Palavras-chaves: Assédio Moral. Violência do Trabalho. Ambiente Organizacional.

Transcrição

1 ASSÉDIO MORAL EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR (IES): ESTUDO DE CASO COM SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS DA UNIVERSIDA- DE FEDERAL DO CEARÁ (UFC) Thalita Natasha Ferreira Damasceno (UFC) Joao Welliandre Carneiro Alexandre (UFC) WAGNER BANDEIRA ANDRIOLA (UFC) O Assédio Moral é um fenômeno de extrema importância para todo o âmbito das relações trabalhistas, todavia, é um tema ainda em construção, com limitada bibliografia, em especial, nos serviços públicos. Dessa forma, este trabalho visa contriibuir para a redução dessa carência, por meio de uma pesquisa que tem como objetivos: explanar acerca do assédio moral no serviço público; demonstrar as formas de prevenção e combate a esse preceito; e investigar a percepção dos servidores públicos técnico-administrativos em relação ao conceito de assédio moral. A metodologia aplicada foi, como abordagem geral, uma pesquisa qualitativa, utilizando o Método de Delphi de análise, a partir de um estudo de caso com 15 (quinze) servidores do Centro de Ciências da Universidade Federal do Ceará (UFC). Percebe-se, a partir de um conceito organizado com a convergência das respostas dos servidores, que estes possuem uma noção das causas e consequências do assédio, auferindo que prática abusiva do assédio moral no ambiente de trabalho afeta a auto-estima e produtividade do trabalhador, bem como os modos de prevenção e combate. Contudo, a maioria deles não tinha conhecimento de que as ações devem ter repetição, aspecto de suma importância na caracterização do assédio moral. Diante do exposto, espera-se que os resultados contribuam para a melhor compreensão e caracterização deste fenômeno, em especial na UFC, que auxilie interessados no combate efetivo deste grave problema organizacional e seja base para futuras pesquisas. Palavras-chaves: Assédio Moral. Violência do Trabalho. Ambiente Organizacional.

2 1. Introdução A atividade laboral é uma prática transformadora da realidade que proporciona a sobrevivência e a realização do ser humano. É a partir da perspectiva do trabalho que o indivíduo vai desenhando o seu projeto de vida, reconhece sua condição ontológica e desenvolve seu padrão de qualidade de vida. Sennett (1999) afirma que o avanço tecnológico e as rápidas mudanças no contexto sócioorganizacional exigem cada vez mais conhecimento, habilidades, atitudes e resultados das pessoas inseridas no contexto laboral. A luta das organizações pela sobrevivência e sucesso no mundo globalizado faz com que o ambiente de trabalho se torne hostil, apesar de ser essencial a existência de um ambiente agradável e propício para um bom desempenho do trabalho. Ambientes desagradáveis e desumanos podem gerar o assédio moral, que interfere direta e negativamente nos resultados das organizações e de seus colaboradores. Para Hirigoyen (2002), o assédio moral é definido pela intenção de uma ou mais pessoas praticarem, por ação ou por omissão, de forma reiterada ou sistemática, atos abusivos ou hostis, de forma expressa ou não contra uma ou mais pessoas no ambiente de trabalho durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, por superiores hierárquicos, subordinados ou colegas, durante certo período de tempo e com certa frequência, os quais venham atingir a saúde do trabalhador. No tocante ao serviço público, de acordo com Batalha (2006), não há legislação federal dispondo sobre assédio moral nas relações de trabalho, seja do ponto de vista trabalhista ou penal. Mas existem algumas iniciativas que foram tomadas no âmbito municipal e estadual para os servidores públicos. O município de Iracemápolis, em São Paulo, publicou a primeira lei municipal sobre o assédio moral (Lei n 1.163/2000), sendo, portanto, pioneiro na proteção legal dos servidores públicos. Dessa forma, é meritório saber como os servidores públicos entendem a problemática do assédio moral, o qual, segundo Batalha (2006), ocorre também no serviço público, sendo imperioso o estudo de suas peculiaridades. Faz-se mister, portanto, um estudo mais abrangente desse problema que está progressivamente se inserindo no ambiente organizacional. Especificamente no setor público, encontram-se vários casos de assédio moral, demonstrando, então, a necessidade de saber qual é a percepção do servidor público acerca do problema para que se possam criar ações preventivas mais efetivas de conscientização desses servidores. Um servidor que conhece o fenômeno possui mais subsídios de defesa contra o adoecimento físico e mental, procurando alternativas de resolver o problema. Assim, o principal objetivo deste trabalho é investigar a percepção dos servidores públicos no tocante ao conceito de Assédio Moral no ambiente organizacional. Objetiva-se, ainda, descrever o assédio moral no serviço público; determinar quais os fatores que levam a percepção do assédio moral pelos servidores técnico-administrativos do Centro de Ciências da Universidade Federal do Ceará; identificar o grau de conhecimento dos servidores acerca do assédio moral; e, propor melhorias das relações do ambiente de trabalho, com ênfase no assédio moral. A intenção do estudo não é saber quem foi moralmente assediado, mas sim qual a percepção do servidor quanto ao conceito de assédio moral. A escolha desse tema repousa nos seguintes fatos: trata-se de uma discussão recente e pouco conhecida; nota-se ainda bastante conflito com outros conceitos, tais como dano moral e assé- 2

3 dio sexual; e, por último, as pesquisas e estudos realizados sobre o assunto encontram-se espalhados em diversas fontes, poucas delas como produção científica brasileira. Na estrutura deste, inicialmente são apresentados o conceito, a caracterização e a classificação do assédio moral. Posteriormente, aborda-se a metodologia e o projeto de pesquisa, descrevendo-a e apresentando o método Delphi. Por último, mostram-se os resultados das pesquisas e suas respectivas discussões. 2. Conceitos e características do assédio moral Batalha (2006) explica que assédio é o termo usado para designar toda conduta que cause constrangimento pessoal e físico à pessoa. O assédio moral é uma atitude caracterizada pela progressiva insistência do agressor por período prolongado, com ataque repetitivo, submetendo a vítima a uma situação de humilhação, de rejeição, de vexatória e de constrangimento, objetivando desestabilizar emocionalmente e psiquicamente, frequentemente com reflexo na saúde mental. De acordo com Nascimento (2007 p.5), o assédio moral é definido como: 2.1 Caracterização do assédio moral O assédio moral (mobbing, harcélement moral ou ainda manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa a personalidade à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho ou no exercício de suas funções. É fundamental a análise dos elementos do assédio moral para que ele não seja confundido com outra figura de violência. Hirigoyen (2002), Batalha (2006), Nascimento(2007), Barreto (2000) demonstram que, para ser assédio moral, é exigido que haja a realização de um ato abusivo ou hostil, uma repetição desse ato, assim como uma frequência e a intenção do assediador na realização do ato, detalhados a seguir: Realização de um ato abusivo ou hostil Não existe uma lista específica com relação a todos os atos abusivos ou hostil que podem ser entendidos como assédio moral, na realidade, muitas vezes elas são de difícil constatação. Com base no código civil brasileiro, em Leymann (2008), foram elencadas algumas práticas abusivas ou hostis que podem ser utilizadas pelo agressor: Impedir que a vítima de se expressar; isolar a vítima; desconsiderá-la junto aos seus colegas; desacreditar a vítima por seu trabalho; comprometer a saúde da vítima, constrangendo-a a trabalhos perigosos e nocivos a sua saúde. Repetição do ato abusivo ou hostil Nascimento (2007) diz que a reiteração de um mesmo ato ou de atos diferentes configura a repetição necessária para acontecer o assédio moral. Tal processo gradativamente desestabiliza a vítima, deixando-a mais susceptível a doenças. Duração do ato abusivo ou hostil Leymann (2008), a partir de seus estudos acerca do tema constatou que a duração média dos ataques é de 6(seis) meses. Todavia, podem ocorrer ataques tão intensos que não seja necessário esse tempo para acontecer o assédio. Frequência do ato abusivo ou hostil 3

4 Leymann (2008) afirma que as agressões do assédio ocorrem em média uma vez por semana. Conclui esse autor que, a partir de um estudo feito na faculdade de medicina na França, com a participação da associação de proteção às vítimas de assédio moral e médicos do trabalho, com trabalhadores entrevistados, a frequência era de pelo menos uma vez por semana e ainda verificou que em 3 de 4 casos o assédio se produz todos os dias ou várias vezes por semana. Intenção do assediador na realização do ato De acordo com Heloani (2004), o assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade, versando na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua consequente fragilização. É essencial que haja a intenção do agressor em atingir a saúde psíquica da vítima. Ressalta-se ainda que alguns autores não citam a intencionalidade como fator essencial do assédio moral. Não obstante, Leymann (1996), Barreto (2005) e Hirigoyen (2001) defendem que a intencionalidade não revelada é forçar o outro a desistir do emprego e pedir sua demissão. O assédio moral é um tipo de agressão extremamente sutil e perversa e, por isso, a obrigação de provar a intencionalidade pode dificultar o combate ao fenômeno. 2.2 Dano psíquico causado pelo assédio moral Não há um consenso entre os autores acerca da necessidade da existência do dano psíquico como caracterizador do assédio moral. De acordo com Barros (2004), o dano psíquico é dispensável, visto que o conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado danoso. A se exigir o dano psíquico como indispensável ao conceito de assédio moral, se teria um mesmo comportamento caracterizando ou não a figura ilícita, conforme o grau de resistência da vítima, ficando sem punição as agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa. Contudo, Nascimento (2007) apresenta outra perspectiva, dizendo que o assédio moral no cenário laboral é visto pelo resultado que provoca, pelo dano que efetivamente venha a causar na vítima, no caso, a doença psíquica e emocional. 2.3 Classificação do assédio moral Teixeira e Peli (2006), Hirigoyen (2002) e Aguiar (2008) afirmam que o assédio moral é classificado em: assedio vertical ou bossing descendente, assédio vertical ou bossing ascendente, assédio horizontal e assédio misto. O assédio é vertical descendente quanto acontece de cima para baixo no nível hierárquico da empresa e esse tipo é o mais comum nas organizações; o assedio é vertical ascendente quando acontece de baixo para cima, ou seja, de um subordinado contra o superior hierárquico. É menos frequente que o vertical descendente, todavia, é tão importante quanto o outro; o assédio é horizontal quando ele ocorre entre pessoas do mesmo nível hierárquico. O assédio é horizontal simples quando um indivíduo de mesmo nível agride outro e é coletivo quando vários indivíduos do mesmo nível assediam um trabalhador; por fim, o assédio misto é a mistura do assédio vertical com o horizontal. Em alguns casos, a empresa isola o trabalhador e os outros colaboradores, por medo de perder o emprego e cientes da competitividade da sua função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância do isolamento imposto. 3. Metodologia e projeto de pesquisa A metodologia de pesquisa, dentro de uma abordagem geral, é qualitativa, por meio de um estudo de caso, justificado em virtude do estudo ser executado em apenas uma parte da Uni- 4

5 versidade Federal do Ceará, o Centro de Ciências, tendo como unidade de pesquisa os servidores técnico-administrativos. Para este estudo, optou-se pelo Método Delphi, pois ele busca o consenso, no tema pesquisado, dos participantes da pesquisa, sem que eles tomem conhecimento de quais outras pessoas responderam o questionário, com feedback controlado, atendendo os objetivos deste estudo. Para Wright e Giovinazzo (2000) o conceito tradicional do Delphi, geralmente aplicado a tendências e eventos futuros, recentemente tem sido ampliado para incorporar a busca de ideias e estratégias para a proposição de políticas organizacionais mais gerais. De acordo com Viana (1982, apud Alexandre,1999), o método de Delphi aborda os seguintes elementos: a) Número de Entrevistados: para temas restritos a quantidade pode variar entre 10 (dez) e 20 (vinte) entrevistados. b) Número de Sessões: Encontramos um máximo de 3 (três) sessões de entrevistas para que seja a convergência de pensamentos ou a inviabilidade desta. c) Estabilidade entre as Sessões: A estabilidade entre as sessões e o consenso nas respostas entre os entrevistados são consideradas condições de parada do método de Delphi. 3.1 Desenvolvimento do projeto de pesquisa Para a execução da pesquisa, foram entrevistados 15 (quinze) servidores públicos do Centro de Ciências da Universidade Federal do Ceará, escolhidos de forma a haver maior diversificação possível dos cargos e mediante a facilidade de contato, como mostra a Tabela 1. Como método de coleta de dados, foi aplicado entrevistas estruturadas, com 6 perguntas compostas, com período de execução nos meses de agosto e setembro de Número Cargo e/ou Função 1 Secretário de Departamento / Assistente em Administração 2 Cargo de Nível Superior 3 Cargo de Nível Superior 4 Secretário de Coordenação de Graduação / Assistente em Administração 5 Cargo de Nível Superior 6 Auxiliar Administrativo 7 Secretário de Coordenação de Graduação / Assistente em Administração 8 Técnico de Laboratório 9 Assistente Administrativo 10 Secretário de Pós-Graduação / Assistente em Administração 11 Assistente em Administração 12 Secretário de Departamento / Assistente em Administração 13 Técnico de Laboratório 14 Técnico de laboratório 15 Secretário de Coordenação de Graduação / Assistente em Administração Tabela 1: Cargo e/ou Função dos Entrevistados 01. Na sua opinião, quais são as causas do assédio moral? Você acha comum encontrar casos de assédio moral? 02. Quem você acha que pode ser o agressor no assédio moral? Como você descreve as características desse assediador? 03. Quais são as consequências do assédio moral? 5

6 04. Quanto tempo de duração das agressões você acha que é necessário para configurar o assédio moral? E com qual frequência de agressões o assédio moral acontece? Há alguma relação entre a duração e a frequência do assédio moral? Comente. 05. Como você detectaria a ocorrência do assédio moral? Você já presenciou algum caso? Comente. 06. O que você entende, então, sobre assédio moral? Há algo que possa ser feito para preveni-lo ou combatêlo? Quadro 1: Questionário acerca do Conceito de Assédio Moral As perguntas contidas nos questionários foram desenvolvidas a partir de alguns fatores que culminam na caracterização do assédio moral, ou seja, é exigido para a configuração do assédio que haja a realização de um ato abusivo ou hostil, uma repetição desse ato, frequência e tempo de duração, assim como, para alguns autores, a intenção do assediador na realização do ato e o adoecimento da vítima. Ressalta-se ainda que as perguntas (Quadro 1) visam atender os objetivos da pesquisa, com base no referencial teórico Primeira Sessão das Entrevistas Primeiramente, os servidores técnico-administrativos foram convidados pessoalmente, a partir de uma visita em seus respectivos setores. Após esse primeiro contato, foi agendado, com 6 (seis) servidores, um horário mais propício para a pesquisa; 4 (quatro) servidores preferiram responder as perguntas logo no momento da primeira abordagem; por último, 5 (cinco) solicitaram o questionário para responder em outro momento e devolver três dias depois. Quanto aos servidores que preferiram levar o questionário para responder em outro momento e devolver depois, esta atitude poderia levar ao vício nas respostas: as respostas deveriam ser dadas com relação ao grau de conhecimento do servidor no momento da pesquisa, não podendo ter nenhuma consulta do conteúdo do questionário posteriormente. Para controlar e/ou reduzir a possibilidade desse vício, foi solicitado, aos servidores que ficaram com o questionário, que o conteúdo não poderia ser discutido com outras pessoas, bem como não poderia ser adquirido, por qualquer fonte, conhecimentos acerca do tema. No momento das entrevistas foram explicados os objetivos da pesquisa e a importância desta para a comunidade acadêmica. Enfatiza-se ainda que elementos conceituais no tocante ao assédio moral não foram abordados na entrevista, de forma a não comprometer a concepção individual de cada servidor no momento da pesquisa. As entrevistas tiveram como tempo de duração entre 15 (quinze) e 25 (vinte e cinco) minutos. Ressalta-se que, apesar de muitos dos participantes se conhecerem, visto que a amostra foi coletada somente no Centro de Ciências, em ambiente de espaço limitado, não houve interação de informações ou discussão entre eles, nem quanto ao conteúdo da pesquisa, nem quanto às respostas individuais, o que obedece o processo metodológico do Método Delphi. As respostas desta primeira sessão de entrevistas foram apresentadas em tabelas agrupadas em pontos de caracterização do assédio moral segundo o desenvolvimento teórico da sessão anterior. Nas respostas dos entrevistados foram considerados os seguintes aspectos: causas do assédio moral; opinião dos servidores se o assédio moral é comum; características do assediador; quem pode ser agressor no assédio moral; consequências do assédio moral; tempo de duração e frequência do assédio moral; e, por último, formas de prevenção e combate do assédio moral Segunda Sessão das Entrevistas A partir de uma visita em seus respectivos setores, os servidores técnico-administrativos foram convidados novamente a participar da entrevista. Todos aceitaram a segunda sessão de entrevistas no momento da abordagem. Após a análise das respostas, o questionamento prin- 6

7 cipal foi se eles queriam modificar suas respostas, seja acrescentando, seja suprimindo as respostas ou, simplesmente, se eles mantinham suas respostas anteriores. Objetivava-se, com essa fase do estudo, buscar o consenso nas respostas dos entrevistados e a estabilidade destas respostas entre as sessões. Assim como na primeira sessão de entrevistas, não foi instituído limite de tempo, sendo este peculiar para cada servidor. As entrevistas tiveram tempo e duração entre 5 (cinco) minutos a 10(dez) minutos. 4. Resultados e discussões A utilização da metodologia de Delphi foi feita com o objetivo de encontrar um consenso a- cerca do conceito de assédio moral por parte dos servidores técnico-administrativos do Centro de Ciências da Universidade Federal do Ceará. Enfatiza-se que cada servidor poderia ter mais de uma resposta para cada pergunta e, desse modo, a quantidade de respostas, na maioria dos casos, é maior que a de servidores. 4.1 Causas do Assédio Moral No tocante às causas do assédio moral, 75% dos servidores (12 dentre 15) relataram o abuso de poder e o autoritarismo, demonstrando a importância desse aspecto na ocorrência do assédio, como mostra a Tabela 2. Fatores apresentados pelos servidores como despreparo, falta de treinamento e de experiência dos chefes (6 dentre 15 servidores) e Arrogância (5 dentre 15 dos entrevistados) explicitam que características inerentes ao superior hierárquico são possíveis causas do fenômeno. Todavia, o fator medo de denúncia do assediado, citado por um dos entrevistados, não é uma causa do assédio moral e sim uma consequência, pois o fenômeno desestabiliza a vitima e a sua relação com o ambiente de trabalho, gerando nos trabalhadores sentimento de medo de perder o emprego ou de causar problemas no relacionamento interpessoal na organização e, por isso, esses trabalhadores não denunciam o assédio. A pesquisa revelou que a maioria dos aspectos abordados pelos servidores sobre as possíveis causas do assédio moral são amparados pela literatura acadêmica. Ressalta-se ainda que, dentre os sete aspectos citados na Tabela 02, apenas um deles relata uma possível deficiência da organização (falta de cobrança de instância superior), sendo os outros 6 fatores inerentes aos trabalhadores. Nº Causas Nº de Respostas 1 Abuso de poder, autoritarismo 12 2 Prazer na Humilhação 1 3 Despreparo, falta de treinamento e de experiência dos chefes 6 4 Falta de cobrança de instância superior 1 5 Arrogância 5 6 Medo de denuncia do assediado 3 7 Falta de respeito 1 Tabela 2: Causas do Assédio Moral Quanto à opinião dos servidores se a prática do assédio moral é comum no ambiente de trabalho, 53,33% (8 dentre 15) afirmaram que a prática do assédio moral é comum e 46,66% (7 dentre 15) afirmaram que tal fenômeno não é comum, como explicita a Tabela 3. 7

8 N Opinião do Servidor Nº de Respostas 1 É comum encontrar casos de assédio moral 8 2 Não é comum encontrar casos de assédio moral 7 Tabela 3: Opinião se a prática de assédio moral é comum 4.2 Agressor no assédio moral No tocante a delimitação de quem pode ser agressor no assédio moral, 66,66% (10 dentre 15) dos entrevistados, de acordo com a Tabela 4, perceberam, mediante as outras respostas, que é comum o assédio moral praticado pelo chefe e por uma pessoa de mesmo nível hierárquico. Nº Agressor Nº de Respostas 1 Somente o Chefe 1 2 Na grande maioria o chefe 2 3 O chefe e pode ser também um trabalhador de mesmo nível hierárquico 10 4 Qualquer trabalhador 2 Tabela 4: Agressor no Assédio Moral Todavia, o assédio moral pode ser praticado por qualquer trabalhador, não sendo necessariamente praticado por um superior hierárquico, apesar deste ser o tipo de assédio mais comum, mas também pode ser praticado por um subordinado contra o seu superior hierárquico e até mesmo por um colega de mesmo nível. Encontra-se na pesquisa que dois servidores afirmaram que o agressor no assédio moral pode ser qualquer trabalhador, correspondendo somente a 13,33% (2 dentre 15) dos entrevistados. São raros os estudos que tratem do perfil do agressor, isto porque os agressores não se candidatam para participar deste tipo de pesquisa e os dados existentes sobre os agressores geralmente são fornecidos pelas vítimas, o que faz com que sejam enviesados. Quanto às características do assediador (Tabela 5), 66,66% (10 dentre 15) dos servidores técnico-administativos afirmaram que uma dessas características é o autoritarismo e 40% (6 respostas) disseram que uma das características é a falta de conhecimento para lidar com o poder. No assédio moral, o que determina o comportamento do agressor é o desejo por poder e, muitas vezes, não sabe lidar com esse poder a ele atribuído. Nº Características do Agressor Nº de Respostas 1 Sem respeito pelo próximo 4 2 Inseguro 3 3 Autoritário 10 4 Não sabe lidar com o poder a ele atribuído 6 5 Egoísta 5 6 Agressivo 1 7 Despreparado para o cargo 5 Tabela 5: Características do Assediador 8

9 Nota-se, referente aos dados da Tabela 5, que houve significativo número de servidores que citaram as características a seguir: egoísta, com 33,33% (5 dentre 15), despreparado para o cargo, com 33,33% (5 dentre 15) e sem respeito pelo próximo, com 26,66% (4 dentre 15). O agressor no assédio moral tem excessiva necessidade de ser admirado e aprovado, é arrogante e egocêntrico. É invejoso, inseguro e ávido de poder. Observa-se que somente a resposta agressivo, citada por um servidor, sofre discordância entre os autores sobre a sua adoção como características do assediador no assédio moral. 4.3 Consequências do assédio moral Como mostra a Tabela 6, os servidores abordaram diversos enfoques em relação às consequências do assédio moral: aspectos relativos à vítima, como exemplo medo e angústia, com 20% (3 dentre 15 servidores), choro, tristeza, mágoa, sentimento de humilhação e de inutilidade, citado por 66,66% do servidores (10 dentre 15) e baixa-estima e desmotivação para o trabalho, 66,66% (10 dentre 15); aspectos relativos à organização, tais como, atrito nas relações laborais (5 dentre 15) e diminuição na qualidade do trabalho, correspondendo a 73,33% dos servidores (11 dentre 15); e, por último, aspectos legais, como a moção de processos judiciais (1 dentre 15 servidores). Nº Consequencias Nº de Respostas 1 Constrangimento à Vítima 2 2 Baixa-estima e desmotivação para o trabalho 11 3 Diminuição na qualidade do Trabalho 9 4 Medo e Angústia 3 5 Agressões físicas 1 6 moção de processos judiciais 1 7 Choro, tristeza, mágoa, sentimento de humilhação e de inutilidade 10 8 Insatisfação no tocante ao ambiente laboral 2 9 Atrito nas relações laborais 5 10 Isolamento no local de trabalho 1 Tabela 6- Consequencias do Assédio Moral Enfatiza-se ainda que todas as respostas dos servidores, contidas na Tabela 6, são encontradas na literatura acadêmica como possíveis consequências do assédio moral. 4.4 Tempo de duração e frequência do assédio moral Na pesquisa foram encontradas, referente às respostas dos servidores, dificuldades na diferenciação dos termos tempo de duração e frequência, pois se percebe grande semelhança entre as respostas desses dois fatores: os resultados indicados na Tabela 7 também demonstraram que, quando a pergunta era qual o tempo de duração da prática, 33,33% (5 dentre 15) dos entrevistados afirmaram que uma agressão já configura o assédio moral; quando foi perguntado a eles sobre a frequência do assédio, 26,66% (4 dentre 15) afirmaram, da mesma forma, que uma agressão já configura o assédio moral. Como foi citado anteriormente, a duração média dos ataques é de 6 (seis) meses e a frequência é de uma vez por semana, ou seja, diferentemente de outras formas de violência no trabalho, o assédio moral se caracteriza pela constância da agressão, pela repetição. 9

10 Alguns autores informam que há assédios que destroem uma pessoa em apenas uma semana, dependendo da constituição física e psicológica da pessoa. Nessa visão, então, o tempo e duração do assédio depende da vítima, todavia, mesmo assim, uma agressão não configura o fenômeno, como responderam 26,66% (4 dentre 15) dos servidores. Dessa forma, os servidores não demonstraram conhecimento acerca da necessidade da repetição do comportamento abusivo, requisito basilar para a caracterização do assédio moral. 4.5 Prevenção e combate no assédio moral A pesquisa nos mostra, conforme a Tabela 7, que 40% (6 dentre 15) dos servidores incluíram na prevenção e combate ao assédio moral programas de treinamento, tanto dos chefes quanto dos subordinados. Um modelo de Gestão de Pessoas eficiente poderia evitar vários casos de assédio moral, pois, antes que fossem necessários programas de prevenção contra o assédio moral, uma análise mais criteriosa de seleção de pessoas poderia ser utilizada no serviço público, bem como programas de treinamento constante. Percebe-se que 66,66% (10 dentre 15) dos entrevistados responderam que campanhas contra assédio e difusão de informação são meios de sanar o assédio moral, um dos aspectos basilares deste trabalho. Atualmente ainda há pouca informação e divulgação sobre o assunto, o que facilita a ocorrência do assédio. A maioria dos trabalhadores, por falta de informação, aceita a agressão por interpretarem que esses comportamentos são totalmente normais e sempre existiram no ambiente de trabalho, e também pelo medo de causar problemas interpessoais. Nota-se ainda que 33,33% (5 dentre 15) dos técnico-administrativos citaram que, para combater o assédio é necessária a denúncia por parte do assediado e, além disso, a punição do assediador, explicitando a necessidade de legislação específica para o fenômeno. Nº Combate e Prevenção Nº de Respostas 1 Tratamento Psicológico à vítima 2 2 Haver uma mudança no comportamento dos chefes 1 3 Programas de treinamento 6 4 Informação às Instâncias superiores 2 5 Denuncia por parte do assediado e Punição do assediador 5 6 Fiscalização da Instituição 1 7 Campanhas contra assédio e difusão de informação 10 8 Melhor seleção de gestores 1 9 Melhorar as relações interpessoais 2 10 O combate e a prevenção é muito difícil 1 Tabela 7 - Prevenção e Combate do Assédio Moral Enfatiza-se ainda que, como um entrevistado respondeu na pesquisa que deve haver, na prevenção e combate ao assédio moral, a mudança no comportamento dos chefes, acrescenta-se que, como o assédio pode ser praticado pelo superior, pelo subordinado ou pelo colega de mesmo nível hierárquico, a mudança de comportamento não é só dos chefes, e sim de todos os trabalhadores que praticam o assédio moral. 4.6 Conceito de assédio moral segundo os entrevistados 10

11 No questionário foi feita a seguinte indagação: Como você detectaria a ocorrência do assédio moral? Você já presenciou algum caso? Comente. A partir dessa pergunta, 46,66% (7 dentre 15) dos servidores afirmaram já ter presenciado casos de assédio moral, de acordo com o conceito individual, mas nenhuma das respostas explicitou reincidência do fato, descaracterizando, então, o assédio. Há a possibilidade de os atos relatados fazerem parte de ataques constantes, todavia, isso não foi relatado por nenhum servidor. Ressalta-se ainda que alguns servidores optaram por não informar sobre o local que presenciaram o assédio, portanto, não sabemos se o mesmo aconteceu na UFC. Na entrevista, também foi pedido aos servidores um conceito acerca do assédio moral, conforme mostra a Tabela 8. Mediante esses conceitos, percebe-se que os servidores possuem bom conhecimento no que tange a ocorrência do comportamento abusivo que ameaça a integridade física ou psíquica de uma pessoa, trazendo malefícios ao ambiente de trabalho e aos trabalhadores, todavia, reiterando o que já foi exposto, não é considerada a repetição do ato por 93,33% (14 dentre 15) dos servidores, parte essencial para a configuração do assédio. Alguns servidores ainda citaram as consequências do assédio moral e 53,33% (08 dentre 15) afirmaram, no conceito dado, que o assédio causa constrangimento e humilhação. Também percebe-se que não foi citado, em nenhuma parte da pesquisa, que para ser configurado o assédio deve haver a intenção do assediador. Entrevistados Conceitos 1 São ações, atitudes que fazem com que a pessoa que está sendo assediada fique constrangida, humilhada. 2 Quando o chefe, gestor, extrapola o poder sobre os liderados, discrimina sem nenhum motivo que justifique os atos. 3 É alguma coisa dita ou feita que alguém faz a você que te magoa 4 É uma maneira desrespeitosa empreendida pelo chefe imediato nas relações profissionais diárias com seus subordinados. 5 Utilizar das atribuições do cargo/função para ameaçar, intimidar ou constranger os subordinados. 6 Desvalorizar alguém em posição inferior, humilhando-a. 7 Uma situação de humilhação de um chefe com o seu subordinado, trazendo serias consequências. 8 Uma situação, uma frase ou uma ação que cause constrangimento pra alguém. 9 Assédio moral é uma ação que constrange uma pessoa, que pode ser praticado por uma pessoa de seu mesmo nível hierárquico ou principalmente do chefe. 10 Uma situação em que o servidor se sente muito mal por estar ali, que não gosta mais de trabalhar e se sente muito mal, humilhada, tanto fisicamente quando mentalmente. 11 Entendo o assédio moral como sendo um conjunto de atitudes, comportamentos, ações, ordens e contra-ordens que desbordem do corriqueiro, rotineiro ou usual, ou seja, que extrapolem do comum, com repercussão no âmago do sujeito passivo, causando-lhe dor e sofrimento pessoal e/ou profissional. 12 É difícil conceituar, mas assédio moral são ações, ao meu ver, ligadas ao ambiente de trabalho, que causam dificuldade de relacionamentos nos locais de trabalho, acentuados por comportamentos daqueles que ocupam os cargos de chefia, os quais usam de suas posições superiores pode impor situações desapropriáveis a outros funcionários. 13 Assédio moral, na minha concepção, é a agressão a moralidade da vítima estabelecendo tarefas de outras pessoas seja qual for cargo. 14 O assédio moral é algo sistemático ocorrendo no decorrer dos dias, semanas e meses, onde o empregador por algum motivo expôs o empregado a situações humilhantes, como exercer funções inferiores a seu cargo, mas com a intenções de ofender. 15 Assédio moral, ao meu ver, é uma conduta que só tem por objetivo causar humilhação e tristeza a outra pessoa, geralmente subordinada, demonstrando ao chefe que ele tem poder de fazer tudo. Tabela 8: Conceitos Relativos ao Assédio Moral Fornecidos pelos Entrevistados 11

12 Nessa perspectiva, encontra-se, a partir da maior convergência das respostas dos entrevistados, um conceito de assédio moral: Assédio moral é uma agressão, comum de ser encontrada no ambiente de trabalho, cometida por uma pessoa autoritária, principalmente o superior, podendo também, em menor frequência, feita por uma pessoa de mesmo nível hierárquico, que causa constrangimento e humilhação a outra pessoa, cujas principais causas são o abuso de poder, o autoritarismo, o despreparo e falta de treinamento dos chefes; as consequências são, principalmente, baixa-estima, desmotivação para o trabalho, diminuição na qualidade de trabalho, choro, tristeza, sentimento de humilhação e inutilidade; pode ser combatido e prevenido, principalmente, com campanhas contra o assédio e difusão de informação. Percebe-se, então, que os servidores possuem conhecimento relevante acerca do conceito de assédio moral, todavia, cometem equívocos no que tange a repetição do ato e a possibilidade de um subordinado hierárquico assediar moralmente outra pessoa. 5. Conclusão A partir desta pesquisa foi organizado um conceito baseado na convergência das respostas dos servidores e conclui-se que os servidores técnicos administrativos da UFC possuem uma noção das causas e consequências do assédio, afirmando que prática abusiva do assédio moral no ambiente de trabalho afeta a auto-estima e a produtividade do trabalhador, bem como os modos de prevenção e combate. Contudo, a maioria deles não possui conhecimento de que as ações devem ter repetição, aspecto de suma importância na caracterização, havendo até muitas dificuldades na diferenciação dos significados de tempo de duração e frequencia. Faltou também uma visão holística, por parte dos servidores, de quem poderia ser o agressor do assédio moral, não considerando o subordinado como possível agressor. Vale salientar ainda que nenhum servidor relatou a intenção do assediador como elemento constituinte do fenômeno. De acordo com o conceito dos servidores em relação à prevenção e o combate do assédio moral, para minimizar ou, talvez, eliminar o problema de entendimento do conceito de assédio moral na Universidade Federal do Ceará e para sanar os problemas ocorridos com o referido conceito, propõem-se as formas de prevenção e combate sugeridas por eles: campanhas contra o assédio e difusão de informação. No âmbito da UFC, sugerimos a confecção de cartilhas, com linguagem clara e precisa, abordando todos os aspectos relevantes à caracterização do assédio, bem como formas de prevenir e combater o fenômeno. Outra medida a ser adotada seriam palestras ministradas por profissionais para difundirem as informações necessárias aos servidores no que tange o assédio moral. Muitos autores trazem na definição de assédio moral, sendo essencial para sua configuração, a intenção do assediador e dano psíquico à vítima, outros não citam esses aspectos. Entende-se, aqui, que esses dois fatores são importantes no fenômeno, todavia, não são essenciais. Propõese então uma reflexão: será que a existência do ato abusivo, de forma reiterada, observando o tempo de duração e a frequência, já é o suficiente para a configuração do assédio moral? Será realmente necessário que o assediador tenha intenção ou a vítima fique doente? Acredita-se que esses dois aspectos podem ser analisados como uma classificação e não como elemento constitutivo do assédio. Nessa perspectiva, quando for detectada a ocorrência do assédio moral a partir do ato abusivo com repetição, seriam avaliados os seguintes aspectos: intenção do assediador; danos à vítima; posição hierárquica do agressor. Com esses três aspectos, se chegaria a uma classificação do assédio, sem que fossem totalmente necessários. Dessa forma, o 12

13 ponto principal é a conduta e o constrangimento e a humilhação causada à vítima, sem que, para isso, essencialmente exista o dano psíquico ou a intencionalidade. Com base no exposto, esta pesquisa corrobora o pressuposto inicial de que o assédio moral é danoso à condição salutar dos trabalhadores e, por isso, precisa ser combatida sob todos os ângulos. Implica, então, a necessidade de se disseminar mais informações sobre o assédio moral, sobretudo nas organizações, já que se mostra como um palco privilegiado para este tipo de violência. Referências ALEXANDRE, J. W. C. Uma Investigação das Práticas da Gestão da Qualidade Total no Setor Manufatureiro do Estado do Ceará. Tese de Doutorado. Universidade de São Paulo, BARRETO, M. M. S. Uma Jornada de Humilhações. Dissertação de Mestrado e Psicologia social, PUC, São Paulo, BATALHA, L. R. Assédio moral em face do servidor público. Disponível em: Acesso em: 20.ago, DEJOURS, C. A Banalização da Injustiça Social. 5. Edição. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, HIRIGOYEN, M. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano. 2ª ed. São Paulo: Bertrand do Brasil, Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. São Paulo: Bertrand do Brasil, LEYMANN, H. The mobbing encyclopaedia. Website:< Acesso em 19 de agosto, Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral ( Mobbing ) en el Trabajo. Trad. Francisco Fuertes. European Journal of Work and Organizational Psychology. Philadelphia, USA: Psychology Press, 1996, 5(2), pp NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva NASCIMENTO, S. A. C. M. Assédio moral no ambiente do trabalho. São Paulo: Revista LTr, N. 68, nº 08, ago p PELI, P.; TEIXEIRA, P. Assédio Moral: uma Responsabilidade Corporativa. São Paulo: Ícone, SENNETT, R. A corrosão do caráter: consequências pessoais do trabalho no novo capitalismo. Rio de Janeiro: Record, SILVA, J. L. Assédio moral no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro: Jurídica do Rio de Janeiro, SILVA, W. M. O dano moral e sua reparação. 3. ed. ver. ampl. Rio de Janeiro: Ed. Forense, WAGNER, J. L. RAMBO, L. I. SPACIL, D. R. Assédio moral: a microvalência do cotidiano. Uma cartilha voltada para o serviço público, Disponível em: Acesso em: 19 ago WALLACE, J. E. Organizational and professional commitment in professional and non professional organizations. Administrative Science, Quarterly, vol. 40, n. 2, p ,