Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 4, 5 e 6 de junho de 2012 A INFLUÊNCIA DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DA EGDS EM RELAÇÃO À QUALIDADE E À DEMANDA Carlos Fernando Bulhões Maldonado de Oliveira Milena de Senne Ranzini
Painel 10/038 Dimensões psicoculturais nas organizações públicas A INFLUÊNCIA DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DA EGDS EM RELAÇÃO À QUALIDADE E À DEMANDA Carlos Fernando Bulhões Maldonado de Oliveira Milena de Senne Ranzini RESUMO Um dos desafios das Escolas de Governo é estabelecer vínculo direto com a carreira dos servidores, fazendo parte efetiva de um modelo de gestão que interligue o planejamento institucional, a capacitação dos servidores e a avaliação de desempenho. Como diversos municípios, Várzea Paulista (SP) estruturou uma Escola de Governo que atenda às suas demandas de capacitação e desenvolvimento. Um dos aspectos principais é a vinculação direta da sua atuação com a carreira dos servidores públicos através de três formas de progressão: Progressão por Titulação, que proporciona a passagem para maiores níveis de capacitação através de capacitações realizadas pelos servidores; Progressão Funcional, onde o servidor está apto a mudar de especialidade dentro do cargo a que pertence, através de uma capacitação funcional que gera um banco de capacitados; e Progressão por Mérito, premiando os servidores que tenham desempenho satisfatório nas atividades planejadas e buscando identificar as demandas de capacitação e deficiências de desempenho. O programa de capacitação conta com diversas ferramentas, como o Programa Instrutor Servidor, pagamento de encargo de curso e a gestão participativa, através do Colegiado de Capacitação.
2 1 INTRODUÇÃO O presente artigo apresenta objetivos e resultados da intersecção entre o programa de avaliação de desempenho e as ações formativas desenvolvidas pela Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor (EGDS) do Município de Várzea Paulista (SP). A qualidade social está vinculada ao atendimento das demandas dos cidadãos, através da adoção de mecanismos de participação nas políticas públicas locais. O planejamento inclui os usuários do serviço público tanto no processo de elaboração do plano de atividades como na avaliação do processo. Cada meta apresenta as demandas de formação e condições necessárias de trabalho para que as equipes possam realizar satisfatoriamente os objetivos, proporcionando assim melhorias no atendimento às necessidades dos munícipes, com maior qualidade. Diversos instrumentos promovem e impulsionam a gestão de pessoal em âmbito local e estão estabelecidos no Estatuto e no Plano de Carreiras dos Servidores Públicos Municipais através de diversas formas de promover o desenvolvimento individual e coletivo, dos servidores e das unidades de trabalho. A qualidade é buscada pensando na existência de uma política pública que interligue diversos programas, sendo fundamentais para a nossa análise o Planejamento Institucional, o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento e o Programa de Avaliação de Desempenho. A Escola de Governo tem papel estratégico e fundamental para impulsionar as políticas voltadas ao desenvolvimento dos servidores. 2 METODOLOGIA A qualidade buscada no município de Várzea Paulista só é possível através da intersecção de três grandes programas planejamento, capacitação e avaliação. As etapas são interdependentes e cria-se um ciclo avaliativo que se retroalimenta para melhorar a qualidade da gestão. A primeira etapa corresponde ao planejamento das metas e ações em cada local de trabalho. O Plano de Trabalho (PAT) é elaborado por todas as unidades de forma participativa, onde se monta um Comitê Local de Avaliação tripartite composto por representantes da administração, dos servidores e dos usuários.
3 Nesta forma de planejamento a demanda de atendimento é negociada diretamente por seu usuário junto a quem realiza o serviço, considerando as condições de trabalho disponíveis. Os usuários não participam apenas do controle da gestão, mas têm responsabilidade na escolha do que deve ser feito para o atendimento de suas necessidades. A etapa prevê a indicação das condições de trabalho assim como das capacitações necessárias para o cumprimento do plano proposto. A capacitação dos servidores é a segunda etapa do ciclo de gestão. O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento cria mecanismos para gerar aprendizagem organizacional, das equipes e individual, através da indicação de quais conhecimentos e habilidades devem ser adquiridos para a melhoria do desempenho. A capacitação é proveniente das demandas estabelecidas por servidores e munícipes que, conjuntamente, definem o que é necessário realizar, em termos de formação, para que seja garantida a melhoria do desempenho institucional. O desenvolvimento dos servidores é promovido pela Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor. Criada há quatro anos a Escola atua através de sete linhas de desenvolvimento que orientam os programas de formação e estruturam as capacitações para a correta adequação ao seu objetivo específico. São elas: global, profissional, formal, por ambiente organizacional, intersetorial, na carreira e gerencial. Além disso, o Programa prevê incentivos à formação dos servidores municipais, através de: Incentivo à Titulação, percentual concedido ao servidor com título de educação formal superior ao exigido para sua especialidade; Adicional de nível universitário, ao servidor com título em curso superior relacionado às atribuições do cargo que exerce; Afastamento para capacitação, liberação parcial ou total para participação em atividades de capacitação e educação formal. Outros instrumentos adotados são: o Programa Instrutor Servidor, servidores atuam como instrutores junto à Escola; Gratificação de Encargo de Curso, incentivo pago a servidores que atuam como docentes; Colegiado de Planejamento e Gestão do Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento, órgão colegiado composto por representantes de cada ambiente organizacional; Fundo de Capacitação, fundo específico voltado ao financiamento das atividades de capacitação.
4 A qualificação só é viável e se justifica através da estruturação de carreiras e suas formas de progressão. Os servidores podem progredir na carreira de três formas: Progressão Funcional, proporciona mobilidade do servidor dentro do cargo, possibilitando que este se desloque para outra classe e/ou especialidade; Progressão por Titulação Profissional, aquisição pelos servidores de maiores níveis de educação, formais ou não, vinculadas ao seu cargo/especialidade e ambiente organizacional; Progressão por mérito profissional, concedido ao servidor com desempenho satisfatório (mínimo de 70%) na média das avaliações de desempenho anuais ocorridas ao longo do quinquênio, segundo os mecanismos e os critérios previstos no Programa de Avaliação de Desempenho. O ciclo se fecha com a efetiva realização da avaliação de desempenho, através das notas dadas pelos componentes do Comitê Local de Avaliação. A nota final tem pesos diferenciados onde a nota do usuário vale 50% do total e a dos servidores e dos representantes da administração correspondem, cada uma, com 25% do total. O Programa de Avaliação caracteriza-se como processo pedagógico, participativo, integrador e solidário. A avaliação coletiva busca a superação da alienação do trabalho, valorizando o desempenho da equipe em detrimento da atuação individual. Traz como vantagem a adoção de valores como colaboração e solidariedade, ao contrário de práticas competitivas, presentes em avaliações de desempenho unitárias. O desempenho não é tratado de forma punitiva, mas como ferramenta de desenvolvimento institucional. Funciona através da definição de critérios objetivos de planejamento, sem deixar margem a análises subjetivas e desvinculadas das reais demandas de atuação de cada unidade de trabalho. O aspecto pedagógico, vinculado à capacitação e à Escola de Governo, possibilita aprendizagem organizacional, pois a instituição é capaz de identificar demandas de capacitação ao estabelecer as habilidades necessárias para cumprir as metas e na mensuração do desempenho onde são identificadas lacunas a serem supridas para atingirem melhores resultados.
5 3 CONCLUSÃO Como produtos da intersecção dos programas (planejamento-avaliaçãocapacitação) são criados planos de trabalho para cada equipe, apresentando metas, objetivos e capacitações necessárias. As consequências positivas são diversas, pois apresentam o envolvimento dos servidores e cidadãos na construção da cidadania. O planejamento do município é pensado através da perspectiva do morador e não somente do gestor local. Além disso, o usuário do serviço público passa a ser corresponsável pela gestão e atua não só fiscalizando como elaborando e acompanhando as ações municipais. A existência de um sistema de progressões que abarque o mérito e a titulação afeta o modelo de capacitação pois cria incentivos sobre a importância de se desenvolver. O foco da Escola de Governo é buscar o incentivo constante do despertar para o aprender. Assim, a melhoria das ações de capacitação estão diretamente vinculadas à qualidade das avaliações individuais e institucionais.
6 4 REFERÊNCIAS VÁRZEA PAULISTA. Lei Complementar n o 181, de 29 de Outubro de 2007. Estatuto dos Servidores Públicos Municipais. Várzea Paulista, 2007.. Lei Complementar n o 182, de 29 de Outubro de 2007. Plano de Carreiras e Vencimentos dos Servidores Públicos Municipais. Várzea Paulista, 2007. AUTORIA Carlos Fernando Bulhões Maldonado de Oliveira Secretário Municipal de Gestão Pública de Várzea Paulista (SP). Endereço eletrônico: maldonado@varzeapaulista.sp.gov.br Milena de Senne Ranzini Diretora da Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor (EGDS) de Várzea Paulista (SP). Endereço eletrônico: msranzini@varzeapaulista.sp.gov.br