C.A.MARQUES 1 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

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1 C.A.MARQUES 1 SIADAP 08 SISTEMA SS INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO OBJECTIVOS: 1. Melhorar a produtividade, motivação e desenvolvimento das competências pessoais (Performance Appraisal) Ligar Objectivos Estratégicos a Objectivos Individuais. 2. Gerir as Pessoas (Salary Appraisal) salários e recompensas, promoções, transferências, formação, rescisões contratuais, Melhorar a organização do trabalho processos, condições físicas, automatizações, interfaces,... Participação Directa. 4. Identificar candidatos potenciais para funções de maior responsabilidade e elaborar Planos de Sucessão (Investing in People) 5. Escolha de critérios de selecção e treino. 6. Desenvolvimento Interpessoal (muito relevante na Avaliação 360)

3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Papeis da Chefia (McGregor) (separar momentos) - Juiz/Avaliador objectivos de controlo de gestão e de desenvolvimento organizacional (focus no trabalho e na organização) - Conselheiro objectivo de orientação e agente de desenvolvimento individual Objectos de Avaliação (Marques, 1992) - Resultados de trabalho / Objectivos atingidos -Atributos/Actividades / Comportamentos/Competências p de Trabalho (Focus nos Resultados, excepto quando estes não dependem do trabalhador v.g. industrias processuais)

4 PERFORMANCE MANAGEMENT Strategy: Goals and Values Attributes (skills, abilities) Behaviors/ Mindsets Objectives / Results Sit ti Situational Constraints: Culture, Economic Cond

5 SIADAP 08 OBJECTIVOS GERAIS: - Melhoria do desempenho e qualidade de serviço da A.P. na satisfação das necessidades públicas - Coerência e harmonia da acção dos serviços, dirigentes e demais trabalhadores (Gestão do Desempenho) - Promoção da motivação profissional e desenvolvimento das competências dos trabalhadores - Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores, melhorar arquitectura de processos e apoiar decisões estratégicas.

6 SIADAP 08 PRINCÍPIOS GERAIS: - Universalidade de aplicação mas flexibilidade na adaptação (c/ respeito por princípios, objectivos e subsistemas) - Transparência e imparcialidade, através de critérios objectivos e públicos - Promoção de: - Eficácia e Qualidade: mais e melhores resultados - Eficiência: melhor utilização dos recursos - Comparabilidade: no plano nacional e internacional

7 SIADAP 08 ÂMBITO DE APLICAÇÃO: - Administração Directa e Indirecta do Estado - Administração Regional Autónoma - Administração Autárquica - Orgãos e serviços de apoio do Presidente da República, Assembleia da República, Tribunais e Ministério Público. - Não se aplica a Entidades Públicas Empresariais e Gabinetes de Apoio dos titulares dos orgãos referidos e dos membros do Governo.

8 SIADAP 08 ENQUADRAMENTO: - Integrado no sistema de Planeamento de cada Ministério, coordenado pelos GPEARIs - No ciclo anual de gestão de cada serviço: - Objectivos do serviço - Orçamento do serviço - Plano de Actividades do serviço - Relatório de Actividades do serviço - Numa lógica de gestão por objectivos

9 SIADAP 08 COMPONENTES: - SIADAP 1 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da A.P. - SIADAP 2 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigenteds da A.P. - SIADAP 3 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da A.P.

10 SIADAP 08 ESCALAS GERAIS DE AVALIAÇÃO: -Nível A Sucesso global, com superação do desempenho esperado em domínios relevantes * -Nível B Sucesso global -Nível C Insucesso global * Excelência: superação global dos resultados esperados.

11 SIADAP 08 SIADAP 1 Serviços

12 SIADAP 1 - SERVIÇOS PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO DOS SERVIÇOS: - Objectivos/Resultados de Eficácia -Objectivos/Resultados de Eficiência - Objectivos/Resultados de Qualidade GRADUAÇÃO DE CADA PARÂMETRO: - Nível A: atingiu todos os objectivos, superando alguns - Nível B: atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes - Nível C: não atingiu os objectivos mais relevantes

13 SIADAP 1 - SERVIÇOS OPERACIONALIZAÇÃO: Definição por serviço de: Indicadores de Desempenho (KPIs) Mecanismos de operacionalização

14 SIADAP 1 - SERVIÇOS AVALIAÇÃO FINAL: - Desempenho Bom *: atingiu todos os objectivos, superando alguns; - Desempenho Satisfatório: atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes - Desempenho Insuficiente: não atingiu os objectivos mais relevantes * Desempenho Excelente: distinção de mérito, superação global dos objectivos (até 20% dos Serviços).

15 SIADAP 1 - SERVIÇOS PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Baseado no QUAR: Quadro de Avaliação e Responsabilização - QUAR: construído/mantido a partir dos sistemas de informação existentes (conjunto de KPIs do serviço).

16 SIADAP 1 - SERVIÇOS QUAR: - Missão do serviço - Objectivos estratégicos plurianuais - Objectivos anuais - Indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação - Grau de realização de resultados - Identificação dos desvios - Avaliação final do serviço

17 SIADAP 1 - SERVIÇOS QUAR: Responsabilidades: A) Serviço: manutenção do QUAR B) GPEARI: avaliação, acompanhamento e apoio aos QUAR do Ministério. i i

18 SIADAP 1 - SERVIÇOS MODALIDADES DE AVALIAÇÃO DE SERVIÇOS: - Auto-Avaliação - Hetero-Avaliação

19 SIADAP 1 - SERVIÇOS AUTO-AVALIAÇÃO DE CADA SERVIÇO: - Baseada no QUAR - Auto-Avaliação (integrada no Relatório de Atiidd Actividades) enviada id pelo serviço ao GPEARI para análise crítica - Transmissão ao Governo da análise crítica

20 SIADAP 1 - SERVIÇOS AUTO-AVALIAÇÃO: ANÁLISE DO GPEARI - Análise comparada das auto-avaliações dos serviços do Ministério i i - Identificação dos serviços merecedores de distinção de mérito - Identificação dos serviços com maiores desvios entre objectivos e resultados para efeito de hetero- avaliação (Cons. Coordenador do SCI)

21 SIADAP 1 - SERVIÇOS DISTINÇÃO DE MÉRITO PARA SERVIÇOS: - Decisão do Governo - Em cada Ministério, até 20% do nº de serviços - Fundamentos: - evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores - excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais

22 SIADAP 1 - SERVIÇOS EFEITOS DA DISTINÇÃO DE MÉRITO: -Reanálise das dotações orçamentais, visando novos projectos de melhoria do serviço - Reforço das dotações orçamentais para: A) Mudança de posições remuneratórias B) Prémios para dirigentes e trabalhadores - Aumento da quota de Excelentes para 10% e de Relevantes para 35% no SIADAP 3/Trabalhadores

23 SIADAP 1 - SERVIÇOS UNIDADES HOMOGÉNEAS: - Serviços periféricos/estabelecimentos públicos que prestam o mesmo tipo de serviços - Sistema de indicadores d de desempenho específico -Avaliação final própria

24 SIADAP 1 - SERVIÇOS PROCESSO DE HETERO-AVALIAÇÃO: - GPEARI propõe ao Conselho Coordenador do SCI/Secção Especializada - Conselho Coordenador propõe ao Governo Programa de Hetero-Avaliações - Modalidades: - Internas (Inspecções-gerais) -Externa - Feita a avaliação é avalizada pelo Conselho Coord. do SCI e transmitida ao serviço e respectivo membro do governo

25 SIADAP 1 - SERVIÇOS FINALIDADES DA HETERO-AVALIAÇÃO: - Conhecimento aprofundado das causas dos desvios verificados - Proposta para melhoria de processos e resultados futuros - Não há atribuição de menção avaliativa

26 SIADAP 08 SIADAP 2 Dirigentes

27 SIADAP 2 - Dirigentes OBJECTIVOS ESPECÍFICOS da Aval. Dirigentes: - Contribuir para a coerência entre objectivos dos serviços, políticas públicas e a acção dos dirigentes i - Melhorar a gestão, mediante indicadores de desempenho, permitindo comparação - Fortalecer competências de liderança, visão estratégica, representação externa, eficácia, eficiência, qualidade e transparência

28 SIADAP 2 - Dirigentes SUJEITOS A AVALIAÇÃO: - Dirigentes Superiores (DG e SDG) - Dirigentes Intermédios (DS e CD)

29 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES SUPERIORES: Base fundamental da avaliação: CARTA DE MISSÃO DG: já criada SDG: agora criada

30 SIADAP 2 - Dirigentes AVALIADORES DOS DIRIGENTES: - DG: membro do governo de que dependa - SDG: dirigente máximo do serviço - Dirigente intermédio: dirigente superior de que dependam Possibilidade de avaliação 360º, com contributo de pares e subordinados directos, mediante questionário padronizado e de resposta fundamentada.

31 SIADAP 2 - Dirigentes PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO: - No fim da comissão - Anual: avaliação intercalar

32 SIADAP 2 - Dirigentes PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO DOS DIRIGENTES SUPERIORES: - Grau de cumprimento de compromissos da Carta de Missão: Resultados de Eficácia Resultados de Eficiência Resultados de Qualidade - Resultados na gestão de recursos humanos, financeiros e materiais - Capacidades de liderança, visão estratégica, representação externa e de gestão

33 SIADAP 2 - Dirigentes BASE DE AVALIAÇÃO DE DIRIGENTES SUPERIORES: - Relatório anual de actividades, id d com auto-avaliação do serviço - Relatório sintético sobre: Resultados de eficácia, eficiência e qualidade e no âmbito da gestão de recursos humanos Resultados globais da aplicação do SIADAP 2 e 3.

34 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES SUPERIORES AVALIAÇÃO FINAL: Desempenho Relevante * - sucesso global em todos os parâmetros e superação em alguns domínios Desempenho Adequado - sucesso global em todos os parâmetros Desempenho Inadequado - insucesso, não tendo atingido o desempenho esperado em dois parâmetros * - Desempenho Excelente distinção de mérito, significando superação global do desempenho esperado (5%).

35 SIADAP 2 - Dirigentes EFEITOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS DIRIGENTES SUPERIORES (previstos no respectivo estatuto): -Prémios de Gestão - Renovação ou cessação da comissão de serviço - Não aplicação do SIADAP determina cessação de funções.

36 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES INTERMÉDIOS PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO E SUA PONDERAÇÃO: - RESULTADOS obtidos nos objectivos (mínimo 3) da unidade orgânica que dirige (>75%) - COMPETÊNCIAS integrando a capacidade de liderança, competências técnicas e comportamentais, sendo escolhidas pelo menos 5 competências (<25%) - CLASSIFICAÇÃO FINAL: média ponderada dos 2 parâmetros Nota: Competências escolhidas a partir de lista aprovada.

37 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES INTERMÉDIOS Exemplos de Competências: - Capacidade d de Liderança - Capacidade de promover a mudança e melhoria contínua - Capacidade de representação externa - Responsabilidade e compromisso

38 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES INTERMÉDIOS Pontuação de Resultados: Nível A: superou o objectivo (pontuação 5) Nível B: atingiu i o objectivo (pontuação 3) Nível C: não atingiu o objectivo (pontuação 1) Nota: pretende-se indicadores de medida prèviamente estabelecidos.

39 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES INTERMÉDIOS Pontuação de Competências: Nível A: competência evidenciada a um nível elevado (pontuação 5) Nível B: competência evidenciada (pontuação 3) Nível C: competência não evidenciada ou inexistente (pontuação 1)

40 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES INTERMÉDIOS Avaliação Final: - Média ponderada de Resultados (>75%) e Competências (<25%): Desempenho Relevante (de 4 a 5) - (25%) Desempenho Adequado (de 2 a 3,99) Desempenho Inadequado (de 1 a 1,99) - Reconhecimento de Mérito (Desempenho Excelente 5%)

41 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES INTERMÉDIOS Reconhecimento de Mérito: - Por iniciativa do avaliado ou do avaliador, nos desempenhos relevantes; - Fundamentação; - Decisão do Conselho Coordenador de Avaliação (composição restrita a dirigentes superiores)

42 SIADAP 2 - Dirigentes EFEITOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS DIRIGENTES INTERMÉDIOS (previstos no respectivo estatuto): - Prémios de Desempenho Renovação não renovação ou cessação da - Renovação, não renovação ou cessação da comissão de serviço.

43 SIADAP 2 - Dirigentes DIRIGENTES INTERMÉDIOS OUTROS EFEITOS: 3 Excelentes consecutivos: 5 dias de férias 3 Excelentes consecutivos: -período sabático (3 M) para realização de estudo - estágio em Administração Pública estrangeira, com relatório - estágio em entidade empresarial, com actividades e métodos de gestão relevantes para a Administração i Pública, com relatório 3 Relevantes consecutivos: 3 dias de férias Desempenho Inadequado(2) ou não aplicação do SAIDAP 3: cessação da comissão - Efeitos cumulativos (10): Excelente (3); Relevante (2)

44 SIADAP 08 SIADAP 3 TRABALHADORES

45 SIADAP 3 - TRABALHADORES MODALIDADES DE AVALIAÇÃO: - Pelo menos 6 meses de serviço: Avaliação Ordinária - Menos de 6 meses de serviço: acumula ano seguinte -Menos de 6 meses de serviço efectivo: para efeitos de carreira, última avaliação ou ponderação curricular.

46 SIADAP 3 - TRABALHADORES PUBLICIDADE: - Mudança de posição remuneratória ou atribuição de prémio de desempenho: implica publicação das menções qualitativas e quantitativas. - No restante SIADAP 3: procedimentos confidenciais

47 SIADAP 3 - TRABALHADORES SISTEMA DE AVALIAÇÃO: - Regime Comum - Regime Transitório

48 SIADAP 3 - TRABALHADORES REGIME COMUM PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO E PONDERAÇÃO -Resultados/Objectivos: pelo menos 3 objectivos >60% da ponderação média aritmética - Competências: conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais. Pelo menos 5 competências <40% de ponderação média aritmética Notas: - As ponderações podem ser alteradas face à especificidade de serviços ou carreiras - As competências são escolhidas de tabela fixada ou mediante acordo entre avaliador e avaliado - Prèviamente definidos indicadores de medida dos resultados

49 SIADAP 3 - TRABALHADORES REGIME COMUM TÉCNICOS SUPERIORES Exemplos de Competências: - Conhecimentos Especializados - Capacidade de análise, planeamento e organização - Espírito de equipa - Capacidade de iniciativa

50 SIADAP 3 - TRABALHADORES REGIME COMUM ASSISTENTE OPERACIONAL Exemplos de Competências: - Cap. de realização e orientação p/resultados - Conhecimentos especializados - Disponibilidade e compromisso com o serviço - Assiduidade e pontualidade - Capacidade de aprendizagem - Responsabilidade por material e equipamentos

51 SIADAP 3 - TRABALHADORES REGIME COMUM PONTUAÇÃO DE RESULTADOS E COMPETÊNCIAS (Solução igual a Dirigentes Intermédios) - Objectivo superado/competência demonstrada a nível elevado (5) - Objectivo atingido/ Competência demonstrada (3) - Objectivo não atingido/ Competência não demonstrada (1)

52 SIADAP 3 - TRABALHADORES REGIME COMUM AVALIAÇÃO FINAL (média ponderada de Objectivos >.60 e Competências <.40) - Desempenho Relevante (de 4 a 5) -Desempenho Adequado (de 2 a 3,999) - Desempenho Inadequado (de 1 a 1,999) Reconhecimento de Mérito (Desempenho Excelente Decisão Conselho Coordenador da Avaliação)

53 SIADAP 3 - TRABALHADORES Regime Transitório (3 anos) - Pessoal admitido com escolaridade obrigatória e em tarefas de rotina e padronizadas. - - Decisão fundamentada do dirigente máximo - - Avaliação baseada nas Competências (mínimo de 8 competências Obrigatória: Capacidade de Realização e Orientação para Resultados), com contribuição da Satisfação dos Utilizadores. - - Pontuação das Competências: Avaliação Final: média aritmética ou ponderada da pontuação das Competências

54 SIADAP 3 - TRABALHADORES Papel do Avaliador (superior hierárquico imediato) - Destaques: - Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com objectivos da unidade orgânica - Quando necessário, rever objectivos durante o ano e aconselhar avaliado - Ponderar as expectativas do trabalhador nas perspectivas de desenvolvimento - Fundamentar as avaliações de Desempenho Relevante e Inadequado.

55 SIADAP 3 - TRABALHADORES INTERVENÇÃO DO CONSELHO COORDENADOR DA AVALIAÇÃO (junto do Dirigente máximo): - Estabelecer directrizes e orientações sobre a fixação dos objectivos, escolha das competências e indicadores de medida para os SIADAPs 2 e 3 - Validação de reconhecimento de mérito - Validação de desempenho inadequado Composição do Conselho: Dirigente i máximo Responsável pela Gestão de Recursos Humanos 3 a 5 Dirigentes

56 SIADAP 3 - TRABALHADORES COMISSÃO PARITÁRIA (Consultiva): -Competência:apreciar as propostas de avaliação dos trabalhadores - Composição: 2 representantes da administração e 2 representantes eleitos pelos trabalhadores

57 SIADAP 3 - TRABALHADORES DIFERENCIAÇÃO DE DESEMPENHOS (QUOTAS) - Relevante (25%, dos quais 5% do total de trabalhadores pode ter reconhecimento de mérito) - Adequado - Inadequado

58 SIADAP 3 - TRABALHADORES EFEITOS DA AVALIAÇÃO: - Na evolução na carreira/mudança de posição remuneratória - Na atribuição de prémios - Outros efeitos: idênticos aos dirigentes intermédios e ainda estágios em outros serviços públicos e acções de formação para desenvolvimento do potencial

59 SIADAP 3 - TRABALHADORES PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Planeamento do processo de avaliação e definição de objectivos: - O processo é da iniciativa e responsabilidade do dirigente máximo do serviço; - A planificação deve evidenciar o contributo de cada unidade orgânica nos resultados do serviço; - Último Trimestre de cada ano civil (Monitorização GPEARIs) - Até 30 de Novembro: desenvolvimento do QUAR e proposta dos objectivos a prosseguir. - Até 15 de Dezembro: membros do Governo aprovam objectivos anuais de cada serviço - Até 31 de Dezembro: subscrição das Cartas de Missão pelos Dirigentes Superiores que não as tenham.

60 SIADAP 3 - TRABALHADORES PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Auto-avaliação e avaliação: - AAuto-avaliação Auto é obrigatória - Objectivo: envolver o avaliado e identificar oportunidades de deenvolvimento - As avaliações são apresentadas ao Conselho Coordenador da Avaliação para efeitos de harmonização - 1ª quinzena de Janeiro

61 SIADAP 3 - TRABALHADORES PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Harmonização das propostas de avaliação: - Reuniões do Conselho Coordenador da Avaliação para proceder à harmonização das propostas de atribuição de menções de Desempenho Relevante e Inadequado ede reconhecimento de Desempenho Excelente, de forma a assegurar o cumprimento das percentagens de diferenciação dos desempenhos - 2ª quinzena de Janeiro

62 SIADAP 3 - TRABALHADORES PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Reuniões de Avaliação de Desempenho: - Comunicar avaliação - Analisar evolução e expectativas do trabalhador - Contratualização de Objecticos e competências para o ano seguinte - Mês de Fevereiro

63 SIADAP 3 - TRABALHADORES PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Validações de Avaliações e Reconhecimentos: - Reuniões do Conselho Coordenador da Avaliação para: A) Validar propostas de Desempenho Relevante e Inadequado B) Reconhecimento de Desempenho Excelente

64 SIADAP 3 - TRABALHADORES PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Apreciação da Comisssão Paritária: Em caso de discordância da avaliação, o avaliado pode requerer ao dirigente máximo para submeter processo à Comissão Paritária - Homologação Dirigente máximo. Até 30 de Março.

65 SIADAP 3 - TRABALHADORES PROCESSO DE AVALIAÇÃO: - Reclamação e outras impugnações Dirigente máximo decide tendo em conta fundamentos de avaliador e avaliado e relatórios da Comissão Paritária e/ou Conselho Coordenador de Avaliação. Impugnação administrativa ou jurisdicional - Monitorização e revisão de objectivos

66 SIADAP 3 - TRABALHADORES DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS: Sistemas Específicos de Avaliação: Em 2008, nos serviços e organismos, assim como nas carreiras de regime especial e corpos especiais, que disponham de um sistema de avaliação de desempenho específico, a avaliação processa-se de acordo com o sistema específico. Se o sist. Específico de avaliação não prever percentagens de diferenciação, as menções e quantificações devem ser ractificadas pelo membro do Governo responsável. A adaptação ao novo sistema ocorrerá até 31 de Dezembro de 2008, sob pena de caducidade.

67 SIADAP 3 - TRABALHADORES DISPOSIÇÕES FINAIS: - Salvo disposição em contrário, o SIADAP 3 é aplicável aos actuais trabalhadores com a qualidade de funcionário ou agente de pessoa colectiva que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação. - Quando for necessário proceder a desempate de classificações revela consecutivamente a avaliação obtida no parâmetro Resultados, a última avaliação anterior, o tempo de serviço relevante na carreira e no exercício de funções públicas.

68 SIADAP 3 - TRABALHADORES DISPOSIÇÕES FINAIS: Avaliações anteriores e conversão de resultados Artº 85º - Para conversão de valores quantitativos, dos diversos sistemas de avaliação, é usada a escala do SIADAP, devendo ser convertidas proporcionalmente para esta quaisquer outras escalas utilizadas (aproximação por defeito) - Onde só tenha havido menção qualitativa ou valores quantitativos não sujeitos a percentagens de diferenciação é realizado o suprimento da avaliação. - Quem não tenha avaliação de desempenho de 2004 a 2007, por motivo que não lhe seja imputável, pode requerer o suprimento da avaliação.

69 SIADAP 3 - TRABALHADORES DISPOSIÇÕES FINAIS: -Revisão dos Sistemas de Avaliação ação Mantêm-se em vigor os sistemas aprovados pela Lei nº10/2004 até à sua adaptação ao presente diploma, a ocorrer até 31 de Dezembro de 2009, sob pena de caducidade (SIADAP 3) SIADAP 1 e 2 são de aplicação imediata

70 SIADAP 3 - TRABALHADORES DISPOSIÇÕES FINAIS: Consideram-se adaptados ao correspondente subsistema do SIADAP: A) Sistema de avaliação dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário (L31/2002, de 20 de Dezembro) B) Sistema de avaliação do pessoal docente previsto no Estatuto da Carreira de Educadores de Infância e dos Professores de Ensino Básico e Secundário C) Sistema de avaliação do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básicos e secundário. D) Outros sistemas de avaliação cuja adaptação seja reconhecida por portaria conjunta dos membros do Governo da tutela e responsáveis pelas áreas das finanças e da administração pública.