A busca da diversidade no setor financeiro

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1 Fazendo Gênero 8 - Corpo, Violência e Poder Florianópolis, de 25 a 28 de agosto de 2008 A busca da diversidade no setor financeiro Eliana Maria dos Santos (UFPR) Diversidade; Igualdade de oportunidades; Negociação ST 1 - A questão racial no Brasil e as relações de gênero Resumo: As mudanças no mundo do trabalho ocorridas nas últimas décadas alteraram significativamente as relações entre trabalhadores e empregadores, somados com a política neoliberal e também com certa estabilização na economia o movimento sindical investiu na adoção da pauta social. A manutenção do emprego, melhoria nas condições de trabalho, prevenções de LER/DORT, assédio moral passaram a ser prioridades na mesa de negociação. Neste contexto a busca pela igualdade de oportunidades de gênero, raça e orientação sexual ganharam destaque. O setor financeiro é um exemplo disto, este ano a Federação dos Bancos juntamente com a Confederação dos Bancários lançaram o Programa Mapa da Diversidade nos Bancos, trata-se de um censo que têm como objetivo fazer um perfil da categoria bancária em relação a gênero e raça. Este trabalho se propõe a analisar a trajetória da discussão sobre a Diversidade na categoria bancária focalizando o trabalho da Comissão de Gênero, Raça e Orientação Sexual CGROS da Confederação Nacional dos Bancários, comissão que existe desde Apresentação Este artigo pretende aprofundar a reflexão sobre a ação sindical na temática da diversidade racial com base na atuação da Comissão de Gênero, Raça e Orientação Sexual da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro CGROS-CONTRAF-CUT 1. A CGROS criada em 1997 trouxe ao movimento sindical novas demandas colocou a necessidade de debater a organização dos trabalhadores não apenas em relação à categoria de classe, mas de gênero e raça. Neste artigo delimitaremos nossa análise na questão da diversidade racial e na prática sindical com a temática. A situação dos afrodescendentes no mercado de trabalho no Brasil Nas últimas décadas o mercado de trabalho passou por profundas transformações, decorrentes da terceira revolução mundial e do processo de reorganização do capitalismo. O efeito da reestruturação produtiva, somados ao cenário da globalização e da adoção do receituário neoliberal trouxeram conseqüências drásticas ao mundo do trabalho. Acentuou-se a precarização das relações do trabalho com flexibilização e terceirização da mão de obra, aumento das taxas de

2 2 desempregos, conseqüentemente aumento das doenças ocupacionais, crescimento das desigualdades sociais, da concentração da renda e da violência urbana. Observa-se também neste cenário um aumento da inserção da mulher no mercado de trabalho. As exigência de trabalhadores polivalentes, com domínio de diversas habilidades, trabalho em tempo parcial, flexibilização da jornada, foram alguns elementos que beneficiaram a inserção das mulheres. As mulheres ocuparam os postos mais precarizados, em funções mais repetitivas e de menor remuneração. Em relação aos negros é preciso retomar a história da participação e inserção no mercado de trabalho dos negros e negros no Brasil. Com o fim da escravidão a mão de obra livre foi importada da Europa. Estudos de Florestan Fernandes entre outros revelam total ausência de políticas para incorporação dos ex-escravos ao mercado de trabalho assalariado. Os negros tiveram e ainda encontram dificuldade de acesso aos serviços de educação e saúde. Em relação ao acesso a terra diferentemente do que ocorreu com outros imigrantes que tiveram subsídios para compra de terras, os negros e negras se refugiaram em quilombos ou regiões devolutas sem nenhuma política de garantias de direito a posse e a crédito para produção. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicilio - PNAD publicada pelo IBGE no ano de 2003, a população brasileira era composta por 52,06% de brancos e 47,31% de pretos e pardos. Estudos revelam que o percentual dos negros entre os desempregados é sempre superior à de negros ocupados e no conjunto da População Economicamente Ativa - PEA. Nas seis regiões metropolitanas em que a PED-DIEESE é realizada a média da PEA é de 46,6%, sendo que os ocupados negros representam 44,7% e os desempregados negros 55,3%. Na Região Metropolitana de São Paulo -RMSP por exemplo a taxa de desemprego para os negros é de 20% e para não negros 14,6%. Outro elemento agravante é a baixa qualidade dos postos de trabalhos ocupados pelos negros, mais presentes em situação de trabalho vulnerável. Na RMSP em que a situação deste tipo de trabalho representa 33,3% os negros participam com 39,7% e não-negros 29,9%. Além de enfrentarem maior dificuldade na inserção no mercado de trabalho a remuneração dos negros é inferior a dos não-negros, e ainda agravada por uma jornada de trabalho maior. O Mapa da População Negra no Mercado de Trabalho no Brasil realizado pelo DIEESE em 1999 revelou que os negros entram mais cedo no mercado de trabalho e saem mais tarde. Apesar das diferenças terem diminuído nos últimos anos o salário dos negros ainda é menor do que o não negro, dados da RMSP revelam que salário do homem negro representa 54,5% dos não negros e da mulher negra 43,3% dos não-negros (DIEESE, 2007). A aumento de pesquisas e estudo nesta área somados ao número de ONG s de acompanhamento de políticas públicas e de pesquisa da afrodescendência colaboraram para uma

3 3 reação da sociedade cobrando a responsabilidade social não só do governo, mas também dos sindicatos e principalmente das empresas. As negociações coletivas quando adotam cláusulas afirmativas de gênero e raça são uma forma impar de superar discriminações e distorções salariais, amenizando as desigualdades. Igualdade de oportunidades x negociações coletivas A temática da igualdade de oportunidades nas negociações coletivas é bastante recente. O banco de dados do DIEESE quando se refere a este balanço revela o pouco acumulo dos sindicatos nesta área. Os temas relativos às mulheres trabalhadoras, por exemplo, limitam-se a garantias de direitos relacionados à maternidade, direitos reprodutivos. Em relação à raça, orientação sexual, pessoas com deficiência não há dados suficientes e as experiências de negociação são raras. A experiência da categoria bancária nesta temática é bastante significativa, a criação da CGROS representou um grande avanço em termos da responsabilidade sindical na temática de gênero e raça, no sentido de combate a todas as formas de exclusão, entre elas a discriminação e o preconceito. A Comissão desde sua criação realizou diversos seminários de capacitação de dirigentes na temática de gênero, raça e orientação sexual. Uma das primeiras campanhas nacionais desenvolvidas pela CGROS foi a de Igualdade de oportunidades no ano de 2000, campanha que exigiu que os sindicalistas bancários dominassem o tema da igualdade e equidade. A resistência dos banqueiros em discutir a temática em mesa de negociação principalmente alegando não possuir dados mensuráveis levou a Confederação dos Bancários a realizar junto com o DIEESE a pesquisa: O rosto dos bancários - Mapa de Gênero e Raça do Setor Bancário Brasileiro, item incluído em acordo coletivo de 2000, cláusula 51ª: Igualdade de oportunidades O sindicato apresentará resultado de pesquisa sobre o tema, abrindo discussões entre as partes. A pesquisa publicada em 2001 apresentou uma radiografia da força de trabalho no sistema financeiro brasileiro, revelando a discriminação de raça e gênero no interior de um setor considerado um dos mais modernos e dinâmicos da economia brasileira. Embora as mulheres tenham uma participação de quase metade da categoria e apresentam maior escolaridade que os homens, são preteridas dos cargos de decisão, direção e de comando, conseqüentemente os de maior remuneração. Em relação aos negros o quadro ainda é pior, em todas as regiões estudadas a presença da raça negra nos bancos é significativamente inferior aos negros empregados no mercado de trabalho. Em São Paulo registra-se 30,0% da raça negra na condição de empregado, sendo que a participação dos negros no setor bancário, na mesma condição, restringe-se a 12,7%, as outras regiões apresentam similaridades. Outro aspecto relevante são as condições da ocupação negra no setor financeiro, estão mais presentes nas funções mais desqualificadas e de menor remuneração. A

4 4 participação relativa dos negros no setor bancário é mais presente no Distrito Federal, representam 49,3% dos seus empregados. Este percentual é justificado devido à forte presença dos bancos públicos, que possuem processos de contratação com menos possibilidade da ocorrência de discriminação racial. Os resultados da pesquisa O Rosto dos Bancários revelam ainda que as mulheres apesar de maior grau de instrução em relação aos homens têm rendimentos muito inferiores. O tempo de permanência também revelou disparidades, o trabalhador da raça negra e as mulheres ficam menos tempo no emprego, sendo a situação mais grave a da bancária negra. Os negros também apresentaram maior participação em contratos de trabalho flexibilizados e terceirizados. Com o resultado da pesquisa revelando às discriminações sexistas e raciais no setor a Executiva Nacional dos Bancários e a CGROS conseguiram a inclusão da Cláusula 52ª Igualdade de Oportunidades na Convenção Coletiva de Trabalho de 2001, trata-se da constituição da Comissão Bipartite que desenvolverá campanhas de conscientização e orientação a empregados, gestores, e empregadores no sentido de prevenir eventuais distorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos ambientes de trabalho e na sociedade de forma geral. A mesa bipartite foi renovada nos anos anteriores. A CGROS desenvolveu várias outras campanhas importantes como as de Combate ao Assédio Sexual no Trabalho em 2001, Relações Compartilhadas em Mas a intenção de aprimorar as cláusulas em relação à igualdade de oportunidades não avançou. Neste período houve momentos de estagnação da Comissão Bipartite, principalmente com a negativa dos banqueiros em discutir metas para resolver o problema das desigualdades de gênero e raça no setor. A iniciativa do Governo Federal em parceria com o Ministério Público e representação de classe foi fundamental para cobrar a responsabilidade das empresas e dos bancos. Neste sentido vários Programas pró Equidade foram pactuados entre governo e empresas, e como não podia deixar de ser começando com as estatais. A Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil já adotam com resultados bastante positivos principalmente em relação à equidade de gênero. Os programas de equidade nestes bancos contam com a participação dos empregados eleitos pelos funcionários nas comissões pró eqüidade. Importante destacar que por iniciativa do Ministério Público do Trabalho - MPT a Febraban chegou a assinar um pacto através do Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos, que tem como principal objetivo combater a desigualdade racial e de gênero, buscando a isonomia dos trabalhadores vulneráveis a esse tipo de discriminação no âmbito do emprego. A primeira parte do programa que era mapear nos cinco principais bancos privados o corte de raça e gênero foi cumprida, mas, quando chegou à segunda fase de firmar termos de ajustamento de conduta TAC, com metas negociadas a serem cumpridas os Bancos recuaram 2. Por conta disto o MPT chegou a entrar com ações contra os Bancos por não cumprirem

5 5 as convenções internacionais (OIT 110 e 111) e não cumprirem o princípio de não discriminação presente na Constituição Federal. Apesar de todo o esforço do MPT e da CGROS-CONTRAF-CUT os banqueiros ainda resistem a discutir seriamente a questão, alguns avanços têm sido considerados, o ano de 2006 foi importante por duas questões, a realização do I Seminário Nacional Sobre a Diversidade nos Bancos realizado pela CONTRAF e que contou com a participação do MPT e também de alguns Bancos e a retomada das negociações através da mesa bipartite. Com a retomada das negociações foi realizado em 2007 o II Seminário Nacional Sobre a Diversidade nos Bancos que resultou no compromisso da Fenaban na realização do censo da diversidade no setor financeiro. O mapa da diversidade realizado no início de 2008, reivindicação antiga da CGROS foi composto por vários materiais de campanha e um questionário disponível nos sítios dos Bancos, da Fenaban e da CONTRAF com questões relativas a sexo, cargo, trajetória funcional, cursos, entre outras questões. A CGROS-CONTRAF-CUT acompanhou de perto todas as fases da concretização do projeto, aprovando os materiais e também a aplicação do questionário. Organizou seminário de lançamento do questionário no inicio do ano 2008 com intuito de preparar os dirigentes para divulgar o mapa na base. A partir do resultado do Mapa é preciso avançar na segunda etapa que é estabelecer metas com a Fenaban para resolver o problema das desigualdades sexistas e raciais no setor. E como já argumentou o MPT não é difícil resolver já que a categoria tem um percentual razoável de rotatividade, 13% e 38% dos empregados são admitidos a cada ano. Além da mesa temática e bipartite de igualdade de oportunidades, a CGROS- Contraf-CUT também participa como convidada e colaboradora, de reuniões com o Ministério Público do Trabalho e FEBRABAN que discutem esse processo. Conclusão O tema da diversidade racial ainda é pouco estudado no Brasil, outra dificuldade é a diferença de abordagem e foco. Neste sentido trabalhar a discriminação racial no trabalho ajuda a desmistificar a idéia que o Brasil vive uma democracia racial, reforçada pela idéia da inserção e da valorização do negro e negro de forma lúdica, a boa comida, as danças, a beleza. A análise do negro no mercado de trabalho principalmente no setor financeiro revela que há um imbricado de construções sociais complexas que reforçam o sistema de relações raciais, base da meritocracia é um deles. Os dados e pesquisas são importantes para dar visibilidade aos efeitos da discriminação. Já que a discriminação no Brasil é camuflada, como dizia Darci Ribeiro as pessoas têm preconceito de ter preconceito. As pessoas negam seu preconceito, mas ele vem a tona quando a discussão de inclusão se faz presente, a inclusão do sistema de cotas é um exemplo disto.

6 6 No último período com a eleição da plataforma do governo democrático popular, em sua segunda gestão, algumas iniciativas foram importantes na tentativa de diminuir as desigualdades sociais. A criação da Secretaria Especial de Promoção da Igualdade Racial foi fundamental para colocar na ordem do dia a necessidade de políticas públicas de combate a discriminação racial. A inclusão da política de cotas nas universidades públicas junto com o PROUNI aumentaram as chances das camadas populares e principalmente da comunidade negra alcançarem o tão almejado diploma universitário. A legislação aprovada de inclusão nos currículos escolares da história da África, o trabalho na busca da transversalidade de gênero e promoção da igualdade racial em todas as políticas públicas são importantes. A realização de conferências nacionais para debater a questão da promoção da igualdade racial, bem como a de políticas para mulheres em sua segunda edição são iniciativa valiosas no sentido de envolver a sociedade organizada na formulação e acompanhamento das políticas publicas nesta temática. Mas para resolver as questões imediatas dos trabalhadores e das trabalhadoras nada melhor que as negociações coletivas que contemplem cláusulas de igualdade de oportunidades. Neste sentido a experiência da CGROS-CONTRAF-CUT é um exemplo a ser seguido. Referências Bibliográficas BRITO, O. A atuação do MPT contra a discriminação no Emprego. In: I Seminário Diversidade nos Bancos. Curitiba: CDRom FETEC-CUT-PR, DIEESE. Os Rostos dos Bancários, mapa de gênero e raça do setor bancário brasileiro. São Paulo, O mapa da população negra no mercado de trabalho. São Paulo, FERNANDES, F. A integração do negro na sociedade de classes. São Paulo: Ática, A Confederação Nacional dos Bancários CNB-CUT foi substituída pela CONTRAF-CUT em abril de 2006, por duas principais razões, reconhecimento sindical, obtenção da carta sindical e pela ampliação da representação do ramo financeiro que a nomenclatura e novo estatuto abrange. 2 O projeto piloto desenvolvido pelo MPT privilegiou no primeiro momento o Distrito Federal DF e os dados levantados são alarmantes. Foram investigados os cinco maiores bancos privados, quadro funcional de trabalhadores diretamente contratados, destes apenas 18,7% negros, sendo que a PEA negra no DF é de 46%. Ao focar as diferenciais salariais as discrepâncias entre os salários dos negros e brancos, quanto entre os salários das mulheres e homens se revelam. No banco ABN, por exemplo, as mulheres negras recebem cerca de 52% do que recebem, em média, os homens brancos. Essa distância salarial diminui no caso das mulheres brancas, mas a média salarial delas continua bastante reduzida, pois é cerca de 59% da dos homens brancos. Já no Banco HSBC a investigação revelou que os negros recebem 59% do salário dos bancários brancos. Outro fator importante na pesquisa realizada pelo MPT é que as discriminações não são por motivos educacionais, já que os brancos com até segundo grau representam 24% e os negros 21%. Com o terceiro grau os brancos representam 76% contra 79% dos negros. Não se sustenta, portanto, o argumento de que as diferenças que desfavorecem os negros, em termos de rendimento médio e de ocupação de cargos de chefia, decorrem de uma suposta insuficiência de escolaridade desse grupo racial (BRITO, 2006).