Validação Da Escala de Bases De Comprometimento Organizacional Na Gestão Pública: Um Estudo De Caso No Tribunal De Contas Do Estado Do Rio Grande Do Norte Autoria: Felipe Luiz Neves Bezerra de Melo, Leandro Trigueiro Fernandes, Afrânio Galdino de Araújo, Marcos Paulo da Silva, Fernanda Julyanna Silva dos Santos RESUMO O presente estudo tem como objetivo validar o modelo de Escala de Bases de Comprometimento Organizacional (EBACO) na administração pública. O objeto de estudo deste artigo foi o Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Norte. O universo da pesquisa foi de 463 servidores, cargos em comissão, terceirizados e estagiários. A amostra foi coletada aleatoriamente, totalizando 118 entrevistados, entre os dias 05 a 12 de março de 2013. Foi utilizado o método de análise fatorial, através da análise de componentes principais. Os resultados demonstram que o instrumento possui confiabilidade e validade para ser empregado na administração pública. PALAVRAS-CHAVE: Comprometimento Organizacional. EBACO. Administração pública. 1
1 INTRODUÇÃO Nos últimos 50 anos, uma série de abordagens foi empregada para avaliar o comprometimento organizacional, entretanto, esse constructo ainda encontra-se em um processo de gênese (Medeiros, 2003). Diversos esforços foram empreendidos para a mensuração do seu escopo, tendo como preocupação central o diagnóstico do comprometimento dos indivíduos (Mathieu & Zajac, 1990). São vários os modelos de mensuração do constructo comprometimento organizacional, cada um contribuindo com o desenvolvimento da área, seja com perspectivas que se assemelham ou que se complementam (Medeiros, 2003). Dentre esses modelos, Kelman (1958) foi pioneiro em estabelecer o comprometimento, destacam-se os trabalho de Kanter (1968); o Organizational Commitment Questionnarie de Mowday, Steers and Porter (1979), o modelo de O Reilly and Chatman (1986), que buscaram operacionalizar o modelo de Kelman (1958) e o modelo de conceitualização de três componentes de Meyer and Allen (1991). O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional proposto por Meyer and Allen (1991) é o mais aceito pelos pesquisadores da área, conforme Medeiros (2003), sendo validado internacionalmente em diversas culturas, inclusive no Brasil por Medeiros e Enders (1998). Apesar de concluírem pela aprovação do modelo para a realidade brasileira, os respectivos autores apontaram para a possibilidade de existirem novas dimensões no comprometimento organizacional. Nesse sentido, Medeiros (2003, p. 31) acreditou ser necessário a validação de um instrumento mais adequado para a mensuração do comprometimento, com maior confiabilidade e validade para o contexto brasileiro, e, a partir dessa lacuna, desenvolveu a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO. A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) vem sendo largamente utilizada no Brasil, tanto em pesquisas científicas para a realização de dissertações e teses (Pena, 2009; Loth, 2010; Lages, 2010; Cantarelli, 2012) quanto em artigos científicos publicados em periódicos da área de psicologia organizacional ou da administração (Lopes & Basso Jr., 2009; Estivalete, Löbler, Visentini & Andrade, 2010; Kuabara & Sachuk, 2010; Campos, Estivalete, & Reis, 2011; Sousa & Honório, 2011). Apesar de sua larga utilização para a mensuração do comprometimento organizacional, que é feita utilizando-se parâmetros próprios da escala para medir sete dimensões latentes do comprometimento organizacional, não foram encontrados estudos que avaliem a validade e confiabilidade das escalas bases de comprometimento organizacional exclusivamente em organizações públicas. Desse modo, buscou-se avaliar a validade do modelo EBACO, proposto por Medeiros (2003), no Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Norte. O TCE/RN atua na fiscalização contábil, financeira, orçamentária, operacional e patrimonial do Estado e de todas as entidades da administração direta e indireta (Constituição Estadual, 1989) com suas competências previstas no artigo 53 da Constituição Estadual. Para cumprir suas competências tem um quadro formado por 463 (quatrocentos e sessenta e três) servidores, dentre os vínculos efetivo, cedido de outro órgão público e comissionado. Pelo teor de sua atuação, o Tribunal de Contas, de certa forma, se relaciona com todos os órgãos que formam o constructo da gestão pública do Rio Grande do Norte, tanto no âmbito estadual quanto no municipal, portanto mostrou-se como um caso estratégico para a realização desta fase da pesquisa. A amostra que validou o EBACO foi constituída por casos de organizações públicas, privadas e sociais, e obteve altos índices de precisão nas sete dimensões que compõe o modelo. Dessa forma, o presente estudo tem por objetivo verificar como se comportam os referidos índices com a amostra constituída apenas por casos de organizações públicas. A 2
validação do instrumento apenas com casos da administração pública é importante devido o contexto da atual da gestão brasileira, que exigirá cada vez mais o comprometimento dos seus servidores, visando altos índices de desempenho. Desta forma, a EBACO pode ser uma excelente ferramenta de gestão para aqueles que lideram organizações públicas inseridas no paradigma gerencial, sintetizado por Jacobi e Pinho (2006, p. 87) em quatro ideias: impulso para eficiência, downsizing e descentralização, busca pela excelência da iniciativa privada e orientação para serviços públicos. O instrumento foi aplicado em uma única instituição, o Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Norte TCE/RN, com uma amostra de 123 servidores sendo 5 observações descartadas por possuírem itens faltantes, totalizando 118 observações. Nesta pesquisa, a confiabilidade pode ser entendida como a precisão com que determinado indicador mede ou se relaciona com um conceito que se pretende representar. Todas as pesquisas relataram as boas qualidades psicométricas da EBACO e quando reportaram, mostraram elevados índices de confiabilidade das bases de comprometimento organizacional avaliadas. Segundo Hair, Anderson, Tatham and Black (2005), confiabilidade é a extensão em que uma variável ou um conjunto de variáveis é consistente com o que pretende medir. Entretanto, em se tratando da avaliação de uma teoria ou de um modelo teórico, se faz necessário outro tipo de análise, ou seja, avaliar a validade da teoria para verificar se o instrumento EBACO está medindo o traço ou a dimensão que foi desenhada para medir, ou se os indicadores da escala medem outra dimensão ao invés da previamente determinada. Segundo Hair et al. (2005), validade é a extensão em que um conjunto de medidas representa um conceito estudado. Então a validade está relacionada a quão bem um conceito está sendo representado por um determinado conjunto de indicadores desenhados para medi-lo. Além desta seção introdutória, o presente estudo possui como seções subsequentes uma revisão sobre comprometimento organizacional, em seguida, é apresentada a metodologia do estudo. A quarta seção apresenta os resultados obtidos pela pesquisa, e, por fim, são apresentadas as considerações finais. 2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL A partir do final do século XX, com as novas relações de trabalho estabelecidas em decorrência do enxugamento das organizações, das transformações sociais, demográficas, culturais, tecnológicas e de outros fenômenos organizacionais, novas demandas foram geradas em relação às atitudes da força de trabalho, alterando a percepção dos fatores ligados à competitividade das organizações (Bastos, 1993; Morrow, Mcelroy, & Scheibe, 2012). Estes fatores fizeram com que as perspectivas em relação ao comprometimento mudassem, todavia, o mesmo ainda permanece como um dos tópicos mais investigados no domínio do comportamento organizacional e se tornou um dos alvos prioritários em práticas de gestão de pessoas, juntamente com a qualificação profissional, dada sua influência no desempenho e na permanência do indivíduo no trabalho (Bastos, 1993; Rodrigues & Bastos, 2010; Medeiros et al., 2003; Klein, 2013). Apesar de não haver consenso na literatura sobre uma definição do constructo do comprometimento, existem várias definições estabelecidas, assim como, diferentes propostas para sua mensuração (Junior & Albuquerque, 2008; Nascimento, Lopes, & Salgueiro, 2008). De acordo com Bastos (1993) e Rodrigues e Bastos (2010) o comprometimento seria um sentimento de auto responsabilidade por determinados atos, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis. Deste modo, oestudo do comprometimento é marcado pela complexidade emultidimensionalidade, podendoo constructo ser classificado em função doobjeto para o qual 3
está orientado: organização, função, ocupação, carreira, objetivos, mudanças organizacionais, equipe de trabalho ou sindicato (Nascimento, Lopes, & Salgueiro, 2008; Tamayo, 2008). Neste trabalho trataremos do comprometimento em relação à organização, queédefinido como sentimentos e ações que representam inclinações e intenções do indivíduo em relação à organização (Enders & Medeiros, 1998; Nascimento, Lopes & Salgueiro, 2008; Ucanok & Karabati, 2013). Além dos múltiplos focos, a literatura sobre comprometimento possui diferentes enfoques: a) unidimensional afetivo, instrumental e normativo e b) enfoque multidimensional (Medeiros et al. 2003). O enfoque afetivo representa a natureza do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização, e o desejo de manter-se como membro de modo a facilitar o alcance desses objetivos (Bastos, 1993; Tamayo,2008). Para Bastos (1993), o comprometimento afetivo é representado por três dimensões: os sentimentos de lealdade, o desejo de permanecer e de se esforçar pela organização. Os estudos nesta área foram fortemente influenciados pelo trabalho da equipe de professores Mowday, Porter and Steers (1979) que desenvolveu o Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) em The measurement of organizational commitment. Conforme (Medeiros et al., 2003; Tamayo, 2008) os autores adeptos desteenfoque, o comprometimento vai além da lealdade passiva para com organização e envolve um relacionamento ativo em busca do bem-estar. A aplicação do enfoque afetivo do comprometimento em pesquisas assume diferentes perspectivas. Tamayo (2008) estudou a possível influência dos valores organizacionais no desenvolvimento do comprometimento afetivo, tendo chegado a conclusões neste sentido, sendo que alguns valores apresentaram-se como antagonistas deste comprometimento, por exemplo, valores como o foco na tradição e no domínio do mercado. A pesquisa realizada por Bloemer, Pluymaekers and Odekerken (2013) sobre a influência das variáveis: confiança, comprometimento e competências empresariais e dasrelações orientadas para competências no desempenho de empresas exportadoras, identificou que o comprometimento afetivo atuava como um agente motivador para os investimentos monetários, de tempo e esforços no desenvolvimento de habilidades e competências necessárias para o sucesso das exportações. Já Morrow, McElroy and Scheibe (2012) em seu estudo sobre a influência do redesign do ambiente físico de trabalho, no nível de comprometimento afetivo dos funcionários, detectado diferentes resultados ao avaliar os efeitos no nível individual e em subgrupos. Em relação ao indivíduo, percebeu-se um efeito negativo das mudanças, no entanto sob a perspectiva de grupos os efeitos seriam mais positivos. Weng and McElroy (2012) em seu estudo junto a 396 gestores identificou que dimensões do crescimento na carreira organizacional (alcance de metas, desenvolvimento de habilidades profissionais, recebimento de promoções e compatibilidade das remunerações com as habilidades) explicariam significantes variações no nível de comprometimento afetivo. O enfoque instrumental propõe que o comprometimento seria um mecanismo psicossocial cujos elementos, sidebets ou consequências de ações prévias (recompensas e custos), impõem limites ou restringem ações futuras (Bastos, 1993). Os sidebets podem ser traduzidos como trocas laterais. Esta perspectiva fundamenta-se no trabalho de Howard Beker que em seu artigo Notes on the Concept of Commitment (1960) defende que o indivíduo permanece na empresa em virtude dos custos e benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais. De acordo com (Tamayo, 2008; Rodrigues & Bastos, 2010) nesta perspectiva o comprometimento se pareceria mais com uma consequência da necessidade que o empregado tem da organização, e não como uma dimensão constitutiva do constructo. 4
Boichuk and Menguc (2013) em seu estudo junto a funcionários do setor de varejo identificaram a relação entre o nível de comprometimento instrumental e a realização de sugestões que contribuiriam para o desenvolvimento dos serviços da organização. Os autores constataram que haveria uma correlação positiva entre estas variáveis, associada ao nível de suporte promovido pelo supervisor. Bloemer, Pluymaekers and Odekerken (2013) identificaram que o comprometimento instrumental possui um efeito positivo na performance de empresas de exportação. O enfoque normativo apresenta o comprometimento como um conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo, por exemplo, valores e normas partilhadas, que fazem com que o mesmo se comporte de forma congruente com os objetivos e interesses da organização (Bastos, 1993). Estes comportamentos seriam provenientes de pressões normativas da cultura da empresa, que impõem sua ação e o seu comportamento na organização (Enders & Medeiros, 1998; Medeiros et al. 2003). Como exemplos dos trabalhos que adotaram este enfoque, o estudo de Khattak and Sethi (2012) procurou reconhecer a influência do comprometimento normativo no desempenho e lealdade dos funcionários em relação a organização, tendo constatado os efeitos psicológicos positivos deste enfoque do comprometimento. Para Shrestha (2012) em seu estudo sobre a existência de relaçõesentre os componentes doclima psicológico, incluindo asquestões de gênero, a autonomia, apressão no ambiente de trabalho ehabilidades usadascom o comprometimento normativo, o autor pode constatar que características pessoais como gênero não teriam relações significativas com o nível de comprometimento afetivo, ao contrário das características do trabalho. Em relação à Abordagem Multidimensional destaca-se na literatura o trabalho de Meyer and Allen (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment. Nele os autores conceituam o comprometimento em três dimensões: 1.enfoque afetivo; 2.enfoque instrumental e 3. comprometimento como uma obrigação de permanecer na organização. Ao partir desta ideia de integrar diferentes enfoques acerca do comprometimento o autor buscou a operacionalização e a síntese das teorias do comprometimento organizacional (Medeiros et al. 2003). Com base nesta visão multidimensional os indivíduos de uma organização estariam comprometidos através de relações de caráter emocional (comprometimento afetivo), de relações transacionais baseadas em um investimento pessoal (custos) com vista a uma determinada recompensa e de sentimentos de obrigação e de dever moral para com a organização (comprometimento normativo) (Nascimento, Lopes, & Salgueiro, 2008). A aplicação da Abordagem Multidimensional é realizada em diferentes contextos, por exemplo, no trabalho de Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008) onde foi proposta a adaptação do modelo ao contexto português que resultou na confirmação da estrutura tridimensional do comprometimento organizacional, sendo identificada também a acuidade do modelo para a medição dos três componentes. No entanto, as relações positivas entra a componente afetiva e a normativa, e a ausência de relação com a instrumental como propõe o quadro teórico não foram identificadas, sendo este resultado atribuído à influência de variáveis contingenciais que constituíram o contexto da pesquisa, tais como, cultura, valores, condições socioeconômicas e a gestão de recursos humanos na formação do comprometimento organizacional. A pesquisa realizada por Enders e Medeiros (1998) junto a 373 empregados de pequenas empresas também confirmou a estrutura tridimensional do comprometimento, e identificou relações do constructo com o nível de desempenho no trabalho, sendo as relações mais positivas relacionadas aos padrões afetivos-normativos, aos comprometidos nas três dimensões, seguidos dos instrumentais-afetivos e dos afetivos. Aqueles que não possuíam 5
bons níveis de desempenho estavam relacionados com os grupos dos normativos puros e dos instrumentais puros. Meyer, Stanley and Vandenberg (2013) através do modelo de Meyer e Allen apresentaram as limitações da visão centrada na variável em relação a visão centrada nas pessoas, no que se refere a identificação de interações complexas. De acordo com os autores através da visão centrada nas pessoas os pesquisadores identificariam diferenças tanto qualitativas quanto quantitativas, ao comparar sub-grupos de uma amostra, indo além da generalização da percepção dos resultados com base na análise das variáveis, principalmente quanto temos uma população heterogênea. Outro exemplo de abordagem multidimensional é o trabalho de O Reilly and Chatman (1986) Organizational commitment and psychological attachement, onde os autores distinguem um vínculo psicológico com uma organização em três bases: a. submissão ou envolvimento instrumental; b. identificação, ou envolvimento baseado em um desejo de afiliação e c. internalização ou envolvimento causado pela congruência entre valores individuais e organizacional. Na pesquisa realizada por Medeiros et al. (2003) em que foi aplicado o modelo de O Reilly and Chatman juntamente com o modelo de Meyer e Allen, os autores propuseram uma síntese das teorias e dos modelos teóricos sobre comprometimento, chegando a identificação de componentes latentes do comprometimento organizacional, que levaram a proposta do desmembramento dos componentes instrumental e normativo do comprometimento. 2.1 Modelo De Escala De Bases Do Comportamento Organizacional Ebaco. O modelo de Escala de Bases do Comportamento Organizacional foi aplicado pela primeira vez em um estudo realizado por Medeiros em 2003. O trabalho tinha como propósito examinar as relações existentes entre: características organizacionais, dimensões latentes do comprometimento organizacional e desempenho das organizações presentes no contexto brasileiro. O autor realizou um estudo empírico com 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers na cidade do Natal e 269 empregados de 82 hotéis localizados em três capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. Para a construção e validação do modelo Medeiros (2003) utilizou inicialmente 60 indicadores do comprometimento organizacional, onde 18 itens constantes no instrumento de Meyer, Allen and Smith (1993), 12 itens do instrumento de O Reilly and Chatman (1986), e incluiu também 30 indicadores construídos de acordo com a revisão da literatura. Assim Medeiros (2003) buscou por meio de escalas e indicadores desenvolvidos na literatura adaptar as escalas do comprometimento para o contexto brasileiro, a fim de construir um novo modelo de diagnóstico do comprometimento organizacional dos indivíduos que disponha de uma maior confiabilidade e validade para a conjuntura que será aplicada. Para o autor os modelos até então desenvolvidos não tem encontrado um ajuste preciso às diferentes culturas em que são testados (Medeiros, 2003, p.18). Na primeira fase da pesquisa foram utilizados os instrumentos de mensuração de comportamento organizacional de Meyer, Allen and Smith (1993), contendo as seguintes dimensões: afetiva, normativa e instrumental; de O Reilly and Chatman (1986) composto pelas dimensões: internalização dos valores organizacionais, identificação e submissão; por fim, o conjunto de 30 indicadores compondo as dimensões afetiva, normativa, instrumental e afiliativa construídos a partir do referencial teórico: afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos. Tal conjunto de instrumentos foi aplicado aos funcionários das lojas de shopping 6
centers. Nesta etapa exploratória, utilizou-se o método de análise fatorial onde foram identificadas sete dimensões latentes do comprometimento. Posteriormente, foi realizada a etapa confirmatória da pesquisa, no intuito de validar o modelo identificado na primeira etapa, sendo aplicado aos funcionários dos hotéis. Nesse ponto foram utilizados 28 indicadores, onde 24 foram oriundos dos 60 indicadores testados na parte exploratória da pesquisa, os outros quatros novos foram inseridos nesta segunda fase. Assim, o instrumento aplicado contava com 7 bases do comprometimento apresentadas a seguir com suas cargas fatoriais. Tabela 1 Componente extraído e seu Alpha Cargas Componente do Comprometimento Organizacional Fatoriais Afetivo (Internalização de Valores e Objetivos) 0,78 Instrumental (Poucas Alternativas) 0,47 Instrumental (Recompensas e Oportunidades) 0,52 Normativo (Obrigação em Permanecer) 0,72 Normativo ( Obrigação pelo Desempenho) 0,63 Afiliativo (Sentimento de Fazer Parte) 0,8 Instrumental (Linha Consistente de Atividade) 0,58 Fonte: Medeiros (2003), com adaptações dos autores. A seguir são aprestadas as definições e bases teóricas das 7 bases do comprometimento utilizadas no instrumento. Tabela 2 Bases do Comprometimento Componentes Definições Autores Afetivo (Internalização de Valores e Objetivos) Instrumental Alternativas) Instrumental (Recompensas Oportunidades) (Poucas Normativo (Obrigação em Permanecer) e Crença e identificação com a filosofia, os valores e os objetivos organizacionais. Crença de que existem poucas alternativas de trabalho fora da organização. Crença de que o esforço realizado em benefício da organização deve ser melhor recompensado e de que a organização deve lhe dar mais oportunidade. Crença de que se tem a obrigação de permanecer; de que não seria certo deixar; e de que se tem uma obrigação moral com as pessoas da organização. Meyer e Allen (1991); Kelman (1958) Meyer e Allen (1991) Becker (1992) Meyer e Allen (1991) 7
Normativo (Obrigação pelo Desempenho) Afiliativo (Sentimento de Fazer Parte) Crença de que se deve realizar esforços em benefício da organização e que se deve buscar atingir os objetivos organizacionais. Crença de que se é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização. Instrumental (Linha Crença de que se deve observar certas Consistente de Atividade) condutas e regras da organização tendo em vista o objetivo de nela permanecer. Fonte: Elaborado com base em Medeiros et al 2005. Winer (1982); Jaroset al (1993); Kanter (1968). Kelman (1958); Gouldner (1960); Becker (1992); Kanter (1968); Medeiros e Enders (1999). Becker (1960); Hrebiniak e Alluto (1972) No intuito de confirmar estes componentes foram utilizados técnicas de análise fatorial, análise de consistência interna e análise fatorial confirmatória. Primeiramente foi aplicada a análise fatorial, que similar ao ocorrido dentro da pesquisa exploratória, produziu sete componentes, explicando a variação total em 62,9%. Seguida de análise fatorial confirmatória para as dimensões latentes e seus respectivos indicadores. Por sua vez a análise consistência interna foi calculada através do alpha de Cronbach, onde era reunido os quadros indicadores utilizados para mensurar cada dimensão latente, e verificado a consistência interna entre eles. 3 METODOLOGIA Este artigo teve como objeto de estudo o Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Norte. O universo é composto por 463 servidores, cargos em comissão, terceirizados e estagiários. A amostra foi coletada aleatoriamente, totalizando 118 entrevistados. A coleta de dados foi realizada entre os dias 05 a 12 de março de 2013. Como instrumento de coleta de dados, foi adotado a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), desenvolvida por Medeiros (2003). O modelo EBACO é uma ampliação do modelo de Meyer e Allen (1991), incluindo o instrumento de O Reilly and Chatman (1986), sendo inseridos 30 indicadores afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos baseados na literatura. A análise dos resultados obteve altos índices de precisão nas sete dimensões que compõem o modelo, quando calculado o coeficiente alpha de Cronbach. O modelo EBACO possui sete fatores de comprometimento organizacional: afetivo, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativo, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividades e escassez de alternativas. O instrumento é composto por 28 questões fechadas tipo Likert, variando de 1 a 6, sendo o número 6 o grau máximo de concordância com a afirmação proposta. Cada fator de comprometimento é composto por 4 itens no questionário. Para a análise de dados, utilizou-se o software SPSS 18. Foram utilizados os métodos de análise fatorial, através da análise de componentes principais, com rotação Varimax e normalização Kaiser. A análise fatorial é uma técnica de interdependência de variáveis, cujo objetivo principal é descrever relações de covariância entre um determinado grupo de variáveis buscando encontrar fatores não observáveis diretamente. Cada agrupamento de variáveis representa um constructo separadamente. Como modelo de consistência interna dos itens foi 8
utilizado o alfa de Cronbach, que é baseado na correlação média entre os itens. O valor crítico adotado pelo alfa de Cronbach foi de 0,7 (Hair et al., 2005). 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A amostra é composta por 56 pessoas do gênero masculino (47,86%) e 61 do gênero feminino (52,14%). No que se refere à faixa etária 59,83% dos pesquisados possuem mais de 41 anos, mostrando um grande número de pessoas que estão próximas a deixarem a organização, observando-se que em um período curto de tempo será necessária a renovação do quadro de pessoal. Em relação ao estado civil, os casados representam 46,15% dos respondentes. Resultado respaldado pelo percentual (70,94%) de pessoas que possuem mais de 31 anos. Quanto à escolaridade, 65,81% já possuem ensino superior completo, sendo que 32,48% da amostra, já concluíram ou estão fazendo pós-graduação, refletindo que as atividades do Tribunal demandam um maior nível de qualificação, principalmente no que tange ao Controle Externo. Fazendo alusão ao vínculo empregatício, 53,85% da amostra são servidores efetivos, os demais se distribuem em cargos comissionados (23,08%), estagiários (17,95%) e outros (5,13%), que pode ser verificado que são servidores efetivos de outros órgãos públicos, mas estão cedidos ao TCE/RN. Com relação à adequação da amostra, foi utilizada medida de Kaiser-Meyer-Olkin, obtendo-se um KMO de 0,736, considerado satisfatório. Também foi realizado o teste de esfericidade de Bartlett, rejeitando-se a hipótese nula de que a matriz de correlação das variáveis é uma matriz identidade (HAIR et al., 2005). 4.1 Análise de Confiabilidade da Escala EBACO Inicialmente foi realizado o teste do cômputo do coeficiente alpha de Cronbach para avaliar a consistência interna do instrumento como um todo, incluindo-se seus 28 indicadores.o resultado foi 0,82, o que é considerado bom para pesquisas exploratórias, segundo os critérios de HAIR et al,(2005). Levando-se em consideração que o instrumento foi desenhado para medir sete dimensões distintas, o valor do alpha não tão elevado denota que o instrumento possui uma característica multidimensional. Em seguida foi realizado o cômputo do coeficiente alpha de Cronbach para cada uma das dimensões isoladamente. O resultado, apresentado na Tabela 3, mostra que os valores dos alphas variaram de 0,55 a 0,89. Dos sete fatores extraídos, apenas os fatores falta de recompensas e linha consistente de atividades apresentaram alpha de Cronbach abaixo do valor crítico de 0,7. Considerando que as dimensões são compostas por quatro itens, os valores encontrados dos alphas são muito bons, dada a característica do alpha de Cronbach de elevar valores para escalas com muitos itens (Cronbach, 1951). Portanto, em termos de confiabilidade, o instrumento EBACO possui precisão para medir através de seus itens (indicadores) as dimensões (bases) do comprometimento que pretendem medir, pois possui boa qualidade psicométrica. Tabela 3 Variação Explicada, Alpha e Eigenvalor dos Fatores de Comprometimento. Dimensão α de Cronbach Eigenvalue Variação Explicada Variação acumulada Afetivo 0,84 4,05 10,95 10,95 Obrigação em Permanecer 0,89 5,99 11,80 22,75 9
Obrigação pelo Desempenho 0,79 1,91 10,10 32,85 Afiliativo 0,80 1,52 9,90 42,75 Falta de recompensas 0,59 2,82 10,40 53,15 Linha consistente de atividades 0,55 1,24 7,14 60,29 Escassez de alternativas 0,83 1,10 6,19 66,48 Fonte: resultados obtidos pelo SPSS 18. 4.2 Análise da Validade da Escala EBACO Num segundo momento, foi procedida a análise da validade da escala, para verificar se os indicadores de cada uma das dimensões estavam medindo as dimensões pré-estabelecidas quando o instrumento foi proposto. Para isso foi utilizada a técnica da análise fatorial, como explicitado na metodologia. Foi constatado que os sete fatores extraídos pela análise possuem quatro indicadores cada, corroborando o modelo EBACO proposto por Medeiros (2003). O critério adotado para seleção do número de fatores foi o do autovalor (eigenvalue), sendo considerados fatores com eingevalues superiores a 1. O primeiro fator extraído pela análise fatorial foi a dimensão obrigação em permanecer, com eigenvalue 5,99. Em sequencia, foram as seguintes as dimensões extraídas: afetiva, falta de recompensas, obrigação pelo desempenho, afiliativo, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Os fatores extraídos explicam 66,48% da variação dos dados, conforme apresentado na Tabela 3. A Tabela 4 apresenta os indicadores de cada dimensão e suas respectivas cargas fatoriais extraídas a partir da análise fatorial realizada no presente estudo. Tabela 4 Cargas fatoriais Dimensões Base: Afetiva (Internalização de Valores e Objetivos) Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização Cargas Fatoriais Carga Fatorial 0,75 0,74 0,82 10
têm se tornado mais similares. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Base: Instrumental (Escassez de Alternativas) Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Base: Obrigação pelo Desempenho O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. Base: Obrigação em Permanecer Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 0,69 Carga Fatorial 0,59 0,61 0,76 0,59 Carga Fatorial 0,64 0,88 0,92 0,78 Carga Fatorial 0,74 0,87 0,88 Eu me sentiria culpado se deixasse minha 0,84 11
organização agora. Base: Afiliativa (Sentimento de Fazer Parte) Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Base: Linha Consistente de Atividade Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. Base: Recompensas e Oportunidades A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em beneficio desta organização. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa. Fonte: Resultados da pesquisa. Carga Fatorial 0,79 0,82 0,73 0,62 Carga Fatorial 0,85 0,58 0,54 0,63 Carga Fatorial 0,73 0,82 0,77 0,83 Em termos de validade, concluímos que a escala EBACO está medindo o traço ou a dimensão que foi desenhada para medir. Nenhum dos indicadores mede outra dimensão ao 12
invés da previamente determinada, considerando sua carga fatorial mais forte. Portanto, a escala EBACO representa adequadamente as dimensões do comprometimento no setor público pelos seus indicadores previamente determinados. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo buscou validar a Escala de Bases de Comprometimento Organizacional (EBACO), de Medeiros (2003), em uma organização pública, avaliando a confiabilidade e a validade da escala. Os resultados do teste do coeficiente alpha de Cronbach e da análise fatorial demonstram que o instrumento apresentou graus de confiabilidade e validade satisfatórios e convergentes aos estudos anteriores, como os resultados encontrados por Medeiros (2003), apontando a existência de 7 dimensões de comprometimento organizacional. Desse modo, acredita-se que a escala EBACO pode ser aplicada na administração pública. Dada a sua larga utilização, seria interessante que outros pesquisadores procurassem validar a escala EBACO em outras culturas e setores de atividade econômica. Ao mesmo tempo, ressalta-se a importância da realização de estudos que comparem as diversas escalas de comprometimento organizacional e sua capacidade de relacionamento com antecedentes e consequentes. Como limitações do estudo, ressalta-se que a aplicação da Escala de Bases de Comprometimento Organizacional deste artigo foi realizada em apenas uma organização, sendo necessária a replicação em outras organizações públicas para corroborar a validade e confiabilidade desse instrumento para a mensuração do comprometimento organizacional na administração pública. REFERÊNCIAS Bastos, Antonio Virgílio Bittencourt. (1993). Comprometimento Organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, 33(3), 52 64. Becker, Howard S. (1960). Notes on the Concept of Commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32 40. Bloemer, J., Pluymaekers, M., & Odekerken, Armand. (2013).Trust and affective commitment as energizing forces for export performance. International Business Review, 22(2), 363 380. Boichuk, Jeffrey P., & Menguc, Bulent. (2013). Engaging dissatisfied retail employees to voice promotive ideas: the role of continuance commitment. Journal of Retailing, 89(2), 207 218.. Campos, S. A. P., Estivalete, V. F. B., & Reis, E. (2011). Percepções de Suporte e Comprometimento: investigando a relação entre os construtos. GESTÃO.ORG Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, 9(3), 534-564. Cantarelli, N. M. (2012). Carreira e Comprometimento Organizacional: Ampliando a sua Compreensão. (Dissertação de Mestrado). UFSM, Santa Maria, RS, Brasil. Estivalete, V. F. B., Löbler, M. L., Visentini, M. S., & Andrade, T. (2010). Valores Relativos ao Trabalho e a Relação com o Comprometimento Organizacional: a percepção dos 13
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