Fatores psicossociais e promoção de comportamentos de segurança

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1 Fatores psicossociais e promoção de comportamentos de segurança Adriana Araújo (a), Sílvia Silva (b) (a) ISCTE-IUL Av.ª das Forças Armadas Lisboa, Portugal adrianareisa@hotmail.com (b) ISCTE-IUL Av.ª das Forças Armadas Lisboa, Portugal silvia.silva@iscte.pt Resumo Nas últimas décadas os estudos no âmbito da segurança no trabalho destacaram o papel do clima de segurança nos comportamentos de segurança dos trabalhadores. O presente estudo visou analisar a relação entre o clima de segurança centrado nas ações da chefia direta, as exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos (comportamentos de cumprimento e participação na segurança) e averiguar o papel dos conhecimentos de segurança e motivação como mediadores nestas relações. O estudo foi realizado numa empresa do setor comercial, que opera na área de distribuição alimentar na região norte do país e abrangeu 125 trabalhadores. As variáveis em estudo foram operacionalizadas através de instrumentos já validados. Os resultados obtidos mostraram que um clima de segurança caracterizado pelo suporte das chefias está positiva e estatisticamente relacionado com um aumento nos comportamentos de prevenção e participação ou cidadania na segurança. Keywords: clima de segurança, comportamentos de segurança, exigências psicológicas do trabalho, conhecimentos, motivação 1. Introdução As estatísticas mundiais e nacionais alertam para os números relativos a acidentes de trabalho: de acordo com a International Labour Organization (ILO), organização internacional responsável pela gestão das normas internacionais do trabalho, a cada 15 segundos um trabalhador morre por causa de um acidente ou doença de trabalho e 160 trabalhadores têm um acidente de trabalho [1]. Em Portugal, em 2010, registaram-se acidentes de trabalho e, apesar de se verificar uma redução do número de acidentes de trabalho [2], este é ainda significativo. A investigação sobre segurança no trabalho centra-se cada vez mais no estudo de fatores humanos, nomeadamente no estudo dos comportamentos dos indivíduos face à segurança. Durante as últimas décadas foram conduzidas investigações no âmbito da segurança no trabalho focando os preditores dos comportamentos de segurança. Foram estudados os efeitos do clima organizacional, do clima de segurança e das exigências psicológicas do trabalho nos comportamentos dos indivíduos, mas os resultados destas investigações nem sempre são consensuais. Este estudo pretende verificar quais os fatores que influenciam os comportamentos de segurança e, consequentemente, a promoção de um ambiente de trabalho seguro e a redução de acidentes de trabalho. 2. Enquadramento Teórico 2.1. Comportamentos de segurança O construto de desempenho seguro diz respeito aos comportamentos dos trabalhadores que promovem o bem-estar individual, organizacional, ambiental e/ou social. O desempenho seguro traduz a utilização de equipamento pessoal de proteção

2 e a promoção de práticas de trabalho que reduzam o risco, baseando-se no acesso a informação sobre saúde e segurança no trabalho e na definição dos direitos e das responsabilidades dos trabalhadores [3]. Neal e Griffin [4] propõem um modelo de desempenho seguro baseado em teorias de desempenho no trabalho. De acordo com os autores, o modelo distingue duas componentes do desempenho seguro do indivíduo na realização de uma tarefa, representadas por duas dimensões de comportamentos: cumprimento e participação. Os comportamentos de cumprimento dizem respeito às atividades que asseguram a manutenção da segurança no local de trabalho; os comportamentos de participação englobam os comportamentos que não contribuem diretamente para a segurança no trabalho mas contribuem para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho seguro. Evidências na literatura sugerem uma relação direta entre o clima de segurança e os comportamentos, mas também que esta relação é mediada por fatores de ordem psicossocial, cognitiva e organizacional [e.g.5,6,7,8,9,10,11,12]. Outros estudos sugerem que o conhecimento, as competências e a motivação são importantes determinantes da diferença no desempenho dos indivíduos em diferentes contextos [13]. Investigações recentes identificam outro potencial preditor dos comportamentos de segurança, as exigências de trabalho, que estão associadas a lesões e à referência de acontecimentos negativos associados à segurança no trabalho [14,15,16] Clima de segurança O papel da chefia O clima de segurança foi introduzido na literatura sobre clima organizacional por Zohar [12] e consubstancia-se nas perceções partilhadas pelos trabalhadores sobre os valores, normas, procedimentos e práticas de segurança [e.g., 12,17]. De acordo com Neal e colegas [5] o clima de segurança pode ser avaliado através dos valores da gestão (e.g., preocupação de gestão de topo com o bem-estar dos trabalhadores), das práticas organizacionais (e.g., adequação da formação em segurança no trabalho e disponibilização de equipamentos de segurança) e do envolvimento dos trabalhadores na área da saúde e segurança no trabalho. Os processos organizacionais ocorrem simultaneamente nos diferentes níveis hierárquicos de uma organização, pelo que o clima de segurança pode ser percepcionado de forma diferente pelos indivíduos e, por conseguinte, ao nível das equipas e grupos de trabalho. Desta forma, recentemente, estudos sobre o clima de segurança têm focado este aspeto [18]. Zohar e Luria [19] sugerem que as chefias diretas dos trabalhadores contribuem para a construção do clima de segurança do grupo através das políticas definidas e da sua operacionalização prática. Noutros estudos, Brondino e colegas [11] e Meliá [10,20] reforçam a importância do clima de segurança de grupo, centrado na chefia, evidenciam o seu impacto no comportamento de segurança e identificam algumas variáveis mediadoras Exigências do Trabalho Exigências Psicológicas O modelo Exigências-Recursos de Bakker & Demerouti [21] enfatiza as exigências de trabalho e recursos de trabalho como preditores de resultados no trabalho. Especificamente, o modelo assume que as exigências do trabalho são responsáveis principalmente pelo prejuízo da saúde dos empregados, enquanto os recursos do trabalho conduzem principalmente ao aumento da motivação e do compromisso com o trabalho e com a organização. As exigências do trabalho constituem os aspetos físicos, psicológicos, sociais e organizacionais do trabalho que requerem um sustentado esforço físico e/ou psicológico (cognitivo ou emocional) e estão, consequentemente, associadas aos seus custos fisiológicos e/ou psicológicos para o indivíduo [22, 23]. As exigências psicológicas do trabalho podem ser caracterizadas por excesso de papéis, sobrecarga de trabalho e pressão de tempo. Turner e colegas [15] verificaram a existência de relação entre as exigências de trabalho e

3 acontecimentos perigosos no trabalho e Hansez e Chmiel [24] mostram que as exigências do trabalho, através do efeito da tensão no trabalho, influenciam os comportamentos de segurança. Outro exemplo é o estudo de Turner e colegas [14] que encontraram uma relação negativa entre as exigências do trabalho e a definição do papel de cidadania em segurança Conhecimentos e motivação De acordo com Burke e colegas [25], os conhecimentos e a motivação são dois fatores determinantes para a saúde e segurança no trabalho nas organizações. O conhecimento permite aos trabalhadores alcançar os seus objetivos de trabalho [21], sendo que no contexto de segurança permite aos trabalhadores saber o que fazer em segurança (conhecimento das políticas e procedimentos de segurança) e como executar com segurança [4], nomeadamente saber utilizar o equipamento de proteção individual, promover práticas de trabalho para reduzir o risco de acidentes e compreender as estratégias de saúde e segurança no trabalho [14]. A motivação para a segurança refere-se à disposição do indivíduo para exercer um esforço no sentido de desempenhar comportamentos de segurança e cumprir outras valências associadas à segurança no trabalho [5]. Evidências na literatura [4,5,8] sugerem que o conhecimento e a motivação são importantes determinantes da diferença no desempenho dos indivíduos em diferentes contextos. O conhecimento de segurança está negativamente relacionado com erros, acidentes e lesões associados à segurança no trabalho [e.g., 26]. Por outro lado, os indivíduos estão motivados para cumprir práticas de trabalho seguras e participar em atividades relacionadas com segurança se perceberem que o clima de segurança no trabalho é positivo. Num estudo longitudinal sobre segurança, Probst e Brubaker [7] verificaram que a motivação para segurança tem efeitos sobre os comportamentos associados a conformidade com a segurança 6 meses mais tarde. Zohar [18] afirma que o clima de segurança de grupo influencia a motivação para a segurança porque informa os seus membros sobre os comportamentos desejados e molda a expectativa associada a comportamentos seguros ou inseguros. Existem poucas evidências na literatura sobre a relação entre o clima de segurança de grupo, o conhecimento e a motivação. Tem sido menos investigado os efeitos que as exigências psicológicas podem ter sobre o conhecimento e a motivação dos trabalhadores e, por sua vez, sobre a adoção de comportamentos seguros, sendo a análise destas relações a principal inovação do presente estudo. Tendo em consideração os modelos teóricos e evidências empíricas e a revisão de literatura efectuada, o presente trabalho pretende testar um modelo explicativo do comportamento de segurança dos trabalhadores, diferenciando os comportamentos de cumprimento e os comportamentos de participação, procurando explorar a associação entre a perceção de fatores grupais, fatores individuais e exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos de segurança do trabalhador. Neste sentido, o presente estudo irá testar as seguintes hipóteses: Hipótese 1: O clima de segurança e os comportamentos de segurança estão positivamente relacionados, no sentido em que a perceção positiva das ações da chefia direta contribui para o desenvolvimento dos comportamentos de segurança, cumprimento e participação. Hipótese 1a: A relação entre o clima de segurança, centrado na perceção positiva das ações da chefia direta e os comportamentos de segurança é mediada pelos conhecimentos de segurança. Hipótese 1b: A relação entre o clima de segurança, centrado na perceção positiva das ações da chefia direta e os comportamentos de segurança é mediada pela motivação. Hipótese 2: O clima de segurança e os comportamentos de segurança estão positivamente relacionados, no sentido em que a perceção negativa das ações da

4 chefia direta contribui para um menor desenvolvimento dos comportamentos de segurança, cumprimento e participação. Hipótese 2a: A relação entre o clima de segurança, centrado na perceção negativa das ações da chefia direta e os comportamentos de segurança é mediada pelos conhecimentos de segurança. Hipótese 2b: A relação entre o clima de segurança, centrado na perceção negativa das ações da chefia direta e os comportamentos de segurança é mediada pela motivação. Hipótese 3: A percepção das exigências psicológicas do trabalho exercem um efeito no comportamento individual de segurança, esperando-se que a percepção de exigências psicológicas no trabalho conduza a comportamentos de segurança menos positivos, no sentido que os indivíduos que percepcionarem exigências psicológicas no trabalho terão menor probabilidade de adoptar comportamentos de segurança. Hipótese 3a: A relação entre as exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos de segurança é mediada pelos conhecimentos de segurança. Hipótese 3b: A relação entre as exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos de segurança é mediada pela motivação Método Participaram neste estudo 125 colaboradores de uma empresa do setor comercial, que opera na área da Distribuição Alimentar, que desempenham funções em estabelecimentos comerciais de venda de produtos alimentares. Estes trabalhadores estão sujeitos a diversos riscos associados ao desempenho das suas funções, sendo os mais significativos os cortes com facas ou máquinas, quedas e perturbações muscloesqueléticas. A maioria dos participantes (72,8%) são mulheres com idades compreendidas entre os dezoito e cinquenta e cinco anos. No que se refere à escolaridade verifica-se que 50,4% dos participantes tem pelo menos o 9º ano de escolaridade completo e 44% o 12º ano. Para a recolha dos dados foi utilizado um questionário constituido por itens medidos numa escala intervalar de tipo Likert, de 7 pontos, em que 1 significava o ponto mais baixo e 7 o ponto mais elevado. Neste estudo foram consideradas as variáveis fatores grupais de segurança, exigências do trabalho, conhecimentos, motivação e comportamentos de segurança: Fatores Grupais de Segurança - avaliados através da utilização de escalas adaptadas de Zohar [18] incluindo 6 itens divididos por 2 subescalas: ações positivas da chefia (e.g. O meu chefe faz um elogio quando vê um trabalho executado de acordo com as normas de segurança ); ações negativas da chefia (ex. O meu chefe não mostra grande preocupação até existir um acidente ). Os valores de Alpha de Cronbach indicam que as subescalas possuem consistência interna adequada (0.76 e 0.77). Exigências do trabalho avaliado através de dois itens da escala de Karasek e colegas [27] (e.g. Na sua actividade profissional não tem tempo suficiente para executar as suas tarefas ). O valor de Alpha indica uma consistência interna adequada (0.73). Conhecimentos e Motivação - avaliação do grau de conhecimento e motivação foi utilizada a escala adaptada de Neal & Griffin [6,8]. Foram extraídos dois fatores: conhecimento (e.g. No desempenho das minhas tarefas sei como executar o meu trabalho de forma segura ); e motivação (e.g. Considero que vale a pena fazer um esforço para manter e melhorar a minha própria segurança ). Os valores de Alpha de Cronbach indicam uma consistência interna adequada (0.88 e 0.94). Comportamentos de segurança avaliados com uma escala adaptada de Neal e Griffin [6,8] e de Turner e colegas [14]. Foram confirmadas as 2 subescalas: comportamentos de cumprimento (e.g. No desempenho da minha função executo o meu trabalho de forma segura ); e comportamentos de participação (e.g. No desempenho da minha função executo voluntariamente tarefas ou actividades que ajudam a melhorar a segurança do meu local de trabalho ). Os valores de Alpha indicam que as escalas possuem consistência interna adequada (0.92 e 0.95).

5 2.6. Resultados Antes de serem testadas as hipóteses, foram calculadas as correlações entre as variáveis utilizadas. É possível verificar que todas as variáveis estão correlacionadas com exceção das ações negativas da chefia, que não se correlacionam com as exigências psicológicas (r=.18; p>.05) nem com a motivação (r=-.17, p>.05). Tabela1. Correlações entre as variáveis em estudo Variáveis M DP Ações Positivas da Chefia Ações Negativas da Chefia ** - 3. Exigências Psicológicas ** Conhecimento ** -.33**.31** - 5.Motivação * **.39** - 6. Comportamentos cumprimento ** -.40**. 37**. 51**. 42** - 7. Comportamentos participação ** -.19*.37**.59**. 52**. 55** - *p <.05 **p <.01 Para testar as hipóteses foram realizadas um conjunto de regressões lineares múltiplas. É possível verificar que existe uma relação entre as ações positivas da chefia e os comportamentos de participação (β=.37, p<.001) e os comportamentos de cumprimento (β=.54, p<.001) assim como entre as ações negativas da chefia e os comportamentos de participação (β=-.19, p<.05) e os comportamentos de cumprimento (β=-.40, p<.001). Existe, também, uma relação entre as exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos de participação (β=.37, p<.05) e os comportamentos de cumprimento (β=.37, p<.05), com variância explicada entre 3% e 29%. Para testar as hipóteses de mediação foi utilizado o procedimento estatístico proposto por Baron e Kenny (1986), segundo o qual se devem realizar três equações de regressão. Realizou-se o Teste de Sobel para verificar em que medida as mediações são, ou não, significativas. Após averiguação dos pressupostos e análise das correlações, verificou-se ser possível testar todas as hipóteses de mediação, com exceção do papel mediador da motivação na relação entre as ações da chefia negativas e os comportamentos. Os resultados revelam que o conhecimento exerce um efeito de mediação total na relação entre as ações positivas da chefia e os comportamentos de participação, porque o efeito direto entre estas variáveis deixa de ser significativo (β =.13, p>.05) com a variável mediadora controlada. A realização do Teste de Sobel suporta que se trata de um efeito de mediação total (z=4.16, p<0.01). Este modelo explica 35% da variância total dos comportamentos de participação. O conhecimento exerce um efeito de mediação parcial na relação entre as ações positivas da chefia e os comportamentos de cumprimento porque o efeito das ações da chefia positivas sobre aqueles continua a ser significativo (β =.40, p<.001) após o controlo do conhecimento, sendo explicada 35% da variância total desses comportamentos. No que respeita ao papel mediador do conhecimento na relação entre as ações negativas da chefia e os comportamentos de participação, os resultados revelam que existe um efeito de medição total pois o efeito das ações negativas da chefia deixa de ser significativo (β =.02, p>.05) com o conhecimento controlado. A realização do Teste de Sobel suporta que se trata de um efeito de mediação total (z=-3,42, p<0.01). O modelo explica 35% da variância total dos comportamentos de participação. O conhecimento exerce um efeito de mediação parcial na relação entre as ações negativas da chefia e os comportamentos de cumprimento, porque o efeito das ações negativas da chefia continua a ser significativo (β =-.25, p<.05) após o

6 controlo do conhecimento. O modelo explica 34% da variância total dos comportamentos de cumprimento. A variável motivação exerce um efeito mediador na relação entre as ações positivas da chefia e os comportamentos de participação e de cumprimento pois o efeito das ações positivas da chefia continua a ser significativo sobre os comportamentos de participação (β=.29, p<.001) e de cumprimento (β=48, p<.001), com a variável motivação controlada, sendo explicada 34% e 39% da variância total dos comportamentos de participação e de cumprimento, respetivamente. No que respeita a relação entre as exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos de segurança, os resultados revelam um efeito de mediação parcial do conhecimento na relação entre as variáveis. O efeito das exigências psicológicas do trabalho sobre os comportamentos de participação (β=.23, p<.05) e de cumprimento (β=.21, p<.05) continua a ser significativo com a variável conhecimento controlada. Os modelos explicam 37% e 31% da variância total dos comportamentos, respetivamente. Os resultados mostram também um efeito de mediação parcial da motivação na relação entre aquelas variáveis. O efeito das exigências psicológicas do trabalho sobre os comportamentos de participação (β =.25, p<.05) e de cumprimento (β=.28, p<.05) continua a ser significativo com a variável motivação controlada. Os modelos explicam 32% e 24% da variância total dos comportamentos, respetivamente. 3. Conclusões O presente estudo tinha como objetivo averiguar alguns dos preditores dos comportamentos de segurança de cumprimento e de participação, analisando o efeito direto do clima de segurança grupal, centrado na perceção das ações da chefia e das exigências psicológicas do trabalho. Pretendeu-se também analisar o papel mediador dos conhecimentos e da motivação na relação entre aquelas variáveis preditoras e os comportamentos de segurança de cumprimento e de participação. Os resultados obtidos mostraram, como previsto, que o clima de segurança grupal, centrado na perceção das ações da chefia tem efeitos na adoção de comportamentos de segurança pelos indivíduos. Efetivamente verifica-se que existe uma relação positiva e significativa entre a perceção positiva das ações chefia e os comportamentos de participação e de cumprimento, assim como existe uma relação negativa e significativa entre a perceção negativa das ações chefia e os comportamentos de participação e de cumprimento. Ao contrário do esperado verifica-se uma relação positiva e significativa entre as exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos de participação e de cumprimento. Por outro lado, os resultados sugerem, também, a importância das variáveis individuais conhecimento e motivação na adoção de comportamentos de segurança. Os resultados evidenciaram o papel de mediação total do conhecimento na relação entre as ações da chefia e os comportamentos de participação e o papel de mediação parcial na relação entre aquela variável preditora e os comportamentos de cumprimento. Os resultados mostraram ainda o papel de mediação parcial da motivação na relação entre o clima de segurança grupal, centrado na perceção positiva das ações da chefia, e os comportamentos de segurança de participação e de cumprimento. No entanto, neste estudo, e ao contrário do que estava previsto, não se verificou a existência de uma relação significativa entre o clima de segurança grupal, centrado na perceção negativa das ações da chefia e a motivação, pelo que também não foi possível testar o efeito de mediação da motivação na relação entre a perceção negativa das ações da chefia e os comportamentos de segurança. Por último, os resultados sugerem, também, que a relação entre exigências psicológicas do trabalho e os comportamentos de segurança é parcialmente mediada pelos conhecimentos e pela motivação.

7 Uma das principais conclusões do presente trabalho prende-se com a relevância dos conhecimentos e da motivação para o desenvolvimento e assunção efetiva de comportamentos de segurança e com o reforço da importância do clima de segurança do grupo na predição dos comportamentos de segurança. Os resultados mostraram que as duas variáveis estão positiva e significativamente associadas. No entanto, mostraram ainda que a relação entre aquelas é totalmente e parcialmente mediada pelos conhecimentos, conforme nos referimos a comportamentos de participação ou de cumprimento, respetivamente, e parcialmente mediada pela motivação quando o clima de segurança se centra na perceção positiva das ações da chefia. De facto, os resultados deste estudo são consistentes com os resultados obtidos no estudo de Neal e colegas (2000), no qual se verifica a existência de uma relação positiva e significativa entre as duas variáveis através dos efeitos no conhecimento e motivação dos colaboradores da organização. Ambos os resultados sugerem que uma das condições para que os trabalhadores adotem comportamentos de segurança está relacionada com os seus conhecimentos sobre segurança e com a motivação adotarem comportamentos seguros. Por último, obteve-se o resultado inesperado do efeito das exigências psicológicas do trabalho nos comportamentos de segurança. Ao contrário dos efeitos descritos na revisão da literatura, no presente estudo as exigências psicológicas do trabalho estão positiva e significativamente relacionadas com os comportamentos de segurança. Com base no estado da arte e nos resultados do presente estudo verifica-se a necessidade de realização de outras investigações que aprofundem o estudo da relação entre exigências e recursos do trabalho e fatores relacionados com a segurança no trabalho. Referências [1] ILO 2013, Retirado em 13 de Fevereiro de [2] GEP Gabinete de Estratégia e Planeamento 2013, Retirado em 13 de Fevereiro de [3] Burke, M.J., Sarpy, S.A. Tesluk, P.E., e Smith-Crowe, K. 2002, General safety performance: a test of a grounded theoretical model. Personnel Psychology. 55: [4] Neal, A., Griffin, M.A. 1997, Perceptions of safety work: developing a model to link organizational safety climate and individual behavior. Paper Presented to the 21st Annual Conference of the Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP). [5] Neal, A., Griffin, M.A., Hart, P.M. 2000, The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior. Safety Science. 34: [6] Griffin, M. A., & Neal, A. 2000, Perceptions of safety at work: A framework for linking safety climate to safety performance, knowledge, and motivation. Journal of Occupational Health Psychology. 5(3): [7] Probst, T. M., & Brubaker, T. L. 2001, The effects of job insecurity on employee safety outcomes: Cross sectional and longitudinal explorations. Journal of Occupational Health Psychology. 6: [8] Neal, A., Griffin, M.A Safety climate and safety at work. In: Barling, J., Frone,M.R. (Eds.), The Psychology of Workplace Safety. American Psychological Association,Washington, DC: [9] Neal, A., Griffin, M.A. 2006, A study of lagged relationships among safety climate, safety motivation, safety behaviour, and accidents at the individual and group levels. Journal of Applied Psychology. 91(4): [10] Meliá, J.L. 1998, Un modelo causal psicosocial de los accidentes laborales (A psychosocial causal model of work related accidents). Anuario de Psicología. 29(3):

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