo exagerado -47-

48 Anexo - II Formulário Avaliação de Desempenho - Entrevista e Avaliação (PM P-60) (alterado pelo Bol G PM 130/01, de 11JUL01) -48-

49 Anexo - III do Formulário Avaliação de Desempenho - Objeção Formal (Recurso) -49-

50 Anexo - IV do Formulário Avaliação de Desempenho - Providências Administrativas quanto ao Resultado de Avaliação e ou de Indicador(es) Inferior(es) -50-