PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Transcrição

1 Encontro Revista de Psicologia Vol. 16, Nº. 24, Ano 2013 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Associação entre qualidade de vida e clima organizacional Fabián Javier Marín Rueda Universidade São Francisco USF Itatiba marinfabian@gmail.com Makilim Nunes Baptista Universidade São Francisco USF Itatiba mak@gmail.com Hugo Ferrari Cardoso Universidade do Sagrado Coração USC Bauru hugoferrari@yahoo.com.br Alexandre José Raad Universidade Tiradentes UNIT Aracaju aleraad@hotmail.com RESUMO Na área organizacional, ainda se percebem poucas iniciativas de construção, estudos de evidências de validade e encaminhamento de testes para serem avaliados pelo SATEPSI. O objetivo desta pesquisa foi buscar evidências de validade baseada na relação com variáveis externas entre escalas que avaliam qualidade de vida no trabalho e clima organizacional. Para tanto, 205 trabalhadores de diferentes áreas de atuação responderam a Escala de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (Escala-QVT) e a Escala de Avaliação do Clima Organizacional (CLIMOR). Também foram avaliadas se sexo e áreas de atuação diferenciavam os construtos. Como resultados todas as dimensões entre a QVT e a CLIMOR foram estatisticamente significativas, variando as correlações de fracas a moderadas, sendo as correlações moderadas aquelas em maior número (17 das 24 possíveis). Não se observou diferença de médias em relação em sexo e áreas de atuação. Conclui-se pela associação entre ambos os construtos. Palavras-Chave: trabalho; qualidade de vida; clima organizacional. ABSTRACT In the organizational area still perceive few building initiatives, studies of validity evidence and referral of tests to be evaluated by SATEPSI. The aim of this study was to seek evidence of validity based on the relationship between external variables with scales that assess quality of life at work and organizational climate. To this end, 205 employees of different areas responded Rating Scale Quality of Work Life (QWL - Scale) and Rating Scale Organizational Climate (CLIMOR). We also assessed whether sex and areas differed constructs. As a result all dimensions between QWL and CLIMOR were statistically significant correlations ranging from weak to moderate, moderate correlations with those in greater numbers (17 of 24 possible). No differences were noted in gender and areas. It concludes the association between the two constructs. Keywords: work, quality of life, organizational climate. Anhanguera Educacional Ltda. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 4266 Valinhos, São Paulo CEP rc.ipade@anhanguera.com Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Artigo Original Recebido em: 08/11/2012 Avaliado em: 10/12/2012 Publicação: 02 de dezembro de

2 70 Psicologia Organizacional: associação entre qualidade de vida e clima organizacional 1. INTRODUÇÃO Atualmente, o mundo organizacional se apresenta sob um intenso ritmo de trabalho, associado a constantes mudanças tecnológicas, que requerem dos colaboradores maior empenho e atualizações no desenvolvimento da sua atividade (Ferreira, Alves & Tostes, 2009). No que tange ao trabalho da Psicologia nesse contexto, a partir de década de 1990, de acordo com Zanelli e Bastos (2004), a área de atuação nas organizações passou a receber a terminologia de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT). Isso se justifica uma vez que pode-se pensar nas organizações enquanto instituição laboral, nas quais há interações sociais e vínculos, e trabalho, por sua vez, representando a atividade dos colaboradores enquanto elemento transformador da vida psíquica, social, cultural, política e econômica. Nesse sentido, o desafio da POT é conhecer e compreender os múltiplos elementos constituintes do sistema organizacional, bem como tomar ciência de suas interações para que assim possa promover trabalhos visando maior percepção de qualidade de vida e bem estar aos colaboradores. Ainda para Zanelli (1994), a atuação da Psicologia no contexto organizacional transcende as atividades tradicionais como recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho, historicamente constituídas enquanto atividades pertinentes à Psicologia e, passa, atualmente, a ter uma atuação em nível macro, além dessas já desenvolvidas. A partir do enfoque macro nas organizações, o psicólogo passa a ter maiores possibilidades de atuação, bem como consolidar a área no que tange a investigações científicas. Tendo essa premissa, Tonetto, Amazarray, Koller e Gomes (2008) realizaram um estudo de revisão sistemática, entre os anos de 2001 e 2005, acerca de trabalhos publicados na área da POT na base de dados SciELO. Os autores destacaram que 1105 artigos foram encontrados, dos quais 178 eram da área da POT, categorizados em temáticas, sendo as que apresentaram maiores frequências foram modelos de gestão, comunicação no trabalho, comprometimento no trabalho, criatividade, afetividade, poder nas organizações, trabalho em equipe, aprendizagem, treinamento e desenvolvimento organizacional, clima e cultura organizacional, desemprego, segurança no trabalho, saúde ocupacional, condições de trabalho, recrutamento e seleção, assédio moral e inclusão de pessoas com deficiência. Especificamente acerca de construções a validações de medidas, foram encontrados trabalhos abordando estudos tais como, clima organizacional, cultura organizacional, justiça organizacional, estilos gerenciais, coping no ambiente de trabalho, autoconceito no trabalho, criatividade, estresse, síndrome de burnout, orientação profissional e trabalho em equipe.

3 Fabián Javier Marín Rueda, Makilim Nunes Baptista, Hugo Ferrari Cardoso, Alexandre José Raad 71 Com base nisso, é percebido que houve certa mudança na concepção da atuação da Psicologia no campo organizacional, uma vez que os autores estão se atentando para outras áreas e não apenas às tradicionalmente vinculadas à POT. Zanelli (1994) destaca a importância do psicólogo atuar de forma sistêmica no contexto organizacional e não pensar apenas em estruturas em separado. Atualmente, segundo o autor, o trabalho em POT perpassa por abordar questões tais como avaliação de clima e cultura organizacional, planejamento estratégico, elaboração de políticas interna, resolução de conflitos organizacionais em todos os níveis, bem como trabalhar em conjunto com os diretores da organização. Por sua vez, Pereira e Bernhardt (2004) salientam que o sucesso de uma organização está associado ao relacionamento entre colaboradores e organização e, dessa forma, conforme Huang, Lawler e Lei (2007), tomar conhecimento de variáveis individuais que afetam esse contexto possibilitaria melhores condições para intervenções por parte da organização em relação ao quadro de colaboradores. Ainda, facilitaria as condições de trabalho, promovendo um adequado clima organizacional e percepção de qualidade de vida no contexto laboral. Outro aspecto digno de nota é ressaltado por Leite, Ferreira e Mendes (2009), pois, de acordo com os autores, atualmente, em decorrências das exigências do mundo do trabalho, as organizações estão se preocupando com maior ênfase na promoção da qualidade de vida dos colaboradores, sendo essa uma importante ferramenta de gestão no processo de aumento da produtividade e diminuição do número de doenças relacionadas ao trabalho. De forma complementar, Timossi (2009) atenta para o fato de que a discussão sobre qualidade de vida no trabalho não é algo novo, entretanto, na atualidade, as organizações concebem tais programas como um diferencial na busca por melhorias e também, visando maior competitividade em relação às demais organizações. A temática qualidade de vida no trabalho, no Brasil, vem sendo estudada com maior frequência, principalmente por administradores e psicólogos, a partir da década de 1990 (Ferreira, Alves & Tostes, 2009; Medeiros & Oliveira, 2009). Trata-se, de acordo com Alves (2011), de uma temática até pouco tempo inexplorada e que atualmente vem ganhando força, a partir da premissa, por parte da organização, de respeito e valorização em relação aos colaboradores. Acerca disso, Matos (1997) pontua que a qualidade de vida no trabalho está relacionada não somente a projetos de benefícios aos colaboradores, mas sim, envolve princípios relacionados à cultura organizacional. Para o autor, um programa de qualidade de vida só é percebido como eficaz na medida em que os valores e crenças organizacionais estão relacionados à satisfação e respeito para com os colaboradores.

4 72 Psicologia Organizacional: associação entre qualidade de vida e clima organizacional Cole e cols. (2005) atentam para o fato de que a qualidade vida no trabalho está relacionada a diversos fatores do ambiente que influenciam no desempenho e satisfação dos colaboradores. Essa informação vai ao encontro de Limongi-França (2004) pelo fato de que o contexto laboral influencia os colaboradores no que se refere à qualidade de vida percebida. Zanetti (2002) ressalta que a qualidade de vida no trabalho geralmente é utilizada com o propósito de aumento da produtividade. Em acréscimo, Angeluci, Copacheski e Cieslack (2005) Conte (2003) e Fernandes (1996) salientam que o trabalho voltado para o desenvolvimento de qualidade de vida é tido como uma ferramenta de ganho duplo, por um lado, os colaboradores estão mais satisfeitos com o trabalho, menos estressados e, por outro lado, a organização tem o aumento da produtividade. Por sua vez, Quirino e Xavier (1987) se referem à qualidade de vida no trabalho como sendo uma temática que envolve não apenas questões ambientais do contexto de trabalho, mas também como sendo uma variável pessoal, que se refere às crenças e expectativas dos colaboradores em relação ao trabalho que executa. De forma mais ampla, Rodrigues (1994) aponta para o fato da qualidade de vida no trabalho precisa ser analisada não apenas com base no indivíduo enquanto trabalhador, mas também enquanto um sujeito que possui uma vida fora do ambiente laboral. Para Detoni (2001) e Ferreira e Mendes (2004), a qualidade de vida no trabalho é influenciada por situações individuais, bem como por questões ocorridas no contexto de trabalho. Em acréscimo, essas se relacionam à satisfação com o trabalho, salários, condições de trabalho, ascensão no trabalho, circulação de informações no trabalho, interações com chefias e demais colegas de trabalho e respeito por parte da organização acerca da vida dos colaboradores, tanto dentro, como fora do contexto do trabalho. De acordo com Huang, Lawler e Lei (2007), quatro são os fatores relevantes para a análise da qualidade de vida no trabalho, sendo esses, o equilíbrio entre o trabalho e família, o autorreconhecimento, a compensação financeira e a adequada supervisão recebida. Walton (1973), em um dos estudiosos de destaque no que tange ao construto qualidade de vida no trabalho, postula que o mesmo deve ser avaliado tendo como premissa oito dimensões. De acordo com o autor, a primeira dimensão, compensação justa e adequada, está associada à justiça quanto aos benefícios e salários oferecidos pela organização, estando relacionado a questões de pagamentos e treinamentos oferecidos. A segunda dimensão, condições de trabalho, se relaciona à estrutura física do ambiente organizacional, adequações e condições dos equipamentos utilizados no desempenho da atividade laboral, bem como os riscos que o trabalho pode oferecer à saúde dos colaboradores. Já a terceira dimensão, uso e desenvolvimento de capacidades, está atrelada à

5 Fabián Javier Marín Rueda, Makilim Nunes Baptista, Hugo Ferrari Cardoso, Alexandre José Raad 73 percepção de autonomia no desenvolvimento das funções, bem como o conhecimento, por parte dos colaboradores, acerca do ofício, tanto de forma micro (especificidades), como de forma macro (produto final). A quarta dimensão, oportunidade de crescimento e segurança, se refere à percepção dos colaboradores acerca das políticas de promoção da organização e, também, está relacionada ao quanto que a organização oferece em relação à estabilidade no emprego, o que perpassa por políticas de demissão da organização. Ainda de acordo com o mesmo autor, a quinta dimensão para a avaliação da qualidade de vida no trabalho, integração social na organização, diz respeito à interação percebida como satisfatória entre os colaboradores, o que está associado a questões como senso de companheirismo na equipe de trabalho e circulação adequada de informações. A sexta dimensão, constitucionalismo, se refere às tomadas de decisões na organização e que afetam diretamente os colaboradores. De acordo com o autor, se constituem elementos básicos dessa dimensão o respeito pela privacidade, liberdade de expressão e resguardar os direitos dos colaboradores (tanto em nível de normas da organização, como àqueles assegurados perante legislação). A sétima dimensão, trabalho e vida, diz respeito à forma como o trabalho influencia os indivíduos em outras esferas de atuação, por exemplo, família e demais relacionamentos sociais. Por fim, a oitava dimensão, relevância social, se relaciona à percepção que os colaboradores possuem da organização no que se refere às práticas de ações sociais desenvolvidas pela mesma, ou seja, a imagem que a organização transmite à sociedade de forma geral (Walton, 1973). De acordo com Valle (2005), o modelo de qualidade de vida adotado por Walton engloba três outros construtos, sendo esses, satisfação, comprometimento e clima organizacional. O presente estudo apresenta como um dos objetivos, verificar a relação entre os construtos qualidade de vida no trabalho (conforme já apresentado) e clima organizacional. Nesse sentido, torna-se importante a apresentação teórica do referido conceito. O clima organizacional tem ganhado cada vez mais destaque, uma vez que o mesmo pode estar relacionado a explicações acerca da produtividade e qualidade no trabalho dos colaboradores (Oliveira, 1996). Woodman e King (1978) associam o clima organizacional aos comportamentos dos colaboradores no ambiente de trabalho e, se mensurado de forma adequada, pode ser concebido como um valioso instrumento para conhecer a percepção que os trabalhadores possuem de seu local de trabalho. Para Schneider e White (2004) o clima organizacional está relacionado aos sentimentos compartilhados pelos colaboradores de uma organização, sendo positivos ou negativos, tendo como base a forma de condução das normas e procedimentos vigentes

6 74 Psicologia Organizacional: associação entre qualidade de vida e clima organizacional na organização, ou seja, o clima é influenciado pela qualidade de apoio e reconhecimento que os trabalhadores recebem de seus chefes e demais colegas de trabalho. Já Fleury e Sampaio (2002) pontuam que o clima organizacional está associado a um estado momentâneo da organização, podendo esse ser modificado devido a eventos internos ou externos. Os autores destacam que um evento não satisfatório ou informações desencontradas podem transformar um clima organizacional positivo, em negativo. Devido a sua importância, o clima organizacional é constantemente avaliado nas organizações, conforme salientam Nakata, Veloso, Fischer e Dutra (2009), e a sua mensuração teve início por volta da década de 1930, intensificando-se na década de 1960 e permanecendo com grande notoriedade na atualidade, principalmente tendo como objetivo a avaliação de necessidades organizacionais, bem como conhecer as percepções da equipe de recursos humanos inserida no contexto de trabalho. De acordo com Campos (1992) para tomar decisões no meio organizacional é preciso ter uma avaliação sistemática da realidade. Em acréscimo, Nakata, Veloso, Fischer e Dutra (2009) pontuam que os instrumentos utilizados no contexto organizacional não estão focados na avaliação do construto em específico e, dessa forma, uma medida de clima organizacional utilizada no contexto do trabalho, por exemplo, mensura outros construtos, tais como satisfação no trabalho e motivação, podendo proporcionar viéses de mensuração. Outra questão a ser destacada é que em grande parte dos instrumentos utilizados no contexto organizacional, como é o caso deste estudo, qualidade de vida no trabalho e clima organizacional, carecem de estudos de parâmetros psicométricos, o que dificulta ainda mais uma avaliação sistemática e fidedigna. Dentro desse contexto, o objetivo do estudo foi verificar evidência de validade entre testes que avaliam construtos relacionados, quais sejam, a Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Escala-QVT (Rueda, 2013) e a Escala de Avaliação do Clima Organizacional CLIMOR (Rueda & Santos, 2011), assim como verificar possíveis diferenças nas medidas fornecidas por ambas as escalas em função das variáveis sexo e a área de atuação. 2. MÉTODO Participantes Participaram da pesquisa 205 trabalhadores, com idade variando de 18 a 71 anos (M=32,29, DP=9,46), sendo 134 (65%) homens. A escolaridade dos indivíduos variou de Ensino Fundamental incompleto até pós-graduação concluída. No que se refere à área de atuação, 56 (27,2%) trabalhavam na área comercial, 19 (9,2%) na área industrial, 105 (51,0%) como prestadores de serviços e 26 (12,6%) no terceiro setor.

7 Fabián Javier Marín Rueda, Makilim Nunes Baptista, Hugo Ferrari Cardoso, Alexandre José Raad 75 Instrumentos Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Escala-QVT (Rueda, 2013). A elaboração da Escala-QVT foi realizada em dois momentos. Um primeiro estudo contou com a participação de 248 trabalhadores, e a evidência de validade de construto foi estabelecida por meio de análise fatorial exploratória que resultou em uma estrutura interna com 35 itens, distribuídos em quatro fatores que explicaram 48,70% da variância total. Posteriormente a escala foi aplicada em 1326 trabalhadores, mantendo os 35 itens e os quatro fatores inicialmente observados. A variância explicada nesse estudo foi de 51,17%. Em sequencia encontra-se a descrição de cada um dos fatores. O fator QVT relacionada a integração, respeito e autonomia é composto por 15 itens (alfa=0,90) e se refere à promoção do respeito pelas diferenças individuais e pelos direitos dos funcionários, a colaboração e respeito entre os colegas, assim como a promoção da autonomia por meio de normas e regras claras. O fator QVT relacionada a compensação justa e adequada é composto por 6 itens (alfa=0,89), e engloba itens que se referem à qualidade de vida que estaria atrelada à satisfação com o salário e as políticas salariais da organização, percebendo que a mesma é justa com o funcionário nesse quesito. No caso do fator QVT relacionada a incentivo e suporte, ele possui 8 itens (alfa=0,82) relacionados ao incentivo e suporte que a organização proporciona aos seus funcionários, e que estariam refletindo na qualidade de vida dos mesmos. Tais incentivos e suporte estão relacionados a treinamentos, cursos de aperfeiçoamento, incentivo à realização de atividades culturais, por exemplo. Por fim, o fator chamado QVT relacionada a possibilidades de lazer e convívio social, composto por 6 itens (alfa=0,84), reuniu itens que dizem respeito às qualidades de convívio extra organização, proporcionadas com base em algumas características da própria organização, como a jornada de trabalho, a carga horária e o volume de trabalho. O instrumento é respondido por meio de uma escala Likert de cinco pontos (discordo totalmente, discordo parcialmente, nem discordo/nem concordo, concordo parcialmente e concordo plenamente), que são respectivamente pontuados de 1 a 5. A pontuação em cada fator corresponde à soma das pontuações atribuídas a cada item. Escala de Avaliação do Clima Organizacional CLIMOR (Rueda & Santos, 2011). A elaboração da CLIMOR foi realizada com a participação 1412 trabalhadores. A evidência de validade de construto foi estabelecida por meio de análise fatorial exploratória que resultou em uma estrutura interna de 32 itens, distribuídos em cinco fatores que explicaram 49,71% da variância total, tal como descrito a seguir.

8 76 Psicologia Organizacional: associação entre qualidade de vida e clima organizacional O fator Comunicação, integração e satisfação é composto por 11 itens (alfa=0,87) e se refere à percepção dos canais de comunicação da organização e do grau de cooperação e relacionamento entre os setores e funcionários e à organização como um todo. O fator Desenvolvimento profissional e benefícios é composto por 8 itens (alfa=0,84) e engloba itens que implicam a avaliação da organização sob o prisma das oportunidades de treinamento, de promoções e de carreira, assim como do grau de satisfação com os benefícios oferecidos pela empresa. No caso do fator Ergonomia, ele possui 6 itens (alfa=0,75) que se referem às qualidades de conforto oferecidas pela organização, incluindo temperatura, modernidade, iluminação e riscos de trabalho. O fator chamado Condições de trabalho, composto por 4 itens (alfa=0,65), congregou aspectos gerais vistos como negativos dentro da organização, o que demanda que sua pontuação seja invertida para sua interpretação. Por fim, o fator Processo decisório inclui 3 itens (alfa=0,75) relacionados à autonomia oferecida pela organização para a tomada de decisões dos seus funcionários. O alfa global da escala é de 0,88. A CLIMOR avalia a percepção do indivíduo sobre o seu ambiente de trabalho. O instrumento é respondido por meio de uma escala Likert de cinco pontos (discordo totalmente, discordo parcialmente, nem discordo/nem concordo, concordo parcialmente e concordo plenamente), que são respectivamente pontuados de 1 a 5. A pontuação em cada fator corresponde à soma das pontuações atribuídas a cada item, e a medida geral do teste é corresponde à somatória das pontuações nos cinco fatores. Procedimentos Após aprovação do projeto de pesquisa pelo Comitê de Ética, os instrumentos foram aplicados coletivamente. O tempo de aplicação foi de aproximadamente 30 minutos, sendo coletados primeiros os dados da Escala-QVT e posteriormente da CLIMOR. 3. RESULTADOS Na análise dos resultados primeiramente os fatores e a pontuação total da CLIMOR foram correlacionados com as quatro dimensões avaliadas pela Escala-QVT; posteriormente foram verificadas diferenças em função do sexo das pessoas, utilizando a prova estatística t de student e, por fim; foi realizada uma análise de variância (ANOVA) para as medidas fornecidas pelas escalas tendo como variável dependente a área de atuação das pessoas. No que se refere às correlações entre os instrumentos, os resultados podem ser visualizados na Tabela 1.

9 QVT relacionada a... Integração, respeito e autonomia Compensação justa e adequada Fabián Javier Marín Rueda, Makilim Nunes Baptista, Hugo Ferrari Cardoso, Alexandre José Raad 77 Tabela 1. Coeficientes de correlação entre a Escala-QVT e a CLIMOR. Comunicação, integração e satisfação Desenvolvimento profissional e benefícios CLIMOR Ergonomi a Condiçõe s de trabalho Processo decisório Total 0,63* 0,55* 0,48* 0,30* 0,44* 0,62* 0,49* 0,54* 0,43* 0,21* 0,38* 0,56* Incentivo e suporte 0,50* 0,64* 0,46* 0,45* 0,46* 0,57* Possibilidades de lazer e convívio social 0,45* 0,37* 0,36* 0,32* 0,23* 0,42* * Correlação significativa <0,01 Pela Tabela 1 pode ser verificado que todas as correlações foram positivas, o que indica que ao aumento de frequência em um fator da Escala-QVT há uma tendência de aumento também na frequência nos fatores da CLIMOR. Destaca-se que todas as correlações foram estatisticamente significativas. No que se refere à magnitude dessas correlações, 17 das 24 foram moderadas, enquanto as sete restantes foram de magnitude fraca (Dancey & Ridey, 2006). Os maiores coeficientes foram identificados na correlação entre a QVT relacionada a Integração, respeito e autonomia com a Comunicação, integração e satisfação da CLIMOR (r=0,63), e entre a QVT relacionada a Incentivo e suporte com o Desenvolvimento profissional e benefícios da CLIMOR (r=0,64). Pelos resultados apresentados pode-se concluir que ambos os testes avaliam construtos com características em comum, mas que possuem suas particularidades. Dando continuidade, foi realizada uma comparação em cada uma das medidas em função do sexo das pessoas. Foi utilizada a prova t de student e os resultados encontram-se na Tabela 2. Tabela 2. Comparação nas medidas da Escala-QVT e da CLIMOR em função do sexo dos participantes. QVT relacionada a 'Integração, respeito e autonomia' QVT relacionada a 'Compensação justa e adequada' QVT relacionada a 'Incentivo e suporte' QVT relacionada a 'Possibilidades de lazer e convívio social' Sexo M DP t p Masculino 61,74 8,96 Feminino 61,07 12,36 Masculino 22,51 6,23 Feminino 22,59 6,88 Masculino 30,04 7,45 Feminino 28,14 9,71 Masculino 23,71 5,04 Feminino 24,03 6,12 Comunicação, integração e satisfação Masculino 43,22 7,73 Feminino 44,21 10,58 0,44 0,658-0,08 0,936 1,56 0,120-0,40 0,689-0,76 0,446

10 78 Psicologia Organizacional: associação entre qualidade de vida e clima organizacional Desenvolvimento profissional e benefícios Ergonomia Condições de trabalho Processo decisório CLIMOR total continuidade Tabela 2 Sexo M DP t p Masculino 30,34 7,21 Feminino 30,04 8,90 0,26 0,799 Masculino 23,55 5,14 Feminino 24,21 6,32-0,81 0,422 Masculino 15,01 3,64 Feminino 14,34 4,55 1,16 0,248 Masculino 11,22 3,40 Feminino 10,23 4,10 1,86 0,064 Masculino 117,32 19,58 Feminino 118,35 26,15-0,32 0,751 A análise mostrou que das 10 comparações, em cinco houve uma média de pontos maior para os homens e em cinco para as mulheres, porém, além de terem sido diferenças pequenas, elas não foram estatisticamente significativas. Dessa forma, percebese que tanto a qualidade de vida no trabalho como o clima organizacional parecem ser aspectos do trabalho que não sofrem influencia dessa variável. Por fim, as medidas das escalas foram comparadas em função da área de atuação dos sujeitos da pesquisa, e os resultados estão na Tabela 3. Tabela 3. Análise de variância para as medidas da Escala-QVT e da CLIMOR em função da área de atuação. F p QVT relacionada a 'Integração, respeito e autonomia' 0,76 0,519 QVT relacionada a 'Compensação justa e adequada' 0,34 0,796 QVT relacionada a 'Incentivo e suporte' 1,56 0,201 QVT relacionada a 'Possibilidades de lazer e convívio social' 1,14 0,336 Comunicação, integração e satisfação 1,52 0,210 Desenvolvimento profissional e benefícios 0,45 0,716 Ergonomia 1,31 0,272 Condições de trabalho 1,21 0,308 Processo decisório 3,54 0,016 CLIMOR total 1,61 0,189 Pela Tabela 3 constata-se que houve diferença significativa apenas no fator Processo decisório da CLIMOR, quando considerada a área de atuação das pessoas (comercial, industrial, prestação de serviços ou terceiro setor). No entanto, ao realizar a prova de Tukey não houve diferença entre as áreas comparadas. Dessa forma, as características específicas de cada uma das áreas de atuação pareceria não ter relação com as características dos construtos aqui avaliados.

11 Fabián Javier Marín Rueda, Makilim Nunes Baptista, Hugo Ferrari Cardoso, Alexandre José Raad DISCUSSÃO O objetivo principal desta pesquisa foi buscar evidências de validade entre construtos relacionados, associando um instrumento de qualidade de vida no trabalho com uma medida de clima organizacional. Como apontam Zanelli e Bastos (2004), conhecer as variáveis relacionadas às organizações e seus funcionários é primordial para fornecer elementos mais científicos no trabalho de intervenção do psicólogo organizacional. Nesse sentido, o desenvolvimento de instrumental da avaliação psicológica se mostra de fundamental importância, já que a utilização de escalas válidas e fidedignas podem delatar pontos nevrálgicos das organizações, permitindo um maior empenho do profissional da área em utilizar estratégias específicas para sanar os problemas, aumentar a motivação, melhorar o clima organizacional, bem como a qualidade de vida no trabalho, aumentando desta forma também o desempenho dos colaboradores, como apontam Cole e cols. (2005). O desenvolvimento de escalas na área da POT não é recente, no entanto, essa área ainda carece de escalas com evidências de validade e precisão como ferramentas na avaliação psicológica. Apesar do empenho de pesquisadores em relação ao desenvolvimento de escalas, especificamente a construção de medidas em qualidade de vida organizacionais no Brasil parece ser bastante recente (Ferreira, Alves & Tostes, 2009), sendo assim torna-se um desafio a construção de medidas psicológicas nesse âmbito. Ainda, a evidência de validade baseada na relação com variáveis externas pode oferecer ao pesquisador e, complementarmente ao psicólogo organizacional, uma noção de quais variáveis estão relacionadas, a fim de direcionar suas práticas de modificação deste ambiente. Assim, como aponta Walton (1973), a qualidade de vida no trabalho está associada com o clima, já que esse último está relacionado à quanto os colaboradores percebem, de forma positiva ou não, o ambiente de trabalho. Os resultados da atual pesquisa demonstram uma associação constante, que varia desde fraca até moderada, entre as medidas de qualidade de vida e clima organizacional, lembrando que as correlações entre as pontuações gerais tendencionaram a apontar uma relação estreita entre ambos os construto (Prieto & Muniz, 2012). Sendo assim, o colaborador que percebe o clima organizacional como sendo satisfatório também tende a indicar uma melhor qualidade de vida na organização, demonstrando maior integração, satisfação com rendimentos, suporte organizacional, respeito e convívio social. Outras pesquisas devem ser desenvolvidas no sentido de confirmar a associação entre o construto de qualidade de vida no trabalho com medidas associadas, que não somente o clima organizacional. Ainda, outras amostras mais heterogêneas, em número

12 80 Psicologia Organizacional: associação entre qualidade de vida e clima organizacional maior e das diversas áreas de atuação são importantes para generalizações de associação entre os construtos. De maneira geral, essa evidência de validade encontrada no estudo atual denota que, do ponto de vista teórico, como aponta Walton (1973), a medida de qualidade de vida avalia o construto de maneira adequada, permitindo uma inferência mais sistematizada da realidade organizacional (Campos, 1992). Por último, se sugerem pesquisas entre a QVT e outras escalas que avaliam o mesmo construto, na tentativa de encontrar também evidência de validade convergente, já que, como aponta Urbina (2007), os profissionais da avaliação psicológica devem constantemente se preocupar em buscar evidências de validade para as medidas propostas, além do que sugere-se amostras maiores com número equitativo entre as áreas de atuação e sexo, a fim de se explorar melhor as diferenças de médias com os construtos avaliados. REFERÊNCIAS Alves, E. F. (2011). Programas e ações em qualidade de vida no trabalho: possibilidades e limites das organizações. Revista Eletrônica FAFIT/FACIC, 2(1), Angeluci, F. L., Copacheski, F. M., & Cieslack, J. L. (2005). A qualidade de vida no ambiente de trabalho e a aplicação dos princípios relativos ao programa de controle médico de saúde ocupacional. Monografia (Especialização em Engenharia de Segurança no Trabalho). Universidade Estadual de Ponta Grossa, Guarapuava. Campos, V. F. (1992). TQC: controle da qualidade total. São Paulo: Bloch. Cole, D. C. (2005). Quality of working life indicators in Canadian health care organizations: a tool for healthy, health care workplaces?. Occupational Medicine, 55(1), Conte, A. L. (2003). Qualidade de vida no Trabalho. FAE Business, 7, Detoni, D. J. (2001). Estratégias de avaliação da qualidade de vida no trabalho: estudos de casos em agroindústrias. Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. Fernandes, E. (1996). Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade. Ferreira, M. C., Alves, L. & Tostes, N. (2009). Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Serviço Público Federal: o Descompasso entre Problemas e Práticas Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 25, Ferreira, M. C., & Mendes, A. M. (2004). Gestão de Pessoas Focada na Qualidade de Vida no Trabalho: Bem-Estar, uma Tarefa de Todos. Empresa X (Org.). Fórum Qualidade de Vida - Trabalhando e Vivendo com Qualidade (pp. 1-7). Brasília. Fleury, M. T. L., & Sampaio, J. (2002). Uma discussão sobre cultura organizacional. Em M. T. L. Fleury (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Ed. Gente. Huang, T. C., Lawler, J., & Lei, C. Y. (2007). The effects of quality of work life on commitment and turnover intention. Social Behavior and Personality, 35(6), Limongi-França, A. C. (2004). Qualidade de Vida no Trabalho: QVT. São Paulo: Atlas. Leite, J. V., Ferreira, M. C., & Mendes, A. M. (2009). Mudando a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho. Psicologia: Organizações e Trabalho, 9(2), Matos, F. G. (1997) Fator QF: ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo, SP: Makron Books.

13 Fabián Javier Marín Rueda, Makilim Nunes Baptista, Hugo Ferrari Cardoso, Alexandre José Raad 81 Medeiros, J. P., Oliveira, J. A. (2009). Uma viagem à produção científica em qualidade de vida no trabalho (QVT) nos anos de 2001 a 2005: estudos nos anais do ENANPAD. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa, 8(1), Nakata, L. E., Veloso, E. F. R, Fischer, A. L., & Dutra, J. S. (2009). Uso de pesquisas de clima organizacional no Brasil. Gestão Contemporânea, 6(6), Oliveira, W. M. (1996). Perfil analítico-descritivo da pesquisa sobre clima organizacional em instituições de ensino superior: Tese de Doutorado. Universidade de São Paulo, São Paulo. Pereira, R., & Bernhardt, A. (2004). A importância da qualidade de vida no trabalho para a empresa do século XXI. Revista de Divulgação Técnico-Científica do ICPG, 2(6), Quirino, T. R., & Xavier, O. S. (1987). Qualidade de vida no trabalho de organização de pesquisa. Revista de Administração, 22, Rodrigues, M. V. C. (1994) Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petropolis: Vozes. Rueda, F. J. M. (2013). Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (Escala-QVT). Manual técnico não publicado. Universidade São Francisco. Rueda, F. J. M., & Santos, A. A. A. (2011). Escala de Avaliação do Clima Organizacional (CLIMOR). São Paulo: Vetor Editora Psicopedagógica Ltda. Schneider, B., & White, S. (2004). Service quality: research perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Timossi, L. S. (2009). Correlações entre a qualidade de vida e a qualidade de vida no trabalho em colaboradores das indústrias de laticínios Ponta Grossa. Dissertação de Mestrado. Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Ponta Grossa. Tonetto, A. M., Amazarray, M. R., Koller, S. H., & Gomes, W. B. (2008). Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil: Desenvolvimento científico contemporâneo. Psicologia & Sociedade, 20(2), Valle, A. R. (2005). Afeto no Trabalho: o que se discute na literatura nacional. Psicología para América Latina, 3, Walton, R. E. (1973). Quality of working life: what is it?. Slow Management Review, 15(1), Woodman, R. W., & King, D. C. (1978). Organizational climate: science as folklore. Academy of Management Review, 3, Zanelli, J. C. (1994). Movimentos emergentes na prática dos psicólogos brasileiros nas organizações de trabalho: implicações para a formação. Em R. Achcar (Org.). O psicólogo brasileiro: práticas emergentes e desafios para a formação, (pp ). São Paulo, SP: Casa do Psicólogo. Zanelli, J. C., & Bastos, A. V. B. (2004). Inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. Em J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade & A. V. B. Bastos (Orgs.), Psicologia, organizações e trabalho (pp ). Porto Alegre, RS: Artes Médicas. Zanetti, E. M. S. P. (2002). Gerenciamento de recursos humanos: o caso das micro e pequenas indústrias de confecções do município de Colatina-ES. Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. Fabián Javier Marín Rueda Psicólogo e Doutor em Psicologia pela Universidade São Francisco. Professor do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu da Universidade São Francisco/Itatiba.

14 82 Psicologia Organizacional: associação entre qualidade de vida e clima organizacional Makilim Nunes Baptista Psicólogo e Doutor em Psicologia pela Universidade Federal de São Paulo. Professor do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu da Universidade São Francisco/Itatiba. Hugo Ferrari Cardoso Psicólogo, Mestre e Doutorando em Psicologia pela Universidade São Francisco. Professor do curso de Psicologia da Universidade do Sagrado Coração/Bauru. Alexandre José Raad Psicólogo e Mestre em Psicologia pela Universidade São Francisco. Coordenador do curso de Psicologia da Universidade Tiradentes/Aracaju.