Recrutamento pela internet: a utilização das redes sociais virtuais

Recrutamento pela internet: a utilização das redes sociais virtuais Tarizi Cioccari Gomes*, Laura Alves Scherer*, Mauri Leodir Löbler*, Vania de Fátima Barros Estivalete* * Universidade Federal de Santa Maria Abstract: This study aims to analyze the perception of Human Resource managers in the use of social networking for Recruitment. This is an exploratory and qualitative research in which semi-structured interviews were conducted with managers of Human Resources of eight organizations in the state of Rio Grande do Sul. The results highlight the identification of the main recruitment stages, including the use of social networking; the virtual social networks used for the recruitment of staff; and the advantages and disadvantages of using social networking to recruit staff. Resumo: Este estudo tem como objetivo analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento de Pessoal. Trata-se de uma pesquisa qualitativa e exploratória em que foram realizadas entrevistas semiestruturadas com gestores da área de Recursos Humanos de oito organizações do estado do Rio Grande do Sul. Como resultados destacam-se: a identificação das principais etapas de recrutamento de pessoal, incluindo a utilização das redes sociais virtuais; as redes sociais virtuais que são usadas para o recrutamento de pessoal; e as vantagens e desvantagens do uso das redes sociais virtuais para o recrutamento de pessoal. 1 Introdução Segundo Bezerra e Helal (2009), o processo de Recrutamento e Seleção é considerado muito importante para as empresas que buscam se manter em um mercado com alta competitividade. Nesse sentido, o Recrutamento e Seleção de Pessoal tem sido uma fonte de grandes expectativas nas organizações, pois, além de buscar, atrair e selecionar um indivíduo que se enquadre nas exigências da empresa, as organizações precisam fazer uso de meios de comunicação para permitir que isso ocorra. Afonso (2009) sugere que com o desenvolvimento da tecnologia e a chegada da internet, surgiram novas formas de relação, comunicação e organização das atividades humanas, com destaque para as redes sociais virtuais. Para Tomaél et al. (2005), a própria natureza humana faz com que as pessoas se liguem umas as outras e modela a sociedade em forma de rede. Nesse sentido, as redes sociais constituem uma das estratégias subjacentes utilizadas pela sociedade para o compartilhamento da informação e do conhecimento, mediante as relações entre atores que as integram (TOMAÉL et al., 2005, p. 93). Foi a partir do desenvolvimento dos meios de comunicação que as relações sociais tiveram uma maior dimensão no espaço físico e geográfico, em especial após o

desenvolvimento da internet, fazendo com que as relações formadas por redes passem a refletir a realidade que está ao seu redor e a influência que manifesta (TOMAÉL et al., 2005). Nesse sentido, de acordo com Afonso (2009), o desenvolvimento da internet contribuiu para facilitar o acesso às informações e até mesmo à produção e à publicação de conteúdos próprios. No entanto, essa evolução fez com que as pessoas ficassem mais exigentes e esclarecidas (AFONSO, 2009). Diante desse contexto, o uso das ferramentas das redes sociais virtuais tornaramse uma fonte de informação para as empresas, o que pode servir de base para a área de Recursos Humanos em suas estratégias de recrutamento, foco desse estudo. A fim de compreender o funcionamento da área de Recrutamento de Pessoal com o apoio das Redes Sociais Virtuais, o objetivo geral desse estudo foi analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento de Pessoal. Com o intuito de atingir o objetivo proposto, pretendeu-se responder os questionamentos: (i) Quais são as principais etapas do processo de Recrutamento de Pessoal? (ii) Quais são as Redes Sociais Virtuais utilizadas pelas empresas? (iii) Quais são as vantagens e desvantagens das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento de Pessoal? 2 Recrutamento de Pessoal com o apoio das Redes Sociais Virtuais Com a grande alavanca da interatividade proporcionada pela internet, a tecnologia das redes sociais está sendo cada dia mais explorada por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema (MÁXIMO, 2009). Devido a esta abrangência de público, as redes sociais são uma tecnologia de informação que as empresas estão adotando para fins diversos (KLUEMPER e ROSEN, 2009; AFONSO, 2009). A tecnologia de informação tem sido utilizada pelas organizações como um facilitador de iniciativas estratégicas e competitivas. O departamento de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas é um dos setores o qual tem utilizado as vantagens da tecnologia a fim de contribuir para que o negócio da organização seja bem sucedido (SHRIVASTAVA e SHAW, 2004). Nesse contexto das redes sociais, os gestores de recursos humanos já podem contar com esta tecnologia para divulgar e pesquisar na internet (KLUEMPER e ROSEN, 2009), como uma nova ferramenta de recrutamento e seleção (AFONSO, 2009). A área de recrutamento, foco deste estudo, inicia-se com o conhecimento dos cargos ou posições disponíveis na organização (SCHERMERHORN et al., 1999). Após, é realizada a análise do cargo com os requisitos necessários para o serviço e as características exigidas. Assim, para Schermerhorn et al. (1999), destaca-se a importância de atrair pessoas qualificadas para se candidatar aos cargos da organização. Ressalta-se também que o processo de Recrutamento e Seleção deve privilegiar as pessoas já inseridas na empresa, investindo nas que já estão habituadas com a sua cultura (VIEIRA e GARCIA, 2001). E mais do que nunca, é preciso apropriar-se das novas técnicas e tecnologias para poder realizar os passos de recrutamento de pessoal (AFONSO, 2009).

Capelli (2001) afirma que os serviços on-line de emprego fornecem acesso de informação livre aos candidatos, por isso é uma oportunidade para usar a reputação e a imagem da empresa, o marketing relacional, e outros métodos para atrair os potenciais candidatos. O site da empresa na internet é a principal via de acesso para esse fim, onde é possível reforçar a marca de recursos humanos e fornecer informações sobre empregos e condições de trabalho (CAPELLI, 2001). Da mesma forma pode-se fazer uso das redes sociais virtuais. Ainda na visão de Capelli (2001), além de disponibilizar a vaga no site da organização, outra forma de captação de pessoas diz respeito à própria empresa localizar profissionais que não estão procurando emprego, os denominados "candidatos passivos", através de visitas a salas de bate-papo, ingressos em comunidades virtuais. Da mesma forma, as redes sociais virtuais também podem ser usadas com essa finalidade. Dentre as diversas redes sociais disponíveis na internet, uma pesquisa de Santos et al. (2010) classificou as redes conforme sua popularidade e natureza. Foram determinadas cinco classes, são elas: sites de relacionamento, como Orkut, Facebook e Myspace; blogues, como Blogger e Wordpress; microbloggins como twitter, sites de relacionamentos de mídias como You Tube e Flickr; e wikis como Wikipedia e Dokuwiki. As redes sociais da internet classificadas por Santos et al. (2010) podem ser utilizadas tanto por interesse pessoal quanto profissional. Além dessas redes, para Afonso (2009), há outras que são formadas somente com foco profissional, em que seus membros são interligados pelas comunidades conforme a classificação de seu trabalho, a sua formação, o seu conhecimento e ainda, seus contatos profissionais. Essa classe de redes sociais é representada pelo LinkedIn e o Via6 (AFONSO, 2009). Um aspecto levantado por Capelli (2001) é que o recrutamento on-line torna o processo mais barato e fácil de contratar empregados experientes; por outro lado, incentiva a contratação de fora em detrimento do desenvolvimento e colocação interna. Outro ponto a ser considerado é que devido à facilidade e à abundância do recrutamento on-line, torna-se fácil para os funcionários receber e aceitar outras propostas de emprego, mesmo que não estejam a procura (CAPELLI, 2001). Nos últimos anos, muitas empresas têm utilizado as redes sociais virtuais para realizar o recrutamento e seleção de pessoal (AFONSO, 2009). Segundo o autor, o fato das pessoas estarem cadastradas em uma rede social demonstra um pouco do conhecimento de tecnologia exigido em qualquer empresa atualmente. Nesse sentido, Afonso (2009) ressalta que as empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais virtuais, além da visualização dos currículos vitae disponíveis, também buscam identificar a veracidade de acordo com as informações postadas. 3 Método de Pesquisa Com o objetivo de analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais para o Recrutamento de Pessoal, esta pesquisa caracteriza-se como exploratória com abordagem qualitativa. De acordo com Sampieri et al.(2006), os estudos exploratórios buscam discutir e avançar no conhecimento sobre temas ainda pouco pesquisados e/ou ainda ampliar estudos já existentes a partir de novas perspectivas. A abordagem qualitativa, na visão de Fachin (2006, p.81), é caracterizada

pelos seus atributos e relaciona aspectos não somente mensuráveis, mas também definidos descritivamente. A coleta de dados foi baseada em dados primários e secundários. Quanto aos dados primários, foram realizadas entrevistas semiestruturadas e utilizou-se um roteiro baseado na fundamentação teórica, com perguntas abertas relacionadas ao recrutamento de pessoal. As questões foram elaboradas com a intenção de instigar os entrevistados a relatar situações vivenciadas por eles no uso das redes sociais virtuais para o recrutamento de pessoal nas empresas a qual fazem parte. Os dados secundários foram obtidos através da análise de sites institucionais das organizações e suas redes sociais virtuais. Com base no objetivo apresentado, as unidades de análise foram gestores de oito organizações que responderam as entrevistas. Para manter o sigilo e preservar a identidade das organizações pesquisadas, estas foram representadas por E1 a E8. Ressalta-se que todos os gestores entrevistados são responsáveis pelo recrutamento de pessoal das empresas. Após a realização das entrevistas foi possível ouvir as gravações e transcrevêlas. Para a análise dos dados utilizou-se a técnica de Análise de Conteúdo. De acordo com Bardin (1977, p. 42) a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens. As empresas, onde foram realizadas as entrevistas com os gestores, pertencem a variados setores de atuação: comércio, indústria e serviço. Estas empresas apresentam portes diversos, segundo o número total de funcionários, sendo que três empresas possuem em torno de 15 funcionários, duas empresas possuem o número de trezentos funcionários, e as outras três empresas variam o número de 1.700 a 13.000 funcionários. As entrevistas realizadas com os responsáveis pelo recrutamento dessas empresas proporcionam a identificação de diferentes realidades de variados setores e número de funcionários. Dividiu-se a análise dos resultados nas seguintes etapas: Principais Etapas de Recrutamento de Pessoal; Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de Pessoal; Vantagens e Desvantagens das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento; e Tendência do Uso das Redes Sociais Virtuais. 4 Análise dos Resultados 4.1 Principais Etapas de Recrutamento de Pessoal Os gestores das organizações, ao serem questionados quanto aos passos para a realização do Recrutamento, apresentaram etapas variadas ao longo do processo. As etapas mais comumente realizadas, segundo a visão dos gestores, são a definição do perfil da vaga, busca no cadastro da empresa, divulgação externa, como em instituições de ensino superior ou técnico, site da empresa, agências de recursos humanos, jornal e redes sociais.

Algumas organizações realizam uma busca interna dos seus currículos antes de divulgar fora da empresa. Para Vieira e Garcia (2001), o processo de recrutamento e seleção deve privilegiar as pessoas que estão inseridas na organização, investindo nos indivíduos habituados com a cultura da empresa. Todavia, nos relatos das entrevistas, somente dois gestores ressaltaram possuir preferência no recrutamento interno da empresa. A maioria dos gestores comentou que divulga as vagas através de recrutamento externo, tais como sites de empregos, redes de contatos, anúncios em jornal e redes sociais virtuais. Pode-se ressaltar o fato que quatro gestores das organizações afirmaram acessar as redes sociais para divulgar as vagas a serem ocupadas na empresa. As empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais, além da visualização dos currículos vitae disponíveis, rastreiam também a veracidade de acordo com as informações postadas (AFONSO, 2009). A Figura 1 foi elaborada com o intuito de promover uma melhor visualização das etapas de Recrutamento de Pessoal realizadas pelas empresas pesquisadas, conforme a percepção dos gestores. Figura 1: Etapas de Recrutamento de Pessoal das empresas pesquisadas. Pode-se perceber que as empresas utilizam duas formas de recrutamento via redes sociais. A primeira se refere à divulgação da vaga em sua página da rede social, e a segunda, as empresas fazem a busca de um perfil específico nas redes sociais para ocupar determinada vaga em sua organização. 4.2 Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de Pessoal

Quanto às redes sociais virtuais utilizadas, sete das oito empresas possuem algum tipo de rede social virtual, na qual utilizam para outras áreas: Marketing, Comercial e Comunicação. Das sete empresas, quatro fazem uso para o processo de recrutamento. Destaca-se que apenas uma das empresas não faz uso de redes sociais virtuais tanto para o recrutamento de pessoal quanto para outras áreas da empresa, pois até o momento não considerou necessário. Segundo o gestor dessa empresa, é realizada a terceirização do recrutamento de pessoal; e, para a seleção, as entrevistas individuais e o teste na função da vaga disponível da empresa preenchem todos os requisitos necessários para que ocorra a escolha do candidato. Para a realização do recrutamento, as redes sociais mencionadas pelos gestores foram Twitter, Formspring, You Tube, LinkedIn, Orkut e Facebook. Essa prática, segundo gestores, teve início aproximadamente em 2002 para a E8, em 2010 para a E1; e no lançamento das redes sociais para a E5 e a E6. Assim, foi elaborada a Figura 2 com a finalidade de demonstrar as redes sociais virtuais que as empresas têm utilizado para o recrutamento de pessoal (representadas pelos seus símbolos ou logotipos). Figura 2: Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de Pessoal. 4.3 Vantagens e Desvantagens das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento de Pessoal O uso das redes sociais virtuais para a realização do recrutamento nas organizações traz à tona tanto aspectos positivos quanto aspectos negativos dessa ferramenta. No que tange as vantagens vislumbradas no recrutamento por meio de redes sociais, os gestores afirmaram possuir muitas nesse processo. Dentre elas está o custo inexistente, pois o acesso às redes sociais virtuais ocorre de forma gratuita. Além disso, se a empresa pretende atingir o público jovem, as redes sociais virtuais são muito importantes para se alcançar esse objetivo, conforme se pode comprovar com a afirmação dos gestores da E1. Custo! Custo! O anúncio em jornal é muito caro, então não tem esse custo quando tu usa as redes sociais. Também dependendo do público que tu quer atingir tu não atinge através do jornal e as redes sociais podem servir.. Se é um público mais jovem, não vai lê classificado de jornal, mas vai vê o que tá acontecendo no Facebook, no Twitter (Gestores da E1).

Outra vantagem identificada na pesquisa foi o banco de dados disponível nas redes sociais, como por exemplo, o Orkut. Essa ação faz com que o gestor aumente a sua rede de contatos disponíveis tornando possível a divulgação das vagas e a procura por candidatos por esse meio. Na verdade sabe o que que eu utilizei bastante, eu utilizei pra criar um banco de dados pelo Orkut. Se vocês forem ver lá tem como exportar os seus contatos, todos, exporta e faz num Excel, PDF, não me lembro o que que ele faz, mas eu utilizei um tempo atrás, pra, antes de deletar a minha conta do Orkut e a conta da empresa, eu tirei todos os contatos que eu tinha lá, eu tinha dois perfis, então somava uns 1.500 contatos e peguei aqueles contatos por email (Gestor da E6). Nessa linha de entendimento, destacam-se também como vantagem a abrangência e a rapidez proporcionada pelo uso das redes sociais virtuais, segundo gestores das empresas. Para Máximo (2009), a tecnologia das redes sociais está sendo cada dia mais explorada por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema. Isso pode ser comprovado com a fala de um dos gestores. Eu acho que ela é rápida, é a rapidez e a abrangência, porque hoje as pessoas estão realmente muito conectadas, então, a gente abrange no fim. Hoje o foco dos nossos candidatos, não todos os públicos né, porque tem outros públicos que não. Mas assim, a maior parte das vagas que a gente tem, as pessoas, todas tem internet, mas ai nem todas as pessoas estão lendo o jornal (Gestor da E6) No entanto, ao mesmo tempo em que a abrangência pode ser considerada um aspecto positivo para o uso das redes sociais virtuais no recrutamento, também pode ser considerada negativa. A abrangência em excesso pode fazer com que as informações contidas nas redes sociais não estejam mais atualizadas e a expansão do nome da empresa pode suscitar comentários ou opiniões ruins que contribuam para a formação de uma imagem negativa da organização, como se ela não tivesse o devido cuidado com as informações repassadas aos seus contatos. As falas dos gestores das empresas corroboram esse entendimento. Olha eu acho que a questão da expansão do nome da empresa né, de repente alguém coloque alguma opinião ruim da empresa, que talvez não é aquilo, ou não passou no teste e acaba deixando no blog alguma opinião que possa denegrir a imagem da empresa. Isso aí seria uma coisa ruim (Gestor da E7). Tem o lado negativo que assim, a gente manda uma vaga por email ou Twitter, aquilo vai se multiplicando, essa vaga já fechou e eu acho que as pessoas devem questionar muito isso, porque é um mecanismo inverso. A vaga já fechou e o pessoal ainda tá mandando currículo, tá mandando há muito tempo, só que nenhuma empresa tem esse cuidado, de ver que a vaga fechou e ir lá mandar o email de novo né, dizer que a vaga já fechou, do ponto de vista fica muito ruim para a empresa, tu pode tá mandando currículo pra uma vaga que já fechou (Gestor da E8).

Além disso, outra desvantagem do recrutamento é a limitação de informações apresentadas nos perfis de candidatos nas redes sociais, como o LinkedIn, conforme exemplificado pelo gestor da Empresa 8. Segundo o entrevistado, isso faz com que o processo de recrutamento seja mais demorado, pois primeiramente o gestor busca um contato com os possíveis candidatos a vaga na empresa e muitas vezes a pessoa não fornece as informações necessárias na rede. Então, o que a gente vê de limitador no LinkedIn como ferramenta de recrutamento é que as pessoas não colocam os seus contatos ali pra todo mundo olhar né, tipo assim eu gostei de um currículo, mas se eu não sou amiga dele, eu não consigo ligar pra ele, chamar ele, eu não consigo nem ver o email dele, muitas vezes só o email do trabalho dele e ai fica inadequado tá mandando email para o trabalho da pessoa, convidando ele pra um outro emprego. (...) Ele é mais demorado, porque assim você convida aquela pessoa pra ser teu amigo, fica esperando ela te aceitar e ai quando ela aceita tu consegue mandar um recado pra ela (Gestor da E8). Embora os gestores afirmem que há desvantagens no uso das redes sociais no processo de recrutamento, as vantagens prevalecem. A Figura 3 sintetiza as vantagens e as desvantagens percebidas pelos gestores das empresas. RECRUTAMENTO DE PESSOAL VANTAGENS DESVANTAGENS - Não há custo - Atinge público jovem - Fornece um banco de dados para contato - Abrangência - Rapidez - Expansão do nome da empresa de forma negativa - Poucas informações - Abrangência em excesso Figura 3: Vantagens e Desvantagens das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de Pessoal. 5 Considerações Finais Com a realização desse estudo, pode-se verificar que o objetivo proposto de analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento de Pessoal foi atingido. Além disso, todas as questões que nortearam esse estudo foram respondidas. As principais etapas do processo de Recrutamento de Pessoal puderam ser identificadas, destacando-se a utilização das redes sociais virtuais. No que tange as redes sociais virtuais utilizadas pelas empresas foram encontradas Blog, Facebook, Orkut, Formspring, You Tube, Twitter e LinkedIn. As redes sociais virtuais utilizadas para a realização do recrutamento mencionadas foram Twitter, Formspring, You Tube, LinkedIn, Orkut e Facebook. Ressalta-se que somente o gestor da Empresa 4 afirmou que a empresa não possui acesso as redes sociais virtuais, enquanto as outras utilizam ao menos uma. Quanto às vantagens e desvantagens das redes sociais virtuais para o recrutamento, foi evidenciado que os principais benefícios foram a inexistência de custo, atingir o público jovem, fornecer um banco de dados para contato, abrangência e

rapidez, para o recrutamento; e os aspectos negativos foram a expansão do nome da empresa de forma negativa, poucas informações, abrangência em excesso. Apresenta-se como limitação, a não generalização dos resultados, devido ao número de empresas pesquisadas. Como estudos futuros sugerem-se a ampliação dessa pesquisa sobre a temática em questão, incluindo a ótica da seleção dos candidatos, a fim de verificar se há uma preocupação com os perfis nas redes sociais virtuais bem como se as empresas utilizam essa tecnologia para buscar esses perfis. Referências AFONSO, A. S. Uma análise da utilização das redes sociais em ambientes corporativos. 2009. 170f. Dissertação (Mestrado em Tecnologias da Inteligência e Design Digital). Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. São Paulo, 2009. BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1977. BEZERRA, S. A. C.; HELAL, D. H. Os Desafios do Recrutamento e Seleção de Docentes do Curso Superior de Administração: um estudo em Belo Horizonte. In: XXXIII Encontro Nacional dos Programas de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, 2009. São Paulo, Anais São Paulo: ANPAD, 2009. CAPELLI, P. Making the Most of On-Line Recruiting How the Web Changes Recruiting. Harvard Business Review. v.79, n.3, March, 2001. Disponível em: <http://hbr.org/2001/03/making-the-most-of-on-line-recruiting/ar/1>. Acesso em: 20 jul.2011. FACHIN, O. Fundamentos de Metodologia 5ed. São Paulo: Saraiva, 2006. KLUEMPER, D. H.; ROSEN, P. A. Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of Managerial Psychology. v.24, n.6, p.567-580, 2009. MÁXIMO, R. S. A. Oportunidades e Desafios para a Comunicação em Mídias Sociais Virtuais: Um estudo sobre as empresas operadoras de telefonia celular. 2009. 66f. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas). Programa de Pós- Graduação em Administração de Empresas da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, 2009. SAMPIERI, R. H., COLLADO, C. F., LUCIO, P. B. Metodologia da Pesquisa. São Paulo: Mc Graw-Hill Interamericana Brasil Ltda, 2006. SANTOS, V. S.; PORTO, E.; ALTURAS, B. Análise de Mecanismos de Controle de acesso nas Redes Sociais. Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão. p.50-60. Jul- Set, 2010. SCHERMERHORN JR. J. R; HUNT. J. G; OSBORN. R. N. Fundamentos do Comportamento organizacional. 2ed. Porto Alegre: Bookman, 1999. SHRIVASTAVA, S. e SHAW, J. B. Liberating HR through technology. Human Resource Management, Fall, v.42, n.3, p.201 222, 2003. TOMAÉL, M. I.; ALCARÁ, A. R.; DI CHIARA, I. G. Das redes sociais à inovação. Revista Ciência da Informação, Brasília, v.34, n.2, p.93-104, Maio-Ago, 2005.

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