AVALIAÇÃO DE UM DOS INDICADORES DE QUALIDADE DE ENFERMAGEM: O ÍNDICE DE TREINAMENTO DE ENFERMAGEM DE UM HOSPITAL UNIVERSITÁRIO 1 João Lucas Campos de Oliveira 2 Anair Lazzari Nicola 3 INTRODUÇÃO A preocupação com a qualidade dos serviços de saúde vem sendo foco de discussões formais dos gestores da área, essa preocupação também se apresenta entre os profissionais de enfermagem quando se trata da qualidade da assistência de enfermagem no âmbito hospitalar. Qualidade na assistência hospitalar é um tema complexo, tem definições geralmente relacionadas com os valores pessoais dos profissionais e institucionais, uma vez que envolve, entre outros, ações práticas, políticas e de gestão institucional principalmente. A qualidade da assistência de uma organização hospitalar é passível de ser avaliada, tendo por base os resultados da assistência prestada, considerada a melhor maneira de identificar a qualidade de serviços considerados de excelência. Esta avaliação pode ser obtida através de indicadores de qualidade, uma representação numérica daquilo que se propõe avaliar (MOURA et al, 2009). As políticas institucionais, fundamentadas nos conceitos de qualidade em saúde, têm destacado a importância dos indicadores para garantir a qualidade no processo da assistência. O indicador é uma variável, capaz de sintetizar ou representar o que se quer avaliar. Comumente é apresentado como uma variável numérica, podendo ser um 1 Este trabalho é um recorte do Projeto de Iniciação Cientifica: Avaliação de um dos indicadores de qualidade de enfermagem: o índice de treinamento de enfermagem de um hospital universitário 2 Aluno do curso de Enfermagem da Unioeste. Bolsista do Programa de Iniciação Científica Unioeste/CNPQ. 3 Enfermeira. Professora Doutora do Curso de Enfermagem da Unioeste, Campus de Cascavel, orientadora do projeto. Contato: Rua Dom Pedro II, 2200, Centro, Cascavel PR, CEP 85 812-120, Fone: (45) 9922 4535, E-mail: anair.nicola@unioeste.br.
número absoluto ou uma relação entre dois eventos ou uma qualidade do evento. Podem ser genéricos, relacionados ao processo assistencial, ou específicos, envolvendo determinadas doenças ou ações (MALIK; SCHIESARI, 1998). Na perspectiva de avaliar a qualidade dos serviços prestados aos usuários dos hospitais foi desenvolvido no Brasil, a partir de 1991, o programa de Controle de Qualidade Hospitalar (CQH), suas ações estão fundamentadas, entre ouros critérios, na monitoração de um grupo de indicadores de qualidade e produtividade. Contido neste programa, existe o Núcleo de Apoio à Gestão Hospitalar (NAGEH) desenvolvido por enfermeiros, que sistematizou 10 indicadores de qualidade, com a finalidade de avaliar especificamente a assistência prestada pela enfermagem (NAGEH, 2006). Em relação aos serviços de enfermagem, Mota, Melleiro e Tronchin (2007) colocam que a melhoria contínua da qualidade da assistência, objetivando atingir a excelência, é um processo dinâmico e exaustivo de identificação dos fatores que influenciam no processo de trabalho da equipe de enfermagem, e requer a implementação de ações através da utilização de instrumentos que possibilitem avaliar de maneira sistemática os níveis de qualidade dos cuidados prestados. Ao avaliar a qualidade da assistência hospitalar, Moura et al. (2009) sugerem conhecer os limites e carências da instituição, bem como reconhecer suas qualidades, e a partir disso, pensar em controle de agravos que interferem na promoção do bem-estar dos usuários. Para isso, é necessário que ocorra a avaliação dos resultados dos serviços oferecidos à comunidade como principal forma de atingir a excelência da qualidade assistencial e buscar ferramentas que forneçam informações relevantes para um processo decisório baseado em evidências e não em intuição e os indicadores aparecem como um modo de gerar informações que subsidiam a criação de diretrizes para melhorar a gestão e a assistência oferecida. Entre os indicadores de qualidade de enfermagem proposto pelo NAGEH, encontra-se o Índice de Treinamento de Enfermagem, o qual mensura a relação entre o número de horas/homem presentes em atividades de capacitação e o número de horas/homem trabalhadas (NAGEH, 2006). A conceituação de treinamento apresenta diferentes significados e atualmente é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas mediante um conjunto
de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, as habilidades para o desempenho do trabalho, é um processo que desenvolve qualidade nas ações dos trabalhadores, habilitando-os a serem mais produtivos e contribuindo assim para o alcance dos objetivos organizacionais e consequentemente levando ao aumento da produtividade dos indivíduos em seus cargos (CHIAVENATO, 1999; DESSLER, 2003). As áreas de enfoque do treinamento têm se expandido nos últimos anos. Antigamente, o treinamento costumava ser considerado um meio para adequar cada pessoa no seu cargo e concentrava-se no ensino e habilidades técnicas. Depois passou a ser considerado um meio para alavancar o desempenho no cargo, atualmente, o treinamento também pode significar educação complementar, pois as empresas investem muito em cursos de formação de equipe, tomada de decisão e capacidade de comunicação. Nestes termos, Chiavenato (1999) coloca que o treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo, ajudando os trabalhadores a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos. O processo de treinamento se faz necessário em várias situações, a maioria delas diz respeito à própria habilidade dos funcionários, tais como: mudança de cargo, queda de produtividade, frequentes episódios de dúvidas de determinados funcionários, aumento de reclamações ou violação repetida de normas técnicas de segurança pelo mesmo funcionário. E ainda, é preciso realizar treinamento de funcionários quando na aquisição de novos equipamentos ou processos que possam vir a afetar o bom funcionamento da equipe (ROBBINS, 2006). Atualmente, é inquestionável para as organizações, a necessidade de capacitar os seus profissionais, pois utilizam essa medida como uma forma de reduzir erros e custos de produção. Peres, Leite e Goncalves (2010) colocam que as inovações tecnológicas elevaram o nível de informação das pessoas, bem como, a expectativa dos profissionais na participação das decisões nos resultados e no futuro das empresas, impulsionaram mudanças no enfoque de treinamento dos profissionais que busca como resultado, o aumento do conhecimento teórico e prático que capacita o profissional para a realização eficiente de seu trabalho.
Para Bezerra (2003), o impacto das mudanças, a competitividade do mercado e a busca da qualidade na assistência aos usuários certamente tem colaborado para que as instituições de saúde proporcionem oportunidades de aprendizagem para os trabalhadores, significando proteger o mais valioso patrimônio da empresa: as pessoas para por meio delas, melhorar seu desempenho na assistência. O hospital é um ambiente desafiador para todos os profissionais da área da saúde, uma vez que contem equipamentos cada vez mais sofisticados e abrange procedimentos cada vez mais complexos, exigindo que os profissionais se mantenham atualizados para incorporar, continuamente, os novos conhecimentos e novas tecnologias relacionadas à assistência hospitalar. Para Lima (2010, p.1270), os profissionais que atuam nas diferentes unidades hospitalares vivenciam continuamente, situações emergenciais que requerem a aquisição de competências para controlar riscos e prever, evitar e minimizar complicações, visando a manutenção da vida. Nessa direção, é fundamental contemplar os profissionais com oportunidades de aprendizagem para atender as demandas dos serviços e resultar em benefícios para a instituição. Assim, considerando a importância dos indicadores de enfermagem na avaliação da qualidade da assistência da instituição, e sendo o índice de treinamento da equipe de enfermagem como parte integrante da gama de indicadores de qualidade, entendemos que é de relevância social e científica a análise dos dados acerca das atividades educativas desta equipe de profissionais para a formação do índice. OBJETIVO Identificar o índice de treinamento dos profissionais de enfermagem de um hospital universitário. METODOLOGIA Trata-se de uma pesquisa documental, descritiva com abordagem quantitativa, realizada no Hospital Universitário do Oeste do Paraná (HUOP). O objeto deste estudo foram as atividades de treinamento realizadas pelos profissionais da equipe de
enfermagem, em um recorte temporal de abril 2009 a maio de 2010. Os dados da amostra foram extraídos das listas de presença dos treinamentos ocorridos no período e fornecidas pelo setor de Recursos Humanos. Para a coleta de dados, foi elaborada uma planilha para o registro dos dados contendo: tema do treinamento, carga horária, número de enfermeiros, de técnicos e auxiliares de enfermagem e número de outros profissionais. Para que houvesse fidedignidade da separação dos participantes por categoria profissional, utilizou-se uma relação dos nomes de todos os profissionais de enfermagem, fornecida pelo setor de Recursos Humanos, constando a devida categoria profissional. Foram excluídas as atividades que não possuíam em suas listas de presença as seguintes informações: tema do treinamento e carga horária do mesmo. Para acompanhar as atividades de treinamento e definir o índice de treinamento que é a relação entre o número de horas dos funcionários participantes nos cursos e o número de horas trabalhadas, os dados foram desenvolvidos a partir do cálculo proposto pelo NAGEH (2006), com a fórmula: (Nº de funcionários participantes do curso 1 x carga horária do curso 1)+(Nº de funcionários participantes no curso 2 x carga horária do curso 2)...+(Nº de funcionários participantes do curso n x carga horária do curso n ) X 1000 Nº de horas/homem trabalhadas Para identificar o número de funcionários ouvintes em todos os cursos do hospital, foi realizada a somatória de todos os funcionários ouvintes dos cursos no período determinado. O trabalhador que participou de vários cursos foi computado o total de horas de todos os cursos. A carga horária do curso é a somatória das horas de todos os cursos ministrados no período determinado. Para esse estudo foram contabilizados somente os cursos realizados no hospital, pois não encontramos registros sobre os treinamentos realizados em outros locais.
O número de horas/homem trabalhadas é o número de funcionários ativos no cadastro do hospital pelo número de horas previstas para cada um, em contrato de trabalho. Esta pesquisa foi aprovada pela avaliação do Comitê de Ética em Pesquisa CEP da UNIOESTE, sob o parecer 240/2010 e processo número 598/2010. RESULTADOS E DISCUSSÃO Conformaram a amostra estudada nesta pesquisa os 379 profissionais que compunham o quadro de enfermagem do hospital no período estudado. Destes, 79 (20,84%) eram enfermeiros e os 79,16% (303) eram técnicos e auxiliares de enfermagem, essas duas categorias não foram separadas, pois no hospital onde o estudo foi realizado, esses profissionais desempenham a mesma função. No período estudado, foram realizadas 210 atividades de treinamento com participação de profissionais de enfermagem, profissionais de vários setores do hospital, acadêmicos e professores. As atividades de treinamento com participação específica dos profissionais de enfermagem totalizaram 190 (90,47%) atividades. Sendo que os enfermeiros participaram de 155 (81,57%) atividades e os técnicos e auxiliares de enfermagem participaram de 150 (78,94%) atividades. Desse total de atividades resultaram em 2.659,4 horas de treinamento para os enfermeiros e 2.606,5 horas para os técnicos e auxiliares de enfermagem. Ao aplicarmos os dados na fórmula proposta pelo NAGEH (2006), que calcula o índice de treinamento, encontramos o índice de 16,20 horas de treinamento por enfermeiro e 3,98 horas para os técnicos e auxiliares de enfermagem. Ao buscarmos na literatura específica sobre as iniciativas da enfermagem, encontramos duas referências em Peres, Leite e Gonçalves (2010) de trabalhos realizados por Jericó em 2001, que encontrou 12,6 horas/funcionário/ano e Minami, et al. de 2002 que apresentaram 13,8 horas/funcionário/ano, sendo que nesse período a média mundial foi de 34,8 horas/funcionário/ano.
Os resultados do Relatório de Indicadores do Programa CQH do primeiro trimestre de 2011, de 42 hospitais gerais, apresentou um índice de treinamento que varia de 0,04 a 22,34 horas de treinamento global de cada hospital avaliado, sendo que 60,48 % foram destinadas para os profissionais de enfermagem (CQH, 2011). As horas de treinamento dos profissionais são consideradas investimentos para as organizações. Milioni (2006) afirmava que, deixar de investir em treinamentos, sejam técnicos ou comportamentais, é sinônimo de risco para uma organização. Sem investir em treinamentos adequados, uma empresa, não importa se é pública ou privada, pequena, média ou gigantesca, nacional ou multinacional, não observa desafios futuros e corre o risco de ser eliminada pela concorrência. A pesquisa Hewilt/Valor desenvolvida em 2007 revelou que as empresas brasileiras são as que mais investem em treinamentos para funcionários. O resultado mostrou que os brasileiros passam, em média, 37,5 horas anuais em treinamento. Esse índice é bem menor em outros países. Nos Estados Unidos e Ásia, os funcionários passam 30 horas anuais em treinamento, na Europa, 36 horas. No mesmo período pesquisado a Petrobrás atingiu a média de 130 horas de treinamento e a Sanepar tem como prática 60 horas de treinamento por funcionário (GUIMARÃES, 2010). É considerada empresa em nível de excelência em treinamento, aquela que atinge a média de 100 horas de treinamento por trabalhador. Guimarães (2010) sugere que trabalhadores em nível de diretoria, gerência e equivalentes devem ter 160 horas de treinamento por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, dispor do equivalente a um mês por ano para se atualizar através da participação em cursos, seminários, palestras, leitura/estudo, visitas a feiras e exposições e outras atividades. Algumas empresas que atuam em ambientes muito dinâmicos, precisam de um volume de horas de treinamento muito superior. Outro aspecto que pode influenciar o volume de horas necessárias de treinamento é o momento em que a organização se encontra, como exemplo, organizações que estejam em fase de crescimento, mudanças ou investimento em novas tecnologias.
CONCLUSÃO Considerando os resultados encontrados na literatura sobre o índice de treinamento para os profissionais de enfermagem, os valores demonstrados em nosso estudo mostram-se equivalentes e até superiores. Porém, a literatura, quando envolve as atividades de treinamento nas instituições hospitalares não estabelece um valor de referência para as horas de treinamento que seja considerado ideal para habilitar o profissional para as suas atividades. O treinamento é um instrumento de alavancagem e desenvolvimento das competências, dos desempenhos e de resultados que as organizações precisam para se manter e obter sucesso, pois se caracteriza como um investimento estratégico e prioritário, e confere diferencial competitivo às organizações, principalmente aquelas que são forçadas a se manter em contínuos processos de mudança, de forma a enfrentarem as demandas dos clientes e pressões da concorrência. Assim, podemos concluir que treinar os trabalhadores, é sem dúvida, uma estratégia significativa que fornece aos profissionais os conhecimentos necessários para realizar suas atividades e garantir o desenvolvimento da organização. REFERÊNCIAS BEZERRA, A.L.Q. O Contexto da educação continuada em enfermagem. São Paulo: Martinari, 2003. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 18 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. GUIMARÃES, S. Indicador: horas de treinamento. Disponível em: www.tgtreinamento.com.br. Acesso em: 20 de maio de 2011. LIMA, A. F. C. Treinamento e qualificação de profissionais. In: PADILHA, K. G. et al. (orgs.) Enfermagem em UTI: cuidando do paciente crítico. Barueri: Manole, 2010.
MALIK, A. M.; SCHIESARI, L. M. C. Qualidade na gestão local de serviços e ações de saúde. v. 3. São Paulo: Faculdade de Saúde Pública, Universidade de São Paulo, 1998. MANUAL DE INDICADORES DE ENFERMAGEM. NAGEH - Programa de Qualidade Hospitalar CQH. São Paulo: APM/CREMESP, 2006. MILIONI, B. Como uma empresa fica cega. Entrevista publicada em 06 de jun. de 2006, no site www.rh.com.br. Acesso em: 30 de jun. de 2011. MOTA, N. V. V. P.; MELLEIRO, M. M. TRONCHIN, D. M. R. A construção de indicadores de qualidade de enfermagem: relato da experiência do Programa de Qualidade Hospitalar. RAS, v. 9, n. 34, Jan-Mar, 2007. MOURA, G. M. S.S, et al. Construção e implantação de dois indicadores de qualidade assistencial de enfermagem. Rev Gaúcha Enferm., Porto Alegre, v. 30, n. 1, p. 136-140, mar. 2009. PERES, H. H. C.; LEITE, M. M. J.; GONÇALVES, V. L. M. Educação continuada: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho profissional. In: KURCGANT, P. (Coord.) Gerenciamento de enfermagem. 2. ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2010. Pesquisa Hewitt/Valor. As melhores na gestão de pessoas. Revista Valor Carreira, dez. 2008. Programa de Controle de Qualidade Hospitalar. Relatório de indicadores do primeiro trimestre de 2011. Disponível em: www.cqh.org.br/?q=node/322. Acesso em: 5 de julho de 2011. ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. 6ª Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2006.