A PERCEPÇÃO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA COMO FATOR DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

Volta Redonda/RJ 24 e 25 de novembro de 2011 ISSN 1984-9354 A PERCEPÇÃO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA COMO FATOR DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS Rita Maria Pinto do Amaral (UNIGRANRIO) Luciana Sousa Coelho Marson (UNIGRANRIO/UFF) Resumo Esta pesquisa tem como objetivo analisar a percepção da Responsabilidade Social Corporativa como fator de atração e retenção de talentos nas organizações. A Responsabilidade Social Corporativa mostra-se como um conceito ainda em construção e que tem sido alvo de estudos incessantes que a apontam como um instrumento capaz de agregar valor a imagem das organizações, aos seus produtos, além de promover bem-estar aos seus colaboradores diretos. Para se compreender e analisar a Responsabilidade Social Corporativa como fator de atração e retenção de talentos nas organizações, optou-se pela pesquisa qualitativa e como tipo de instrumento foi utiliza a entrevista estruturada, através da aplicação de questionários para levantamento dos dados.trata-se de uma pesquisa que objetiva valorizar as impressões dos colaboradores traçando o nível de influência que a Responsabilidade Social Corporativa pode exercer no que tange ao desejo de trabalhar em uma empresa Socialmente Responsável e de permanecer fazendo parte de sua equipe de trabalho Palavras-chaves: Responsabilidade Social, Atração, Retenção de Talentos

1. INTRODUÇÃO A ideia de construir esta pesquisa, que busca apresentar um estudo sobre a Responsabilidade Social Corporativa como fator de atração e retenção de talentos nas organizações, surge a partir da abordagem constante do tema Responsabilidade Social bem como do desafio das organizações em atrair e reter talentos. Estes têm sido assuntos amplamente divulgados na mídia, principalmente em revistas especializadas em Gestão de Recursos Humanos na contemporaneidade. Muito se tem discutido sobre este tema, mas percebe-se ainda se tratar de um conceito em construção permeado pela ética, com a expectativa de que deve avançar para além da obrigatoriedade e da Legislação. Sendo assim a Responsabilidade Social Corporativa surge a partir da ampliação da visão dos objetivos das empresas para além da eficiência econômica, utilizando suas capacidades de desenvolver ideias, inovação tecnológica capaz de gerar desenvolvimento econômico e hábitos diversos, levando seus esforços muitas vezes em parceria com a sociedade civil e com o Estado a promover o bem-estar de seus funcionários e das comunidades nas quais estão sediadas e que garantam também o desenvolvimento sustentável. (...) o compromisso que uma organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que a afetam positivamente, de modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo pró-ativamente e coerentemente no que tange a seu papel específico na sociedade e a sua prestação de contas para com ela. (Ashley, 2002:p.6. Apud Rothstein, 2011: p.3). Faz-se necessário uma adoção, por parte das empresas, de uma postura socialmente responsável voltada para o diálogo e caracterizada pela transparência, elementos estes capazes de aproximá-las da sociedade em prol da busca por soluções para os diversos problemas sociais e ambientais que cada vez mais afligem não só as atividades empresariais, mas também todos os setores da sociedade. 2

Já a atração e retenção de talentos se configuram, segundo pesquisas, no grande desafio a ser vencido pelas empresas diante das constantes mudanças e do crescimento do mercado com relação à oferta de postos de trabalho. É necessário fomentar cada vez mais uma ampla e profunda discussão sobre a aplicação prática dos conceitos de Responsabilidade Social Corporativa para que o mesmo não se configure em modismo, tão presente nos discursos empresariais, e sim em uma política e filosofia de trabalho das organizações em busca de bem-estar social dos indivíduos transformando as atividades econômicas empresariais em atividades que contribuam para o desenvolvimento sustentável. 1.1 O PROBLEMA A observação da constante rotatividade de profissionais no quadro de funcionários de empresas do segmento Call Center, com ou sem ações próprias em RSC, promoveu reflexões, questionamentos e indagações que levaram a elaboração deste trabalho de pesquisa. Essas indagações levaram a pergunta: Como a Responsabilidade Social Corporativa pode influenciar ou ser instrumento para a atração e retenção de talentos nas organizações? A empresa Universo Três Consultoria e Comunicação foi fundada no ano de 2002, no estado do Rio de Janeiro, e seu objetivo como negócio se caracteriza na especialização em captação de recursos e consultoria para organizações do 3º setor: Instituições Filantrópicas, Beneficentes, Ong s, Associações etc. Possuí atualmente cerca de 130 colaboradores com vínculo formal de trabalho e se tornou, ao longo de seus 10 anos de atuação no mercado, uma das principais empresas do ramo de captação de recursos para o 3º setor. Caracteriza-se como uma empresa que promove e investe no desenvolvimento de seus colaboradores. No ano de 2003 seus sócios decidem juntamente com um grupo de profissionais liberais, entre eles pedagogos, jornalistas, administradores, professores etc, fundar o Instituto Central de Cidadania ICEC que se caracteriza como uma Organização da Sociedade Civil de Interesse Público OSCIP. O ICEC mantém iniciativas e projetos que colaboram com a efetivação e construção da cidadania de seus usuários, visando que suas frentes de ação possibilitem a emancipação e o desenvolvimento social de adultos, jovens e crianças em situação de vulnerabilidade social, e dessa forma, busca combater a pobreza e a pobreza extrema. A outra empresa que serviu de campo de pesquisa será denominada como empresa B, foi fundada em 1996 e também possuí cerca de 100 funcionários, se caracteriza como uma 3

organização altamente especializada, prestadora de serviços variados como: Contact Center ativo e receptivo, soluções customizadas de cobrança etc. A organização B não possuí projeto próprio na área de responsabilidade social, mas seu setor de Recursos humanos informou que a empresa realiza ações pontuais como campanhas internas em prol de entidades benemerentes que atuam no estado do Rio de Janeiro e seu setor de RH trabalha estrategicamente com programas motivacionais e treinamento contínuo visando o bem-estar de seus colaboradores. As duas organizações possuem algo em comum, a utilização de Call Center como instrumento operacional para que sejam atingidos seus objetivos e metas de negócio. Assim sendo, a maioria de seus funcionários são operadores de telemarketing que serão os sujeitos respondentes desta pesquisa. Diante do desafio na atualidade posto aos setores de Recursos Humanos das organizações no que diz respeito a atração e retenção de talentos, onde comprovadamente pesquisas apontam que o bem estar, valorização do empregado nas empresas e a utilização da aplicação prática da Responsabilidade Social Corporativa- RSC se configuram como fatores tão importantes quanto remuneração. 1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA 1.2.1 Objetivo Geral Analisar a Responsabilidade Social Corporativa como fator de atração e retenção de talentos nas organizações. 1.2.2 Objetivos específicos Compreender a Responsabilidade Social no Brasil e no mundo. Identificar as questões relativas à percepção da Responsabilidade Social Corporativa. Verificar se a Responsabilidade Social Corporativa se configura como fator de atração e retenção de talentos. Avaliar quais fatores se configura como de maior relevância para a atração e retenção de talentos nas empresas. 1.3 RELEVÂNCIA DA PESQUISA A pesquisa sobre a Responsabilidade Social Corporativa como fator de atração e retenção de talentos pode viabilizar as organizações e seus setores de Recursos Humanos instrumentos capazes de contribuir com o planejamento estratégico de seus gestores ao pensarem nas ações práticas de responsabilidade social. 1.4 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA 4

1.4.1 Universo/Amostra O universo da pesquisa proposta são 02 (duas) empresas inseridas no mercado de trabalho como prestadoras de serviços tendo como instrumento operacional principal o Call Center. A empresa Universo Três Consultoria e Comunicação será denominada empresa A, será mantido sigilo com relação ao nome da segunda empresa que denominaremos de empresa B. A amostra escolhida para a realização da pesquisa são os profissionais que exercem a atividade de operadores de telemarketing nestas empresas.a amostra foi identificada através dos altos índices de rotatividade deste segmento, operadores de telemarketing, informado pelo setor de Recursos Humanos de ambas as organizações. Atualmente as 02 (duas) empresas possuem cerca de 100 funcionários cada sendo que, a empresa A presta serviços às principais organizações do 3º setor no Rio de Janeiro e seus operadores de telemarketing estão envolvidos diretamente na captação de recursos financeiros para projetos sociais além de seus sócios serem fundadores de uma OSCIP. A empresa B realiza ações sociais pontuais, sem possuir projeto social próprio ou estar vinculada a uma organização não governamental, porém possuí programas motivacionais de valorização de seus colaboradores geridos pelo setor de RH. No total foram encaminhados 100 (cem) questionários, entretanto somente 60 colaboradores devolveram os mesmos respondidos, 30 da empresa A e 30 da empresa B. 2. REVISÃO DE LITERATURA 2.1 SURGIMENTO DO CONCEITO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL A Responsabilidade Social pode ser entendida como um conjunto de conceitos e ações que contribuem para fazer um mundo melhor com a participação de todos e isto inclui toda e qualquer atitude que tomemos para que este fim seja alcançado. É na decisão individual e cotidiana que se fará a efetiva Responsabilidade Social. Quando assumimos o papel de cidadão, integrante e responsável por esta sociedade, refletidas em atitudes simples, como por exemplo, consumir com consciência, descartar papel no lixo, relacionar-se sem qualquer espécie de discriminação ou preconceito, exercer o voto consciente, cobrar ações de nossos governantes, reelegê-los quando realizarem um trabalho coerente com suas promessas de campanha e necessidades da sociedade ou excluí-los em caso contrário, entre outras atitudes que se enumeradas seriam infindáveis. A Responsabilidade Social somente existe de fato quando tomamos consciência de que vivemos numa sociedade e que a lei mais verdadeira do mundo é aquela que diz: Toda 5

ação é seguida de uma reação, ou seja, toda e qualquer atitude que se tome, terá alguma conseqüência para aquele que a pratica, bem como para o outro, podendo ser positiva ou não, tudo dependerá da ação inicial, intenção e energia despendida. Percebe-se que a solidariedade ganha espaço em um mundo regido pelas relações mercantis. (...). Os trabalhadores comuns, detentores de poucos recursos, contribuem com dinheiro e doam parte de seu tempo para causas sociais e o Brasil é um dos primeiros colocados e mais bem articulados em atividades voluntárias. A SER será uma conseqüência natural, uma vez que o homem se reeducado construirá suas relações através de valores éticos e de respeito ao próximo. (Nogueira, 2011, p.1). Diante do abismo social provocado pelo modo de produção capitalista tornou-se urgente e necessária uma mudança qualitativa na relação capital x trabalho que promovesse o bem estar social coletivo, assim surgem, frente as transformações societárias e suas demandas sociais ocorridas principalmente no século XX. A teoria sobre Responsabilidade Social surgiu na década de 1950 sendo um de seus precursores Bowen (1957, p.03). O autor baseou-se na idéia de que os negócios são centros vitais de poder e decisão e que as ações das empresas atingem a vida dos cidadãos em muitos pontos, questionou quais as responsabilidades com a sociedade se espera dos homens de negócios, e defendeu a idéia de que a empresas devem compreender melhor seu impacto social, e que o desempenho social e ético deve ser avaliado por meio de auditorias e devem ainda ser incorporados à gestão de negócios. Na década de 60, segundo Palácios (2009:p.2), as discussões em torno do conceito de Responsabilidade Social começam a se alastrar. Nesta fase predomina a visão de que a responsabilidade social das empresas vai além da responsabilidade de maximizar lucros e incorporam-se a esta a necessidade de uma postura pública perante os recursos econômicos e humanos da sociedade e a vontade de ver esses recursos utilizados para fins sociais mais amplos e não simplesmente para os interesses privados dos indivíduos. (...) Com isto uma nova concepção de responsabilidade Social emergiu e pautou-se pelo reflexo dos objetivos e valores sociais. Houve o entendimento de que as companhias estão inseridas em ambiente complexo, onde suas atividades influenciam ou têm impacto sobre diversos agentes sociais, comunidades e sociedade. (TENORIO, 2006, p.20 apud Palácios, p.2) Nos anos 70, a Responsabilidade Social passou a fazer parte do debate público dos problemas sociais como a pobreza, desemprego, diversidade, desenvolvimento, crescimento econômico, distribuição de renda, poluição, entre outros. Em conseqüência disso, houve nova 6

mudança no contrato social entre os negócios e a sociedade, o que gerou o envolvimento das organizações com os movimentos ambientais, preocupação com a segurança do trabalho e regulamentação governamental. De acordo com Carrol (1999, p.282), essa alteração no contrato social aconteceu como resposta as demandas sociais diante das mudanças que ocorreram, como segue: Os negócios estão sendo chamados para assumir responsabilidades amplas para a sociedade como nunca antes e para servir a ampla variação de valores humanos (qualidade de vida além de quantidade de produtos e serviços). Os negócios existem para servir a sociedade, seu futuro dependerá da qualidade da gestão em responder as mudanças de expectativas do público. Um significado mais amplo da responsabilidade social surgiu em 1979 quando o mesmo autor Carrol (1999, p.282), propõe um modelo conceitual onde inclui uma variedade de responsabilidades das empresas junto à sociedade, e esclarece os componentes de responsabilidade social empresarial que estão além de gerar lucros e obedecer à lei. O modelo engloba quatro tipos básicos de expectativas que refletem a visão de responsabilidade social: econômica, legal, ética e discricionária. 2.1 RESPONSABILIDADE SOCIAL NO BRASIL O movimento de Responsabilidade Social no Brasil surgiu tendo como base uma série de iniciativas de movimentos empresariais. No início da década de 60, um grupo de empresários fundou em São Paulo a Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas (ADCE) que através dos ensinamentos cristãos tinham como objetivo estudar as atividades econômicas e sociais no meio empresarial. Nas décadas seguintes, 70 e 80, outros movimentos surgiram: a Fundação Instituto de Desenvolvimento Empresarial e Social (FIDES), criada com base no ADCE e de caráter educativo; a criação do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas (IBASE) da qual participou o sociólogo Herbert de Souza, o Betinho. O IBASE surgiu com a proposta inicial de democratizar a informação, mas acabou indo além e contribuiu para a mobilização da sociedade e das empresas em torno de campanhas como a Ação da Cidadania contra a miséria e pela vida, em 1993. Esta campanha recebeu o apoio do Pensamento Nacional das Bases Empresariais (PNBE) e foi o marco da aproximação dos empresários com as questões sociais. Em 1991, foi encaminhado ao Congresso um anteprojeto propondo publicação do Balanço Social pelas empresas, porém não foi aprovado... Em 1993, o sociólogo 7

Herbert de Souza, o Betinho, lançou a Campanha Nacional da Ação da Cidadania contra a Fome, a Miséria e pela Vida. Com o apoio do Pensamento Nacional das Bases Empresariais (PNBE), que constituí o marco da aproximação dos empresários com as ações sociais. (Kraemer, 2005, p.5). Na década de 90, outras iniciativas importantes fortaleceram ainda mais o movimento: Grupo de Institutos Fundações e Empresas (GIFE), fundado em 1995, foi o primeiro instituto a transformar o interesse empresarial em investimento social privado. Em 1997, Betinho lançou um modelo de balanço social e junto com a Gazeta Mercantil criou o selo do Balanço Social com o intuito de estimular as empresas a divulgarem suas ações sociais. Para Betinho (2004, p.1) a idéia do Balanço Social é demonstrar quantitativamente e qualitativamente o papel desempenhado pelas empresas no plano social, tanto internamente quanto na sua atuação na comunidade e para ele os itens dessa verificação são vários: educação, saúde, atenção à mulher, atuação na preservação do meio ambiente, melhoria na qualidade de vida e de trabalho de seus empregados, apoio a projetos comunitários visando a erradicação da pobreza, geração de renda e de novos postos de trabalho. Para Betinho (2004, p.1) realizar o Balanço Social significa uma grande contribuição para a consolidação de uma sociedade verdadeiramente democrática. Torres (2010:p.2) ressalta a importância desta iniciativa quando diz: Assim, desde meados de 1997 o sociólogo Herbert de Souza, o Betinho, e o Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas (IBASE) vêm batendo na mesma tecla e chamando à atenção dos empresários e toda a sociedade para a importância e necessidade da realização do balanço social das empresas em um modelo único e simples. E este modelo foi desenvolvido no IBASE em parceria com diversos representantes de empresas públicas e privadas, a partir de inúmeras reuniões e debates com setores da própria sociedade. (Torres, 2010, p.2). Todos esses fatos foram importantíssimos para o crescimento do movimento de Responsabilidade Social no Brasil, mas foi com a criação, em 1998, do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social que o movimento ganhou outro perfil, semelhante ao já existente no exterior, baseado na ética, na cidadania, na transparência e na qualidade nas relações da empresa. Foi criado, em 1998, o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social pelo empresário Oded Grajew. O Instituto serve de ponte entre os empresários e as causas sociais. Seu objetivo é disseminar a prática da responsabilidade social empresarial por meio de publicações, experiências, programas e eventos para os interessados na 8

temática. Em 1999, a adesão ao movimento social se refletiu na publicação do seu balanço no Brasil por 68 empresas.(kraemer, 2005, p.5). 2.2 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA A Responsabilidade Social Corporativa (RSC) se apresenta como um tema cada vez mais importante no comportamento das organizações, exercendo impactos nos objetivos, estratégias e no próprio significado da empresa. Faz-se necessário uma melhor compreensão da importância desta estratégia e dos benefícios que a mesma pode trazer para a corporação, quando aplicada corretamente. É importante ressaltar que algumas empresas confundem Responsabilidade Social com Filantropia. Mas o que é Responsabilidade Social? O termo encerra sempre a ideia de prestação de contas, alguém deve justificar a própria atuação perante outrem. Durante muito tempo, este foi entendido, em uma visão tradicional, como sendo a obrigação do administrador de prestar contas dos bens recebidos por ele. Ou seja, economicamente, a empresa é vista como uma entidade instituída pelos investidores e acionistas, com o objetivo único de gerar lucros. Entretanto, tal perspectiva não se aplica no mundo contemporâneo. Sabe-se que a empresa não se resume exclusivamente ao capital, e que sem os recursos naturais (matéria-prima) e as pessoas (conhecimento e mão de obra), ela não gera riquezas, não satisfaz as necessidades humanas, não proporciona o progresso e não melhora a qualidade de vida. Por isso afirma-se que a empresa está inserida em um ambiente social. Para Oded Grajew, presidente do Instituto ETHOS, uma das principais instituições responsáveis pela difusão do conceito de responsabilidade social na sociedade brasileira, define este conceito como: (...) atitude ética da empresa em todas as suas atividades diz respeito às interações da empresa com funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, governo, concorrentes, meio ambiente e comunidade. Os preceitos da responsabilidade social podem balizar, inclusive, todas as atividades políticas empresariais (Grajew, 2001). Atualmente, a intervenção dos diversos atores sociais exige das organizações uma nova postura, apoiada em valores éticos que promovam o desenvolvimento sustentável da sociedade como um todo. A questão da responsabilidade social vai, portanto, além da postura legal da empresa, filantrópica ou do apoio a comunidade. Significa mudança de atitude, numa perspectiva de gestão empresarial com foco na qualidade das relações e na geração de valor para todos. É importante ressaltar que a responsabilidade social é, ainda, um processo em crescimento em vários países do mundo e, principalmente, no Brasil. 9

Esse posicionamento socialmente responsável pode ser entendido como fruto das transformações no macro cenário e no cenário organizacional onde o fenômeno da globalização, a hiper competitividade e a incerteza são características centrais. Tem-se hoje, toda uma configuração nova institucional onde entram em jogo diferentes atores, cada qual com suas necessidades e expectativas, exercendo pressões e regulações no mundo dos negócios. Muitas dessas pressões sinalizam para uma expectativa da sociedade civil, de investidores, financiadores e consumidores para que as empresas, como agentes também sociais, levem em conta o impacto de suas atividades no presente e no futuro. Fala-se hoje em investimento socialmente responsável, constituindo-se em estratégia de investimento pela qual investidores, na seleção e na gestão de seus portfólios, consideram o desempenho social, ambiental, ético e práticas de governança corporativa, além do retorno financeiro (Palácios,2009: p.2). -se na lógica da busca por uma maior sustentabilidade corporativa. Conforme coloca Palácios (2009:p.2), a empresa que tem incorporado o desenvolvimento sustentável a sua estratégia de negócio, tem as seguintes características: alem de estar presentes na estratégia as dimensões econômica, social e ambiental, procura quantificar seus custos sociais e ambientais, dá ênfase na inovação, trabalha com princípios éticos e exerce boas práticas de governança corporativa, tem compromisso com transparência exercendo influência junto a competidores, fornecedores e nas comunidades do entorno. 2.3 A ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS Acredita-se que, em uma economia globalizada, as mudanças ocorridas no mercado de trabalho, o aquecimento da economia em países como o Brasil, o aumento no número de postos formais de trabalho, a elevação do nível de escolaridade e a crescente qualificação dos profissionais, entre outros fatores, levaram as organizações a uma mudança de cultura e de estratégias. (...) verifica-se que algumas posições recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no mercado de trabalho. Nesses casos, a oferta de trabalho pode ser até mesmo superior ao número de profissionais que se candidatam às vagas. (FGV, 2009: p.67). Mais do que altos níveis de remuneração, os profissionais da atualidade buscam a realização pessoal, a felicidade de trabalhar em uma organização capaz de promover um bom clima organizacional onde o indivíduo possa colocar em prática sua criatividade, suas 10

competências operacionais contribuindo com seus valores para a manutenção de uma imagem organizacional positiva que gere orgulho em seus colaboradores. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. (FGV, 2009: p.68). Essas mudanças de comportamento do mercado e da cultura organizacional demonstra que nos dias atuais não somente as empresas possuem o poder de escolher seus funcionários, mas em se tratando de mão de obra qualificada e inteligente, estes se posicionam de forma crítica buscando identificação pessoal na organização em que almejam fazer parte do quadro de funcionários. Parte-se da premissa de que não são apenas as organizações que escolhem os melhores profissionais, estes também escolhem as organizações que apresentam propostas atrativas... As organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como exercem a responsabilidade social com os diversos grupos empregados, comunidade e sociedade influenciam os conceitos que terão para os candidatos em potencial. (FGV, 2009: p.68). Essa nova postura dos profissionais qualificados, frente a um mercado de trabalho com inúmeras possibilidades de recolocação, fruto de uma economia aquecida e de uma radical mudança de paradigmas e valores sociais, valores esses que buscam desenvolvimento, porém também buscam sustentabilidade, crescimento econômico em harmonia com a realização pessoal, bem estar e qualidade de vida, levaram as organizações a pensar estrategicamente a atração e retenção de seus talentos não mais subestimando a análise crítica de seus colaboradores e sim alinhando os objetivos da empresa as expectativas dos indivíduos que desejam contratar e fidelizar. As empresas: Precisam definir claramente suas demandas de pessoal, requisitos básicos e perfis de competência, buscando a proatividade no levantamento dessas necessidades e obtendo maior tempo para planejar estratégias eficazes de atração. O levantamento de informações para conhecer a oferta de profissionais no mercado de trabalho, seus hábitos e interesses, bem como as propostas oferecidas pelos concorrentes são caminhos efetivos para o sucesso da atração de profissionais competentes. (FGV, 2009: p.68). Com a globalização e o aquecimento dos mercados, os profissionais estão cada vez mais qualificados e a disputa por essa mão de obra tornou-se uma tarefa difícil para que a 11

área de recursos humanos consiga reter e administrar o quadro de funcionários/colaboradores das empresas. Adotar políticas de benefícios atraentes, reconhecimento, treinamento e desenvolvimento, começam a ser objetivos das organizações na busca de proporcionar aos seus colaboradores um ambiente com clima organizacional capaz de garantir aos profissionais vontade de permanecer e crescer neste ambiente organizacional, principalmente no que diz respeito ao surgimento de uma nova geração que se insere no mercado. Essa nova geração, também conhecida como geração Y, possui características diferenciadas, e muitas vezes excelentes salários e volumosos benefícios não significam garantia de que este profissional está motivado e permanecerá em uma organização por muito tempo. Esta nova geração é altamente voltada para qualidade de vida e para reter este grupo em uma organização, as áreas de recursos humanos e outros departamentos deverão estar em sintonia, pois precisarão inovar as estruturas corporativas para atender os objetivos propostos, alinhando à satisfação dos funcionários e uma dessas inovações são as ações socialmente responsáveis adotadas como estratégia corporativa. Como já ressaltado, a literatura vem apontando para os ganhos de atração e retenção de talentos a partir da adoção de uma postura socialmente responsável. Autores como McIntosh et al (2001) e Grayson e Hodges (2002) referem que a RSC é fator importante para a atração e retenção de talentos na empresa, bem como pode permitir melhorias de imagem da empresa, o aumento de vendas, o acesso a capital, o gerenciamento de riscos e o acesso a mercados, favorecendo, desta forma, o fortalecimento dos negócios especialmente quando assumida pelas empresas como estratégia empresarial.(garay, 2006: p.05). Atualmente as organizações estão convencidas, ou em processo de convencimento, de que atrair e reter talentos vai muito além de pagar os melhores salários do mercado, pois pesquisas neste sentido comprovam o fato de que salário não é apontado como o principal motivo para as pessoas decidirem mudar de emprego, e pior do que isto é constatar que alguns colaboradores na verdade não se desligam da organização e sim de seus gestores. O grande desafio das empresas é alinhar os seus objetivos à crescente demanda por um clima organizacional onde trabalho seja sinônimo de satisfação e realização pessoal e profissional. 3. MÉTODO DA PESQUISA 3.1. Tipo de pesquisa 12

Neste projeto que busca a compreensão e análise da Responsabilidade Social como fator de atração e retenção de talentos nas organizações, optou-se pela pesquisa qualitativa. Segundo Minayo (2007, p. 25) a pesquisa qualitativa pode ser dividida em 3 etapas que são: a fase exploratória, o trabalho de campo e a análise e tratamento do material empírico e documental. A pesquisa qualitativa aprofunda a análise a partir da opinião, conceitos, modo de se expressar e do convívio social do pesquisado, o que possibilita ao pesquisador a visão do objeto de estudo visto por dentro, utilizando-se para atingir este objetivo da teoria científica. A pesquisa qualitativa não se limita a um ponto final ao problema apresentado e estudado, ao contrário, ao produzir sua análise o pesquisador levantará outras indagações, indagações estas que levarão a continuidade do trabalho ora apresentado, propiciando futuramente um aprofundamento da pesquisa inicial. Este tipo de pesquisa não fica presa a quantidade de entrevistados para a elaboração da pesquisa e sim, está vinculada a qualidade, como dito anteriormente, as impressões pessoais, aos códigos sociais construídos e a forma de inserção do sujeito respondente na sociedade e como se dão suas relações familiares, de trabalho e sociais. 3.2 Instrumento/procedimento O tipo de instrumento escolhido para a realização da pesquisa foi à entrevista estruturada, que de acordo com Gil: A entrevista estruturada desenvolve-se a partir de uma relação fixa de perguntas, cuja ordem e redação permanece invariável para todos os entrevistados, que geralmente são em grande número. Por possibilitar o tratamento quantitativo dos dados, este tipo de entrevista torna-se o mais adequado para o desenvolvimento de levantamentos sociais. (Gil, 2007: p.121). O procedimento adotado para a coleta de dados foi a aplicação dos questionários não exigindo dos entrevistados identificação para que assim pudessem expressar com total liberdade suas opiniões, críticas e sentimentos com relação ao tema proposto na entrevista. Os questionários aplicados foram elaborados seguindo a Escala de Likert que permite aos entrevistados especificar seu nível de concordância ou discordância diante de uma afirmação. Segundo Gil, a construção deste tipo de escala segue os seguintes passos: a) Recolhe-se grande número de enunciados que manifestam opinião ou atitude acerca do problema a ser estudado. 13

b) Pede-se a certo número de pessoas que manifestem sua concordância ou discordância em relação a cada um dos enunciados, segundo a graduação: concorda muito (1), concorda um pouco (2), indeciso (3), discorda um pouco (4), discorda muito (5). c) Procede-se à avaliação dos vários itens, de modo que uma resposta que indica a atitude mais favorável recebe o valor mais alto e a menos favorável o mais baixo. d) Calcula-se o resultado total de cada indivíduo pela soma dos itens. e) Analisam-se as respostas para verificar quais os itens que discriminam mais claramente entre os que obtêm resultados elevados e os que obtêm resultados baixos na escala total... (Gil, 2007: p.146). A análise de dados se baseará em uma análise de conteúdo. Esta análise irá partir de 03 (três) eixos: Eixo I Perfil dos entrevistados; Eixo II Percepção da RSC; Eixo III RSC como fator de Atração e Retenção de talentos. Em anexo encontram-se descritas, em questionário, as perguntas utilizadas para levantamento de dados da pesquisa. 3.3 O trabalho de Campo O trabalho de campo iniciou-se com a apresentação dos objetivos da pesquisa e do questionário de levantamentos de dados ao gestor da empresa A. A participação da autora em reuniões sindicais propiciou o diálogo com o setor de RH da empresa B que confirmou para a pesquisadora o desafio de reter talentos no segmento call Center vivenciado tanto pela empresa A como pela empresa B. Nesses encontros foi apresentada a Gerente de RH da empresa B a proposta da pesquisa. Posteriormente foi enviado para o setor de RH da empresa B o questionário de levantamento dos dados da pesquisa para que fossem aplicados aos operadores de telemarketing.a pesquisa proposta foi acolhida com interesse pelos gestores de RH das organizações A e B, tendo em vista a contribuição que pode vir a propiciar para as estratégias da organização na atração e retenção de seus talentos e na aplicação prática de sua RSC. Foram disponibilizados às empresas A e B um total de 100 (cem) questionários e foram entregues respondidos ao pesquisador um total de 60 questionários. 14

4. ANÁLISE DOS RESULTADOS 4.1 Perfil Etário dos Entrevistados Na empresa A verificamos que 37% dos entrevistados encontram-se na faixa etária de 36 a 45 anos e 33% entre 26 e 35 anos. Somando-se as porcentagens 70% dos entrevistados da empresa A apresentam idade entre 26 e 45 anos. Já na empresa B 44% dos entrevistados possuem entre 26 e 35 anos e 33% entre 18 e 25 anos, ou seja 77% dos entrevistados encontram-se na faixa etária entre 18 e 35 anos. Os gráficos abaixo nos demonstram, por amostragem, que a empresa B possuí um maior número de operadores de call Center em situação de 1º emprego. 4.2 Nível de Escolaridade Com relação ao nível de escolaridade dos operadores de call Center das empresas A e B podemos afirmar que 84% dos entrevistados da empresa A possuem o ensino médio e 10% o ensino fundamental. Na empresa B 50% possuem o ensino médio e 40% possuem nível superior. O levantamento nos indica que o nível de escolaridade dos colaboradores da empresa B é superior ao da empresa A. 4.3 Nível Salarial Os gráficos 07 e 08 nos apontam que os salários pagos pela empresa A são menores que os pagos pela empresa B. Na empresa A 57% dos entrevistados recebem a média de um salário mínimo, R$ 622,00 (Seiscentos e vinte e dois reais) e 30% recebem a média de dois salários mínimos, R$ 1.250,00( Hum mil duzentos e cinquenta reais). Na empresa B 37% recebem R$ 622,00 (Seiscentos e vinte e dois reais) e 37% recebem R$ 1.250,00 (Hum mil duzentos e cinquenta reais). Nos chama a atenção o fato de 23% dos colaboradores da empresa B receberem salários acima de R$ 1.866,00 (Hum mil oitocentos e sessenta e seis reais). O fato da empresa B possuir um nível de escolaridade de seus funcionários superior aos da empresa A pode ser um indicador da causa dos salários pagos aos operadores de call Center serem em média superiores aos pagos na empresa A. 4.4 Percepção da Responsabilidade Social Os dados levantados apontam que 94% dos operadores entrevistados na empresa A responderam saber o que é responsabilidade social, apenas 3% não sabem avaliar. 15

Na empresa B 88% dos entrevistados afirmam ter conhecimento do que seja responsabilidade social e 13% não sabem avaliar seu nível de conhecimento sobre o tema e 3% responderam que não tem conhecimento do que seja responsabilidade social. Apesar do tema Responsabilidade Social ser tão debatido nos dias atuais, ainda assim alguns indivíduos não sabem exatamente do que se trata ou, melhor dizendo, o que exatamente significa ser socialmente responsável seja no âmbito social seja no âmbito empresarial. Os números levantados indicam que mesmo, em sua maioria, tendo os entrevistados respondido positivamente a afirmação de conhecimento do que seja Responsabilidade Social, caberia aos gestores das empresas encontrar um instrumento capaz de melhor informar aos seus colaboradores sobre o assunto. Todas as organizações precisam ter bem claro, para si e para seus empregados, o conceito de Responsabilidade Social, buscando ter consciência sobre os reais efeitos de sua atividade na sociedade e no meio ambiente...(levek, 2002: p.17). 4.5 Responsabilidade Social Corporativa Ao serem questionados sobre a configuração da empresa em que trabalham ser socialmente responsável, 77% dos entrevistados da empresa A responderam positivamente, 20 % negativamente e 3% não sabem avaliar. Na empresa B 67% responderam positivamente, ou seja que a empresa é socialmente responsável e 30% avaliaram negativamente e 3% não souberam avaliar. Os dados levantados indicam que os esforços das duas empresas em divulgar suas ações socialmente responsáveis tem sido bem absorvidas por seus colaboradores entretanto, faz-se necessário a criação de estratégias de divulgação bem como uma avaliação nas ações p0ropostas pela empresa no âmbito da responsabilidade social, pois somados os números percentuais dos entrevistados que responderam negativamente nas empresas A e B chegamos a um total de 50% dos colaboradores que não reconhecem a empresa como socialmente responsável. 4.6 A divulgação das Ações de Responsabilidade Social Corporativa Quando a pergunta é referente a divulgação da empresa de suas ações de responsabilidade social 63% dos entrevistados da empresa A responderam positivamente enquanto 30% se posicionaram negativamente. Na empresa B 56% responderam positivamente, 33% negativamente e 10% não souberam avaliar. 16

Os números evidenciam a necessidade, como posto no item anterior, de se buscar estratégias de endomarketing visando uma melhor comunicação entre gestores e colaboradores para que seja atingida a transparência necessária no intuito de tornar o colaborador um parceiro atuante nas ações propostas pela empresa. A divulgação de suas ações sociais corporativas agrega valor não só a imagem da empresa, mas também a seus produtos, enraizando na cultura organizacional seu posicionamento frente às demandas sociais. (...) o verdadeiro marketing social atua fundamentalmente na comunicação com os funcionários e seus familiares, com ações que visam aumentar comprovadamente o seu bem-estar social e o da comunidade. Essas ações de médio e longo prazos garantem sustentabilidade, cidadania, solidariedade e coesão social (...) a empresa ganha produtividade, credibilidade, respeito, visibilidade e, sobretudo, vendas maiores.(melo, Froes, Apud Levek, 2002: p.21). 4.7 Responsabilidade Social Corporativa como Fator de Atração de Talentos Ao serem perguntados sobre o fato de uma empresa ser socialmente responsável representar um fator de atração para que façam parte de seu quadro de funcionários, 80% dos entrevistados da empresa A responderam positivamente e 20% negativamente. Na empresa B 80% responderam positivamente a afirmação e também 20% sinalizou negativamente. Vale ressaltar que em ambas as organizações 0% responderam não saber avaliar. Analisando os números em ambas as organizações percebem-se o nível de importância dado a imagem de uma empresa socialmente responsável uma vez que representa, hipoteticamente, se tratar de uma empresa que busca o bem estar de seus colaboradores, familiares, clientes e comunidade. Os resultados estatísticos demonstram que empresas socialmente responsáveis se configuram como empresas em que os profissionais querem trabalhar, pois a imagem destas está atrelada aos objetivos da sociedade como um todo independente de sua área de atuação no âmbito social criando valor a sua imagem e produtos. 4.8 Responsabilidade Social como Fator de Retenção de Talentos Com relação ao fato de uma empresa socialmente responsável influenciar os funcionários em sua permanência no quadro efetivo da empresa, se caracterizando como um fator de retenção de talentos dos entrevistados na empresa A 73% responderam positivamente a afirmação e 27% negativamente.na empresa B 80% responderam positivamente e 20% negativamente a afirmação. 17

Como na pergunta anterior os altos índices percentuais positivos a afirmação demonstram que a RSC é vista também pelos profissionais como fator de retenção de talentos nas organizações sendo a retenção de talentos um dos maiores desafios das empresas na atualidade. No sentido de demonstrar algumas vantagens conseguidas por empresas que investem em ações sociais Ashley ET AL. (2002) citam uma pesquisa realizada pela IBM, onde 75% dos profissionais entrevistados afirmaram que uma empresa com responsabilidade social e um plano de trabalho voluntário atrai e retém talentos. E outra pesquisa feita pela You & Company com aproximadamente 2000 alunos de MBA, constatou que 83% dos que procuravam por empregos afirmaram que escolheriam a oferta da empresa que demonstrasse maior Responsabilidade Social, e 50% deles mencionaram preferir trabalhar em companhias éticas mesmo com salários menores. (Levek, 2002: p.20). 4.9 Nível de Importância em Trabalhar em Empresa Socialmente Responsável Quanto ao nível de importância em se trabalhar em uma organização socialmente responsável na empresa A 93% responderam positivamente a afirmação e somente 7% negativamente. Na empresa B 86% responderam positivamente e 14% negativamente. Os índices percentuais demonstram o quanto a posição da empresa como socialmente responsável agrega valor a sua imagem tornando importante para o colaborador fazer parte de suas equipes de trabalho, pois promove reconhecimento, auto-estima e orgulho nos profissionais. Esses fatores promovem o desenvolvimento dos profissionais na organização com um alto índice de co-responsabilidade nos projetos idealizados pelas empresas fomentando o engajamento, comprometimento e um bom clima organizacional. (...) a prática da cidadania empresarial poderia trazer, à empresa promotora, ganhos substanciais, tais como: Valor agregado à sua imagem; Desenvolvimento de lideranças mais conscientes e socialmente responsáveis; Melhoria do clima organizacional e da satisfação e motivação decorrentes de aumento de auto-estima; Reconhecimento e orgulho pela participação em projetos sociais, entre outras vantagens. (Ashhley, 2000: p.09). 4.10 Altos Salários como Fator mais Importante para Reter Talentos 18

Esta questão traz os altos índices de salários como fator de mais importância para se trabalhar em uma organização. Com relação a afirmação de que o mais importante é que a empresa pague salários acima do mercado, 60% dos entrevistados na empresa A responderam positivamente e 40% negativamente, vale ressaltar que apenas 13% concordaram com a afirmação totalmente. Na empresa B 64% responderam afirmativamente e 33% sinalizaram negativamente para a afirmação, ressaltamos que apenas 23% dos entrevistados concordaram totalmente com a afirmação. Altos salários continuam sendo um fator importante para os profissionais inseridos no mercado de trabalho, porém pesquisas apontam que não se configuram como o principal fator principalmente para a retenção de talentos. Na atual conjuntura em se tratando da competitividade do mercado as organizações que buscam diferenciação e sustentabilidade precisam pensar estrategicamente formas de oferecerem aos seus talentos salários compatíveis alinhados a oportunidades de desenvolvimento profissional. 5. CONCLUSÕES Os Dados coletados apontam que a Responsabilidade Social Corporativa tem forte influência na Cultura organizacional das empresas e se configura como fator de importância e orgulho capazes de promover a atração e principalmente a retenção de seus talentos. Este tem sido o grande desafio enfrentado pelos setores de gestão de pessoas e mais especificamente pelos setores de Recursos Humanos das organizações. Para atrair e reter seus talentos as empresas precisam ir além do pagar bons salários, pois na atualidade, um bom profissional não se permite continuar laborando em uma empresa que não possua, por exemplo, um bom clima organizacional. Faz-se necessário investir cada vez mais em instrumentos capazes de promover o sentimento de pertencimento e identidade entre a empresa e o funcionário, este último necessita de motivações que vão além da remuneração. A RSC surge dentro deste contexto como uma importante ferramenta capaz de tornar os colaboradores parceiros atuantes nas ações sociais propostas pelas organizações entretanto, a RSC precisa ser transparente e seguir o lema de dentro para fora ou seja, conceber uma organização que seja socialmente responsável, capaz de atuar na comunidade e consequentemente na sociedade mas, com política interna não compatível com seu 19

discurso politicamente correto e com sua atuação prática no mercado não conseguirá conquistar o respeito de seus colaboradores e muito menos o orgulho em fazer parte de seu quadro efetivo. Outro fator importante é a forma como as organizações divulgam suas ações e sua política de responsabilidade social para o cliente interno, o endomarketing. O referencial teórico sinaliza que a RSC agrega valor a imagem da empresa e também aos seus produtos e serviços, porém para que isso ocorra seus gestores precisam pensar estrategicamente no marketing social e principalmente no endomarketing da organização. Assim sendo, baseando-se nos dados coletados pela pesquisa, conclui-se que a RSC é um fator de atração e retenção de talentos nas organizações, porém se faz necessário que suas ações se pautem pela ética, pela transparência e pelo alinhamento entre discurso e ações práticas. 6.REFERÊNCIAS ALMEIDA, Walnice Maria da Costa de; FAISSAL, Reinaldo; MENDONÇA, Marcia da C. Furtado de; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani. Atração e Seleção de Pessoas. 4.ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2009. AMARAL, Rita Maria Pinto do Amaral. Catadores de Sonhos Recicladores de Ideias: O lixo na construção de uma identidade. 2009. 80 p. Monografia (Graduação em Serviço Social) Escola de Serviço Social, UNIGRANRIO, Duque de Caxias. ANO novo, velhos desafios. Você RH, São Paulo, n.20, p.28-30, mar/abr. 2012. ASHLEY, Patricia Almeida. Responsabilidade Social Corporativa e Cidadania Empresarial: Uma Análise Conceitual Comparativa. ENANPAD PUC-RIO, Rio de Janeiro, p.17, set.2000. CHITERO, Flaviane Forti. Atração e retenção de talentos. 1.ed. São Paulo: Saraiva, 2010. DUARTE, Francisco José Mendes. Construindo o movimento de responsabilidade social empresarial no Brasil: Um estudo de caso sobre o Instituto Ethos. 2010. 163 p. Dissertação (Mestrado em Política Social)- Universidade Federal Fluminense, Niteroi, Rio de Janeiro. FREIRE, Robson. Responsabilidade Social Corporativa: Evolução da produção científica. IV CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO: Responsabilidade Socio Ambiental das Organizações Brasileiras, Rio de Janeiro, p.21, ago.2008. GARAY, Ângela Beatriz Scheffer. A responsabilidade social corporativa (RSC) como elemento de atração de talentos: Percepção dos alunos destaques do curso de administração. REAd UFRGS, Rio Grande do Sul, p.22, Ed.51, Vol.12, nº3, mai/jun.2006. GARCIA, Joana. O negócio do social. 2.ed. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor, 2004. GIL, Antonio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2007. 20