Uma análise dos diferenciais salariais no Brasil

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1 Uma análise dos diferenciais salariais no Brasil Ricardo Paes de Barros DIPES/IPEA Rosane Mendonça UFF/IPEA Gostaríamos de agradecer a toda a nossa equipe no IPEA pelo excelente trabalho de assistência a este projeto. Julho de

2 Uma análise dos diferenciais salariais no Brasil 1. Introdução e objetivos Esta nota investiga a estrutura salarial brasileira com base nas informações da Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) realizada em 1996/97. Três tipos básicos de diferenciais salariais foram analisados: (a) os diferenciais salariais decorrentes de diferenças em atributos produtivos, como escolaridade e experiência no mercado de trabalho e na empresa, (b) os diferenciais salariais originados pela discriminação por gênero ou cor e (c) os diferenciais salariais decorrentes da segmentação do mercado de trabalho, conseqüência da ocupação, ou do tamanho da empresa ou da localização geográfica. Toda a análise se restringe aos trabalhadores ocupados com salário positivo. Para este grupo de trabalhadores define-se como salário o rendimento do último mês no trabalho principal, dividido por quatro vezes o número de horas trabalhadas por semana. No caso do trabalhador por conta-própria ou empregador utiliza-se o rendimento líquido dos últimos trinta dias. No caso dos empregados opta-se, como rendimento, pelo salário bruto recebido no último pagamento, ajustado pela periodicidade de pagamento para se obter um valor mensal. A amostra da PPV consta de trabalhadores ocupados nos últimos sete dias. Deste total, entretanto, apenas (83%) tiveram salário positivo nos últimos trinta dias; estes constituíram a amostra utilizada na análise desta nota. 2. Diferenciais salariais devido a atributos produtivos Esta nota analisa a importância de três atributos produtivos sobre o nível salarial: (a) escolaridade, (b) experiência no mercado de trabalho e (c) experiência na empresa. Para se investigar o impacto destas características sobre o nível salarial estima-se duas regressões. Na primeira, procura-se explicar o nível salarial com base apenas em características do trabalhador, incluindo suas características produtivas e, também, não produtivas, como gênero e cor. Na segunda regressão considera-se igualmente variáveis que procurassem captar o impacto das diversas formas de segmentação do mercado de trabalho. 2

3 2.1. Diferenciais salariais devido a escolaridade A escolaridade nesta nota se mede pelo número de séries completadas com sucesso. A Tabela 1 apresenta a distribuição da escolaridade para a força de trabalho com salário positivo obtida a partir da PPV. A Tabela 1a sintetiza algumas das principais características dessa distribuição e revela uma escolaridade média desta população de 6,5 anos de estudo. A Tabela 1 mostra uma desigualdade educacional elevada com, por um lado, cerca de 13% dos trabalhadores sem qualquer escolaridade e, por outro, 11% possuindo alguma educação superior. Como resultado final a variância da escolaridade é de 21 e o desvio padrão de 4,6 anos de estudo, resultando num coeficiente de variação de 0,8. A Tabela 2 apresenta o ganho salarial médio da educação e revela que um ano a mais de escolaridade eleva os salários em 14%, quando as variáveis que procuram captar discriminação e segmentação no mercado de trabalho não são incluídas. Quando incluídas estas variáveis, este impacto da escolaridade declina para 10%. Este resultado esclarece que parte dos ganhos salariais decorrentes da educação advém de um maior acesso aos melhores postos de trabalho. Através da Tabela 2a, entretanto, percebe-se que os ganhos salariais com educação não são uniformes. O ganho salarial por ano de educação no nível fundamental se revela bem inferior aos ganhos com a educação secundária e, em particular, com a educação superior. No caso da educação fundamental, os ganhos aparecem maiores nas primeiras séries, e em particular na primeira, do que nas últimas. Os ganhos salariais se mostram igualmente extremamente sensíveis ao controle pela natureza dos postos de trabalho, indicando que uma das principais vantagens da educação fundamental é o acesso a postos de trabalho de melhor qualidade. A pequena sensibilidade dos salários à segunda etapa do ensino fundamental preocupa, uma vez que nesta região se concentra a maioria da expansão educacional hoje no Brasil. Um ano de escolaridade nesta região eleva o nível salarial em menos de 8%. No caso do ensino secundário e superior o impacto de um ano a mais de escolaridade é elevado, aproximando-se de 15% no caso do secundário e de 20% no caso do superior Diferenciais salariais devido a experiência no mercado de trabalho Como medidas de experiência no mercado de trabalho utiliza-se dois indicadores: (a) o fato do trabalho atual ser o primeiro e (b) quantos anos se passaram desde que a pessoa começou a trabalhar. Caso a pessoa tenha permanecido no mercado de trabalho 3

4 ininterruptamente, este segundo indicador representaria a sua experiência no mercado de trabalho. A Tabela 3 apresenta alguns parâmetros da distribuição da experiência no mercado de trabalho de acordo com a PPV e revela que tanto a experiência média como a mediana encontram-se em torno de 20 anos, com 75% das pessoas possuindo menos de 30 anos de experiência e 25% menos de 10 anos. Estes valores indicam um nível relativamente elevado para a experiência da população dada a sua estrutura etária e representam o resultado da entrada prematura no mercado de trabalho, onde 75% das pessoas ingressam com menos de 16 anos e mais da metade com menos de 14 anos. Quanto à proporção dos trabalhadores no primeiro emprego, a Tabela 3 indica que cerca de 19% encontram-se no seu primeiro emprego. A Tabela 4 apresenta o impacto destas duas variáveis (experiência no mercado de trabalho e o fato de se estar no primeiro emprego) sobre o nível salarial e mostra um impacto de se estar no primeiro emprego desprezível e estatisticamente não significante. Quanto ao impacto da experiência no mercado de trabalho, esta tabela revela que, inicialmente, o impacto é de cerca de 3% a 4% por ano adicional de experiência no mercado de trabalho. Entretanto, este impacto tende a declinar com a experiência do trabalhador, se anulando após 35 a 40 anos de experiência Diferenciais salariais devido a experiência na empresa Como medida de experiência na empresa emprega-se o tempo em que o trabalhador encontra-se na empresa atual. A Tabela 5 apresenta algumas características desta distribuição e revela que a mediana da distribuição é 3,5 anos, com 75% dos trabalhadores permanecendo na mesma empresa a menos de 10 anos e 25% a menos de 1,2 ano. A média da distribuição é muito elevada, 7,2, devido a alguns valores extremos. A Tabela 4 também apresenta o impacto de um ano a mais na empresa, além do impacto que representa em termos de maior experiência no mercado de trabalho. Esta tabela mostra que um a ano mais de experiência numa mesma empresa eleva os salários em 1% a mais do que se este ano adicional de experiência fosse alcançado no mercado de trabalho em outra empresa. Em suma, para um trabalhador com cerca de vinte anos de experiência no mercado de trabalho, um ano a mais de experiência numa dada empresa eleva seu salário em 2% devido ao acumulo de experiência geral e em 1% como conseqüência da experiência específica na empresa. 4

5 3. Diferenciais salariais associados a características adscritas A Tabela 6 apresenta a composição da população ocupada por gênero e cor. No que se refere a cor investiga-se o diferencial entre os brancos e amarelos, por um lado, e os pretos e pardos do outro. Esta tabela revela que este universo se compõe de 37% de mulheres e de 43% de não-brancos. A Tabela 7 apresenta os diferenciais por gênero e cor sem qualquer tipo de controle e utilizando dois tipos de controles. No primeiro caso, controla-se pelas características produtivas, ao passo que no segundo, tanto pelas características produtivas como pelas características dos postos de trabalho. Esta tabela revela que, em geral, sem qualquer tentativa de controle, as mulheres obtêm salários 25% inferiores aos dos homens e os não-brancos 64% inferiores aos dos brancos. Quando se introduz controles por características produtivas, i.e., quando se compara o salário de homens e mulheres e brancos e não-brancos com idênticas características produtivas observadas, o diferencial de salário se eleva, no caso das mulheres, para 34% e declina substancialmente no caso dos não-brancos para 29%. Estes movimentos decorrem do fato das mulheres serem, em média, mais escolarizadas do que os homens, ao passo que os não-brancos são menos escolarizados. Assim, enquanto diferenças em escolaridade explicam grande parte do diferencial de salário entre brancos e não-brancos, tal fato não se verifica no caso do diferencial salarial por gênero, já que as mulheres possuem uma escolaridade média superior a dos homens. Finalmente, quando se introduz controles para as características dos postos de trabalho, o diferencial, tanto por cor quanto por gênero, declina, indicando que tanto mulheres como não-brancos têm pior acesso aos melhores segmentos do mercado de trabalho. De fato, ao se incluir estes controles o diferencial por gênero declina de 34% para 28% ao passo que o diferencial por cor declina de 29% para 14%. No geral, os piores atributos produtivos e o pior acesso aos melhores segmentos do mercado de trabalho explicam grande parte do elevado diferencial salarial por cor. No caso do diferencial por gênero, entretanto, estes dois fatores operam em direções contrárias e, em conjunto, pouco explicam deste diferencial. 5

6 4. Diferenciais salariais entre segmentos do mercado de trabalho Quanto às características do posto de trabalho, investiga-se seis aspectos: (a) localização geográfica, (b) tamanho da empresa, (c) posição na ocupação, (d) condição de sindicalização, (e) local onde a atividade é realizada, e (f) característica sazonal da atividade. Ao se analisar os diferenciais salariais ao longo de cada uma destas dimensões, seguise três etapas. Em primeiro lugar, investiga-se o diferencial salarial bruto entre as categorias de cada dimensão sem procurar controlar por quaisquer diferenças. Em segundo, estima-se o diferencial entre as categorias controlando-se por diferenças nos atributos produtivos dos trabalhadores. Finalmente, em terceiro lugar, investiga-se o diferencial salarial entre as categorias controlando-se por diferenças nos atributos produtivos dos trabalhadores e nas características dos postos de trabalho Diferenciais salariais inter-regionais Com base na PPV torna-se possível investigar ao menos 10 extratos do mercado de trabalho das regiões Nordeste e Sudeste. A Tabela 8 apresenta a distribuição da população ocupada nestes 10 extratos e o salário médio em cada um destas regiões. Este último se revela mais baixo nas regiões rurais, em particular, no Nordeste. Em seguida, cerca de 40% acima, encontra-se a área urbana do Nordeste e as regiões metropolitanas de Fortaleza e Recife. Num terceiro plano, cerca de 40% acima do grupo anterior, surge a área urbana do Sudeste e a região metropolitana de Salvador. Num plano ligeiramente superior (10 a 20% acima) vêm as regiões metropolitanas de Belo Horizonte e Rio de Janeiro. Por fim, com um nível salarial 30 a 40% superior ao grupo anterior, encontra-se a região metropolitana de São Paulo. Na Tabela 9 são apresentados os diferenciais de salário quando controles pelas características produtivas dos trabalhadores são introduzidos. A introdução destes controles reduz os diferencias a cerca da metade, mantendo-se entretanto a ordenação das regiões. Esta redução nos diferencias com a introdução de controles por características produtivas indica uma qualidade média dos trabalhadores nos piores segmentos do mercado de trabalho mais baixa. Finalmente, a introdução de controles para as características dos postos de trabalho reduzem ainda mais os diferencias salariais inter-regionais. Conforme revela a Tabela 9, apesar de uma redução importante nos diferenciais salariais, a ordenação permanece a mesma. Como resultado final, pode-se organizar os 10 mercados de trabalho podem ser organizados em três grupos. Com baixos salários encontram-se os mercados rurais, das regiões urbanas e 6

7 metropolitanas do Nordeste, exceto Salvador. Com salários entre 25% e 35% superiores estão Salvador e as áreas urbanas e metropolitanas do Sudeste, com exceção de São Paulo. Na região metropolitana de São Paulo os salários tendem a ser 30% mais elevados, mesmo quando se compara trabalhadores com idênticas características observadas em postos de trabalho também com características observadas idênticas Diferenciais salariais por tamanho da empresa Com base na PPV torna-se possível investigar o impacto do tamanho da empresa sobre o nível salarial utilizando-se a informação do número de pessoas que trabalham na empresa. Ao menos 8 tamanhos distintos podem ser analisados. A Tabela 8 apresenta a distribuição da população ocupada entre estes 8 extratos e o salário médio em cada um dos extratos. A partir desta tabela descobre-se que o salário médio cresce significativamente com o tamanho do estabelecimento, sendo mais de 80% mais elevado nas empresas com mais de 200 trabalhadores do que nas empresas com um único trabalhador. Quando controles para as características produtivas dos trabalhadores são introduzidos, os diferencias salariais por tamanho da empresa continuam a existir. Porém, como revela a Tabela 9, estes diferenciais são significativamente reduzidos a cerca de um terço do seu valor inicial, mostrando que trabalhadores mais qualificados tendem, com maior freqüência, a trabalhar em empresas maiores. Por fim, quando se controla tanto pelas características dos trabalhadores como dos postos de trabalho, os diferenciais salariais por tamanho da empresa crescem significativamente, passando de um terço para cerca da metade do diferencial inicial. Assim, trabalhadores com características observadas idênticas em postos de trabalho similares recebem salários 40% maiores, se trabalham em empresas com mais de 200 trabalhadores, do que obteriam em empresas com um único trabalhador Diferenciais salariais por posição na ocupação Com base na PPV pode-se identificar uma variedade de posições na ocupação. Esta nota se limita a investigar sete posições alternativas: (a) empregados sem carteira, (b) empregados com carteira, (c) funcionário público, (d) conta-própria com registro, (e) contaprópria sem registro, (f) empregador com registro e (g) empregador sem registro. A Tabela 8 apresenta a prevalência de cada uma destas possibilidades no universo de análise e o salário médio em cada um dos extratos. De acordo com a tabela, o salário médio é mais baixo nas 7

8 posições informais (empregados com carteira e trabalhadores por conta-própria sem registro). Num segundo nível vêm os empregados com carteira e empregadores sem registro. Em seguida, num terceiro nível, estão os trabalhadores por conta-própria com registro e os funcionários públicos. Por fim, com um nível de renda muito mais elevado do que os demais encontram-se os empregadores com registro. Quando controles para as características produtivas dos trabalhadores são introduzidos, os diferencias salariais por posição na ocupação declinam substancialmente. Porém, como revela a Tabela 9, a ordenação das categorias se altera ligeiramente. Uma vez introduzido os controles por qualificação, os funcionários públicos passam a receber salários inferiores aos dos empregados com carteira, se juntando, em termos salariais, ao grupo dos trabalhadores por conta-própria e empregados informais. Além disso, a introdução de controles faz com que o salário médio dos trabalhadores por conta-própria com registro passe a se assemelhar ao dos empregados com carteira. O salário médio dos empregadores com registro, entretanto, permanece acima daquele para os demais grupos. Por fim, quando se controla tanto pelas características dos trabalhadores como dos postos de trabalho os diferenciais salariais por posição na ocupação crescem significativamente. Os resultados encontrados revelam que trabalhadores com características observadas idênticas em postos de trabalho similares recebem salários menores quando empregados sem carteira ou funcionários públicos. Quando estes são empregados com carteira ou trabalhadores por conta-própria sem registro possuem salários medianos. Finalmente, quando estes são trabalhadores por conta-própria com registro ou empregadores recebem os maiores salários (cerca de 50% acima do salário dos empregados com carteira) Sindicalização e nível salarial Com base na PPV pode-se identificar se um trabalhador é sindicalizado ou não. A Tabela 8 apresenta a prevalência da sindicalização, revelando que apenas 20% dos trabalhadores estão associados a algum sindicato. Esta mesma tabela revela o diferencial de salário entre trabalhadores sindicalizados e não sindicalizados, indicando que o salário médio é mais de 90% superior entre os trabalhadores sindicalizados. Quando controles para as características produtivas dos trabalhadores são introduzidos, o diferencial salarial declina substancialmente, passando a ser apenas cerca de 1/3 do valor original, revelando que os trabalhadores sindicalizados tendem a ser mais qualificados do que os não sindicalizados. 8

9 Por fim, quando se controla tanto pelas características dos trabalhadores como dos postos de trabalho o diferencial salarial continua a declinar mas apenas ligeiramente, indicando que os postos de trabalho sindicalizados tendem a ser melhores do que os demais. No final, trabalhadores com características observadas idênticas em postos de trabalho similares recebem salários cerca de 23% maiores quando sindicalizados. 9

10 Tabela 1: Distribuição de escolaridade da força de trabalho com salário positivo Número de séries Não completadas com sucesso Acumulada Acumulada Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 10

11 Tabela 1a: Características da distribuição de escolaridade da força de trabalho com salário positivo Característica Estimativa Média 6.5 Variância 21.0 Desvio-padrão 4.6 Coeficiente de variação 0.8 Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 11

12 Tabela 2: Ganho salarial médio da educação Utilizando controles para características produtivas Utilizando controles para características produtivas e do posto de trabalho Educação p-valor Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. (%) 12

13 Tabela 2a: Ganho salarial por nível educacional Utilizando controles Utilizando controles para Nível educacional para características características produtivas produtivas e do posto de trabalho Educação fundamental 0 a a a Ensino secundário 8 a Ensino superior 12 a Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. (%) 13

14 Tabela 3: Características da distribuição da experiência no mercado de trabalho Característica Estimativa Experiência média (em anos) 21 Experiência mediana (em anos) 20 Proporção dos trabalhadores com menos de 30 anos de experiência 75 Proporção dos trabalhadores com menos de 10 anos de experiência 25 Proporção dos trabalhadores no primeiro emprego 19 Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 14

15 Utilizando controles Utilizando controles para Variável para características características produtivas Mercado de trabalho Tabela 4: O impacto da experiência no mercado de trabalho, do fato de ser o primeiro emprego e da experiência na empresa sobre o salário do trabalhador produtivas p-valor e do posto de trabalho p-valor Experiência (exp) Experiência ao quadrado (exp^2) Primeiro emprego exp + 2.(exp^2).exp exp = 0 anos exp = 5 anos exp = 10 anos exp = 20 anos exp = 30 anos exp = 40 anos exp / 2.(exp^2) Empresa Experiência Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 15

16 Tabela 5: Características da distribuição da experiência do trabalhador na empresa Característica Valor Experiência média (em anos) 7.2 Experiência mediana (em anos) 3.5 Proporção dos trabalhadores com menos de 10 anos de experiência na empresa 75.0 Proporção dos trabalhadores com menos de 1,2 ano de experiência na empresa 25.0 Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 16

17 Tabela 6: Composição da população ocupada por gênero e cor Grupo Gênero Cor Percentual Homem 63.0 Mulher 37.0 Preto + pardo 42.8 Branco + amarelo 57.2 Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 17

18 Gênero Tabela 7: Diferenciais salariais, controlados e não controlados, por gênero e cor Controlados por Não características características produtivas controlados produtivas e dos postos de trabalho Homem - Mulher Cor Brancos - não-brancos (%) Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 18

19 Tabela 8: Composição da população ocupada por segmento do mercado de trabalho Segmento Percentual Salário médio Localização geográfica Região metropolitana Recife Salvador Fortaleza Rio de Janeiro Belo Horizonte São Paulo Nordeste rural Nordeste urbano Sudeste rural Sudeste urbano Tamanho da empresa Trabalha sozinho a 5 trabalhadores a 10 trabalhadores a 20 trabalhadores a 50 trabalhadores a 100 trabalhadores a 200 trabalhadores e mais trabalhadores Posição na ocupação Empregado sem carteira Empregados com carteira Funcionário público Conta-própria com registro Conta-própria sem registro Empregador com registro Empregador sem registro Condição de sindicalização Sim Não Local de realização da atividade Loja, escritório, galpão, fábrica, etc Local fixo em via pública No próprio domicílio Em outros domicílios Via pública, sem local fixo Transporte de pessoa ou carga Fazenda, sítio, chácara, etc Outros Característica sazonal da atividade Irregular Regular Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 19

20 Tabela 9: Diferenciais salariais, controlados e não controlados, por segmento do mercado de trabalho Controlados por Segmento Não características características produtivas controlados p-valor produtivas p-valor e dos postos de trabalho p-valor Localização geográfica Região metropolitana Recife Salvador Fortaleza Rio de Janeiro Belo Horizonte São Paulo Nordeste rural Nordeste urbano Sudeste rural Sudeste urbano Tamanho da empresa Trabalha sozinho a 5 trabalhadores a 10 trabalhadores a 20 trabalhadores a 50 trabalhadores a 100 trabalhadores a 200 trabalhadores e mais trabalhadores Posição na ocupação Empregado sem carteira Empregados com carteira Funcionário público Conta-própria com registro Conta-própria sem registro Empregador com registro Empregador sem registro Condição de sindicalização Sim Local de realização da atividade Loja, escritório, galpão, fábrica, etc Local fixo em via pública No próprio domicílio Em outros domicílios Via pública, sem local fixo Transporte de pessoa ou carga Fazenda, sítio, chácara, etc Outros Característica sazonal da atividade Fonte: Construída com base nas informações contidas na Pesquisa sobre Padrões de Vida (PPV) de 1996/97. 20