RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E SÍNDROME DE BURNOUT: ESTUDO EM UMA ORGANIZAÇÃO FILANTRÓPICA EDUCACIONAL

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1 RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E SÍNDROME DE BURNOUT: ESTUDO EM UMA ORGANIZAÇÃO FILANTRÓPICA EDUCACIONAL Jéssica Aparecida Soares Lima (Acadêmica de Administração) jessicaasl2011@hotmail.com André Luís Castro (Orientador) ancastro@gmail.com Universidade Estadual do Paraná - UNESPAR, Campus de Paranavaí Ciências Sociais Aplicadas, Administração de Recursos Humanos RESUMO Devido as constantes mudanças no ambiente de trabalho observa-se a necessidade do gestor compreender o profissional que atua em sua organização. Dessa forma, é possível preparar o trabalhador para atender demandas em sua atividade com a intenção de mantê-lo na organização, uma vez que desligamentos custam valores significativos. Assim, medir o clima organizacional e verificar a ocorrência da síndrome de Burnout, faz com que os administradores entendam melhor a situação de sua equipe. O objetivo deste estudo é identificar a relação entre o clima organizacional e a Síndrome de Burnout numa organização filantrópica educacional. Caracteriza-se como explicativo de natureza quantitativa. Os dados foram coletados por meio das escalas: ECO (Escala de Clima Organizacional), e MBI (Maslach Burnout Inventory). Os resultados demonstraram que existe uma relação entre as questões sobre clima organizacional e sobre a Síndrome de Burnout na organização pesquisada, na qual alguns fatores como controle/pressão, despersonalização, exaustão emocional e realização profissional desempenharam papel relevante. Palavras-chave: Clima Organizacional, Síndrome de Burnout, Comportamento Organizacional. ABSTRACT Due to constants changes in the work environment is observed the need for the manager to understand the professional who works in your organization. Thus, it is possible to prepare workers to meet demands in their activity with the intention of keeping it in the organization, since layoffs cost significant amounts. This way, measuring the organizational climate and to verify the occurrence of Burnout Syndrome causes, make the administrators better understand the situation of theirs team. The objective of this study is to identify the correlation between organizational climate and Burnout Syndrome on an educational philanthropy organization. It is characterized as an explanatory quantitative. The data were collected through scales: OCS (Organizational Climate Scale), and MBI (Maslach Burnout Inventory). The results showed that there is a connection between organizational climate issues and the Burnout Syndrome in the researched organization, in which factors such as control/pressure, depersonalization, emotional exhaustion and job satisfaction played an important role and would modify the organization.

2 Keywords: Organizational Climate, Burnout Syndrome, Organizational Behavior. 1. INTRODUÇÃO A administração de pessoal é uma importante ferramenta para os gestores, uma vez que valorizar os profissionais fortalece a organização para o mercado atual. Cada funcionário possui características individuais próprias, que são compartilhadas no local de trabalho. Knapik (2005) afirma que as pessoas podem ser consideradas como alicerces da organização e utilizam suas habilidades, capacidades, experiências e conhecimentos, para conseguir novos recursos e alcançar resultados. Com essas atribuições as pessoas constroem o clima organizacional do ambiente que trabalham e interagem entre si. Entender o clima organizacional existente, é importante para a gestão de toda organização, e o mesmo oferece ao gestor estudar, o recurso humano. As experiências vividas e a interação no trabalho, afetam as pessoas diretamente, o que torna necessário dar atenção as questões relacionadas aos empregados, bem como sua satisfação com o trabalho exercido e sua própria saúde. Fazer a análise do clima organizacional consiste em dar o primeiro passo para identificar a ocorrência da Síndrome de Burnout, ambos importantes para toda empresa. Spector (2012) verificou que os sentimentos de Burnout se correlacionam com muitas variáveis que podem ser considerados um tipo de desgaste. A Síndrome de Burnout se refere ao esgotamento causado pelo trabalho, e afeta o desempenho e a satisfação do trabalhador. Considerada por França e Rodrigues (1997) como uma resposta emocional a situações de estresse crônico em função de relações intensas em situações de trabalho com outras pessoas. Tamayo (2004) associa a falta de saúde no trabalho com experiências negativas que poderiam resultar em ansiedade, depressão, doenças psicossomáticas, problemas cardíacos, estresse, Síndrome de Burnout, etc. Diante do foi exposto, obtemos a seguinte questão de pesquisa: Qual a relação entre o clima organizacional e a Síndrome de Burnout entre os funcionários da organização filantrópica educacional? O objetivo dessa pesquisa é identificar a relação entre o clima organizacional existente, por meio da escala ECO (Escala de Clima Organizacional), exposta por Martins e colaboradores (2008), e a Síndrome de Burnout, conforme o MBI (Maslach Burnout Inventory), criado por Maslach e Jackson (1986), traduzido para o português por Pereira (2001). Atualmente, as pessoas passam boa parte do tempo no ambiente de trabalho, o que demonstra assim, o quanto é importante um clima organizacional favorável. Através dessa afirmação o excesso de horas trabalhadas, a cobrança, a responsabilidade, e a pressão de tempo ressalta a necessidade que as organizações devem ter para proporcionar um local de trabalho agradável e combater o estresse ocupacional. Pereira (2002) relata que mais recentemente as organizações tem dado atenção muito maior quanto à significação e à repercussão do trabalho sobre o trabalhador, bem como os efeitos

3 desta relação na instituição. Diante da importância que o ambiente e a relação de trabalho têm, o estudo tem como justificativa a contribuição de auxiliar a gestão de capital humano, visando o aperfeiçoamento do trabalho e a redução do estresse laboral crônico, através dos dados coletados na empresa. O artigo está organizado da seguinte maneira: primeiro, apresenta na sua fundamentação teórica conceitos que se referem ao clima organizacional e a Síndrome de Burnout, em seguida descreve sua metodologia; posteriormente, a apresentação e análise dos resultados obtidos e as considerações finais. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL Os processos internos das organizações tem passado por constantes mudanças, afetando as relações interpessoais. A pesquisa de clima organizacional procura com a análise das relações e do ambiente de trabalho, aperfeiçoar a gestão das organizações. Robbins, Judge e Sobral (2010, p.505), afirmam que uma pessoa que encontra um clima positivo de desempenho pensará em fazer um bom trabalho com mais frequência e acreditará que os outros apoiarão o sucesso dele ou dela. Assim, proporcionar um clima organizacional agradável auxilia no desempenho diário do trabalho. Segundo Martins (2008, p.29), o clima organizacional é um conceito importante que contribui na compreensão de como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e desempenho da organização. Relata Tamayo (2004, p.88), o clima organizacional refere-se a forma como o ambiente organizacional é percebido e interpretado pelos empregados, pode se compreender que existe uma percepção partilhada entre os funcionários. Coda (1997) diz que o clima organizacional reflete até que ponto o que é necessário para a organização e para as pessoas, estão efetivamente sendo atendidas. Gil (2001) identifica e mensura as atitudes dos colaboradores perante as políticas estabelecidas e praticadas pela organização. Brescancini (2004) expõe que o clima organizacional tem a possibilidade de ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho e que refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo. Luz (2003, p.12) apresenta o clima organizacional como o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma organização, num dado momento. Bergamini e Coda (1997) expõem que clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa. Composto pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização, o clima afeta de maneira positiva ou negativa a satisfação e motivação para o trabalho (MAXIMIANO, 2000). Do mesmo modo, Bowditch e Buono (2002), tratam clima organizacional como uma percepção da atmosfera e do ambiente da empresa e influencia na satisfação com o trabalho, no desempenho dos indivíduos, nas interações nos grupos e em outros comportamentos. Logo Pinheiro (2002) afirma que clima organizacional é a qualidade do ambiente interno, que resulta no comportamento dos trabalhadores, e tem como base a avaliação que eles fazem de seu setor de trabalho. Graça (1999) confirma que clima organizacional corresponde a

4 qualidade do ambiente de trabalho que é percebido pelos funcionários da organização e, consequentemente, pode influenciar no seu comportamento. Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) se referem o clima organizacional como a qualidade ou propriedade do ambiente da empresa. Ela é percebida ou experimentada pelos funcionários da organização e influencia seus comportamentos. Ramacciotti (2007) menciona que muitos autores salientam que clima organizacional se refere a qualidade do espaço interno de uma organização, que orienta o comportamento e a conduta dos seus integrantes, servindo como estribo para interpretar a situação, agindo, também como uma fonte de tensão que direciona as atividades Magalhães (2006), afirma que é importante conhecer em que nível o profissional está satisfeito ou não com seu trabalho. Sendo assim, conhecer o clima organizacional existente na empresa proporciona aos funcionários uma melhor qualidade de vida, satisfação e bem-estar. A escala de clima organizacional utilizada neste trabalho foi criada por Martins (2008) e seus colaboradores, e apresenta cinco fatores, são eles: apoio da chefia e da organização, recompensa, conforto físico, controle/pressão e coesão entre colegas, como mostra o quadro 1. Quadro 1 Denominações e definições da Escala de Clima Organizacional (ECO). DENOMINAÇÃO Apoio da chefia e da organização Recompensa DEFINIÇÕES Suporte afetivo, operacional e estrutural da chefia, como também da organização. Estes suportes são transmitidos aos colaboradores para o desempenho de suas atividades diárias de trabalho. Variedade de formas de recompensa usada pela organização com o objetivo de premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador. Conforto físico Controle/Pressão Coesão entre colegas Fonte: Martins (2008, p. 33). Ambiente físico, segurança e conforto promovido pela empresa aos colaboradores. Controle e pressão exercidos pela empresa e chefia sobre o desempenho dos colaboradores. União, vínculos, colaboração e comprometimento entre os colegas de trabalho Luz (2003, p. 30) afirma que a pesquisa de clima organizacional deve ser considerada como uma estratégia para identificar oportunidades de melhorias continuadas no ambiente de trabalho. Desta forma as organizações com um bom clima organizacional estão estrategicamente melhor organizadas que suas concorrentes. Barçante e Castro (1999) apontam a pesquisa de clima como o meio de identificar o nível de satisfação interna que a organização já atingiu, bem como as oportunidades de aprimoramento da situação atual, naquelas áreas apontadas pelos funcionários como críticas. Os mesmos autores expõem que é necessário reconhecer a significância dos funcionários, e se os

5 funcionários são a organização, é fácil reconhecer que eles a conhecem melhor do que qualquer outra pessoa. Logo após apresentar a relevância do clima organizacional agradável de uma organização, na sequência estudaremos a Síndrome de Burnout. 2.2 SÍNDROME DE BURNOUT As relações de trabalho vem sendo objeto de estudo há vários anos, daí surge a importância de estudar como a saúde mental dos funcionários afeta o rendimento da organização. As condições precárias do ambiente de trabalho, a competitividade e a constante cobrança para maior produção também podem ser consideradas situações estressoras no trabalho e pode levar o indivíduo a desenvolver o estresse de maneira intensificada, acarretando danos fisiológicos e psicológicos (MASLACH, JACKSON, 1981, apud MONTEIRO, 2009, p. 10). O estresse relacionado ao trabalho tem como consequência a ocorrência de várias doenças, inclusive mentais, como por exemplo a síndrome estudada que denomina-se Síndrome de Burnout, no qual os autores definem como exaustão e que ocorre por excesso de esforço contínuo. Conforme Pereira (2002) o agente estressor pode ter um caráter físico, cognitivo e emocional conforme o quadro 2. Quadro 2 Características dos agentes estressores. AGENTES ESTRESSORES Físicos Cognitivos Emocionais Ruídos Medo de assalto Perda Frio Discussão Medo Calor Seleção para emprego Ira Acidentes Provas Casamento Fome Divórcio Dor Mudanças Excesso de exercícios Alimentação pesada Uso de Drogas Fonte: Pereira (2002, p. 27) Adaptado pelos autores. França e Rodrigues (1996) dizem que o estresse relacionado ao trabalho é definido como situações em que o sujeito percebe como ameaçador seu ambiente laboral, isto é, um clima organizacional desfavorável. Tamayo (2008) cita que o estresse ocupacional crônico desencadeia-se como pelas características do ambiente laboral e da incompatibilidade entre as expectativas do sujeito e da realidade existente no dia a dia da organização, aparecendo então o Burnout como resposta. A origem dessa síndrome é expressa por Guedes e Souza (2015, p. 13), a expressão Burnout tem sua origem em um jargão inglês relacionado a algo que deixou de funcionar por absoluta falta de energia. Esse esgotamento pode se tornar uma fonte de desgaste, afetando o bemestar e a saúde do trabalhador, levando-o a buscar tratamento médico. Ballone e Moura (2008) descrevem o termo Burnout como a composição burn, que significa queima, e out exterior, que quer dizer perder o fogo, a energia, ou ainda queimar (para fora)

6 completamente, ou seja consumir-se por completo. Pereira (2002) explica que a Síndrome de Burnout é definida como um resultado do trabalho intenso sem a preocupação em atender as necessidades do indivíduo que leva a um esgotamento tanto físico como emocional. A mesma autora relata que na década de 1970, a psicóloga social, Cristina Maslach e o psicanalista Herbert Freudenberger, num estudo com profissionais ligados ao tratamento de usuários de drogas, denominaram de Burnout ao se depararem sempre com os mesmos problemas: oscilações de humor, distúrbios do sono, dificuldade de concentração, combinados com sintomas físicos como dor de cabeça ou problemas digestivos (MASLACH, JACKSON, 1981 apud FERNANDES, 2011, p.66). Moura (2000), expõe que todos esses aspectos combinados manifestam-se no ambiente de trabalho por meio do aumento do nível de absenteísmo, da redução da qualidade dos serviços, da lentidão e ineficácia, do aumento da hostilidade com os colegas, de conflitos com autoridades e comunicação deficiente. Guedes e Souza (2015, p.13), afirmam que no campo da saúde, a definição de burnout foi primeiramente utilizada na década de 1970, nos Estados Unidos, pelo psicólogo familiar Herbert Freudenberger, passando a partir de então a ser disseminado por todo o mundo. Com características individuais associadas ao ambiente e as do trabalho, a síndrome propicia o aparecimento de três fatores multidimensionais, são eles: exaustão emocional, despersonalização ou cinismo e diminuição da realização pessoal ou ineficácia (MASLACH, SCHAUFELI, LEITER 2001, apud MONTEIRO, 2009, p.12). O quadro 3 mostra as definições dos fatores explicados acima. Quadro 3 Definições dos fatores multidimensionais FATORES EXAUSTÃO EMOCIONAL DESPERSONALIZAÇÃO OU CINISMO DEFINIÇÕES Refere-se a sentimentos de fadiga e a redução dos recursos emocionais para lidar com situações estressoras. A perda progressiva de energia, esgotamento físico e mental. O indivíduo já utilizou várias estratégias para lidar com os estressores, e todas falharam. O indivíduo não possui energia, o que gera conflito pessoal. Ocorre devido a excessiva demanda psicológica e emocional através do contato com pessoas que necessitam de cuidado. São atitudes negativas, como a insensibilidade com respeito a outras pessoas, principalmente com usuários dos serviços prestados pelo funcionário. O indivíduo trata as pessoas com muita frieza, irritabilidade e não se importa com as relações pessoais. Não há comprometimento com resultados e metas. Despersonaliza colegas e quem precisa do atendimento. O distanciamento do profissional com essas pessoas ocorre, ocasionando a não formação de vínculos entre os sujeitos.

7 BAIXA REALIZAÇÃO PESSOAL OU INEFICÁCIA Fonte: Maslach, Schaufeli, Leiter 2001, apud Monteiro 2009, p.12. É a percepção de deterioração da competência em solucionar os problemas e da satisfação com o trabalho. A falta de motivação e insatisfação ocorre devido a sensação de insuficiência. O indivíduo se julga incapaz de cumprir sua função. A autoestima e autoconfiança desaparecem. Pode ser observado um distanciamento do profissional com seu cliente, o que torna uma relação impessoal, sem vínculos. A equipe da pesquisadora Christina Maslach passou a entender Burnout como uma forma específica de estresse crônico ocupacional, resultante da exigência excessiva de energia na realização das tarefas laborais, em que o profissional perde o sentido de sua relação com o próprio trabalho (GUEDES e SOUZA, 2015). Braz (2006), alega que existem formas que podem vir a prevenir ou amenizar os sintomas de estresse e Burnout. É realizando a identificação dos sintomas, mantendo uma boa qualidade de vida, como: boa alimentação, prática de exercícios físicos e relaxamento adequado que prevenimos os sintomas de Burnout. O autor também afirma que a partir do momento que o profissional conhece a Síndrome de Burnout, os sintomas e os recursos para minimizar os efeitos, ele poderá apresentar uma melhora tanto profissional quanto pessoal, além de diminuir o absenteísmo e os problemas do desempenho profissional. 3. MÉTODOS O método neste artigo caracteriza-se por pesquisa do tipo explicativa. A pesquisa explicativa é um tipo de pesquisa que analisa um fenômeno na busca de esclarecê-lo, torná-lo compreensível ou justificá-lo, baseando se numa pesquisa descritiva previamente realizada (VERGARA, 2000). Gil (2008) afirma que a pesquisa explicativa tem como objetivo primordial identificar fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência de fenômenos. O estudo apresenta-se como quantitativo. Richardson (2012) afirma que quantitativo é o método em que há a utilização de instrumento estatístico como base para a mensuração dos dados coletados. As escalas utilizadas são a escala ECO (Escala de Clima Organizacional), publicada por Martins e colaboradores (2008), composta por 63 afirmações, onde as funcionárias responderam: 1 (discordo totalmente), 2 (discordo), 3 (nem discordo nem concordo), 4 (concordo), 5 (concordo totalmente), e a MBI (Maslach Burnout Inventory), criado por Maslach e Jackson (1986), traduzido para o português por Pereira (2001). A Síndrome de Burnout foi mensurada através do MBI (Maslach Burnout Inventory). O MBI e de autoria de Maslach, Jackson (1986) e foram aplicados segundo a versão traduzida em português por Pereira (2001). Este inventário avalia como a pessoa vivencia seu trabalho, de acordo com 3 fatores estabelecidos por Maslach: I- Exaustão Emocional, II- Despersonalização ou cinismo e III- Falta de realização pessoal no trabalho ou ineficácia. A

8 escala é composta por 22 itens que indicam frequência das respostas com uma escala de pontuação, variando de 0 a 6. Pereira (2002, p.73) afirma que considera-se em Burnout uma pessoa que revele altas pontuações em EE e DE, associadas a baixos valores em RP. Uma entrevista semiestruturada foi realizada com a orientadora pedagógica, onde a mesma respondeu perguntas sobre a estrutura da organização. 4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 4.1 A ORGANIZAÇÃO A pesquisa foi realizada em uma Organização da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP), localizada na cidade de Paranavaí-PR, que tem como objetivo educar 150 crianças de 2 a 5 anos de idade em período integral, e crianças e adolescentes de 6 a 16 anos, promovendo o acompanhamento escolar e participação de oficinas de informática, ballet e capoeira. Atualmente possui 10 pedagogas efetivas, todas participantes desta pesquisa (100% do quadro pedagógico). Além do quadro pedagógico, orientadora e pedagogas, a organização conta com o quadro administrativo composto pela diretora, assistente social e secretário, e com o quadro de apoio representado pelos zeladores, serviços gerais, costureira, cozinheira, copeira e vigia noturno, no total são 28 funcionários efetivos. A média de idade das pedagogas foi de 36,4 anos, sendo 26 anos a mais nova e 50 anos a de maior idade. Todas as entrevistadas possuem curso superior de Pedagogia, e obtemos a média de 6,3 anos de tempo de serviço na organização. 4.2 A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL A tabela 1 aponta as cinco dimensões que compõem o clima organizacional, sendo elas: apoio da chefia e da organização, recompensa, conforto físico, controle/pressão e coesão entre colegas, e apresenta a média encontrada. Cada dimensão para ser classificada como nível de satisfação alto, deve obter média igual ou superior a 4, resultados iguais ou menores que 2,9 representam baixa satisfação e resultados que estejam entre 3 e 3,9 são considerados médios. No caso da dimensão Controle/Pressão quanto maior o resultado, maior incidência negativa do clima referente a esse fator, visto a análise desse fator ser reversa (MARTINS, 2008). Tabela 1 Nível do Clima Organizacional Dimensões Média Apoio da chefia e da organização 3,80 Recompensa 3,22 Conforto físico 3,86 Controle/Pressão 3,78 Coesão entre colegas 3,33

9 Fonte: Elaborado pelos autores. A tabela 1 diz que na percepção das funcionárias, no que se refere ao apoio da chefia e da organização, a média encontrada é de 3,80 e representa que o suporte afetivo, estrutural e operacional recebido da orientadora pedagógica, foi identificado como mediano. A dimensão recompensa obteve média 3,22, resultado mais baixo, demonstrando que a premiação conforme a qualidade, produtividade, esforço e desempenho, provoca um descontentamento, visto que todas recebem o mesmo piso salarial, não possuem benefícios e nem realizam horas extras. Knapik (2005, p. 199) diz que a possibilidade de recompensas move os interesses e as ações dos funcionários. Em relação ao conforto físico a média encontrada é de 3,86, isso mostra que a organização oferece um ambiente físico adequado. O ambiente de trabalho é climatizado, possui salas de descanso para professoras e refeitório que proporciona conforto e segurança mediano, segundo as funcionárias. O item controle e pressão, teve 3,78 como média, e mostra que a pressão exercida pela orientadora pedagógica, em relação ao desempenho das funcionárias é médio. No último item avaliado a média de coesão entre os colegas foi de 3,33, resultado que pode sugerir que os vínculos e a colaboração entre os colegas de trabalho não são muito fortes, é o segundo resultado de menor valor na escala. Barbieri (2012) apresenta que as organizações estão constituídas em redes e fazem e desfazem grupos de trabalho, o que torna-se importante a interação humana, a maturidade social e emocional, portanto as pessoas devem aprender umas com as outras, independentemente do nível que ocupam na hierarquia. 4.3 SÍNDROME DE BURNOUT (MBI) Conforme o questionário aplicado, a média adquirida da ocorrência da Síndrome de Burnout, foi de 2,64, referente a exaustão emocional, o que sugere que as respondentes estejam passando por um processo de desgaste emocional. A exaustão emocional é caracterizada pela falta ou carência de energia, entusiasmo e por sentimento de esgotamento de recursos (CARLOTTO, CÂMARA, 2007, p. 02). Na dimensão despersonalização, a média obtida foi de 0,88, demostra que há uma baixa frequência de endurecimento emocional no relacionamento com outras pessoas na organização, inclusive alunos. A despersonalização faz com que o profissional passe a tratar os clientes, colegas e a organização como objetos (CARLOTTO, CÂMARA, 2007, p. 02). Com relação a realização profissional, a média alcançada foi 3,85, fato que alega que algumas vezes durante a semana, o trabalho é percebido como elemento de não realização. Já a baixa realização profissional caracteriza-se por uma tendência do trabalhador em se auto avaliar de forma negativa, sentindo-se infeliz e insatisfeito com seu desenvolvimento profissional (CARLOTTO, CÂMARA, 2007, p. 02). 4.4 RELAÇÃO ENTRE ECO E MBI Realizando um paralelo entre a relação de clima organizacional medida pela ECO (Escala de Clima Organizacional) e a Síndrome de Burnout, segundo método MBI (Maslach Burnout Inventoty), pode-se observar que os dados apresentados demonstram que comparando o critério da escala ECO como chefia, controle/pressão e coesão entre os colegas de trabalho com o do método de MBI considerando o critério exaustão emocional, verifica-se que os

10 dados se relacionam. A comparação dos resultados indicam uma insatisfação emocional das funcionárias da organização, em determinados períodos, que podem estar relacionados às questões como relacionamento com a chefia, pressão no trabalho, relacionamento interpessoal entre colegas de trabalho, pois não estão suficientemente contentados com a equipe, conforme exposição dos dados. Magalhães (2006) aponta em seu estudo que a percepção que os profissionais tem do contexto político-organizacional no qual as normas e valores estão inseridos e dirigem o contexto de trabalho, podem influenciar na conduta de trabalho exercida no dia a dia. No que diz respeito ao item Despersonalização, e os critérios utilizados no método MBI, pode-se observar que o índice de ocorrência desse item é baixo, entrando em contradição com os resultados encontrados na ECO, onde o item despersonalização (MBI) diz que a relação entre as respondentes e outras pessoas na organização tem baixo endurecimento emocional, e a coesão entre colegas (ECO) sugeriu que pode ter problemas na equipe das pedagogas, pois ficou dentro da média. Meireles (2006) defende em sua pesquisa que os trabalhadores podem perceber o tratamento recebido pelas chefias como justos se a percepção que eles tem de quanto justos são os benefícios, recompensas e procedimentos organizacionais. Mendonça (2003) em sua pesquisa de doutorado defende que a percepção de justiça interacional em que pessoas que ocupam cargo de chefia e se dedicam em buscar o bem-estar de todos tendem a perceber como justo o relacionamento interpessoal entre chefia e subordinados, favorecendo o clima entre os colegas de trabalho. E por fim, o critério de Realização Profissional avaliado no método MBI, mostra-nos que ocorre, algumas vezes na semana, esse item, pois os trabalhadores demostraram estar insatisfeitos com o seu desenvolvimento profissional em determinados períodos. Quando comparamos a pesquisa de clima organizacional com a pesquisa sobre Síndrome de Burnout há uma relação, visto que em quase todos os itens avaliados houve uma resposta apenas mediana. O tema do artigo foi estudado por alguns autores, como: Fernandes (2011), que realizou pesquisas sobre clima organizacional, Síndrome de Burnout e estratégias de enfrentamento no trabalho; Monteiro (2009) correlaciona clima organizacional e Síndrome de Burnout. O clima organizacional é um tema bem conhecido, porém a Síndrome de Burnout vem sendo pouco estudado, como pelos autores: Borges, Argolo, Pereira, Machado e Silva (2002), e Carlotto e Câmara (2007). 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Esta pesquisa objetivou identificar as relações entre o clima organizacional existente, por meio da escala ECO, exposta por Martins e colaboradores (2008), e a Síndrome de Burnout, conforme o MBI, criado por Maslach e Jackson (1986), traduzido para o português por Pereira (2001). Os dados da pesquisa mostraram que existe uma relação, mesmo que implícita, entre as questões de clima organizacional e a Síndrome de Burnout na organização pesquisada, já que os resultados das duas pesquisas foram medianos em todas as dimensões. Os resultados também demonstraram que a Síndrome de Burnout ocorre dentro da organização quando se avalia os itens Exaustão Emocional e Realização Profissional. Demostrou-se que esses

11 itens ocorrem algumas vezes com as funcionárias, sendo que estão diretamente ligados a falta de energia física, falta de entusiasmo e insatisfação, afetando diretamente o trabalho desenvolvido na organização, desde a relação profissional até o atendimento prestado às crianças. Assim a organização pesquisada pode, caso tenha acesso aos resultados dessa pesquisa e se for de seu interesse, avaliar os resultados obtidos nesse trabalho. Ou seja, os resultados apresentados podem contribuir para a melhoria nas questões abordadas aqui. REFERÊNCIAS BALLONE, G. J.; MOURA, E.C. Estresse e Trabalho Disponível em: < Acesso em: 04 jul BARBIERI, U. F. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre RH estratégico. São Paulo: Atlas, BARÇANTE, L. C.; CASTRO, G. C. de. Ouvindo a voz do cliente interno. Rio de Janeiro: Qualitymark, BERGAMINI, C.; CODA, W. Psicodinâmica da vida organizacional. São Paulo: Pioneira, BOWDICTH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson, BORGES, L. V. et al. A Síndrome de Burnout e os Valores Organizacionais: Um Estudo Comparativo em Hospitais Universitários. Psicologia Reflexão e Crítica, Porto Alegre: Julho, v.1, jul Disponível em: < Acesso em: 26 set BRAZ, E. O saber e o fazer do enfermeiro. Cascavel: Coluna do Saber, BRESCANCINI, A. M. Insatisfeito, satisfeito e motivado. Revista SP GOV. São Paulo. n. 2, out Disponível em: < Acesso em: 04 jul

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