Mulheres na Auditoria Interna

Transcrição

1 Mulheres na Auditoria Interna Perspectivas do Mundo Todo FUTURO Closer Look Margaret Christ PhD, CIA Patrocínio Larry Harrington, CIA, CRMA, QIAL Presidente The IIA Global Board of Directors

2 Sobre o CBOK FATOS DA PESQUISA Participantes Países Idiomas 14,518* 166* 23* NÍVEIS DOS FUNCIONÁRIOS Chief audit executive (CAE) 26% Diretor 13% Gerente 17% Equipe 44% *As taxas podem variar por pergunta. O Common Body of Knowledge (CBOK) Global de Auditoria Interna é o maior estudo contínuo global no mundo sobre a profissão da auditoria interna, incluindo estudos sobre os praticantes de auditoria interna e suas partes interessadas. Um dos componentes principais do CBOK 2015 é a pesquisa global do praticante, que fornece uma perspectiva abrangente das atividades e características dos auditores internos do mundo todo. Este projeto tem como base as duas pesquisas globais do praticante anteriores, conduzidas pela The IIA Research Foundation em 2006 (9.366 respostas) e 2010 ( respostas). Os relatórios serão lançados mensalmente até Julho de 2016 e podem ser baixados de graça, graças às contribuições generosas e ao apoio de indivíduos, organizações profissionais, filiais do IIA e institutos do IIA. Mais de 25 relatórios foram planejados em três formatos: 1) core reports, que abordam tópicos gerais, 2) closer looks, que exploram mais a fundo as principais questões, e 3) fast facts, com foco em uma região ou ideia específica. Esses relatórios exploram diferentes aspectos de oito áreas de conhecimento, incluindo tecnologia, riscos, talento e outras. Visite o CBOK Resource Exchange em para download das perguntas da pesquisa e dos relatórios seguintes, conforme forem disponibilizados. Pesquisa do Praticante CBOK 2015: Participação das Regiões Globais Europa & Ásia Central América 19% do Norte Oriente Médio 8% & África do Norte América 14% Latina & Caribe 6% África Subsaariana 23% Sul da Ásia 5% Leste Asiático 25% & Pacífico Observação: As regiões globais são baseadas nas categorias do Banco Mundial. Para a Europa, menos de 1% dos participantes era da Ásia Central. As respostas da pesquisa foram coletadas entre 2 de Fevereiro de 2015 e 1º de Abril de O link da pesquisa online foi distribuído via listas de mailing dos institutos, sites do IIA, newsletters e redes sociais. Pesquisas parcialmente preenchidas foram incluídas na análise, desde que as perguntas demográficas tivessem sido completadas. Nos relatórios CBOK 2015, perguntas específicas são chamadas de Q1, Q2 e assim por diante. Uma lista completa das perguntas da pesquisa está disponível para download no CBOK Resource Exchange. 2 Mulheres na Auditoria Interna

3 Áreas de Conhecimento do CBOK Conteúdos Futuro Sumário Executivo 4 Introdução 5 Perspectiva Global 1 Estratégias para o Sucesso das Mulheres na Auditoria Interna 7 2 Mulheres na Auditoria Interna: Uma Visão Global 9 Governança 3 Setores e Indústrias com Maior Participação de Mulheres 14 4 Funções de Auditoria Interna com Mulheres CAEs 19 Gestão 5 Um Caso de Maior Desenvolvimento Profissional 21 6 Benefícios Vivenciados por Mulheres na Auditoria Interna 31 Risco 7 Desafios Vivenciados por Mulheres na Auditoria Interna 34 Conclusão 38 Normas & Certificações Talento Tecnologia 3

4 Sumário Executivo A Pesquisa Global do Praticante de Auditoria Interna de 2015, do Common Body of Knowledge (CBOK) do The Institute of Internal Auditors (The IIA), revela que as mulheres compõem uma grande porção da profissão de auditoria interna no mundo todo; no entanto, as mulheres ainda encaram desafios consideráveis ao navegar suas carreiras na auditoria interna. Este relatório tem dois objetivos: Descrever como as mulheres se encaixam atualmente no cenário da auditoria interna no mundo todo, com base nos resultados da Pesquisa do Praticante CBOK 2015 Compartilhar perspectivas e conselhos para atingir o sucesso como mulher na profissão de auditoria interna, usando entrevistas e mesas redondas conduzidas com chief audit executives (CAEs) de todo o mundo A pesquisa CBOK revelou diversas diferenças importantes entre homens e mulheres na auditoria interna que podem tender a influenciar o sucesso na carreira. Em média, as mulheres se avaliaram inferiormente em todas as 10 competências fundamentais definidas na Estrutura Global de Competências de Auditoria Interna, especialmente no início de suas carreiras. Participantes mulheres também tiveram menor probabilidade do que a dos homens de diversificar seus conhecimentos, seja pela educação formal ou pela conquista de certificações profissionais. Também houve diferenças notáveis quanto às ferramentas usadas por CAEs homens e mulheres para avaliar a qualidade da auditoria interna. Homens e mulheres tiveram a mesma probabilidade de reportar a presença de um programa de garantia de qualidade e melhoria (QAIP); mas, em média, os homens tiveram probabilidade bem maior de reportar o uso de balanced scorecards, pesquisas com clientes de auditoria e revisões por pares para avaliar a qualidade de suas funções de auditoria interna. Especialmente em organizações maiores, os dados da pesquisa CBOK indicam que os cargos gerenciais mais altos na auditoria interna são mais frequentemente assumidos por homens do que por mulheres. Mas, embora haja uma clara lacuna de gênero na auditoria interna, essa lacuna parece estar diminuindo. Em média, as mulheres que participaram da pesquisa tinham cargos de nível inferior aos dos homens, mas também eram, em geral, mais jovens do que suas contrapartes masculinas. Isso sugere que, conforme a força de trabalho feminina relativamente mais jovem amadurece, o número de mulheres em cargos seniores na auditoria interna pode aumentar. 4 Mulheres na Auditoria Interna

5 Introdução A Pesquisa Global do Praticante de Auditoria Interna CBOK de 2015, do The IIA, indica que, embora as mulheres englobem uma proporção crescente da força de trabalho e dos cargos gerenciais, elas ainda encaram desafios consideráveis, conforme navegam suas carreiras na auditoria interna. Esse relatório tem dois objetivos: Descrever como as mulheres se encaixam, atualmente, no cenário de auditoria interna atual em todo o mundo, com base nos resultados da Pesquisa do Praticante CBOK 2015 Compartilhar perspectivas e conselhos para as mulheres atingirem o sucesso no campo da auditoria interna, usando entrevistas e mesas redondas conduzidas com chief audit executives (CAEs) do mundo todo Mais de mulheres participaram da pesquisa CBOK 2015, representando 38% das respostas totais (31% das respostas dos CAEs). A razão homem-mulher variou amplamente entre as regiões, mas, em geral, as participantes compuseram uma maior proporção da força de trabalho mais jovem e de nível inferior (em comparação com níveis mais seniores da gerência de auditoria interna). Isso sugere que, conforme a força de trabalho feminina relativamente mais jovem amadurece, mais mulheres ocuparão cargos seniores; no entanto, as respostas da pesquisa relativas ao desenvolvimento profissional indicaram que as mulheres têm menor probabilidade de diversificar seus conhecimentos na escola ou em especializações profissionais, e elas se avaliaram inferiormente em todas as 10 competências fundamentais definidas na Estrutura Global de Competências de Auditoria Interna do The IIA*, especialmente no início de suas carreiras. Isso sugere que muitas auditoras internas poderiam se beneficiar de mentoria e orientações de carreira. Entrevistas e mesas redondas foram conduzidas com 26 auditores internos de alto nível do mundo todo: 36% da América do Norte, 29% da Europa, 11% da África Subsaariana, 7% da Ásia, 7% da América Latina e 4% do Oriente Médio/África do Norte. Os auditores internos ofereceram insights sobre os resultados da pesquisa, além de orientações, conselhos e estratégias para o sucesso, especificamente para as mulheres, na profissão de auditoria interna. Ao longo deste relatório, incluímos citações dos entrevistados e dos participantes das mesas redondas que refletem o sentimento do grupo coletivo e que resumem apropriadamente a discussão. Apesar de poderem se referir à experiência individual na auditoria interna, essas citações têm o objetivo de ser vistas como representações da perspectiva mais ampla do grupo. Em casos em que as citações possam ter sido específicas para as experiências de mulheres de uma certa região, elas serão notadas como tal. O Documento 1 ilustra a distribuição global dos auditores internos que compartilharam seus insights neste estudo. * Para informações adicionais sobre as competências fundamentais autoavaliadas, veja o relatório Mapeando Sua Carreira: Competências Necessárias para a Excelência em Auditoria Interna, de James Rose (Altamonte Springs, FL: The IIA Research Foundation, 2016). 5

6 Documento 1 Representação Global dos Entrevistados e Participantes das Mesas Redondas 7% 7% 11% 36% 29% 7% 4% 7% África 4% Oriente Médio e África do Norte 7% 29% 7% Ásia Europa América Latina 36% 11% América do Norte África Subsaariana Isenção de Responsabilidade: Todos os resultados apresentados neste relatório são baseados nas respostas do Estudo Global do Praticante de Auditoria Interna CBOK 2015 e assumem que os participantes do CBOK são representativos da população mais ampla de auditores internos em escala global. Os insights das entrevistas são as opiniões dos indivíduos, com base em suas próprias experiências pessoais, e não necessariamente expressam as visões de suas respectivas organizações ou do The IIA. 6 Mulheres na Auditoria Interna

7 1 Estratégias para o Sucesso das Mulheres na Auditoria Interna O número de mulheres em altos cargos comerciais e financeiros está crescendo; no entanto, relatórios recentes indicam que apenas cerca de 12% dos chief financial officers (CFOs) em empresas Fortune 500 são mulheres.* Em contraste, os dados da pesquisa CBOK 2015 indicam que aproximadamente 30% dos CAEs em empresas públicas são mulheres.** Não há dúvida de que, em comparação com muitos outros campos, a profissão de auditoria interna oferece oportunidades excelentes de carreira para as mulheres, assim como para os homens. As mulheres podem crescer em direção ao topo da profissão de auditoria interna, se forem intencionais sobre suas carreiras, dizem as CAEs participantes das entrevistas e mesas redondas desse relatório. Uma CAE da indústria financeira colocou de forma sucinta, nunca considerei que ser mulher seria uma barreira para o sucesso. Ponto Chave: Para ter sucesso, as mulheres devem ser intencionais ao planejar a carreira. Até mesmo em regiões em que a razão de mulheres para homens na força de trabalho é bem baixa, as mulheres estão ocupando papéis fundamentais na auditoria interna. Dos Estados Unidos à Europa, da África do Sul ao Japão, as líderes de auditoria interna dão * Wechsler, P. (2015) Fifty-eight women CFOs in the Fortune 500: Is this progress? Fortune.com. 24 de Fevereiro de 2015 ** Esta comparação inclui todas as empresas de capital aberto. Potencialmente, uma comparação mais apropriada com a equipe de gestão executiva em empresas Fortune 500 seria considerar apenas organizações de sede nos Estados Unidos, com grandes receitas reportadas (isto é, maiores do que $ ). Ao considerar apenas essa amostra de firmas, 35% dessas organizações têm CAEs mulheres. insights sobre o desenvolvimento de suas carreiras para outras mulheres na auditoria interna.*** Seja Vista; Seja Ouvida; Seja Sensível (Nigéria) Uma CAE da Nigéria ofereceu essas três regras: 1. Seja vista. 2. Seja ouvida. 3. Seja sensível. Esta CAE bem-sucedida explicou que, em sua experiência, para alcançar o sucesso, uma CAE deve estar presente e deve transparecer confiança. Ela também explicou que uma mulher deve ser ouvida demonstrando sua confiança; portanto, ela deve investir em si mesma para estabelecer as competências corretas. Por fim, ela sugere que, porque é esperado que as mulheres sejam emotivas e maternais até certo ponto, também é esperado que elas sejam sensíveis, de modo que a empatia e a compaixão são especialmente importantes para auditoras internas. Manifeste-se; Busque Mentores (Estados Unidos) Shawn Tebben, VP de Auditoria Interna para a Vail Resorts, Inc., oferece três sugestões para progredir entre os níveis organizacionais: Se você tiver ao menos um pouco de interesse em seguir a carreira de CAE, se manifeste e faça com que suas aspirações sejam conhecidas. Seja corajosa em compartilhar seu ponto de vista e suas opiniões. *** Duas mesas redondas virtuais foram conduzidas, em 23 de Fevereiro de 2016 e em 1º de Março de As discussões demoraram cerca de uma hora. Além disso, entrevistas foram conduzidas com três CAEs mulheres entre 1º de Outubro de 2015 e 31 de Outubro de

8 3. Busque a mentoria de outra forte líder feminina. Relacionamentos ajudam os indivíduos a identificar o que precisam experimentar e tentar; eles podem ajudar você a alavancar o que outros usaram para atingir o sucesso em suas próprias carreiras. Networking, Networking, Networking (Emirados Árabes Unidos) Além de mentoras, participantes de vários países enfatizaram a importância de outras construções de relacionamentos e networking para mulheres na auditoria interna. Pritesh Dattani, Diretor do Grupo de Auditoria da Gulf Marketing Group (EAU), disse de forma simples: Tenha confiança em suas habilidades e faça networking, networking, networking. Busque Experiências Diversas (EUA) Outra CAE orientou as profissionais a expandir seu foco: [Tente] não se concentrar em uma área. Esta é uma profissão que requer todas as competências cada valor que você puder agregar à organização, já que você não sabe quando ou onde você poderá ser requisitada para oferecer orientação. Então, quanto mais você explorar, quanto mais ler e quanto mais estiver exposta a tópicos diferentes, melhor você será em oferecer opiniões que agreguem valor. Esteja pronta para o inesperado. Penso que seja muito crítico testar diferentes caminhos e se manter curiosa sobre as possibilidades. Mary Ludford, VP de Auditoria e Controles, Exelon Corporation Planeje sua Carreira Deliberadamente (EUA) Vários CAEs enfatizaram a importância de planejar deliberadamente suas carreiras. Sue Ulrey, CEO da SDU Consulting LLC., acredita que, em geral, as mulheres poderiam se beneficiar de uma abordagem mais estratégica em seu planejamento de carreira: As mulheres, frequentemente, ficam presas naquele cargo gerencial médio, porque fazem o trabalho tão bem... Acho que queremos que todos os aspectos do trabalho sejam bem feitos e, talvez, estejamos menos preocupadas com o que um projeto em especial significa para nossa carreira. Pensamos menos em nossas carreiras e mais em fazer o trabalho. Planeje sua carreira... Você precisa obter os tipos certos de experiência e obtê-los mais cedo (...), trabalhando em alguns projetos estratégicos; tipos diferentes de projetos; e planejando, além de executar... Essas coisas vão permitir que você se sinta confiante o suficiente para buscar aqueles cargos (de alto nível) e, sinceramente, para conquistá-los. Então, eu diria apenas para planejar, planejar, planejar. Corra atrás! (EUA) Uma participante da mesa redonda resumiu o planejamento de carreira da seguinte forma: Você pode (mais ou menos) ter tudo. Você só precisa saber como pedir e quando pedir o que você quer, e ter a confiança de ir em frente. Sue Ulrey, CEO, SDU Consulting, LLC O restante deste relatório oferece resultados da pesquisa CBOK relativos às mulheres na auditoria interna, incluindo comparações entre mulheres e homens em todos os níveis da profissão de auditoria interna e entre as regiões globais. 8 Mulheres na Auditoria Interna

9 2 Mulheres na Auditoria Interna: Uma Visão Global N a profissão da auditoria interna, assim como em outras profissões, a razão de mulheres para homens em cargos de liderança varia amplamente entre as regiões e entre países dentro das regiões. Quanto a outras profissões, um relatório recente da Grant Thornton revela que, na Rússia, 40% dos cargos da alta administração são ocupados por mulheres, que é a maior porcentagem global de mulheres na liderança. Em contraste, no Japão, apenas 8% dos cargos da alta administração são ocupados por mulheres.* Diferenças parecidas existem na profissão de auditoria interna. * path to leadership. Documento 2 +2% A Lacuna de Gênero da Auditoria Interna: Diferenças Regionais Ponto Chave: Há menos mulheres do que homens na auditoria interna em todas as regiões, exceto na América do Norte.** Cerca de 38% dos participantes da pesquisa CBOK 2015 foram mulheres (5.457 indivíduos). O Documento 2 mostra as diferenças de porcentagem entre homens e mulheres na profissão de auditoria interna, abaixo do nível de CAE, por região. As mulheres representam uma menor porcentagem da força de trabalho em todas as regiões, ** A não ser que estejam sinalizadas, todas as estatísticas apresentadas neste relatório são baseadas nas respostas à pesquisa CBOK administrada em A Lacuna de Gênero: Diferenças Regionais entre Não CAEs -12% -19% -26% -36% -53% -72% LACUNA 100% 86% 80% 77% 60% 59% 56% 51% 49% 44% 40% 41% 68% 63% Mulheres Homens 37% 32% 23% 20% 14% 0% América do Leste Asiático Norte e Pacífico Europa América Latina África e Caribe Subsaariana Sul da Ásia Oriente Médio e África do Norte Observação: Q6: Em que região você está baseado ou trabalha primariamente? participantes; Média global: Mulheres = 40%; Homens = 60%. 9

10 exceto na América do Norte, em que 51% dos cargos não CAE são ocupados por mulheres. Acima das colunas de cada região está indicada a diferença percentual entre mulheres e homens (a lacuna de gênero ). Os participantes da pesquisa CBOK das regiões do Oriente Médio e África do Norte reportaram as menores porcentagens de mulheres na auditoria interna. Também houve relativamente menos auditoras internas na região do Sul da Ásia; no entanto, houve diferenças significantes entre países individuais nessa região. De acordo com o relatório CBOK, Reflexões Regionais: Ásia e Pacífico, apenas 7% dos participantes auditores internos do Leste Asiático (isto é, Japão e Coreia) são mulheres, em comparação com a porcentagem mais equilibrada de 42% no Pacífico e com uma força de trabalho dominada por mulheres na China, incluindo Taiwan Chinesa e Hong Kong, em que 53% dos auditores internos são mulheres.* Níveis de Equipe para Homens e Mulheres Ponto Chave: A lacuna de gênero da auditoria interna se torna maior a cada nível sucessivo da gerência. Em todas as regiões, há muito menos mulheres do que homens CAEs. * A. Piper, Auditors Research Foundation, 2016), 1-16 Documento 3 A Lacuna de Gênero e Níveis de Carreira da Auditoria Interna Equipe Gerente Diretor ou Gerente Sênior CAE 44% 34% 33% 31% 56% 66% 67% 69% 0% 25% 50% 75% 100% Globalmente, as mulheres representam 31% dos CAEs, 33% dos diretores ou gerentes seniores, 34% dos gerentes e 44% da equipe de auditoria interna (conforme exibido no Documento 3). Concentrando-se especificamente no cargo de CAE entre as regiões, o Documento 4 mostra que, em todas as regiões, há muito mais homens CAEs do que mulheres CAEs. No entanto, há diferenças interessantes entre regiões; em especial, mulheres CAEs são menos comuns no Sul da Ásia (7%) e mais comuns na América do Norte (39%). O Documento 5 enfatiza as diferenças na lacuna de gênero nos níveis de CAE e não CAE entre as regiões. As lacunas de gênero aqui são as mesmas exibidas nos Documentos 2 e 4. Ao comparar essas lacunas de gênero, fica claro que as lacunas são muito maiores no nível de CAE do que em níveis inferiores da organização. A lacuna maior no nível de CAE pode ser causada por uma série de fatores. Por exemplo, é possível que mais mulheres do que homens deixem a força de trabalho para cuidar de outras prioridades. Em uma entrevista, Larry Harrington (CAE da Raytheon, Estados Unidos), sugeriu esta possibilidade: Este é um enorme desafio para a profissão. Perdemos muitas mulheres de qualidade antes chegarem a CAE... Estudos mostram o valor que mulheres agregam a todos os cargos seniores e precisamos de maior afinco para encorajar as mulheres a ficarem na auditoria interna o suficiente para se tornarem CAEs. Uma explicação alternativa pode ser que, apesar da diminuição da lacuna de gênero, ainda não tenha havido tempo para fechar a lacuna em níveis mais altos da gerência de auditoria interna. O avanço para cargos de liderança em qualquer profissão demanda tempo. Menos mulheres entraram na força de trabalho no passado do que hoje; e, portanto, menos mulheres do que homens tiveram tempo para progredir aos mais altos cargos de liderança na auditoria interna. Mulheres Homens Observação: Q9: Qual a sua posição como auditor interno na organização? participantes. 10 Mulheres na Auditoria Interna

11 Documento 4-21% A Lacuna de Gênero CAE: Diferenças Regionais -28% -31% -39% -58% -83% 100% -85% 92% LACUNA 93% 79% 80% 60% 60% 69% 65% 64% Mulheres Homens 40% 39% 36% 34% 30% 21% 20% 8% 7% 0% América do Norte Europa Leste Asiático Am. Latina e Pacífico e Caribe Oriente Médio e África Subsaariana África do N. Sul da Ásia Observação: Q6: Em que região você está baseado ou trabalha primariamente? participantes; Média global: Mulheres = 31%; Homens = 69%. Documento 5 América do Norte 0% A Lacuna de Gênero: CAEs versus Não CAEs Europa -19% -28% -80% Sul da Ásia -12% -21% -60% África Oriente Médio e Subsaariana África do N. +2% -20% -40% Leste Asiático Am. Latina e Pacífico e Caribe -31% -26% -39% Lacuna Não CAE -36% Lacuna CAE -53% -58% -72% -83% -85% -100% Observação: Q6: Em que região você está baseado ou trabalha primariamente? participantes (níveis Não CAEs); participantes (níveis CAE). 11

12 A Lacuna de Gênero: A Idade Faz Diferença Comparando Idades de CAEs Homens e Mulheres Ponto Chave: Em média, auditoras internas são mais jovens do que suas contrapartes masculinas. Ponto Chave: CAEs mulheres são geralmente mais jovens e têm menos anos de experiência do que CAEs homens. Conforme exibido no Documento 6, as participantes mulheres da pesquisa eram mais jovens, em média, do que os participantes homens. Em especial, 53% das auditoras internas tinham menos de 40 anos de idade, em comparação com apenas 45% dos auditores internos. Novamente, isso provavelmente reflete o fato de que mais mulheres entraram na força de trabalho nos últimos anos do que em décadas anteriores.* Aproximadamente 69% das CAEs mulheres participantes tinham menos de 50 anos de idade. Em contraste, 56% dos CAEs homens tinham menos de 50 anos de idade e mais tinham ao menos 50 anos de idade (44% comparados com 31% de CAEs mulheres). Novamente, uma explicação possível para essa disparidade seria que, simplesmente, houve menos mulheres na força de trabalho nas últimas décadas (veja o Documento 7). Conforme exibido no Documento 8, CAEs homens reportaram mais anos de experiência do que suas contrapartes femininas. Em especial, 37% dos homens tinham ao menos 16 anos de experiência em auditoria interna, em comparação com 27% das mulheres. * Por exemplo, as estatísticas do U.S. Department of Labor indicam que a porcentagem de mulheres na força de trabalho aumentou de 40,5% em 1976 para 47,4% em (Fullerton, H Labor Force 2006: Slowing Down and Changing Composition, Monthly Labor Review, Novembro de 1997, p ). Tendências semelhantes são vistas em outros lugares do mundo. Por exemplo, no Reino Unido, aproximadamente 53% das mulheres em idade ativa foram contratadas em 1971, em comparação com 67% empregadas em (Office for National Statistics Relatório Completo - Women in the labour market. 25 de Setembro de 2013.) Documento 6 Idades Médias dos Auditores Internos Mulheres e Homens 50% 40% 38% 30% 34% 29% 28% 20% 10% Mulheres 15% 16% 6% 11% 2% 0% 29 anos ou menos 30 a 39 anos 40 a 49 anos Observação: Q3: Qual é a sua idade? participantes. 12 Homens 21% Mulheres na Auditoria Interna 50 a 59 anos 60 anos ou mais

13 Documento 7 Idades Médias dos CAEs Homens e Mulheres Documento 8 (Média Global) Anos de Experiência de CAEs Mulheres 69% 31% Mulheres 73% 27% Homens 56% 44% Homens 63% 37% 0% 25% 50% 75% 100% 49 anos ou menos 50 anos ou menos 0% 25% 50% 75% 100% 15 anos ou menos Mais de 15 anos Observação: Q3: Qual é a sua idade? participantes. Observação: Q10: Anos totais de experiência em auditoria interna participantes. Uma explicação alternativa para a maior lacuna de gênero encontrada no nível de CAE, em comparação com o nível de não CAE (veja o Documento 5), é que ela seria um indicador de outras limitações sociais ou organizacionais que as mulheres encaram ao longo de suas carreiras. Por exemplo, muitas mulheres podem deixar a força de trabalho para criar suas famílias.* Essas limitações são discutidas a fundo na Seção 5. * Uma enquete recente com indivíduos desempregados nos EUA, conduzida pela Kaiser Family Foundation, New York Times e CBS News, reporta que 61% das mulheres indicam que o principal motivo pelo qual não trabalham atualmente é o foco nas obrigações familiares ( kaiser-family-foundationnew-york-timescbs-news-nonemployed-poll/). De forma parecida, pesquisas acadêmicas sobre a participação da força de trabalho feminina no Japão revelam que um número significante de mulheres japonesas em cargos executivos deixa seus trabalhos após o casamento e ainda mais após o nascimento de um filho. Isso é atribuído às condições de trabalho que são incompatíveis com as responsabilidades familiares das mulheres. A redução da força de trabalho feminina é maior no Japão do que em Taiwan, onde políticas de trabalho são relativamente amigáveis à família; no entanto, mesmo em Taiwan, a porcentagem de mulheres entre 25 e 34 anos de idade no mercado antes do casamento é aproximadamente 100% e cai para aproximadamente 70% após o nascimento do primeiro filho (Yu, Wei-Hsin (2005) Changes in women s post-marital employment in Japan and Taiwan. Demography 42(4): ). Conclusão Ao redor do mundo, mais homens do que mulheres trabalham na profissão de auditoria interna. Altos cargos gerenciais na auditoria interna são atualmente dominados por homens, mas a lacuna está reduzindo e, na América do Norte, a força de trabalho está igualmente dividida abaixo do nível de CAE. Parece provável que a lacuna de gênero em níveis mais altos da gestão da auditoria interna continue diminuindo nos próximos anos, conforme o número crescente de jovens mulheres na auditoria interna continua progredindo em suas carreiras. 13

14 3 Setores e Indústrias com Maior Participação de Mulheres U ma avaliação das diversas características organizacionais revela algumas diferenças nos tipos de organizações que empregam mais homens do que mulheres na auditoria interna, assim como entre os tipos de organizações que têm maior probabilidade de ter CAEs homens em comparação com CAEs mulheres (veja o Documento 9). Razão de Homens para Mulheres por Setor Ponto Chave: Homens e mulheres na auditoria interna têm igual probabilidade de trabalhar em organizações de capital aberto, mas diferenças significantes existem em organizações privadas e do setor público. Documento 9 Lacuna de Gênero de CAEs e Tipos de Organização Organizações do setor público e sem fins lucrativos têm probabilidade significativamente maior de ter CAEs mulheres do que organizações públicas ou privadas.* O Documento 10 mostra a porcentagem de CAEs mulheres em comparação com CAEs homens em cada tipo de organização. * CAEs participantes de organizações sem fins lucrativos estiveram localizados principalmente na região da América do Norte. Tipos de Organização e a Lacuna de Gênero (todos os cargos de auditoria interna) 35% Organização de capital aberto 36% 26% Organização privada 33% Mulheres 27% Organização do setor público Homens 22% 5% Organização sem fins lucrativos 4% 8% Outro 5% 0% 10% 20% 30% Observação: Q24: Qual o tipo de organização onde você trabalha atualmente? participantes. 14 Mulheres na Auditoria Interna 40%

15 Documento 10 A Lacuna de Gênero de CAEs e Tipo de Organização Setor público (30%) Organização sem fins lucrativos (6%) Capital aberto (28%) Organização privada (30%) 38% 62% 36% 64% 30% 70% 26% 74% 0% 25% 50% 75% 100% Mulheres Homens Observação: Q24: Qual o tipo de organização onde você trabalha atualmente? Filtrada por CAE participantes. John Wszelaki, Diretor do American Center for Government Auditing do The IIA, ofereceu insights sobre o motivo pelo qual organizações do setor público poderiam ter maior probabilidade de ter CAEs mulheres do que outros tipos de organização: Acredito haver vários fatores que contribuem para a estatística, como iniciativas de diversidade federais, estaduais e locais; o fato de muitas entidades do setor público usarem painéis diversos de contratação no processo seletivo; e a possibilidade de mais cargos abertos no setor público, devido à aposentadoria e à transição da idade da força de trabalho. Esses sentimentos, especialmente aqueles quanto à diversidade dos painéis de contratação, são apoiados por pesquisas que revelam um maior número de mulheres em cargos executivos (no geral) em casos em que o conselho de administração ou outro órgão de governança responsável pela supervisão das decisões de contratação e compensação não é dominado por homens.* * Elkinawy, S. e M. Stater. (2011) Gender differences in executive compensation: Variation with board gender composition and time. Journal of Economics and Business. 63(2011): Lacuna de Gênero: Diferenças Entre as Indústrias Ponto Chave: Apesar de algumas diferenças entre as indústrias, não parece haver qualquer indústria especialmente dominada por homens ou por mulheres na auditoria interna. O Documento 11 mostra a porcentagem de auditoras internas em relação aos auditores internos em cada indústria. Embora haja algumas diferenças na composição de gênero entre as indústrias, não há grandes tendências de indústrias dominadas por homens ou mulheres. Por exemplo, embora só 34% dos auditores internos na indústria da manufatura sejam mulheres, elas representam 44% dos auditores internos na mineração, pedreiras e extração de petróleo e gás. Ponto Chave: A maioria dos CAEs em empresas de serviços educacionais é feminina. Ao considerar apenas CAEs, as respostas oferecidas pelos participantes da pesquisa CBOK revelaram algumas diferenças entre as indústrias (veja o Documento 12). Notavelmente, mais de 50% dos CAEs em organizações de serviços educacionais são mulheres. Essa foi a única indústria na qual a maioria das organizações tinha uma CAE mulher, embora 42% das organizações de administração pública e 40% das organizações classificadas como outros serviços tivessem CAEs mulheres. Nas demais indústrias, ao menos 65% dos cargos de CAEs estavam ocupados por homens. Lacuna de Gênero: Porte e Escopo Organizacional Como indicado no Documento 13, quase metade das CAEs mulheres trabalhou em organizações relativamente pequenas (menos de $100 milhões de dólares americanos em receitas). Em comparação, CAEs homens estiveram quase igualmente divididos entre empresas de porte pequeno, médio ($100 milhões - $1 bilhão de dólares em receitas) e grande (mais de $1 bilhão de dólares ). Ponto Chave: CAEs mulheres têm maior probabilidade de trabalhar em empresas menores. 15

16 Documento 11 A Lacuna de Gênero: Diferenças das Indústrias Serviços profissionais, científicos e técnicos Mineração, pedreiras e extração de petróleo e gás Transporte e armazenamento Construção Informação 44% 56% 44% 56% 42% 58% 40% 60% 40% 60% Mulheres Homens Administração Pública 35% 65% Manufatura 34% 66% Serviços 33% 67% Venda por varejo 33% 67% Finanças e seguros 30% 70% Outros serviços Saúde e assistência social Serviços alimentícios e de acomodação 30% 70% 29% 71% 28% 72% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Observação: Q28: Qual a principal classificação da indústria para a organização onde você trabalha atualmente? participantes. 16 Mulheres na Auditoria Interna

17 Documento 12 A Lacuna de Gênero de CAEs: Diferenças das Indústrias Serviços educacionais 52% 48% Administração pública 42% 58% Outros serviços Saúde e assistência social Finanças e seguros Transporte e armazenamento Serviços Imobiliária, aluguel e leasing Manufatura 40% 60% 35% 65% 31% 69% 30% 70% 29% 71% 29% 71% 28% 72% Mulheres Homens Venda por atacado 28% 72% Venda por varejo 26% 74% Construção 23% 77% Mineração, pedreiras e extração de petróleo e gás Serviços profissionais, científicos e técnicos 21% 21% 79% 79% Observação: Q28: Qual a principal classificação da indústria para a organização onde você trabalha atualmente? Filtrado por CAEs; participantes. Documento 13 A Lacuna de Gênero e Porte da Organização (receita total em dólares americanos) Mulheres Homens 34% 47% 35% 29% 24% 31% Menos de $100 milhões Mais de $1 bilhão Entre $100 milhões e $1 bilhão 0% 25% 50% 75% 100% Observação: Q21: Qual a receita aproximada total de sua organização em dólares americanos para o ano fiscal anterior? participantes. 17

18 Independentemente do porte da organização, há mais homens do que mulheres empregados na auditoria interna; no entanto, por conta da alta concentração de CAEs mulheres em organizações com receitas inferiores a $100 milhões, a lacuna entre homens e mulheres é menor (18%) nessas organizações do que em organizações com maiores receitas. O Documento 14 mostra que 36% de todas as pequenas organizações têm CAEs mulheres, em comparação com 64%, que têm CAEs homens. Documento 14 A Lacuna de Gênero de CAEs e Porte Organizacional (receita total em dólares) 100% 80% 74% 76% Uma maior porcentagem de mulheres do que homens trabalha como auditores internos em organizações com escopo local ou regional (31% comparados com 26%, respectivamente). Organizações nacionais empregam cerca de 30% de auditores internos homens e mulheres; mas uma porcentagem significativamente maior de homens do que mulheres trabalha em organizações multinacionais (43% comparados com 36%, respectivamente). Por outro lado, uma porcentagem maior de CAEs mulheres lidera os departamentos de auditoria interna em organizações de escopo local (19% de mulheres, comparados com 15% de homens), enquanto CAEs homens são mais comuns em organizações multinacionais (37% de homens, comparados com 31% de mulheres). Em organizações regionais e nacionais, as porcentagens de CAEs homens e mulheres são estatisticamente as mesmas. 60% 40% 20% 0% 36% 64% Menos de $100 milhões De $100 milhões a $1 bilhão Mulheres 26% 24% Homens Mais de $1 bilhão Conclusão Embora não haja grandes diferenças entre os tipos de organizações que empregam mulheres em comparação com homens como auditores internos, a pesquisa CBOK revelou algumas diferenças entre os gêneros. Em especial, as mulheres tiveram maior probabilidade de trabalhar como auditoras internas ou de gerenciar departamentos de auditoria interna no setor público ou de serviços educacionais do que em outras indústrias. Além disso, as mulheres tiveram maior probabilidade de ser CAEs em organizações menores e em organizações de escopo local. Observação: Q21: Qual a receita aproximada total de sua organização em dólares americanos para o ano fiscal anterior? participantes. 18 Mulheres na Auditoria Interna

19 4 Funções de Auditoria Interna com Mulheres CAEs A pesquisa CBOK revelou diversas diferenças interessantes entre departamentos liderados por CAEs mulheres e homens. Em especial, foram notadas diferenças na idade e porte dos departamentos de auditoria interna. Idade e Porte das Funções de Auditoria Interna com CAEs Mulheres CAEs homens e mulheres tiveram igual probabilidade de gerenciar departamentos jovens de auditoria interna (menos de 10 anos); mas uma maior porcentagem de CAEs mulheres gerencia departamentos entre 10 e 19 anos de existência (38% e 30% de participantes mulheres e homens, respectivamente). Em contraste, uma maior porcentagem de CAEs homens (15% de homens, comparados com 8% de mulheres) gerencia departamentos de auditoria interna muito amadurecidos, com mais de 30 anos de existência. Quanto ao porte dos departamentos de auditoria interna, uma maior porcentagem de CAEs mulheres gerencia pequenos departamentos de auditoria interna (ex., 1 a 3 funcionários), em vez de departamentos maiores (veja o Documento 15). Em especial, 50% das CAEs mulheres participantes gerenciam departamentos com 1 a 3 auditores internos equivalentes a período integral. Por outro lado, há pouca diferença na porcentagem de CAEs mulheres versus homens liderando departamentos de auditoria interna de 50 ou mais auditores.* Ponto Chave: Metade das CAEs mulheres entrevistadas trabalha em departamentos de auditoria interna com 3 ou menos funcionários. * 24% dos participantes do CBOK trabalham em organizações com três ou menos funcionários de período integral. Entre as regiões globais, a Europa tem a maior proporção desses pequenos departamentos de auditoria interna (28%) e o Sul da Ásia tem a menor proporção (9%). Documento 15 A Lacuna de Gênero de CAEs e Porte do Departamento Mulheres Homens 37% 50% 32% 29% 23% 15% 0% 25% 50% 75% 100% 1 a 3 funcionários 4 a 9 funcionários Atividades das Funções de Auditoria Interna Lideradas por CAEs Mulheres CAEs homens e mulheres tiveram igual probabilidade de descrever seus QAIPs como bem definidos (34%) ou em desenvolvimento (37%); no entanto, CAEs homens tiveram probabilidade bem maior de reportar o uso de balanced scorecards, pesquisas com clientes de auditoria e revisões por pares para avaliar a qualidade de suas funções de auditoria interna.** 6% 7% 10 a 49 funcionários 50 ou mais funcionários Observação: Q41: Aproximadamente, quantos funcionários equivalentes a período integral compõem seu departamento de auditoria interna? participantes. Em geral, a pesquisa CBOK 2015 revelou poucas diferenças entre as características e práticas específicas dos departamentos de auditoria interna gerenciados por CAEs mulheres versus homens; no entanto, houve diferenças notáveis quanto às ferramentas usadas por homens e mulheres para avaliar a qualidade da auditoria interna. ** Diferenças entre CAEs homens e mulheres quanto ao uso de balanced scorecards e revisões por pares foram notadas em departamentos de 1 a 3 funcionários. Diferenças quanto ao uso de pesquisas com clientes de auditoria foram notadas em departamentos com 4 a 9 e 300 a 999 auditores internos. 19

20 Além das diferenças de uso das ferramentas de avaliação de qualidade descritas anteriormente, não houve diferenças significantes quanto às ferramentas ou documentos usados pelos departamentos de auditoria interna geridos por CAEs mulheres versus homens. Também não houve diferenças nas porcentagens de recursos alocados às atividades de avaliação e consultoria nas funções de auditoria interna geridas por CAEs mulheres versus homens. CAEs mulheres e homens reportaram níveis semelhantes de formalização do treinamento de auditoria interna (ex., 54% ad hoc, 46% estruturado); e o foco de seus programas de treinamento foi amplamente similar. Ponto Chave: CAEs homens têm maior probabilidade do que CAEs mulheres de usar balanced scorecards, pesquisas com clientes de auditoria e revisões por pares para avaliar a qualidade de suas funções de auditoria interna. Quanto ao futuro, auditores internos homens e mulheres reportam planos de carreira semelhantes, com cerca de 75% planejando permanecer na auditoria interna, 20% reportando não saber ou planejando deixar a profissão e 5% se aposentando. Conclusão A maioria das CAEs mulheres trabalha em departamentos de auditoria interna com três ou menos funcionários de período integral. Ao comparar as características dos departamentos de auditoria interna liderados por mulheres com aqueles liderados por homens, há evidências de que os departamentos de auditoria interna sejam parecidos em muitos sentidos. Com a exceção de certas ferramentas usadas para avaliar a qualidade da auditoria interna, homens e mulheres usam muitas das mesmas técnicas e ferramentas para gerenciar seus departamentos de auditoria interna. 20 Mulheres na Auditoria Interna

21 5 Um Caso de Maior Desenvolvimento Profissional D e acordo com os participantes das mesas redondas da pesquisa CBOK, para que as mulheres atinjam o sucesso na profissão de auditoria interna, elas devem buscar oportunidades e investir no aprendizado vitalício. Os resultados da pesquisa CBOK oferecem novos insights sobre as diferenças entre mulheres e homens quanto à educação, certificações profissionais e competências. Históricos Educacionais Os níveis educacionais para homens e mulheres são semelhantes. Cerca de 90% dos dois gêneros possui Mestrado ou mais; no entanto, há diferenças entre os focos acadêmicos ou principais campos estudados por homens versus mulheres.* Conforme exibido no Documento 16, porcentagens parecidas de mulheres e homens na auditoria interna obtiveram diplomas de (ou tiveram foco em) contabilidade na faculdade; no entanto, os homens tiveram maior probabilidade do que mulheres de reportar que tiveram foco em outros campos acadêmicos.** Ponto Chave: Porcentagens parecidas de mulheres e homens na auditoria interna tiveram foco acadêmico sobre contabilidade, mas homens tiveram maior probabilidade do que mulheres de reportar foco em outras formações acadêmicas. * Concentração acadêmica é baseada na formação universitária ou áreas significantes de estudo autorreportada. ** Esses resultados foram baseados em todas as respostas, globalmente. Na Europa, as mulheres tiveram probabilidade levemente maior do que homens de ter foco em economia (45% versus 41%). No Sul da Ásia, as mulheres tiveram probabilidade maior do que homens de buscar um foco mais jurídico (36% versus 27%). Especialização Técnica Ponto Chave: As mulheres tiveram maior probabilidade do que homens de reportar não ter especialidades técnicas além das habilidades tradicionais de auditoria interna. Esse padrão parece continuar no ambiente de trabalho. Ao responder à pergunta além de conduzir atividades gerais de auditoria interna, você tem uma área de especialização técnica para a qual tenha tido treinamento formal E na qual você invista a maior parte de seu tempo de trabalho?, as mulheres tiveram menor probabilidade de reportar uma especialização técnica (com treinamento formal, na qual investissem tempo significante de trabalho) além das habilidades tradicionais de auditoria interna. As mulheres tiveram probabilidade bem maior de reportar nenhuma especialidade; enquanto homens tiveram maior probabilidade de reportar especializações em gerenciamento de riscos, tecnologia da informação, reporte financeiro e fraude. Como os dados apresentados no Documento 17 são relativos especificamente às áreas de especialização externas à auditoria interna geral, novamente, eles sugerem que as auditoras internas continuam especialmente concentradas nas atividades gerais de auditoria interna e não buscam ou não têm oportunidades de expandir seus conhecimentos para áreas mais técnicas dentro de suas organizações. Certificações Profissionais De acordo com a pesquisa CBOK, mulheres e homens têm probabilidade semelhante de obter certificações em campos de auditoria interna, mas as mulheres têm probabilidade menor de obter certificações em campos externos à auditoria interna. O Documento 18 mostra a porcentagem de homens e mulheres com cada certificação de auditoria interna. 21

22 Documento 16 A Lacuna de Gênero: Formações Acadêmicas e Campos Significantes de Estudo Contabilidade 57% 58% Auditoria (interna) 40% 44% Administração 31% 37% Finanças 28% 34% Auditoria (externa) Economia 20% 25% 20% 23% Mulheres Homens Ciência da Computação ou TI 9% 15% Direito 8% 12% Matemática/ Estatística 6% 8% Engenharia 4% 7% Outra 6% 5% Artes ou Humanas 3% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Observação: Q5: Qual foi sua formação acadêmica ou áreas mais significantes de estudo? (Escolha todas as aplicáveis.) participantes. 22 Mulheres na Auditoria Interna

23 Documento 17 A Lacuna de Gênero e Áreas Adicionais de Especialização Nenhuma 22% 29% Contabilidade 18% 19% Gerenciamento de Riscos 10% 13% Outra 4% 6% TI 6% 12% Conformidade 5% 6% Operações 5% 5% Mulheres Reporte financeiro 4% 5% Homens Auditoria de desempenho 3% 3% Fraude 3% 5% Administração 3% 4% Engenharia 1% 2% Jurídico 1% 1% Ética 0% 1% Construção 0% 1% 0% 10% 20% 30% Observação: Q20: Além de conduzir atividades gerais de auditoria interna, você tem uma área de especialização técnica para a qual tenha tido treinamento formal E na qual você invista a maior parte de seu tempo de trabalho? participantes. 23

24 Documento 18 Taxas de Certificação de Auditoria Interna 70% 60% 58% 56% 50% 40% 30% 30% 28% Mulheres Homens 20% 10% 0% 2% 3% 3% 4% 2% 2% CFSA CGAP CCSA 10% 10% 11% 8% CRMA Outra certificação nacional de AI CIA Nenhuma Observação: Q21: Quais certificações e/ou qualificações profissionais você tem com relação à auditoria interna? participantes. No entanto, o Documento 19 mostra que 43% das mulheres (comparados com 35% dos homens) não têm certificações profissionais adicionais. Além disso, para cada um dos outros campos, auditores internos homens têm maior probabilidade de obter certificações do que auditoras internas mulheres. Ponto Chave: Homens e mulheres têm a mesma probabilidade de obter certificações profissionais relativas à AI; mas menos mulheres possuem outras certificações. Larry Harrington, CAE da Raytheon Company (EUA), deu o seguinte conselho sobre a importância da diversificação da experiência profissional: Devemos encorajar todos os auditores internos a expandir sua experiência e ajudar as pessoas a entender a importância de planejar a carreira e a usar as várias ferramentas disponíveis hoje. Autoavaliações de Competências de Auditoria Interna Ponto Chave: Em geral, as mulheres avaliam suas competências de AI inferiormente às dos homens; mas as diferenças tendem a ser mais significantes em certas regiões. Essas evidências, coletivamente, sugerem que, pelo menos, as auditoras internas concentram sua atenção em suas habilidades de auditoria interna. No entanto, os dados da pesquisa CBOK oferecem classificações de competência autorreportadas para cada uma das 10 competências fundamentais necessárias para a auditoria interna eficaz, conforme descritas na Estrutura Global de Competências de Auditoria Interna do The IIA. O Documento 20 mostra que as mulheres reportam classificações inferiores de competência em cada uma das 10 competências fundamentais. 24 Mulheres na Auditoria Interna

25 Documento 19 Taxas de Certificações Externas à Auditoria Nenhuma 35% 43% Contador Certificado 21% 24% Outra 17% 18% Contador, nível técnico 7% 7% Auditoria de SI 6% 12% Exame de fraude 5% 7% Administração e contabilidade geral Gerenciamento de riscos e CSA 3% 4% 2% 4% Mulheres Homens Segurança para tecnologia da informação 1% 4% Auditoria governamental e finanças 1% 1% Auditoria financeira 1% 2% Status avançado profissional 2% 1% Analista financeiro 1% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Observação: Q22: Quais certificações profissionais você tem em áreas que não sejam auditoria interna? participantes. 25

26 Documento 20 A Lacuna de Gênero: Competências Fundamentais Autoavaliadas As 10 Competências Fundamentais Mulheres Homens LACUNA Porcentagem de Déficit IPPF (Normas) % Governança, Riscos e Conformidade % Tino Comercial (Julgamento) % Gerenciamento de Auditoria Interna % Melhoria e Inovação % Raciocínio Crítico % Entrega de Auditoria Interna % Persuasão e Colaboração % Comunicação % Ética % Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência participantes. Diferenças Regionais nas Autoavaliações de Competência Análises adicionais das autoavaliações de competência por região revelaram insights adicionais. O Documento 21 compara a autoavaliação geral dos homens e mulheres em cada região com a média global dos homens e mulheres. A autoavaliação geral é uma soma de cada uma das 10 competências fundamentais para as quais os participantes ofereceram classificações. A partir do Documento 21, fica evidente que há diferenças regionais para homens e mulheres. Por exemplo, no Leste e Sul da Ásia, as avaliações dos dois gêneros ficaram abaixo da média. Na África Subsaariana, Oriente Médio e África do Norte, América do Norte e regiões europeias, as avaliações dos dois gêneros ficaram acima da média. Uma análise das diferenças entre as autoavaliações dos homens e das mulheres para cada competência específica entre as regiões sugere que, em diversas regiões (ex., África Subsaariana e Oriente Médio e África do Norte), não há diferenças estatísticas entre os autorreportes.* * Vale notar que a taxa de resposta para essas regiões é bem pequena, tornando difícil a conclusão de não haver diferenças estatisticamente significantes. Por outro lado, nas regiões do Leste Asiático e da América Latina e Caribe, os homens se avaliaram bem superiormente em cada área. No Sul da Ásia, os homens se avaliaram superiormente na maioria, mas não em todas as competências.** Na Europa e na América do Norte, os homens se avaliaram superiormente em diversas, mas não em todas as competências. O Documento 22 resume as diferenças significantes entre essas avaliações em cada região. Notavelmente, em cada caso em que há diferença significante, os homens autoavaliaram suas competências superiormente às autoavaliações das mulheres. Autoavaliações de Competência por Idade O Documento 23 é reproduzido a partir do relatório CBOK Mapeando sua Carreira, sobre as competências necessárias para a excelência em auditoria interna. Como exibido, a maioria dessas diferenças é promovida principalmente pelos auditores internos no início de suas carreiras e, até certo ponto, no final de suas carreiras. ** Conforme descrito no relatório Reflexões Regionais: Ásia e Pacífico, o Sul da Ásia é composto de Índia, Bangladesh, Paquistão, Sri Lanka, Afeganistão, Nepal, Butão e Ilhas Maldivas. O Leste Asiático é composto do Japão e Coreia do Sul. 26 Mulheres na Auditoria Interna

27 Documento 21 Competências Autoavaliadas: Variações Regionais 50% 50% 40% 36.2% 35.7% 37.6% 37.8% 37.8% 39.1% 40% 33% 30% 37.2% 35.6% 38.4% 37.7% 38.1% 38.1% 39.6% 33% 29.7% 30% 20% 20% 10% 10% 0% 0% Média Leste Sul da América África Oriente América Europa Médio do Norte Global Asiático Ásia Latina e SubCaribe saariana e África do Norte Mulheres Média Leste Sul da América África Oriente América Europa Médio do Norte Global Asiático Ásia Latina e SubCaribe saariana e África do Norte Média global das mulheres, 35.7 Homens Média global dos homens, 37.2 Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência participantes. Em todas as fases de suas carreiras, as mulheres reportam competências inferiores às dos homens, tanto para tino comercial quanto para gerenciamento de auditoria interna. As duas habilidades são obviamente críticas para CAEs e outros líderes de auditoria interna. Considerando que esses são apenas autorreportes, não fica claro se essas diferenças são motivadas por verdadeiras diferenças em competência, ou se talvez são motivadas por uma propensão das mulheres de se avaliar inferiormente aos homens em geral. De fato, relatórios de pesquisas acadêmicas reportam que mulheres, consistentemente, informam autoclassificações inferiores (ex., Beyer 1990).* Uma participante das mesas redondas compartilha o seguinte conselho com seus mentorados: * evaluations of performance. Journal of Personality and Social Psychology. 59(5): [Mulheres] expressam-se muito bem, mas às vezes expressam suas inseguranças. Eu alerto sobre isso. Não há problema em ter inseguranças e talvez não ter confiança, mas poderiam encontrar uma forma de não expressar tal insegurança para [seus] chefes o tempo todo. Penso que seja natural e normal, e você deve ter alguma insegurança, porque ajuda você a pensar melhor; mas outras pessoas não pensam assim. E, até que essas percepções mudem, elas precisam buscar outra válvula de escape... Buscar um mentor que possa ouvir e que conheça a pessoa inteiramente, mas talvez encontrar um mentor separado ao buscar um defensor para suas carreiras. Keri Rogers, Vice-Presidente Assistente, Manulife (Estados Unidos) 27

28 Documento 22 Diferenças Significantes entre Autoavaliações Masculinas e Femininas Competência Leste Asiático Sul da Ásia América Latina e Caribe América do Norte Europa África Subsaariana Oriente Médio e África do N. Ética X X X Comunicação X X Persuasão e Colaboração X X Entrega de Auditoria Interna X X Raciocínio Crítico X X X Gerenciamento de AI X X X Melhoria e Inovação Tino Comercial (Julgamento) Governança, Riscos e Conformidade IPPF (Normas) Autoavaliação Geral de Competências X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência participantes. 28 Mulheres na Auditoria Interna

29 Documento 23 Competências Fundamentais e Anos de Experiência em Auditoria Interna Mulheres Homens a 5 Anos 6 a 10 Anos 11 a 15 Anos 16 a 20 Anos 21 a 30 Anos 31 a 55 Anos Observação: Q79-Q88: Estime sua proficiência em cada competência usando a seguinte escala: 1-Iniciante; 2-Treinado; 3-Competente; 4-Avançado; 5-Especialista. As pontuações no documento são médias de múltiplas métricas usadas para cada uma das 10 competências fundamentais; para Mulheres; para Homens. Nota: Adaptado de Mapeando Sua Carreira, um componente do estudo CBOK. Mentores e Defensores Ponto Chave: A mentoria eficaz pode ser uma ferramenta chave para ajudar auditoras internas a desenvolver e direcionar suas carreiras. As evidências da pesquisa CBOK, coletivamente, sobre o desenvolvimento profissional das auditoras internas sugerem que, conforme mulheres navegam a profissão, elas estarão bem assessoradas se encontrarem mentores e defensores compassivos (homens e mulheres) que possam ajudá-las a obter o conjunto certo de experiências. Esse sentimento foi muito comum nas discussões das mesas redondas: Ter um relacionamento forte de mentoria possivelmente com múltiplas pessoas é absolutamente crítico, porque é alguém de confiança com quem você pode trocar ideias... Seu mentor pode ser alguém que já tenha feito isso antes... Que possa compartilhar insights sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, [que saiba] como pedir as coisas... Capaz de negociar... Muito importante. Sue Ulrey, CEO, SDU Consulting (Estados Unidos) 29

30 Com a mentoria e o coaching certos, profissionais podem aprender quais oportunidades buscar, quais conjuntos de habilidades serão considerados mais valiosos e como ter a carreira que desejam. Claro, a mentoria assume várias formas. Em algumas organizações (ex., nas firmas Big 4 de contabilidade), há programas formais de mentoria, nos quais cada membro da equipe de auditoria interna é combinado com um auditor interno mais sênior. Em outras organizações, cabe a cada profissional buscar seus próprios mentores conforme necessário. Uma participante das mesas redondas, da Nigéria, descreveu o benefício de um programa formal de mentoria em sua organização: Fui muito beneficiada pela mentoria [na verdade] com um homem. Achei bem útil. É proveitoso quando incluímos [a mentoria] no programa. -Sally Ogwo Okey-Umahi, PwC (Nigéria) Um componente fundamental para a mentoria eficaz é a participação ativa de ambas as partes. A mentorada deve comunicar ao mentor aquilo de que precisa a partir do relacionamento e o que está buscando conquistar em sua vida profissional e pessoal. O mentor deve estar disposto a compartilhar insights, experiências e conselhos. Uma participante das mesas redondas, de El Salvador, reconheceu a importância da mentoria para futuros líderes de auditoria interna: A mentoria não era um objetivo até agora, mas penso que será no futuro. Precisamos oferecer isso à nova geração... Precisamos ser capazes de guiá-los. Maritza Villanueva, Unicomer Group (El Salvador) Além da mentoria, muitas mulheres se beneficiam de ter fortes defensores em suas organizações. Um defensor faz mais do que apenas oferecer conselhos. Um defensor promove, recomenda e publicamente incentiva outros funcionários. Um participante da mesa redonda sugeriu que, às vezes, pode ser recomendável ter um mentor que ofereça apoio e ouça suas inseguranças e, também, um outro defensor, que atue como promotor. 30 Mulheres na Auditoria Interna

31 6 Benefícios Vivenciados por Mulheres na Auditoria Interna N o mundo atual, um número crescente de mulheres está escolhendo carreiras em auditoria interna. Essa decisão profissional pode atendê-las bem. Embora haja uma lacuna de gênero em quase todas as profissões, uma carreira na auditoria interna pode oferecer diversas vantagens para as mulheres. A pesquisa CBOK 2015 revelou que cerca de 30% dos CAEs em empresas públicas são mulheres. Por outro lado, apenas cerca de 12% dos CFOs em empresas Fortune 500 são mulheres. Como muitas mulheres ocupam cargos na equipe de auditoria interna, seniores e gerentes, é importante considerar como ser uma mulher tem contribuído para seu sucesso. As mulheres do mundo todo que participaram das mesas redondas e entrevistas compartilharam um cenário positivo e otimista e reconheceram diversas formas pelas quais ser mulher deu a elas benefícios importantes em suas carreiras. Os participantes enfatizaram diversos benefícios essenciais de ser mulher na profissão de auditoria interna: Mulheres são frequentemente colaborativas, têm empatia, são boas ouvintes e focadas na equipe, o que é importante para interagir com clientes, trabalhar ou supervisionar equipes e se comunicar com a administração. Mulheres podem oferecer uma perspectiva diferente (da dos homens) e perspectivas diversas agregam valor e promovem melhores resultados. Quando as mulheres supervisionam departamentos de auditoria interna, elas frequentemente reconhecem a importância do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal para todos os funcionários. Muitas organizações reconhecem a importância de ter um departamento de auditoria interna que reflita os clientes que atendem. Atributos Pessoais e Estilo de Trabalho Ponto Chave: A comunicação e habilidades informais femininas podem ser muito eficazes na interação com clientes e auditados. Muitos dos participantes das mesas redondas relataram atributos e estilos de trabalho específicos que são tipicamente femininos e que acreditam ser benefícios para as auditoras internas. Em especial, alguns sugeriram que as mulheres tendem a ser colaborativas, reflexivas, empáticas, boas ouvintes, com foco na equipe e eficazes em multitasking. Eles descreveram como essas características seriam benéficas para as interações com clientes, para o trabalho em equipe ou para a supervisão de outros auditores internos, e nas comunicações com a administração e com o conselho. As observações seguintes ilustram como as personalidades das mulheres podem ser um ativo para a auditoria interna: [Mulheres] são ótimas ouvintes. Elas escutam além das palavras. E acho que, no trabalho de auditoria interna, isso é muito importante. Penso que mulheres tenham a habilidade de dar notícias não tão boas com um pouco de otimismo... Vai ficar tudo bem. Não diminuímos o que é importante, [mas], esse não é o fim do mundo. E é assim que vamos consertar. Tendemos a ser mais acolhedoras, compreensivas e compassivas. Tendemos a considerar seus pontos de vista antes de atrapalhar seus planos. Vemos o mundo amplamente de forma mais coletiva... Então, [a auditoria interna] é uma boa opção para nós. Sue Ulrey, CEO, SDU Consulting (Estados Unidos) 31

32 Uma CAE da indústria de serviços de energia indicou adicionalmente que os auditados parecem mais abertos e diretos com auditoras internas: No ambiente fortemente técnico em que estive, na maioria das vezes, percebi que [ser mulher] é é uma vantagem. As perspectivas diferentes que - que as mulheres proporcionam criam um diálogo rico, que agrega valor e promove melhores resultados... Mary Ludford, VP de Auditoria e Controles, Exelon (Estados Unidos) Diversos CAEs homens também descreveram o benefício de ter diversidade quanto à perspectiva sobre a equipe de auditoria interna. Por exemplo, Pritesh Dattani, Diretor do Grupo de Auditoria do Gulf Marketing Group (EAU), indicou que ter uma combinação de habilidades e experiências em uma equipe [de auditoria] foi importante. Incluir homens e mulheres nas equipes de auditoria interna pode oferecer uma perspectiva geral equilibrada. Larry Harrington (CAE da Raytheon United States) acrescentou sobre essa ideia:...[mulheres] têm as [mesmas] habilidades e experiências [que homens]; mas frequentemente agregam uma perspectiva diferente, o que ajuda todos a pensar de forma diferente. A diversidade de pensamento, experiência, país, disciplina, etc, contribui para melhores resultados. reconhecem essa importância, estão abertas a trabalhar com suas equipes para manter uma flexibilidade aceitável e apresentar soluções de trabalho inovadoras para melhor promover o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Equilíbrio entre trabalho e vida: há um pouco mais de sensibilidade e conscientização, e talvez inovação, em tentar se certificar de que estamos retendo as mulheres talentosas que poderiam ter prioridades diferentes que devam ser equilibradas com demandas de suas carreiras. Mary Ludford, VP de Auditoria e Controles, Exelon (Estados Unidos) Um CAE do setor público da Europa enfatizou a importância de ser você mesma e seguir suas paixões, e descreveu como é geralmente bem natural para a mulher fazer com que outros no escritório se sintam confortáveis o suficiente para ter equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: Com mulheres, você pode falar dos filhos... É mais fácil falar não só do lado profissional do trabalho, mas também das questões mais informais... A maioria das mulheres tentará criar um bom diálogo, que dê a todos o conforto de dizer o que querem. Às vezes, para as mulheres, essa é uma forma mais natural de trabalhar e agir. Diversidade de Gênero Equilíbrio Entre Trabalho e Vida na Equipe Ponto Chave: CAEs mulheres frequentemente lideram pelo exemplo e promovem o equilíbrio entre o trabalho e a vida para suas equipes. Conforme será descrito na próxima seção, manter um equilíbrio eficaz entre trabalho e vida pessoal é muito importante para todos os funcionários. Diversos CAEs descreveram como líderes mulheres de auditoria interna Ponto Chave: Muitas empresas têm iniciativas de diversidade que oferecem oportunidades para mulheres na auditoria interna. Diversos entrevistados sugeriram acreditar que as oportunidades de progresso podem ser mais predominantes para mulheres apropriadamente qualificadas, porque muitas organizações priorizam iniciativas de diversidade.* Isso não busca insinuar que mulheres não qualificadas 32 Mulheres na Auditoria Interna

33 recebam cargos para os quais não sejam adequadas, mas sim que, talvez, as mulheres tenham maior probabilidade de ser incluídas no pool de recrutamento ou consideradas para cargos mais seniores em organizações que estejam especificamente buscando mulheres qualificadas para entrevistas. Um CAE dos Estados Unidos descreveu como um foco sobre a diversidade poderia ter um efeito sobre os cargos de nível executivo na auditoria interna, em vez de em outras áreas da organização: Frequentemente, CEOs dizem a seus chefes de RH que precisam de ao menos uma mulher e é geralmente o chefe de RH ou o chefe de auditoria, ou ambos... Então, poderíamos dizer que mulheres na AI têm sido, de fato, beneficiadas por isso. Isso pode explicar o fato de haver uma quantidade desproporcionalmente grande de mulheres em cargos de CAE, em vez de COO ou CFO. Essas iniciativas podem, por fim, servir para tornar a liderança das funções de auditoria interna mais refletora das populações que elas atendem. Como uma CAE notou: Uma das coisas que motivam maior igualdade entre homens e mulheres na força de trabalho é que estamos realmente examinando a diversidade das populações com as quais fazemos negócio e garantindo a busca pela mesma visão de diversidade. E, muitas vezes, isso promove maior igualdade. Então, é uma abordagem um pouco deliberada buscar planejar e atrair talentos com base nas geografias onde trabalhamos. Mary Ludford, VP de Auditoria e Controles, Exelon (Estados Unidos) * O foco em iniciativas de diversidade provavelmente varia entre regiões globais. Por exemplo, em alguns países europeus, as cotas de gênero ganharam popularidade. (Rayasam, R. (2016). Why Germany s New Quota for Women on Boards Looks Like a Bust. Fortune. germany-board-quota-women/) Esse comentário sugere que algumas organizações vêm reconhecendo que há benefícios em uma função de auditoria interna que reflita os auditados que atenderão. Outros entrevistados elaboraram acerca dessa ideia: No mundo ideal, a auditoria interna reflete as partes interessadas da empresa. A composição de uma boa função de AI deve refletir a sociedade em geral: raça, religião, idioma, gênero, etc. Isso significa 50% de mulheres, mas também muito mais... A reflexão é maior do que simples representação... Contar com a combinação apropriada de gêneros é, claramente, um passo na direção certa. Michael Parkinson, Consultor de Auditoria Interna Michael Parkinson Consulting (Austrália) Conclusão De acordo com os participantes das mesas redondas, as mulheres podem trazer uma perspectiva diferente à profissão de auditoria interna que pode beneficiar o departamento de auditoria interna e a organização. Características de personalidade tradicionalmente femininas, como transparência, cuidado e consideração, podem fazer os auditados e outros membros da equipe se sentir confortáveis ao compartilhar, confiar e trabalhar. As mulheres também são percebidas como compreensivas quanto ao equilíbrio das preocupações do trabalho e da vida pessoal de todos os funcionários e podem, portanto, trazer soluções criativas e a aceitação de diversas prioridades para o local de trabalho. Os participantes das mesas redondas também reconheceram haver diversos benefícios que se acumulam para as auditoras internas por serem mulheres. Muitas organizações identificaram a necessidade de maior diversidade em geral e de uma perspectiva feminina, em especial. Portanto, em alguns casos, as mulheres foram buscadas especificamente, para trazer seus conjuntos de habilidades para a função de auditoria interna. 33

34 7 Desafios Vivenciados por Mulheres na Auditoria Interna O s entrevistados identificaram diversos desafios que as mulheres encaram na auditoria internas. Alguns, como personalidade e estilos de trabalho, foram descritos como vantagens também. Os principais desafios incluem: Conciliar deveres profissionais com a vida pessoal Alavancar com eficácia as diferenças de personalidade e estilos de trabalho Superar obstáculos históricos ou culturais Navegar a política dos escritórios Equilibrando Trabalho e Família Ponto Chave: Para muitas mulheres, é difícil conciliar as responsabilidades familiares com uma carreira na auditoria interna de ágil ritmo e, muitas vezes, diversas viagens. Compreensivelmente, os participantes das mesas redondas descreveram as limitações que muitas mulheres no mercado de trabalho sentem quando tentam manter um equilíbrio eficaz entre trabalho e vida pessoal especialmente quanto a conciliar com as responsabilidades familiares. Longos expedientes, muitas viagens e prazos de alta pressão podem tornar a auditoria interna especialmente desafiadora para mulheres (e homens) que também desejem foco nas prioridades familiares. Adaptação Muitas das mulheres que participaram das mesas redondas descreveram estruturas familiares menos tradicionais. Por exemplo, diversas mulheres são o principal ganha-pão de suas famílias, com maridos que ficam em casa com as crianças. Uma CAE responde sobre como ela tem tudo a seguir: Como consegui fazer tudo isso e criar filhos e viajar pelo mundo? É inteiramente por conta do fato de que meu marido abriu mão de sua carreira há bastante tempo... Viagens Clare Brady, CAE (Estados Unidos) Outra CAE declarou que, porque teve um marido dono de casa, ela foi capaz de buscar e aceitar grandes oportunidades quando surgiram, mesmo se envolvessem realocação, porque não teria que se preocupar com a carreira de seu marido. Isso permitiu a ela a flexibilidade para encarar realmente os desafios que aceleraram sua carreira. Um fato relativamente ligado aos desafios gerais advindos de mulheres tentarem conciliar uma carreira com os cuidados com a família é que, frequentemente, as carreiras na AI envolvem muitas viagens. Uma CAE dos EUA notou que, em sua experiência, auditoras internas tiveram maior probabilidade de deixar indústrias que exigissem viagens frequentes (ex., manufatura) do que indústrias, como finanças, em que viagens fossem exigidas com menor frequência. Embora não esteja claro, a partir dos dados da pesquisa CBOK, se esse é o caso ou não, é possível notar que as mulheres têm menor probabilidade de trabalhar em empresas de manufatura em geral (veja o Documento 11). Com demandas de viagem tão intensas, conforme [auditores internos] sobem a escada corporativa... As mulheres começam suas famílias e, então, deixam a profissão... E as mulheres que vejo [crescer] geralmente não estão criando famílias. Às vezes, quando retornam à profissão, o que fazem, é porque seus filhos já cresceram e têm agora a habilidade de viajar de novo. Valerie Wolbrueck, Diretora, Lennox International, Inc. (Estados Unidos) 34 Mulheres na Auditoria Interna

35 Muitos participantes das mesas redondas indicaram que houve mudanças na profissão que permitiram considerável flexibilidade nos horários de trabalho e expectativas de viagem; portanto, é muito mais provável que mulheres possam manter seu equilíbrio preferido entre trabalho e vida pessoal atualmente do que em décadas anteriores, enquanto buscam uma carreira na auditoria interna. Por exemplo, Charlotta Hjelm (Chief Internal Auditor, LFAB, Suécia) descreveu como entrar na profissão de auditoria interna a partir de uma carreira como executiva financeira melhorou seu equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, por permitir mais tempo para a família e para amigos. Um participante da Nigéria analisou o futuro e previu que, conforme as organizações alavancam a tecnologia, isso permitirá que as mulheres progridam para os níveis mais altos da organização, ainda mantendo um equilíbrio aceitável entre trabalho e vida pessoal: Pensando no futuro, não me preocupo com as mulheres, porque a tecnologia não exige que um CAE esteja fisicamente no escritório. Uma mulher que esteja em casa ou em outro escritório pode ser CAE e pode garantir atenção a todos que estejam examinando os dados sem estar fisicamente presente. Desafios Devidos ao Estilo de Trabalho Ponto Chave: Mulheres são, frequentemente, menos assertivas do que homens e podem não ter o impulso competitivo necessário para progredir na profissão. Diferenças nos atributos pessoais e estilos de trabalho das mulheres podem trazer benefícios, conforme descrito anteriormente, mas também podem oferecer oportunidades de desafios. Vários dos participantes CAEs descreveram algumas diferenças nas personalidades e estilos de trabalho estereotípicos entre homens e mulheres que podem existir em detrimento da habilidade das auditoras internas de progredir e atingir o sucesso.* Assertividade Por diversos motivos (ex., normas sociais, personalidade, cultura, etc.), muitas mulheres têm a tendência de ser menos assertivas e menos competitivas, e projetam menor confiança do que suas contrapartes masculinas. Por exemplo, Shawn Tebben (VP de Auditoria Interna na Vail Resorts, EUA) indicou que os homens podem ser percebidos como mais confiantes e seguros de si do que as mulheres e que a timidez das mulheres, em comparação, pode prejudicar sua credibilidade: [Mulheres] tendem a ser um pouco mais reflexivas às vezes, [o que] pode transmitir uma ideia equivocada sobre nossas capacidades de tomar decisões difíceis, assumir uma posição perante oposição... Então, cabe a nós, conforme crescemos como líderes, garantir que estejamos flexionando esses músculos, assim como algumas de nossas [tendências] mais naturais. Doar, Não Tomar Outro estereótipo feminino comum é o de que mulheres estão inclinadas a ser mais acolhedoras e solidárias do que competitivas e oportunistas. De certa forma, elas podem ter maior probabilidade de ser reconhecidas como pessoas que doam, não que tomam.** Pessoas que doam contribuem com outros ou com a organização sem buscar nada em troca. Um CAE fez essa observação sobre como a preferência feminina de se dar bem pode começar em * É importante notar que as pesquisas mostram que estereótipos femininos evoluíram, conforme as mulheres se tornaram mais presentes no local de trabalho. Em especial, indivíduos percebem que as mulheres na sociedade atual são mais parecidas com os homens (isto é, mostrando traços tradicionalmente masculinos) do que com as mulheres do passado e que as mulheres do futuro serão ainda mais assim. Isso é válido tanto para os traços masculinos (estereotípicos) positivos quanto para os negativos. (Diekman, A. B., & Eagly, A. H. (2000). Stereotypes as dynamic constructs: Women and men of the past, present and future. Personality and social psychology bulletin, 26(10), ) ** Grant, A. (2013) In the company of givers and takers. Harvard Business Review. Abril de

36 uma idade bem precoce e, subsequentemente, também aparece no local de trabalho: Penso que muito disso venha do quão jovens as mulheres ainda meninas brincam e aprendem em oposição aos meninos... Meninas têm brincadeiras mais sociais e, então, desenvolvem essas habilidades e são muito acolhedoras. Desde o início da carreira, [mulheres] são muito bemsucedidas. E essas são habilidades muito boas de se ter como auditor interno, porque você é capaz de assimilar muitas informações e dicas não verbais e realmente entender e ouvir bem. Mas a desvantagem aparece quando jovens homens no mercado adotam [habilidades sociais] ao longo do tempo, mas não têm medo de ser competitivos e conflituosos; essas parecem ser melhores habilidades de liderança. Então, eles tendem a progredir mais rapidamente. E as jovens no mercado querem se dar bem, ficam desconfortáveis com esses tipos de habilidade; elas aceitam aparentemente bem ficar para trás, porque não querem causar dificuldades. Keri Rogers, Vice-Presidente Assistente, Manulife (Estados Unidos) Essa observação é apoiada por pesquisas acadêmicas, que revelam que homens são ensinados a ser assertivos, independentes, racionais e decisivos, enquanto mulheres são ensinadas a mostrar preocupação pelo próximo e ser acolhedoras e prestativas (Hoyt, Simon e Reid, 2009, Brandt e Laiho, 2013).* ** Para garantir, pesquisas mostram que ser doador é uma importante qualidade de liderança. No entanto, como a citação acima descreve, é preciso ser tático e proposital quanto ao progresso, para atingir o sucesso na profissão. * Hoyt, C. L., Simon, S. e Reid, L. (2009). Choosing the and, gender stereotypes on leader evaluations. Quarterly. 20(2); ** Brandt, T. e M. Laiho. (2013). Gender and personality in transformational leadership context: An examination of leader and subordinate perspectives. Leadership and Organization Development Journal 34(1): Questões Culturais/Históricas Ponto Chave: Normas culturais desempenham um papel na aceitação das mulheres na força de trabalho e em cargos gerenciais. Questões culturais e históricas foram descritas como especialmente importantes nas partes do mundo em que mulheres foram vistas tradicionalmente como inferiores aos homens (ex., regiões da África e Sul da Ásia). Isso apoia os resultados mostrados nos Documentos 2 e 4, em que a lacuna entre homens e mulheres é maior nas regiões da África e Sul da Ásia do que em regiões ocidentais. Conforme descrito por um CAE do Sul da África: Políticas Organizacionais Ponto Chave: Acredita-se, às vezes, que mulheres sejam menos adeptas do que homens à política de escritório, o que pode colocá-las em desvantagem para o progresso profissional e oportunidades de crescimento. *** [Em algumas culturas,] mulheres são vistas como subservientes e questões culturais têm um grande impacto sobre o progresso das mulheres. Ainda sobre o tema, Sakiko Sakai, Proprietária da Infinity Consulting (Japão), notou que CAEs mulheres no Japão geralmente trabalham para empresas estrangeiras (ocidentais) e que é muito improvável que uma mulher atue como CAE em uma empresa local, porque essa simplesmente não é a cultura do Japão. Um estudo de 2012 da Robert Half International revelou que 62% dos trabalhadores norte-americanos entrevistados indicaram ser necessário participar da política de escritório para progredir no ambiente de trabalho.*** No entanto, diversos participantes das mesas redondas expressaram acreditar que as mulheres são menos adeptas a 36 Mulheres na Auditoria Interna

37 navegar a política organizacional do que suas contrapartes masculinas. Um participante asiático das mesas redondas colocou de forma simples: Mulheres, em geral, não são tão fortes com a política... Auditores homens fazem um ótimo trabalho em comparação [nesse quesito]. Sakiko Sakai, Proprietária, Infinity Consulting (Japão) Esse sentimento foi repetido por um CAE da região africana: Encaremos; homens e mulheres são diferentes e é um mercado predominantemente masculino. É muito difícil entrar pro clube. Não que os homens estejam tentando ser exclusivos... Mas há muito trabalho que é feito no campo de golfe... Há muito trabalho que é feito no contexto esportivo. Essa é simplesmente a realidade... E essas coisas podem ou não ser atraentes [para mulheres], então, você sai perdendo quanto a essas oportunidades de camaradagem. Nossos interesses são diferentes e provavelmente continuarão sendo por um bom tempo. Uma mulher pode não ser capaz de aderir ao tipo de política a que os homens aderem e essa é uma desvantagem muito séria para as mulheres. A política de escritório tem uma conotação negativa; no entanto, não deve ser necessariamente negativa. Na verdade, algumas pesquisas acadêmicas concluíram que há quatro competências necessárias para uma influência política positiva: (1) astúcia social, (2) influência interpessoal, (3) habilidade de networking e (4) sinceridade.* Essas competências não parecem ser incomuns para mulheres; no entanto, outro CAE dos EUA apontou que as mulheres podem achar especialmente desafiador se encaixar em uma força de trabalho dominada por homens: Conclusão Concluindo, CAEs mulheres descreveram diversos desafios que encaram ou observaram outras mulheres encarando na profissão de auditoria interna. Embora pareça que os desafios superem as vantagens, em comparação, os entrevistados foram bem positivos e encorajadores. Sua mensagem coletiva foi que, para atingir o sucesso na profissão, é necessário ser corajoso, competente e trabalhador. Com essas características, há muitas oportunidades para mulheres na auditoria interna. * Ferris, G. R., S. L. Davidson, e P. L. Perrewe View, CA: Davies-Black Publishers. 37

38 Conclusão E vidências do estudo do Common Body of Knowledge (CBOK) Global de Auditoria Interna de 2015 do The IIA revelam que as mulheres têm um forte impacto sobre a profissão da auditoria interna. Na escala global, as mulheres representam aproximadamente um terço dos CAEs e mais de quarenta por cento da equipe de auditoria interna, de modo que as mulheres estão preparadas para se tornar mais influentes em campo. As mulheres trazem à profissão diferentes perspectivas, conjuntos de habilidades e traços de personalidade que são especialmente importantes para a auditoria interna. Auditores internos devem vestir muitos chapéus e interagir diariamente com uma variedade de partes interessadas. As mulheres, que são tradicionalmente consideradas fortes multitaskers e ouvintes atenciosas, podem ser especialmente adequadas para essas responsabilidades; no entanto, elas também encaram uma variedade de desafios conforme crescem na profissão, como a gestão do equilíbrio apropriado entre trabalho e vida pessoal, alavancar os traços de personalidade tradicionalmente femininos e navegar com sucesso a política de escritório. Hoje, mais do que nunca, as mulheres encaram constantemente a questão de se podem (ou querem) conciliar uma carreira desafiadora com uma vida pessoal realizadora. Auditoras internas bem-sucedidas ofereceram diversas observações para mulheres que desejem avançar em suas carreiras. Primariamente, mulheres devem ter confiança em si mesmas, em suas habilidades e na carreira que desejam. Devem buscar mentores para ajudar a guiá-las às oportunidades certas e a desenvolver um plano de carreira apropriado. Por fim, elas devem ir em frente! Sobre a Autora M argaret H. Christ, PhD, CIA, é Professora Associada de Contabilidade e PwC Faculty Fellow na University of Georgia. Sua pesquisa tem foco sobre os efeitos dos sistemas de controle organizacional, incluindo práticas de auditoria interna. Dr. Christ foi publicada nos principais jornais de pesquisa, como The Accounting Review, Contemporary Accounting Research e Accounting, Organizations and Society. Redigiu diversos relatórios e monografias para a Institute of Internal Auditors Research Foundation e atua no Committee of Research and Education Advisors do The Institute of Internal Auditors. É copresidente da força-tarefa de diversidade da Terry College of Business. Antes de obter seu PhD na University of Texas em Austin, Dr. Christ foi consultora sênior de riscos na Arthur Andersen e Protiviti. 38 Mulheres na Auditoria Interna

39 Sobre a Equipe do Projeto Entrevistados Ravio Bachmann, Chefe de Serviço City Auditor, Governo da Cidade de Tartu, Estônia Karen Begelfer, VP Auditoria Corporativa, Sprint, EUA Clare Brady, CAE, Estados Unidos Pritesh Dattani, Diretor de Auditoria do Grupo, Gulf Marketing Group, Emirados Árabes Unidos Faith Egwuenu, Auditora Financeira, Unified Payments, Nigéria Polona Pergar Guzaj, Gerente, Eslovênia Larry Harrington, CAE, Raytheon, Estados Unidos Kiko Harvey, VP Auditoria Corporativa e Gerenciamento de Riscos Corporativos, Delta Airlines, Estados Unidos Charlotta Hjelm, Chief Internal Auditor, Lansforsakringar, Suécia Jenitha John, CEO, FirstRand Bank, África do Sul Lesedi Lesetedi, Diretora de Auditoria Interna, Botswana International University, Botswana Mary Ludford, VP Auditoria e Controles, Excelon, Estados Unidos Kuldar Ojang, Gerente de Risco Operacional, SEB Bank AS, Estônia Sally Okey-Umahi, PwC, Nigéria Keri Rogers, Assistant VP, Manulife, Estados Unidos Sakiko Sakai, Proprietária, Infinity Consulting, Japão Shawn Tebben, VP Auditoria Interna, Vail Resorts, Estados Unidos Sue Ulrey, CEO, SDU Consulting, Estados Unidos Anneke van Zanen-Nieberg, Diretor de Auditoria, Países Baixos Maritza Villanueva, Auditora Interna Corporativa, Unicomer Group, El Salvador John Wszelaki, Diretor American Center for Government Auditing, The IIA, Estados Unidos Valerie Wolbrueck, Diretora de Auditoria Corporativa, Lennox International, Inc. Estados Unidos Agradecimentos Sou muito grata aos profissionais de auditoria interna que participaram das mesas redondas e das entrevistas. Foi inspirador falar com tantas mulheres bem-sucedidas e influentes no campo da auditoria interna e todas foram muito generosas em compartilhar seu tempo. Também agradeço ao comitê de revisão dos relatórios CBOK, por suas orientações perspicazes e pela revisão cuidadosa deste relatório. Por fim, sou grata pela ajuda que recebi de meu marido, John Christ, que compartilhou tanto sua expertise de visualização de dados quanto uma proporção maior do que o normal de tarefas da casa e de cuidados com as crianças conforme eu completava este projeto. Patrocínio The IIA Research Foundation reconhece o patrocínio generoso deste relatório, concedido por Larry Harrington, CIA, CRMA, QIAL, Presidente do The IIA Global Board of Directors. 39

40 Sua Doação Em Ação Os relatórios CBOK estão disponíveis gratuitamente para o público, graças às contribuições generosas de indivíduos, organizações, filiais do IIA e institutos IIA do mundo todo. Doe Para o CBOK goto/cbok Contate-nos Sede Global do The Institute of Internal Auditors 247 Maitland Avenue Altamonte Springs, Flórida , Estados Unidos Sobre a The IIA Research Foundation O CBOK é administrado pela The IIA Research Foundation (IIARF), que fornece pesquisas inovadoras para a profissão de auditoria interna há quatro décadas. Por meio de iniciativas que exploram questões atuais, tendências emergentes e necessidades futuras, a IIARF tem sido uma força propulsora por trás da evolução e do avanço da profissão. Equipe de Desenvolvimento do CBOK Copresidentes do CBOK: Analista de Dados Primários: Dr. Po-ju Chen Dick Anderson (Estados Unidos) Desenvolvedora de Conteúdo: Deborah Poulalion Jean Coroller (França) Presidente do Subcomitê da Pesquisa do Praticante: Michael Parkinson (Austrália) Gerente de Projeto: Selma Kuurstra e Kayla Manning Revisão de Qualidade e Análise de Dados: Vice-Presidente da IIARF: Bonnie Ulmer Tameca Alexander Comitê de Revisão do Relatório Dick Anderson (Estados Unidos) Karen Begelfer (Estados Unidos) Sezer Bozkus Kahyaoglu (Turquia) Charlotta Hjelm (Suécia) Elsa Leiten (Estônia) Limitação de Responsabilidade Jacqueline Liau (Singapura) Kami Nuttall (Reino Unido) Irene Nwankwo (Nigéria) Silvia Coto Ramírez (Costa Rica) Michael Parkinson (Austrália) A IIARF publica este documento para propósitos informativos e educacionais apenas. A IIARF não dá orientações jurídicas ou contábeis ou qualquer garantia de resultados jurídicos ou contábeis por meio da publicação deste documento. Quando questões jurídicas ou contábeis surgirem, assistência profissional deve ser buscada e obtida. Copyright 2016, The Institute of Internal Auditors Research Foundation (IIARF). Todos os direitos reservados. Para permissão para reprodução ou citação, contate [email protected]. ID #