Âmbito de aplicação (art.º 2.º) SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA SIADAP Âmbito genérico de aplicação: - Administração directa do Estado; - Administração indirecta do Estado; - Administração regional autónoma; - Administração autárquica; - Órgãos e serviços de apoio: Presidente da República Assembleia da República Tribunais e Ministério Público Âmbito específico de aplicação: Aplica-se ao desempenho: - Dos serviços; - Dos dirigentes; - Dos trabalhadores. Definições (art.º 4.º) Competências conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos para um desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções. Dirigente máximo do serviço Titular de cargo de direcção superior do 1.º grau - Presidente. Dirigentes superiores Dirigentes máximos dos serviços ou titulares de cargos de direcção superior do 2.º grau e vice-presidentes ou vogais de órgão de direcção colegial. Vice-Presidente, Directores, Administradores. Dirigentes intermédios Secretários, Directores de serviços, Chefes de Divisão. Objectivo Parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados. Trabalhadores Todos os que não exercem cargos dirigentes ou equiparados, qualquer que seja a relação jurídica da relação de trabalho, desde que por prazo igual ou superior a seis meses. Unidades orgânicas Elementos estruturais da organização. Princípios (art.º 5.º): -Coerência e integração; -Responsabilização e desenvolvimento; -Universalidade e flexibilidade; -Transparência e imparcialidade; -Eficácia; -Eficiência; -Orientação para a qualidade; -Comparabilidade dos desempenhos; -Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços; -Publicidade na avaliação dos dirigentes nos termos da lei; -Participação dos dirigentes e dos trabalhadores; -Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços. Objectivos (art.º 6.º): -Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública (AP); -Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e de autoregulação; -Identificar necessidades de formação; -Promover a motivação e o desenvolvimento de competências e qualificações; -Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores; -Estimular cultura de excelência e qualidade; -Melhorar a arquitectura de processos; -Melhorar a prestação de informação; -Promover a transparência na AP; -Apoiar o processo de decisão Pressupõe: -Articulação com o sistema de planeamento estratégico; -Articulação com o ciclo de gestão das organizações. Fases (art.º 8.º):. Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte; -Missão -Objectivos estratégicos plurianuais -Compromissos da carta de missão. Aprovação do orçamento e mapa de pessoal;. Elaboração e aprovação do plano de actividades;. Monitorização /revisão dos objectivos;. Elaboração do relatório de actividades (demonstração quantitativa e qualitativa dos resultados alcançados incluindo balanço social e relatório de auto-avaliação).
SUBSISTEMAS DO SIADAP (art.º 9.º) SIADAP 1 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da AP Subsistema de Avaliação dos Dirigentes da AP Subsistema de Avaliação dos Trabalhadores da AP OBS.- Os três subsistemas funcionam de forma integrada tendo em conta: -Objectivos no âmbito do sistema de planeamento; -Objectivos do ciclo de gestão do serviço; -Objectivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores; -Objectivos dos demais dirigentes e trabalhadores. SIADAP 1 (art.º 10.º) QUADRO DE AVALIAÇÃO E RESPONSABILIZAÇÃO - QUAR Evidencia: missão do serviço; objectivos estratégicos plurianuais; objectivos anualmente fixados (hierarquizados); meios disponíveis; grau de realização dos resultados; identificação dos desvios; avaliação final do desempenho do serviço. Os documentos previsionais e de prestação de contas devem ser totalmente coerentes com o QUAR. O QUAR é publicitado electronicamente. Metodologias BSC, Análise SWOT, Planeamento Prospectivo, etc. SIADAP 1 SIADAP 1 Parâmetros da avaliação (art.º 11.º) -Objectivos de eficácia; -Objectivos de eficiência; -Objectivos de qualidade. Níveis de graduação Avaliação dos resultados -Superou o objectivo; -Atingiu o objectivo; -Não atingiu o objectivo. Indicadores de desempenho (art.º 12.º) -Pertinência face aos objectivos a medir; -Credibilidade; -Facilidade de recolha; -Clareza; -Comparabilidade. AVALIAÇÃO DOS SERVIÇOS (art.º 14.º): -Auto-avaliação (anual, obrigatória e deve evidenciar resultados e desvios) -Hetero-avaliação (é da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI) EXPRESSÃO QUALITATIVA DA AVALIAÇÃO (art.º 18.º) Desempenho bom Atingiu todos os objectivos, superando alguns Desempenho satisfatório Atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes Desempenho insuficiente Não atingiu os objectivos mais relevantes Aos serviços com Desempenho Bom pode ser atribuída distinção de mérito, com o correspondente Desempenho excelente, sob proposta do dirigente máximo do serviço, após auto-avaliação. DISTINÇÃO DE MÉRITO (art.º 19.º) Desempenho Excelente Até 20% Fundamentação - Evolução positiva e significativa dos resultados; excelência dos resultados; manutenção do nível de excelência. SIADAP 1 (art.º 29.º a 31.º) Dirigentes EFEITOS (art.º 26.º) -orçamento; -ciclo de gestão seguinte; -avaliação realizada aos dirigentes superiores. EFEITOS DA DISTINÇÃO DE MÉRITO (art.º 27.º) Durante um ano: -35 e 10% de Desempenho relevante e Desempenho excelente, respectivamente; -atribuição do reforço de dotações orçamentais (mudança de posições remuneratórias ou prémios); -reforço orçamental. Dirigentes superiores e intermédios Avaliados no termo da respectiva comissão de serviço. Sujeitos a avaliação intercalar anual. Dirigentes superiores Integra-se no ciclo de gestão e implica as seguintes componentes: Grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão (os indicadores de medida devem traduzir o grau de eficiência, eficácia e qualidade, obtido nos objectivos); Competências de liderança, visão estratégica, representação externa e de gestão. O Dirigente máximo deve: Até 15 de Abril de cada ano enviar ao membro do governo: - Relatório de actividades (inclui auto-avaliação do serviço) - Relatório sintético evidenciando a evolução dos resultados de eficácia, eficiência e qualidade obtidos, relatório da aplicação do e 3, Incluindo distribuição equitativa das menções qualitativas, no total e por carreira.
Dirigentes superiores do 2.º grau Avaliação intercalar Apresentação ao dirigente máximo de um relatório sintético com os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores. DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Dirigentes intermédios (art.º 35.º) Parâmetros da avaliação: RESULTADOS obtidos nos objectivos, em número não inferior a 3. COMPETÊNCIAS incluindo capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao desempenho do cargo, em número não inferior a 5. Resultados - Expressão: Objectivo superado 5 pontos Objectivo atingido 3 pontos Objectivo não atingido 1 ponto Pontuação final dos resultados Média aritmética das pontuações obtidas em todos os objectivos (art.º 35.º) Competências (Portaria n.º 1633/ 2007 de 31 de Dezembro). Expressão: Competência demonstrada a um nível elevado 5 pontos Competência demonstrada 3 pontos Competência não demonstrada ou inexistente 1 ponto Pontuação final de competências Média aritmética das pontuações obtidas no parâmetro competências. Ponderação: Resultados 75% Competências 25% Classificação final - Resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação (até às centésimas) Expressão da avaliação final (artº 37º): Desempenho relevante 4 a 5 Desempenho adequado 3 a 3,999 Desempenho inadequado 1 a 1,999. Desempenho relevante Conselho Coordenador da Avaliação Reconhecimento do mérito Desempenho excelente Fundamentação do desempenho excelente: O dirigente atingiu e ultrapassou todos os objectivos; O dirigente demonstrou em permanência capacidades de liderança, de gestão, de compromisso com o serviço público que podem constituir exemplo para os trabalhadores. Diferenciação do desempenho: 25% Desempenho relevante 5% Desempenho excelente Efeitos (artº 39º): Desempenho relevante em três anos consecutivos: Período sabático de três meses; Estágio em organismo da AP; Estágio em outro organismo público. Adicionalmente cinco dias de férias no ano seguinte ou a correspondente remuneração. Pode ainda beneficiar destes efeitos se obtiver 10 pontos nas avaliações do desempenho, nas seguintes condições: (art.º 41.º a 54.º) A avaliação é anual e aplica-se ao desempenho do ano civil anterior. Requisito principal para avaliação: - 6 meses de contacto funcional com o correspondente serviço efectivo. Todos os procedimentos conducentes à avaliação no âmbito do têm carácter sigiloso, sendo o avaliado o único interveniente que não está sujeito ao dever do sigilo relativamente à sua própria avaliação. -3 pontos por cada Desempenho excelente -2 pontos por cada Desempenho relevante
Parâmetros da avaliação: RESULTADOS obtidos nos objectivos, em número não inferior a 3. COMPETÊNCIAS incluindo capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao desempenho do cargo, em número não inferior a 5. Resultados - Expressão: - Objectivo superado 5 pontos - Objectivo atingido 3 pontos - Objectivo não atingido 1 ponto Pontuação final dos resultados Média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados em todos os objectivos. Os objectivos são: -De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia; -De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação do cliente; -De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização e na diminuição de custos de funcionamento; -De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais. Podem ser: -de responsabilidade partilhada podendo ser cada prestação avaliada de per si, desde que devidamente fundamentada pelo avaliador; -renegociados. OBJECTIVOS: 1º - definição de objectivos estratégicos (QUAR); 2º - objectivos operacionais; 3º - objectivos do serviço; 4º - objectivos individuais. Competências - Expressão: (Portaria n.º 1633/ 2007 de 31 de Dezembro). Competência demonstrada a um nível elevado 5 pontos Competência demonstrada 3 pontos Competência não demonstrada ou inexistente 1 ponto Pontuação final de competências Média aritmética das pontuações obtidas no parâmetro competências. Ponderação: Resultados 60% Competências 40% Classificação final - Resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação (até às centésimas). Expressão da avaliação final: Desempenho relevante 4 a 5 Desempenho adequado 3 a 3,999 Desempenho inadequado 1 a 1,999. Desempenho relevante Conselho Coordenador da Avaliação Reconhecimento do mérito Desempenho excelente Fundamentação do desempenho excelente, deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço. Diferenciação do desempenho: 25% Desempenho relevante 5% Desempenho excelente EFEITOS: Identificação das potencialidades pessoais e profissionais a desenvolver; Diagnóstico de necessidades de formação; Identificação de competências comportamentais a desenvolver; Melhoria do posto de trabalho e respectivos processos; Alteração de posicionamento remuneratório e prémios de desempenho. Desempenho excelente em três anos consecutivos: Período sabático de três meses Estágio em organismo da AP Estágio em outro organismo público Frequência de acções de formação adequadas ao desenvolvimento de competências profissionais. Adicionalmente cinco dias de férias no ano seguinte ou a correspondente remuneração.
Desempenho inadequado: - caracterização que especifique os respectivos fundamentos por parâmetro: analisar fundamentos da insuficiência no desempenho identificar necessidades de formação criar plano de desenvolvimento profissional fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades. INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO 1 - Avaliador Superior hierárquico imediato ou outro de nível seguinte que deve: - Negociar os objectivos do avaliado; - Rever os objectivos anuais negociados; - Eventualmente negociar competências; - Avaliar os trabalhadores; - Ponderar expectativas; - Fundamentar Desempenho relevante e inadequado. 2 - Avaliado 3 - Conselho Coordenador da Avaliação 4 - Comissão paritária 5 - Dirigente máximo do serviço COMISSÃO PARITÁRIA CONSELHO COORDENADOR DA AVALIAÇÃO O Conselho Coordenador da Avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra o administrador e os dirigentes das unidades orgânicas. A Comissão Paritária funciona junto do dirigente máximo de cada serviço e tem competência consultiva para apreciar propostas de avaliação antes da respectiva homologação. É composta por quatro vogais, sendo dois representantes da administração designados pelo dirigente máximo do serviço, em que um dos membros integra o Conselho Coordenador da Avaliação e dois representantes dos trabalhadores eleitos. FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO 1 - Planeamento do processo de avaliação e definição dos objectivos e resultados a atingir; 2 - Realização da auto-avaliação e da avaliação; 3 - Harmonização das propostas de avaliação; 4 - Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação do desempenho, contratualização dos objectivos e indicadores e fixação de competências; 5 - Validação das avaliações e reconhecimento de desempenho excelente; 6 - Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária; 7 - Reclamação e outras impugnações; 8 - Monitorização e revisão dos objectivos. PUBLICIDADE DE RESULTADOS Anualmente é divulgado em cada serviço o resultados global da avaliação do desempenho, com indicação do número de menções qualitativas atribuídas por carreira.
Informações complementares em: http://scentrais.ipcb.pt Obrigada!