O Imperativo da Inovação Um estudo global que investiga o impacto da inovação no recrutamento e gestão de talentos Produzido pela Futurestep, uma empresa Korn/Ferry International Junho de 2013 Talent with impact
2 O Imperativo da Inovação Um estudo global Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 3 Conteúdo: Prefácio... 4 1. Por que inovar é importante?... 8 Expectativas de inovação entre gerentes de recrutamento e de gestão de talentos...9 Expectativas de inovação: Candidatos...11 O impacto da inovação...13 As empresas são inovadoras?...17 2. O impacto da inovação em todo o ciclo de vida do empregado..19 Onde inovação é mais importante para os Profissionais?...20 Onde inovação é mais importante para os Candidatos?...21 Como é a inovação em cada fase, agora e no futuro?...22 2.1. A fase de Recrutamento...24 O que cria o maior impacto?...24 O impacto sentido corresponde a atividade real?...26 O futuro da inovação...28 2.2. A fase de Engajamento...30 O que cria o maior impacto?...30 O impacto sentido corresponde a atividade real?...32 O futuro da inovação...34 2.3. A fase de Desenvolvimento...36 O que cria o maior impacto?...36 O impacto sentido corresponde a atividade real?...38 O futuro da inovação...41 Experiência versus expectativa...42 3. Barreiras à inovação...43 4. Pensando no futuro...46 5. Conclusões e recomendações...48 6. Análise regional...49 Os países emergentes (BRIC)...49 Europa...51 América do Norte...53 Austrália...54 Metodologia de pesquisa...56 Notas sobre interpretação de dados e fontes de pontos de referência...57 Dados demográficos profissionais...57 Dados demográficos dos candidatos...58 Talent with impact
4 O Imperativo da Inovação Um estudo global Prefácio No RH de hoje, com todos os níveis em permanente mudança, há coisas que são constantes. Parece que inovação é uma delas. O uso e impacto de inovação em RH e gestão de talentos - a necessidade de ser inovador - é o assunto de muitas conversas nessa área. Naturalmente isso se deve a inovação ter sido aclamada como uma das ferramentas para realizar uma mudança radical na economia global: uma rota de crescimento em tempos de incerteza. Para o RH, profissionais de recrutamento e de gestão de talentos, inovação é muito mais do que isso. Trata-se de ideias e métodos que podem fazer com que toda nossa indústria evolua. Com tantas ferramentas e táticas à nossa disposição atualmente, temos um sem-fim de oportunidades na hora de redefinir a forma como recrutamos, engajamos e desenvolvemos. Não há dúvidas de que nossa indústria é terreno fértil para esses tipos de inovação. Somente na última década, temos vários exemplos de como RH e profissionais de recrutamento e de gestão de talentos adotaram novas tendências - tanto tecnológicas quanto sociais - para melhorar suas ofertas. Desde sites de emprego e de relacionamentos profissionais, como LinkedIn e Google+, até as formas incríveis e criativas nas quais as empresas utilizam suas marcas em todos sentidos, desde publicidade até abertura de suas portas aos públicos interessados, para engajar e entreter seus candidatos, A área de RH e de recrutamento se evidencia como um ramo que se esforça de modo uniforme por romper com a tradição. Como você verá, não podemos subestimar a importância deste tipo de inovação. Nosso ambiente é altamente competitivo, no qual talento crítico pode significar a diferença entre sucesso e fracasso em escala global. Candidatos de todo o mundo, em uma ampla gama de setores, exigem inovação em todos os níveis. Desde a sua primeira interação com um empregador em potencial até as opiniões que defendem e compartilham muito tempo depois de terem saído da empresa, dos métodos e das técnicas inovadores, todos demonstram ter impacto na forma como eles se lembram das empresas. Não há dúvidas de que se coloca pressão nos empregadores para inovarem ou então estarão sob o risco de ficarem para trás. Interpretações comuns de inovador Mudança Criativo Evolução Único Eficiência Agregar valor Rentabilidade Melhoria Pensar no futuro Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 5 Com este estudo global, pretendemos examinar a inovação nas fases principais do ciclo de vida do empregado: recrutamento, engajamento e desenvolvimento. Por isso pedimos a 800 gerentes de recrutamento e de gestão de talentos ( Profissionais ) e empregados ( Candidatos ) de todo o mundo que definissem o que significa inovação para eles. Constatamos que há alguns temas comuns divididos por ambos os grupos. Muitos veem inovação como melhora: pensar fora da caixa e fazer tudo melhor. Também é pensar na frente, ter um olho no futuro e sempre estar um passo adiante de todos. E por último, e certamente não menos importante, nossos entrevistados definiram inovação como mudança: ter coragem suficiente para fazer as coisas de outro jeito e melhorar continuamente. Com isso em mente, concluímos que inovação em atração e desenvolvimento de talentos tem a ver com o fortalecimento e desenvolvimento de empresas para que estas continuem a dar o seu melhor, pelos seus lucros e também pelos seus empregados. Profissionias Candidatos Os três primeiros colocados no mundo todo 62% 46% 2. Produtos e serviços 42% 1. Pessoas/funcionários 3. Cultura da empresa 60% 1. Produtos e serviços 56% 44% 2. Pessoas/funcionários 3. Cultura da empresa Para explorar um pouco mais essa ideia, também pedimos aos entrevistados que escolhessem os três elementos mais importantes que geram inovação no local de trabalho. Gerentes de recrutamento e de gestão de talentos foram unânimes em considerar seus funcionários como o elemento principal que torna inovadora uma empresa, seguidos dos produtos e serviços que produzem e da cultura da empresa. Os candidatos escolheram os mesmos três elementos, mas puseram produtos e serviços no topo da lista. Por fim, para preparar o terreno, pedimos aos participantes que citassem empresas que admiravam por mostrarem inovação contínua. Os profissionais do mundo todo indicaram o Google, que se pode dizer ser famoso tanto por seus escritórios com ambiente inovador quanto por seus produtos, como a marca mais visível. Os Candidatos mostraram foco em produtos e serviços ao citarem a Apple como a marca que mais admiram. Através deste relatório, examinamos o que Candidatos, gerentes de recrutamento e de gestão de talentos querem dizer quando mencionam métodos inovadores de recrutamento, engajamento e desenvolvimento. Os resultados dão uma visão de quais métodos de inovação ambos os grupos consideram ter maior impacto no ciclo de vida do empregado. Combinada, esta constatação nos dá uma visão valiosíssima de que rumo tomará a indústria no futuro, e se o imperativo de inovação é atendido. Espero que você considere este estudo como uma fonte útil de inspiração, e gostaríamos de receber seus comentários sobre o que apresentamos aqui. Byrne Mulrooney CEO, Futurestep Talent with impact
6 O Imperativo da Inovação Um estudo global Então, o que faz uma compania ser inovativa? 62 % 46 % 42 % 56 % 60 % 44 % 86 % dos profissionais consideram que inovação é importante para o desenvolvimento das pessoas 76 % dos candidatos apresentam a mesma opinião 37 % dos candidatos pensam que suas atuais empresas são inovadoras Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 7 No estágio de recrutamento 49 % tendem a considerar um anúncio de emprego proposto de uma maneira inovadora A inovação melhorará a percepção da organização 51 % 44 % dos candidatos estão propensos a deixar suas empresas se estas falharem na forma inovadora de engajamento Para as empresas quai são as principais barreiras para inovação? 37 % 28 % 27 % comunidades de talentos influenciadores on line publicidade viral 34 % 23 % campanhas 19 % 16 % 5 % comunidades de profissionais on-line em celular comunidade social on line Talent with impact
8 O Imperativo da Inovação Um estudo global 1. Por que inovar é importante? A ideia de que inovação é importante para encontrar, recrutar e engajar Candidatos., já vem de longa data. É um assunto de particular relevância para quem responde pelo fortalecimento de marcas de empresas, especialmente quando se considera inovação. Nossos colegas Profissionais e Candidatos também concordam, como combinação de mudança, melhoria e pensar no futuro. Com essa definição, inovação dá menos ênfase aos benefícios intangíveis e mais à forma como as marcas de empresas se posicionam e superam os concorrentes. Em locais, setores e funções em que pode ser difícil encontrar talentos de alta qualidade, este tipo de inovação reveste-se de mais importância. À medida que diminui a disponibilidade dos maiores talentos, aumentam os custos de contratação. Da mesma forma que aumentam os custos para a empresa por não poder contar com esses talentos. Com base nisso, vê-se como a inovação passa de algo que seria bom ter no processo de gestão de talentos, para um diferenciador essencial. No entanto, é muitas vezes difícil quantificar inovação. O que parece inovador para uma pessoa pode ser normal para outra. Para dar uma ideia melhor disto e começar a concretizar a ideia de inovação, questionamos dois grupos a esse respeito: Profissionais de gestão de talentos e uma amostra mais geral de Candidatos. 1 Para evitar confusão, ao falarmos de Profissionais e Candidatos neste relatório, devemos ter em mente os dois grupos acima descritos. Exemplos com letras minúsculas e em itálico indicam o uso comum para os dois. 1 Há mais detalhes sobre ambos os grupos no final deste relatório na seção intitulada Metodologia de pesquisa.
O Imperativo da Inovação Um estudo global 9 Expectativas de inovação entre gerentes de recrutamento e de gestão de talentos Para terem uma melhor ideia de inovação dentro da gestão de talentos, perguntamos aos entrevistados até que ponto concordam com as sete declarações relacionadas com recrutamento e retenção: Profissionias. Até que ponto vocês concordam com as seguintes declarações? Profissionias: Até que ponto vocês concordam com as seguintes declarações? Demonstrar inovação em recrutamento e gerência de talento é crucial para conseguirmos alcançar nossas metas de crescimento Demonstrar inovação em recrutamento e gerência de talento é crucial para o desenvolvimento dos funcionários Demonstrar inovação em recrutamento e gerência de talento é crucial para nossa vantagem competitiva Minha organização precisa fazer mais para demonstrar inovação em recrutamento e gerência de talento Demonstrar inovação em recrutamento e gerência de talento é crucial para alcançar rentabilidade Demonstrar inovação em recrutamento e gerência de talento é altamente valorizado dentro da minha empresa Minha organização não precisa demonstrar inovação na forma como recrutamos e gerenciamos talento 78% 22% 77% 23% 76% 24% 74% 26% 69% 31% 56% 44% 41% 59% Concordam Discordam O nível de concordância com a maioria das declarações foi muito alto, o que demonstra algumas verdades fundamentais sobre inovação e negócios em todo o mundo: Inovação é crucial para o local de trabalho moderno e não só para o departamento de RH Apesar de, em linhas gerais, os Profissionais estarem de acordo com muitas das declarações acima, certas ideias provocaram reações particularmente fortes. Mais de três quartos notaram a importância estratégica da inovação, concordando que é crucial atingir metas de crescimento e o desenvolvimento dos funcionários. Quase 70% chegaram a dizer que é fundamental ter inovação em recrutamento e gestão de talentos para haver lucros. Pode-se dizer que este último aspecto é mais importante do que pode parecer no início. Os Profissionais acreditam que inovação - algo que pode ser facilmente considerado uma atividade não muito bem definida e potencialmente dispendiosa para a empresa - na verdade é essencial para se ganhar dinheiro. Métodos inovadores de recrutamento e gerência de talento são muito valorizados para a organização por Profissionais de RH, especialmente nos países do BRIC (Brasil, Rússia, Índia, China) Se inovação em recrutamento e gestão de talentos tem impacto em crescimento e rentabilidade, ela é igualmente importante para os Profissionais como forma de diferenciar sua organização da concorrência. Da mesma forma que os entrevistados citaram a importância da inovação para o desenvolvimento dos funcionários, 76% notaram seu valor como forma de ganhar e manter certa vantagem competitiva. Dentro do contexto de concorrência feroz pelo melhor talento, isto novamente aumenta a relevância da inovação neste quesito. Os Profissionais nos países do BRIC tendem a dar ainda mais valor a inovação nestes campos. Inquiridos se métodos inovadores são importantes para o desenvolvimento dos funcionários, os entrevistados da Índia, Brasil e Grande China têm mais probabilidade de concordar (88%, 85% e 81%, respectivamente) quando se compara com países como o Reino Unido (com um índice comparativamente baixo de 67%). Talent with impact
10 O Imperativo da Inovação Um estudo global Por que os BRIC parecem valorizar inovação mais do que outros países? Talvez por estarem testemunhando mais mudanças ao seu redor. Seu PIB, seu empresariado e suas oportunidades estão crescendo. Em todas as partes há invenção e inovação porque nesses países não há necessariamente hierarquias e estrutura tradicionais arraigadas. Portanto, há uma expectativa maior de inovação, mas também se dá um valor inato a ela. Kim Severinsen, Líder de prática, avaliação e seleção, Futurestep Austrália Estamos presenciando um forte foco em inovação por parte dos nossos clientes na Índia influenciado pelo fato dos empregado indianos terem em média menos de 30 anos, o que corresponde a quase 80% da geração Y. É uma época bem interessante para todos os envolvidos em busca de talentos e uma oportunidade real de alavancar tecnologias emergentes tanto para conectar quanto para engajar agrupamentos de talentos. Sreenivasa R. Yadavilli, Diretor Geral, Futurestep Índia Poderia fazer-se mais para incentivar inovação, mas para conseguir o apoio para fazê-lo pode ser difícil Se os Profissionais valorizam a inovação em recrutamento e gestão de talentos, também veem oportunidades de melhorias em suas próprias organizações. Ao redor de três quartos da amostra concordam ou concordam plenamente que sua empresa deve fazer mais para demonstrar inovação (74%). Um fator que contribui para isto pode ser que inovação em recrutamento e gestão de talentos parece mais difícil de ser vendida à organização como um todo. Enquanto os próprios Profissionais claramente reconhecem o valor de inovação, apenas 56% dizem que demonstrá-la é altamente valorizado. Isto traz à tona importantes considerações sobre como se implementa inovação, algo que será tratado depois neste relatório. O interessante é que os BRIC demonstram mais contentamento com relação a inovação. 65% dos Profissionais chineses, 54% dos Profissionais indianos e 53% dos Profissionais brasileiros afirmam não precisarem fazer mais para demonstrar inovação, o que provavelmente reflete uma sensação de já atuarem ativa e eficazmente com inovação. Como mercado emergente, o Brasil está experimentando crescimento intenso sem ter necessariamente candidatos e empregados qualificados para darem conta. De muitas formas, impõe-se a pergunta: o que veio primeiro: inovação ou resultados? Inovação é crucial para se atrair, engajar e reter talentos, uma vez que o mercado de trabalho é altamente competitivo. Ao mesmo tempo, profissionais de RH e de gestão de talentos precisam ser flexíveis e criativos para trabalharem com as restrições de um mercado de crescimento tão rápido. Podemos ver que os resultados deste estudo indicam que o valor da inovação é claramente definido e, por necessidade, métodos inovadores estão sendo empregados com um bom resultado. Roberto Spuri, Diretor Geral, Futurestep América Latina Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 11 Expectativas de inovação: Candidatos A visão profissional sobre inovação é importante por nos mostrar claramente como analisar seu valor em nível empresarial. Mas essa perspectiva tem suas limitações. Para entender de verdade o que significa inovação dentro de recrutamento e gestão de talentos, também precisamos entender como os Candidatos a veem: o que os motiva, empolga e atrai à uma empresa e não a outra. Para testar isso, propusemos oito temas aos nossos Candidatos relacionados com inovação que complementam a compreensão anteriormente adquirida pelo grupo profissional. Como antes, os Candidatos foram solicitados a indicar quanto concordam com as seguintes declarações: Candidatos. Até que ponto concordam com as afirmações abaixo? Candidatos: Até que ponto concordam com as afirmações abaixo? Minha expectativa é que as empresas demonstrem inovação na forma como retêm seus funcionários em longo prazo Minha expectativa é que as empresas demonstrem inovação na forma como mantêm seus funcionários engajados Locais de trabalho inovadores criam orgulho que vai além do que as pessoas fazem Minha expectativa é que as empresas demonstrem inovação na forma como desenvolvem talento As empresas precisam fazer mais para demonstrar inovação em seus procedimentos de recrutamento e gerência Mesmo se estivesse contente no meu cargo atual, consideraria deixá-lo se o cargo tivesse benefícios inovadores Minha expectativa é que as empresas demonstrem inovação na forma como recrutam talento 76% 24% 76% 24% 75% 25% 72% 28% 71% 29% 64% 36% 60% 40% Mesmo se estivesse contente no meu cargo atual, consideraria deixá-lo se me abordassem de forma inovadora 55% 45% Concordam Discordam Tanto como os Profissionais têm altas expectativas a respeito do que inovação pode oferecer, os Candidatos têm igualmente altas expectativas quanto ao que os empregadores devem fazer ao recrutarem e desenvolverem seus funcionários: Os Candidatos querem que as empresas os recrutem, engajem e desenvolvam de forma inovadora Inovação é algo importantíssimo para muitos Candidatos tanto no recrutamento quanto durante sua permanência em uma empresa; na maioria dos casos, eles a buscam ativamente. Enquanto dois terços dos Candidatos querem que os empregadores inovem durante o recrutamento, os sentimentos mais fortes quanto a inovação estão reservados para o papel propriamente dito - cerca de três quartos querem ser engajados (76%) e desenvolvidos (72%) de forma inovadora. Esse sentimento vai além da contratação em si e muito além de engajamento e desenvolvimento. A retenção em longo prazo de funcionários é outra área em que os Candidatos têm altas expectativas, com 76% procurando indícios de inovação neste quesito. Mais uma vez, os entrevistados dos BRIC têm expectativas mais altas. Candidatos brasileiros e indianos, por exemplo, têm muito mais probabilidade de sentir que as empresas precisam inovar ao recrutarem (76% e 74%, respectivamente, em comparação com uma média global de 60%). Talent with impact
12 O Imperativo da Inovação Um estudo global Como é o caso das opiniões de Profissionais sobre inovação, acho que com Candidatos do Brasil vemos que a implementação de métodos de recrutamento, engajamento e desenvolvimento pode ser uma maneira de preencher algumas lacunas inerentes a uma economia de rápido crescimento. Os Candidatos acreditam que os empregadores exigem inovação deles para alcançarem objetivos comerciais e econômicos. Sendo natural que os Candidatos exijam o mesmo em troca. Roberto Spuri, Diretor Geral, Futurestep América Latina Apresentada corretamente, uma abordagem inovadora em recrutamento e gestão de talentos levará os Candidatos a se afastarem dos seus cargos atuais Inovação em qualquer forma tem claramente uma forte influência nos Candidatos, chegando a tentá-los a deixar seus cargos atuais. 64% dos Candidatos admitem que sairiam para assumir um novo cargo que oferecesse benefícios inovadores, ainda que estivessem satisfeitos no seu cargo atual. 55% disseram o mesmo quanto a serem abordados de forma inovadora. Para Profissionais de recrutamento, RH e de gestão de talentos, isso cria tanto uma ameaça quanto uma oportunidade. Com certeza a chance de conquistar os maiores talentos que se encontram em outra empresa será atraente. Ao mesmo tempo, saber que seus próprios Candidatos podem ser seduzidos dessa forma faz com que os Profissionais devam ser tão bons ou melhores do que seus concorrentes ou então estão arriscados a perder funcionários importantíssimos para seus concorrentes que são - ou dão a impressão de ser - mais inovadores. Esse conceito será discuto em mais detalhes depois. As expectativas são altas e os Candidatos acreditam que as empresas têm muito a fazer quanto a inovação Apesar de inovação ser importante para os Candidatos, muitos deles acreditam que está em falta em suas atuais atividades profissionais. Quase três quartos dos Candidatos dizem que as empresas devem fazer mais para demonstrar inovação em seus procedimentos de recrutamento e gestão (71%), embora isto tenha sido indicado menos veementemente na França (62%) e na Grande China (66%). Inovação também se estende à percepção que se tem de determinada marca. Quando lhes perguntamos se concordam que inovação no local de trabalho lhes dá orgulho que vai além do trabalho em si, três quartos dos Candidatos concordaram. Isso é particularmente relevante ao considerarmos novamente a reverência que os Candidatos nutrem por marcas como Apple, Google, Virgin e Heineken. Marcas e locais de trabalho inovadores - mesmo no plano das percepções - têm muito impacto nos sentimentos dos Candidatos. Os indivíduos altamente instruídos da geração Y consideram inovação como algo absolutamente essencial, e em algumas áreas fomentar inovação é mesmo visto como o propósito principal do negócio. Isso vai além dos lucros; eles consideram que as marcas inovadoras provocam um impacto positivo na sociedade e querem fazer parte disso. Jan Mueller, Diretor Geral de Soluções, Futurestep EMEA Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 13 O impacto da inovação As atitudes dos Candidatos quanto a inovação mostram o que pode ser considerado uma carga, uma oportunidade ou os dois para os Profissionais, dependendo do ponto de vista. Seu nível de expectativa significa que os Profissionais têm um público já preparado com os quais podem ser inovadores, mas também cria um vácuo que pode ser facilmente preenchido por outras marcas se os Profissionais não conseguirem reagir. Já aprendemos muito sobre como inovação faz os Candidatos acharem e terem opiniões sobre marcas inovadoras de empresas. Mas inovação também tem um impacto na forma como eles agem? Para descobrirmos isso, perguntamos aos Candidatos que efeito teria sobre eles a introdução de táticas, métodos de recrutamento, práticas de trabalho, ambientes e outros aspectos. Inovação tem um impacto positivo no desempenho dos Candidatos, fazendo com que eles se sintam mais motivados e provavelmente mais produtivos Inovação pode ter um impacto dramático na produtividade e no moral. Um terço (34%) dos Candidatos disse que se sentiriam muito mais motivados se fossem empregados no local de trabalho métodos inovadores de gestão, enquanto quase a metade (46%) disse que isso os motivaria até certo ponto. Apenas 14% se mostraram indiferentes. Isto se enquadra bem com a impressão dos Profissionais de que inovação contribui tanto para o resultado final geral quanto para a vantagem competitiva (seção 2.1 acima). Não só os Candidatos se sentirão atraídos para trabalhar com empresas inovadoras, mas também terão um desempenho que indicará maior motivação se forem gerenciados de forma inovadora. Que impacto a introdução de métodos inovadores teria em você? 14% 4% 2% Eu me sentiria muito mais motivado para trabalhar Eu me sentiria mais motivado para trabalhar Não teria efeito 34% Eu me sentiria menos motivado Já estou sentindo inovação Amostra: Todos os Candidatos (4030) 46% Tem muita repercussão a ideia de que são as pessoas que tornam uma empresa inovadora, especialmente quando se olha para os benefícios de inovação bem implementada. Regularmente escuto dos times executivos dos meus clientes que eles estão no mesmo patamar operacional de seus concorrentes; é através das pessoas que eles têm que podem competir e fazer a real diferença. Jeremy Paynter, Diretor de soluções para o cliente, Futurestep Nova Zelândia Talent with impact
14 O Imperativo da Inovação Um estudo global Métodos inovadores de recrutamento têm potencial para empolgar, inspirar e alterar percepções Inovação na fase de recrutamento pode dizem que se informarão mais sobre uma Que impacto um método influenciar particularmente significativamente inovador a forma teria empresa em depois você? de terem seus interesses como os Candidatos tomam decisões. despertados, enquanto cerca de um Quando feita corretamente, não só fará terceiro recomendaria o trabalho ou a com que os Candidatos se sintam mais empresa a terceiros. 25% se sentiriam otimistas com relação à organização, Isso me faria sentir mais otimista em relação à organização mas também com relação ao cargo que assumirão. Eu teria muito mais probabilidade de considerar o emprego anunciado Mais da metade dos Candidatos (51%) diz que métodos inovadores de recrutamento Faria com que eu me informasse mais melhoram ou fosse sua percepção de uma marca, ver a página deles com uma proporção semelhante que declara ter maior probabilidade de Eu teria maior probabilidade de recomendar considerar um cargo numa organização o cargo a outras pessoas considerada inovadora em recrutamento. Além disso, inovação dá lugar a um boca a boca positivo. Mesmo se o trabalho não Eu teria maior probabilidade de recomendar a empresa lhes convier, um terço dos Candidatos ajuda no boca a boca indicando a empresa a terceiros (amigos, familiares e colegas Isso me inspiraria a atualizar meu currículo em potencial), e 30% estão dispostos a recomendar um contratante inovador. Conversaria com outros sobre a campanha Mesmo não estando convencidos completamente de que devem aceitar o cargo, inovação dará aos Candidatos muito em que pensar. 40% dos Candidatos motivados a atualizar o currículo. Em todas essas formas, inovação começa a ser vista como uma ferramenta 49% particularmente eficaz para motivar a maioria passiva. Como tal, tem implicações claras para as marcas das empresas, dando-lhes uma possibilidade tangível de chegar àqueles que podem ter qualificações ou ser ideais para o cargo, mas que não estão procurando ou estão felizes no seu emprego atual. Isso é importantíssimo, 31% já que os empregadores mais dispostos ou capazes de adotar inovação podem usá-la como tática importante 25% na guerra pelos talentos. Que impacto um método particularmente inovador teria em você? Amostra: Todos os Candidatos (4030) 19% 33% 40% 51% Que impacto um método particularmente inovador teria em você? Isso me faria sentir mais otimista em relação à organização Eu teria muito mais probabilidade de considerar o emprego anunciado 51% 49% Faria com que eu me informasse mais ou fosse ver a página deles Eu teria maior probabilidade de recomendar o cargo a outras pessoas Eu teria maior probabilidade de recomendar a empresa Isso me inspiraria a atualizar meu currículo 40% 33% 31% 25% Conversaria com outros sobre a campanha 19% A geração Y, almejando inovação e realização pessoal na vida profissional, Amostra: Todos os Candidatos (4030) é muita receptiva ao boca a boca. Esta geração acostumada com redes sociais e vários canais de informação faz propaganda rapidamente em toda a Internet e para outros grupos de interessados. Jan Mueller, Diretor Geral de Soluções, Futurestep Europa, Oriente Médio e África Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 15 Em suma, abordagens inovadoras de recrutamento (e, como veremos, engajamento e desenvolvimento) podem fazer com que as empresas mantenham os candidatos em posições que normalmente podem ser muito mais difíceis de atingir. É uma faca de dois gumes - os Candidatos exigem inovação contínua quando já estão trabalhando Como já vimos, se inovação ajuda a dar mais visibilidade à marca de uma empresa, também cria uma expectativa da qual se deve responder à altura. O que ainda não tratamos é até que ponto isso influi nas decisões dos Candidatos quando não se cumpre essa promessa. Algo revelador: os Candidatos globalmente dizem que considerariam sair de uma empresa se esta falhasse com seus objetivos de inovação (44%), com quase o mesmo tanto (42%) confessando que, embora permaneçam na companhia, o fariam com uma espécie de ressentimento internalizado em relação à empresa. É impossível subestimarmos a importância da inovação ao considerarmos esses resultados. Inovar, fazer as coisas de outro modo e apresentar novos métodos de recrutamento e engajamento pode parecer caro. Ao se ouvir a palavra inovador, não se pensa em contenção de gastos ou fazer a mesma coisa mais economicamente. Mas é necessário compensar isso com ganhos de desempenho e produtividade que acompanham a inovação. Que 80% dos Candidatos afirmam que a força da inovação e possível retorno do investimento - é evidenciada pela melhoria de performance motivada por métodos inovadores. Adam Mesh, Vice-Presidente de recursos humanos, Futurestep América do Norte Qual seria o impacto se métodos inovadores não se materializassem na fase de Engajamento? 8% 6% 14% 8% Provavelmente deixaria o cargo Teria certa probabilidade de deixar o cargo Não alteraria em nada a minha decisão de ficar na empresa, mas me deixaria menos satisfeito com meu emprego ou teria sentimentos mais negativos em relação à empresa 42% 30% Não recomendaria a empresa a amigos e família Não faria diferença Amostra: Todos os Candidatos (4030) Talent with impact
16 O Imperativo da Inovação Um estudo global O tempo urge: os empregadores têm seis meses para demonstrar inovação antes de os Candidatos começarem a procurar outras oportunidades A ideia de que funcionários deixariam uma empresa se se sentissem que não encontram suficiente inovação é interessante, particularmente tendo em conta a realidade econômica atual. Isto aponta para um público de Candidatos particularmente seletivo, traços que muitos Profissionais poderiam reconhecer em seus objetivos de busca por talentos. Para analisarmos melhor a ideia de que um menor desempenho da inovação pode afugentar empregados, perguntamos aos Candidatos dentro de quanto tempo passariam a procurar emprego em outro lugar. Entre os que disseram que considerariam sair, apenas 31% dariam ao empregador o benefício da dúvida por mais de seis meses. Entretanto, mais de um terço disse que começaria a procurar ativamente novas oportunidades dentro de três meses (37%). Em resumo, inovação não pode constituir uma promessa não cumprida. Os empregadores precisam demonstrá-la honesta e consistentemente, ou arriscam perder a confiança não somente daqueles que foram contratados e engajados, como também potencialmente de uma grande parte de sua rede de contatos. Candidatos, Se de fato deixassem seu emprego caso elementos inovadores não se materializassem, dentro de quanto tempo começariam a procurar outro emprego? 29% 26% 23% 11% 8% 3% Até um mês Até 3 meses Até 6 meses De 6 meses a um ano Um ano ou mais Não sei Amostra: Com muita ou certa probabilidade de sair Temos ouvido muito da guerra de talentos, mas este é um assunto que só se intensificará à medida que o mercado começar a se mexer. Consequentemente, e como vemos aqui, as empresas terão de infundir inovação em cada nível da organização. Isso significa estendê-la além do processo inicial de recrutamento e fazer com que inovação esteja presente e ativa em todo o ciclo de vida do empregado. Germayne Cade, Vice-Presidente de recrutamento de projetos, Futurestep América do Norte Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 17 As empresas são inovadoras? Conhecer o valor que tanto os Candidatos quanto os Profissionais dão a inovação nos ajuda a avaliar comparativamente o que tais grupos esperam da inovação. A coisa lógica a fazer depois é inquirir qual a situação atual da inovação: essas pessoas estão trabalhando em empresas inovadoras e, em caso positivo, o que as torna inovadoras? Para investigar de onde vem a inovação, fizemos perguntas específicas aos Profissionais e Candidatos quanto a seus próprios negócios para se quantificar os recursos gastos em inovação e se estes são considerados inovadores. Muitas organizações têm um orçamento definido para pesquisa e desenvolvimento (PD) ou inovação Quase dois terços (61%) dos Profissionais relatam haver um orçamento para PD ou inovação em suas organizações. Os que relataram ter um orçamento para PD/inovação foram questionados se tal orçamento era usado para recrutamento e gestão de talentos. Frequentemente, este orçamento contribui com atividades nessas áreas; 81% das organizações que empregam esse fundo para tal propósito o usam para aumentar inovação dirigida a Candidatos e empregados. Esta linha de pesquisa apresenta algumas diferenças interessantes por indústria. O setor governamental, por exemplo, é o que tem menor probabilidade de ter um orçamento para PD que contribua com recrutamento ou gestão de talentos (31%). Em comparação, 90% das empresas que prestam serviços financeiros que contam com este orçamento conseguem canalizálo para iniciativas de RH e gestão de talentos. De forma geral, os Profissionais de RH que relataram que usam seu orçamento para PD/inovação em recrutamento e gestão de talentos (GT) também foram os que tiveram maior probabilidade de recorrer parcial ou totalmente a agências de recrutamento. Os Candidatos estão divididos se seu local de trabalho é inovador Globalmente, 36% dos Candidatos consideram ser seu local de trabalho inovador, comparado com 29% que acham que não é. Dos 36% que afirmam que sim, 8% acreditam que seu local de trabalho é extremamente inovador. Empresas de TI e de telecomunicações estão no topo deste quesito, com 12% dos Candidatos do setor considerando inovadora sua área de trabalho. Os Candidatos têm conflitos semelhantes com relação a seu departamento de gestão de talentos, demonstrando mais reservas quanto à capacidade da GT de inovar em relação à empresa como um todo, descrevendo os departamentos como nem um pouco inovadores ou não muito inovadores (41% da GT para 30% da empresa). Apesar de estar baseado puramente na especulação dos Candidatos, é bem possível que seja análogo às preocupações que têm os Profissionais de que a organização como um todo vê o valor da inovação como tendo origem em seus departamentos (seção 2.1 acima). É fundamental lembrar que renovação não equivale a inovação. Às vezes, inovação se usa como um termo que abrange qualquer melhoria que possa ser caracterizada como nova. Também precisamos considerar que nem todos os métodos inovadores têm igual impacto. Vale muito a pena saber onde e por quê algo tem mais chances de dar certo. Leslie Jane Parsons, Vice-Presidente de estratégia e desenvolvimento, Futurestep Reino Unido Talent with impact
18 O Imperativo da Inovação Um estudo global Quão inovadores são recrutamento e gestão de talentos no seu local atual de trabalho? Local de trabalho atual 11% 19% 34% 28% 8% Departamento de gerência de talento 18% 23% 29% 22% 8% Nada inovado 1 2 3 4 5 Extremamente inovador Amostra: Todos os Candidatos Com experiência diminui a fé de que empresas sejam inovadoras Se a opinião está dividida no tocante às organizações atuais dos Candidatos serem mesmo inovadoras, ela fica ainda mais dividida ao se analisar mais atentamente quem mais mudou de emprego. A experiência parece diminuir a convicção na inovação: quanto maior for o número de empresas em que um candidato trabalhou, menos probabilidade ele tem de descrever seu local de trabalho como inovador. Dos Candidatos que trabalharam em três empresas ou menos, 39% acreditam que sua empresa é inovadora. Isso se compara a 33% dos Candidatos que trabalharam em quatro a cinco empresas e apenas a 31% dos Candidatos que atuaram em cinco empresas ou mais. Embora a reação instantânea seja que os empregados ficam mais pessimistas quanto a inovação à medida que mudam de função ou que fica mais difícil impressioná-los quando veem mais inovação ao seu redor, há também outra possibilidade mais otimista: as empresas mais inovadoras têm maior probabilidade de reter seus empregados. Pode haver variações enormes do avanço em que se encontram certas organizações quanto ao fomento de inovação em todo o ciclo de vida do empregado, dependendo de muitos fatores, desde personalidade e cultura até localização geográfica. Consequentemente, o uso de realidade aumentada para atrair candidatos no Reino Unido pode ser visto como inovador, enquanto em alguns lugares na China, usar o rádio da faculdade para promover o valor de uma marca pode ser visto como ousado. É importante adaptar sua mensagem para engajar, recrutar ou desenvolver talentos de acordo com o comportamento das pessoas. Inovação não é só ver e observar a última tendência ou experimentar o último aplicativo de mídia social. É aplicar técnicas e ideias a áreas afins face à forma como as pessoas se comportam no mundo do trabalho. Neil Griffiths, Líder de prática global Comunicação de Talentos e Marca do Empregador, Futurestep Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate
O Imperativo da Inovação Um estudo global 19 2. O impacto da inovação em todo o ciclo de vida do empregado Sabemos que inovação é importante tanto para os Candidatos quanto para os Profissionais e também sabemos como ela pode fazê-los pensar e agir de outra forma perante empregadores em potencial. Mas onde a inovação é mais importante durante o ciclo de vida do empregado? Para ajudar com a resposta, segmentamos o ciclo de vida, que é com frequência complexo, em três fases distintas: Recrutamento a fase em que os Candidatos são identificados de forma ativa ou passiva por uma organização e contratados por ela Engajamento o processo de longo prazo que consiste em formar relações com os Candidatos e ajudá-los a fomentar sua lealdade com a empresa Desenvolvimento a prática constante de ajudar a melhorar e expandir as habilidades dos Candidatos e aumentar seu valor para a organização Com essas três fases em mente, pedimos aos Candidatos e Profissionais que dissessem onde é que inovação é mais importante para eles. Talent with impact
20 O Imperativo da Inovação Um estudo global Onde inovação é mais importante para os Profissionais? Engajamento é visto pelos Profissionais como a área mais importante em que se devem demonstrar métodos inovadores dentro do ciclo de vida do empregado Os Profissionais dão importância à abordagens inovadoras em todas as fases do ciclo de vida do empregado, mas Engajamento foi a área consistentemente escolhida como o lugar mais importante onde demonstrá-la (43%). Isso deve ter uma relação muito forte com o sentido percebido de controle que os Profissionais sentem nesta área. Afinal de contas, uma vez que um candidato se encontra numa organização, um profissional de RH ou de gestão de talentos tem maior probabilidade de ter mais controle do seu engajamento do que teria em seu recrutamento ou desenvolvimento, dois fatores que sempre preveem certa influência externa. De maneira geral, os Profissionais também acreditaram que seus empregadores diriam que era o mais importante demonstrar inovação na fase de Engajamento (38%). Entretanto, houve variação por setor da indústria. Os Profissionais dentro de organizações governamentais são os únicos que acreditam que seus empregados são os que têm maior probabilidade de valorizar inovação em Recrutamento (37%), enquanto os Profissionais na área de varejo e distribuição acharam que o mais importante era demonstrá-la na fase de Desenvolvimento (35%). Onde é mais importante demonstrar inovação? E onde onde seus empregados diriam que é mais importante? Profissionais Convicções dos Profissionais sobre os Candidatos Candidatos 34 43 23 29 38 33 19 42 39 Recrutamento Engajamento Desenvolvimento Amostra: Todos os Profissionais (814), todos os Candidatos (4030) Copyright 2013. Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. Todos os direitos reservados. futurestep.com/innovate