ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS-TO

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1 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TECNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS-TO PALMAS-TO DEZEMBRO/2007

2 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TECNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS-TO HERCULES JOSE PROCÓPIO DIRETOR GERAL PRO TEMPORE COMISSÃO DE ELABORAÇÃO DO PLANO Carla Andreza Amaral Lopes Lira Catia Maria Machado da Costa Pereira Joelma Gonçalves Mendes Balduino Luzia Matos Lima Sylmara Barreira Tânia Santana de Almeida COMISSÃO INTERNA DE SUPERVISAO Edílson Leite de Sousa Emilio Mario Wieczorek Francisco Paulo de Souza

3 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TECNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO (PDIPCCTAE) DA ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS-TO 1. APRESENTAÇÃO O Plano de Desenvolvimento dos Técnico-Administrativos da ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS-ETF-TO, atende às exigências legais da Lei nº , de 12 de janeiro de 2005, Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006, e constitui-se de Programa de Dimensionamento de Pessoal; Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento Profissional e Programa de Avaliação de Desempenho, como instrumentos norteadores das ações políticas a serem empreendidas de forma articulada, com as diversas unidades administrativas e representações dos servidores. 2. INTRODUÇÃO Alicerçada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal na Administração Pública Federal, instituída pelo Decreto nº 5.707, de 23/02/2006, bem como às exigências da Lei nº de 12/01/2005, regulamentada com do Decreto nº de 29/06/2006, A ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS-TO, institui o seu Plano de Desenvolvimento dos Técnico-Administrativos a fim de garantir: a) a função estratégica do ocupante da carreira dentro das Instituições Federais de Ensino/IFE; b) a apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-os como sujeitos no planejamento institucional; c) o aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento coletivo e de domínio público; d) a construção coletiva de soluções para as questões institucionais; e) a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; f) a administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das Instituições Federais de Ensino/IFE; g) a identificação de necessidade de pessoal, inclusive remanejamento, readaptação e redistribuição da força de trabalho de cada unidade organizacional; h) as condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a melhoria da qualidade na prestação de serviços, no cumprimento dos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos; i) a avaliação de desempenho como um processo que contemple a avaliação realizada pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela Instituição; e j) a integração entre ambientes organizacionais e as diferentes áreas do conhecimento.

4 3. JUSTIFICATIVA Partindo do princípio que planejar ações de gestão de pessoas compreende um processo gerencial de identificação e análise das necessidades do sistema organizacional, a partir do qual são estabelecidos políticas, programas, projetos e atividades que satisfaçam essas demandas a curto, médio e longo prazo, visando assegurar a realização dos objetivos organizacionais, a ETF-Palmas-TO alencada com a nova Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal, busca nos termos do Decreto nº 5.707/2006: a) melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; b) desenvolvimento permanente do servidor público; c) adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; d) divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e e) racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. 4. FUNDAMENTOS DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS 4.1. Princípios e Diretrizes A gestão do Plano de Desenvolvimento dos Servidores Técnico-Administrativos na ETF/Palmas, segue os princípios de Gestão dos Cargos dos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, conforme art. 3 da Lei /2005, que são: a) natureza do processo educativo, função social e objetivo do Sistema Federal de Ensino; b) dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e as competências específicas decorrentes; c) qualidade do processo de trabalho; d) reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica de ensino, de pesquisa e de extensão; e) vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional das instituições; f) investidura em cada cargo condicionada à aprovação em concurso público; g) desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais; h) garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal;

5 i) avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários; j) oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas; k) e ainda, o previsto no art. 2º do Decreto nº /06/2006: cooperação técnica entre as instituições do Sistema Federal de Ensino e entre essas e o Ministério da Educação; co-responsabilidade do dirigente da IFE, dos dirigentes das unidades acadêmicas e administrativas, e da área de gestão de pessoas; adequação do quadro de pessoal às demandas institucionais; e participação ativa dos servidores no processo de gestão de pessoal. 5. CONCEITOS Com o Decreto nº 5.825/2006, em seu artigo 3º, introduziu-se no Plano de Desenvolvimento dos Técnico-Administrativos conceitos como: a) Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais; b) Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais; c) Educação Formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidos como educação básica e educação superior; d) Aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissional do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista as inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas; e) Qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira; f) Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o ocupante da carreira e a IFE, com vistas ao alcance de objetivos institucionais; g) Avaliação de Desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes

6 das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor; h) Dimensionamento: processo de identificação e análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da IFE; i) Alocação de Cargos: processo de distribuição de cargos baseado em critérios de dimensionamento objetivos, previamente definidos e expressos em uma matriz, visando o desenvolvimento institucional; j) Matriz de Alocação de Cargos: conjunto de variáveis quantitativas que, por meio de fórmula matemática, traduz a distribuição ideal dos Cargos Técnico-Administrativos na IFE; k) Força de Trabalho: conjunto formado pelas pessoas que, independentemente do seu vínculo de trabalho com a IFE, desenvolvem atividades técnico-administrativas e de gestão; l) Equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da IFE que realiza atividades afins e complementares; m) Ocupante da Carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da IFE que ocupa cargo do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação; e n) Processo de Trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividades da força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o cumprimento dos objetivos e metas institucionais. 6. PREMISSAS DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS O Plano de Desenvolvimento dos Técnico-Administrativos, tem como foco principal à valorização dos recursos humanos e partindo deste principio usa-se como premissas para nortear esse plano: a) admitir que as pessoas são o diferencial da instituição; b) reconhecer a necessidade de se investir na capacitação dos servidores, de modo que o potencial das pessoas seja utilizado para alcance dos objetivos estratégicos institucionais; c) reconhecer que todo dirigente é gestor de pessoas; d) reconhecer o potencial humano como recurso estratégico mais importante para a instituição; e) envolver e comprometer todos os servidores na construção coletiva de uma nova mentalidade institucional, f) admitir que a saúde e qualidade de vida do servidor têm influência direta na sua relação de bem estar, comprometimento com o seu papel na instituição e no seu desempenho;

7 g) considerar o contexto institucional de forma dinâmica e sistêmica; h) centrar o foco das atividades nos servidores, conhecendo-os, relacionando-se com eles, e avaliando o grau de satisfação dos mesmos; i) manter esforços para criar uma cultura organizacional que conduza à excelência do desempenho e ao crescimento individual e institucional; j) estimular a comunicação e o feedback como estratégias para estabelecer transparência e sinergia em torno de objetivos comuns. 7. OBJETIVO GERAL Promover ações estratégicas de capacitação que visem garantir o desenvolvimento dos servidores, como profissional e cidadãos de forma articulada com a missão, a função social da Instituição e a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a serem implementados pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, indireta, autárquica e fundacional Objetivos Específicos a) Identificar o quadro de pessoal e fazer análise qualitativa e quantitativa da força de trabalho; b) Conhecer e analisar os processos de trabalho realizados em cada unidade organizacional, bem como as condições tecnológicas e de trabalho; c) Definir a estrutura organizacional e suas competências para atender aos objetivos institucionais; d) Levantar a composição etária e as condições de saúde ocupacional dos servidores; e) Aplicar a matriz de alocação de cargos e definir critérios para distribuição de vagas, observando quantitativos ideais para diversos ambientes organizacionais; f) Dar continuidade aos conhecimentos do servidor como forma de crescimento e aprimoramento enquanto indivíduo, profissional e cidadão de forma direcionada à consecução dos objetivos institucionais. g) Oferecer treinamento profissional, capacitação gerencial, formação para a cidadania e participação em eventos de atualização. h) Definir claramente o aspecto financeiro da capacitação condizente com os objetivos institucionais e incluídos no orçamento da Instituição ou em conformidade com os índices previstos na legislação vigente. i) Articular as políticas de capacitação e qualificação. j) Detalhar as possibilidades de afastamento para todos os níveis de capacitação e qualificação. k) Detalhar os instrumentos necessários ao levantamento das necessidades de capacitação e qualificação, avaliações dessas ações e definição de prioridades de ação e de competências das instâncias envolvidas no processo.

8 l) Criar condições para operacionalização do sistema de capacitação e qualificação. m) Garantir transparência das ações de capacitação e qualificação, através de ampla divulgação. n) Estabelecer condições para a participação coletiva nas ações de capacitação e qualificação. o) Avaliar as ações executadas e realimentar o processo. 8. DIRETRIZES DA POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO, CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO NA ETF-PALMAS. Atendendo as exigências legais, as diretrizes básicas para a política de desenvolvimento capacitação e qualificação na ETF Palmas, são: a) Criar e estabelecer procedimentos sistemáticos de desenvolvimento e qualificação considerando natureza do processo educativo, função social, objetivos do Sistema Federal de Ensino e sua missão como instituição de ensino profissional de qualidade; b) Elaborar programas de capacitação e qualificação de forma transparente com ampla divulgação junto à comunidade, com ênfase no planejamento participativo e qualidade do processo de trabalho; c) Vinculação da ação de capacitação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional da instituição; d) Promover ações visando motivar os servidores a buscar níveis mais elevados de educação formal e participação efetiva em programas de capacitação como meio de atingir a cidadania plena; e) Incentivar os servidores à procura constante de melhor qualificação e capacitação profissional, criando assim oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas, através de capacitação dos servidores para o desempenho de cargos e funções, por meio de implementação de programa de desenvolvimento gerencial e de capacidade técnica de equipes; f) Estabelecer oportunidades iguais para todos os profissionais que atuam nos diversos setores da ETF; g) Implantar ações de valorização dos servidores com programas de melhoria da qualidade de vida através da Coordenação de Assistência aos Estudantes e Servidores; h) Criar Banco de Talentos e manter quadro atualizado da situação de capacitação e qualificação dos servidores através da Gerência de Desenvolvimento de Recursos Humanos/Coordenação de Seleção e Desenvolvimento de Pessoal; i) Realizar seminários de ingresso para os novos servidores. 9. PROPOSIÇÕES 9.1. Dimensionar a força de trabalho, considerando: a) Identificação do quadro de pessoal e análise qualitativa e quantitativa da força de trabalho;

9 b) Conhecimento da estrutura organizacional e suas competências; c) Análise dos processos de trabalho realizados em cada unidade organizacional, bem como as condições tecnológicas e de trabalho; d) Definir uma política de alocação, adequação e ampliação da força de para atender aos objetivos institucionais; e) Levantamento da composição etária e de condições de saúde ocupacional dos servidores; f) Aplicação da matriz de alocação de cargos e definição de critérios para distribuição de vagas, observando quantitativos ideais para diversos ambientes organizacionais; g) Subsídios às ações de seleção da força de trabalho e ao programa de capacitação e aperfeiçoamento Promover um programa de capacitação e aperfeiçoamento dos servidores que proporcione: a) O desenvolvimento integral do servidor, como profissional e cidadão; b) A capacitação do servidor para o desenvolvimento de ações de gestão pública e para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da Instituição; c) A identificação das reais necessidades de capacitação e desenvolvimento; e d) A promoção de ações de capacitação e qualificação profissional Adotar um Sistema de Gestão de Desempenho Profissional, que contribua para: a) A promoção do desenvolvimento institucional, a política de gestão de pessoas e a qualificação dos serviços prestados à comunidade; b) O estímulo do trabalho coletivo, visando a ampliação do nível de capacitação no planejamento institucional; c) A instalação de condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho e de saúde ocupacional; d) A identificação dos aspectos que facilitam o trabalho, visando seu melhor aproveitamento, e dos aspectos que dificultam o desempenho, relacionados às condições de trabalho coletivo e individual; e e) A aferição do mérito para progressão funcional. 10. PÚBLICO ALVO Servidores Técnico-Administrativos da ETF-Palmas e ocupantes de cargo de direção ou função gratificada.

10 11. COMPETÊNCIAS a) O planejamento, a coordenação e a execução deste plano são de responsabilidade da Direção Geral da ETF/Palmas, juntamente com todas as Diretorias, Gerências e Coordenações, em especial a Gerência de Desenvolvimento de Recursos Humanos, ou comissão criada para este fim, subordina a GDRH que deverá assumir o gerenciamento dos programas vinculados ao Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos, objeto de avaliação contínua, tendo por base os relatórios emitidos, além de uma pesquisa de dados, com o objetivo de fornecer subsídios para a implementação de políticas de melhorias. b) O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação será acompanhado e fiscalizado pela Comissão Interna de Supervisão, conforme o disposto no 3º do art. 22 da Lei nº / AVALIAÇÃO O Plano de Desenvolvimento dos Técnico-Administrativos do quadro da Escola Técnica Federal de Palmas e suas Unidades Descentralizadas de Ensino/UNEDs será objeto de avaliação constante e poderá ser alterado nos termos da legislação em vigor e mediante aprovação do Conselho Diretor.

11 PROGRAMA DE DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS NA ESCOLA TÉNCICA FEDERAL DE PALMAS-TO 1. APRESENTAÇÃO A ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE PALMAS/ETF, apresenta o Programa de Dimensionamento de Pessoal Técnico Administrativo, visando a identificação e análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho. 2. JUSTIFICATIVA Este Programa visa estabelecer a matriz de alocação de cargos e definir os critérios de distribuição de vagas na ETF-Palmas, a partir do qual serão estabelecidos políticas, programas, projetos e atividades que satisfaçam essas demandas a curto, médio e longo prazo, visando assegurar a realização dos objetivos organizacionais. O resultado deste trabalho permitirá inovar a forma de dimensionar o quadro de pessoal da ETF, trabalhando em duas dimensões: quantitativa com variáveis a partir da utilização de dados que tratarão da distribuição formal e informal de pessoas por unidade, cargo e função; e qualitativa que fornecerá dados sobre o perfil atual do servidor técnico-administrativo e sua relação com suas atividades/objetivos do cargo e da unidade de lotação, bem como seu nível de qualificação e talento pra o desempenho de seu papel na instituição. 3. PUBLICO ALVO Servidores Técnico-Administrativos e ocupantes de cargo de direção ou função gratificada na ETF-Palmas. 4. OBJETIVOS 4.1. Geral Identificar e analisar quantitativa e qualitativamente a força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da ETF-Palmas Específicos a) Definir critérios de distribuição de vagas; b) Estabelecer matriz de alocação de cargos;

12 c) Identificar a necessidade de pessoal, inclusive remoção, readaptação e redistribuição da força de trabalho em cada unidade de ensino e administrativa; d) Identificar o potencial dos servidores técnico-administrativos no que se refere à escolaridade, idade, tempo de serviço, experiência profissional, entre outros; e) Subsidiar o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação; f) Identificar o quadro formal e informal de pessoal por Unidade; g) Verificar a inter-relação do servidor com sua unidade de trabalho, suas atividades e instrumentos utilizados, por meio de análise do trabalho e da ambiência organizacional; h) Subsidiar decisões estratégicas sobre o quadro técnico-administrativo, tanto em termos de cargos, quanto de perfil e quantitativo de pessoal necessário para o desenvolvimento das atividades; i) Facilitar a definição de critérios para movimentação de pessoal; j) Propiciar o estabelecimento de políticas de pessoal referente a recrutamento, seleção e remanejamento; k) Fornecer indicadores para o Plano de Capacitação dos servidores da ETF. 5. METODOLOGIA Os trabalhos de execução do dimensionamento serão realizados pela GDRH ou comissão designada para este fim, que para todos os efeitos será coordenada pela GDRH, podendo solicitar assessoria na área de estatística Levantamento de Dados Esta fase se constitui do levantamento quantitativo e qualitativo da força de trabalho, das competências e condições tecnológicas e de trabalho por unidade organizacional. Serão aplicados formulários para levantamento de dados e, para agilizar o retorno, serão realizadas reuniões e encontros de orientação e esclarecimentos com o público alvo. Quanto ao tratamento e a tabulação dos dados, estes serão registrados em sistema informatizado, utilizando planilha eletrônica Análise de Dados A análise será feita pela área de Recursos Humanos, ou por comissão designada para este fim. Após o tratamento e a tabulação dos dados, serão emitidos relatórios setoriais pela Gerência de Desenvolvimento de Recursos Humanos/GDRH, que submetidos à apreciação do Diretor-Geral, servirão de base para a elaboração da matriz de alocação de cargos, propor as adoções de medidas administrativas, provisão, suporte, desenvolvimento e movimentação da força de trabalho bem como propor capacitação.

13 6. AVALIAÇÃO A avaliação do Programa de Dimensionamento de Pessoal será feita anualmente visando verificar a eficiência do método e se as metas estabelecidas estão sendo realizadas a contento. 7. RESULTADOS ESPERADOS a) Racionalização de processo de trabalho; b) Aumento do nível de comprometimento do servidor para com a instituição. c) Criação da matriz de alocação de cargos técnico-administrativos; d) Criação do Banco de Talentos; e) Potencializar a alocação dos servidores nas diversas unidades da ETF; f) Subsidiar o projeto de redimensionamento da força de trabalho, a partir do reconhecimento e da análise do quadro atual; g) Fornecer indicadores para o programa de capacitação; h) Subsidiar o processo de recrutamento e seleção.

14 PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TECNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA 1. APRESENTAÇÃO Independente da natureza pública ou privada ou da área de atuação o desenvolvimento de capital humano qualificado vem ocupando o centro das atenções das organizações. Neste cerne, a ETF-Palmas, enquanto instituição pública, tem um compromisso com o saber sistematizado, mas tem, também, um compromisso com problemas e desafios concretos impostos pela sociedade. Assim, a capacitação de seu quadro funcional se faz imprescindível, uma vez que cabe a ela viabilizar e proporcionar mecanismos para a capacitação profissional, a fim de que torne seus servidores mais críticos e com competência técnica, científica e social. Assim comprometida com o resgate da auto-estima e potencialização do ser humano a ETF, apresenta seu Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento para os Servidores Técnicoadministrativos onde apresenta seus objetivos, suas ações voltadas para a capacitação e qualificação profissional do seu corpo de servidores. O Programa representa o cumprimento de uma meta de gestão mais democrática e colaborativa, que pretende ir ao encontro das expectativas dos servidores técnico-administrativos quanto à obtenção de um plano de carreira repaginado, com ênfase na valorização profissional, crescimento pessoal e institucional. Diante disso, a ETF-Palmas investe na elaboração deste Programa, o qual constitui um processo de formação contínua por meio da realização de cursos de capacitação que, embora possuam programação para atender às demandas informacionais de clientelas específicas, também abarcam tópicos comuns às diversas áreas, tais como: a identidade do servidor público, a função que o servidor técnicoadministrativo deve desempenhar na Instituição e, sobretudo, o desenvolvimento de condutas éticas no convívio social. 2. JUSTIFICATIVA O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento é parte integrante do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação e esta de acordo com o Plano de Desenvolvimento Institucional PDI da ETF-Palmas. Prioriza o investimento no corpo funcional da instituição através de uma política de capacitação e qualificação que articule os objetivos da instituição com os interessas pessoais de sus servidores. O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento atende às necessidades da melhoria da execução dos processos de gestão e de trabalho na ETF-Palmas, mediante o desenvolvimento pessoal e crescimento na careira de seus servidores, sendo fundamental para o cumprimento da missão da ETF, tornando-a uma instituição mais dinâmica, com profissionais envolvidos, motivados e capacitados para atender as demandas da sociedade.

15 Assim, a implantação deste programa possibilitará aos servidores técnico-administrativos, qualidade e competência técnica na execução de seus trabalhos, potencializando o desenvolvimento individual e coletivo para o desenvolvimento humano, profissional e institucional. Este Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento foi elaborado em consonância com as normatizações da legislação vigente, a seguir relacionadas: a) Lei nº , de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE). b) Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração de Pessoal da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Funcional, com as seguintes finalidades: Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; Desenvolvimento permanente do servidor público; Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. c) Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006, institui as Diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação. É nesse contexto que o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento da ETF, destinado aos servidores técnico-administrativos e afins, em consonância com as leis acima citadas, tem por escopo atualizar, desenvolver e formar recursos humanos qualificados em áreas ou ambientes de atuação desta Instituição, de forma a garantir um processo de melhoria do desempenho institucional. 3. PÚBLICO-ALVO Servidores Técnico-Administrativos e ocupantes de cargo de direção ou função gratificada na ETF-Palmas e UNEDs. 4. OBJETIVOS 4.1. Geral Promover o desenvolvimento, o aperfeiçoamento e a qualificação dos servidores através de capacitação e atualização em conhecimentos necessários ao atendimento do exercício de suas atividades, de forma articulada com as necessidades funcionais da Instituição Específicos a) Capacitar e atualizar os servidores em conhecimentos necessários ao exercício de suas atividades de forma articulada com a função social da Instituição. b) Incentivar os servidores técnico-administrativos a buscar educação formal que exceda ao de investidura no cargo seja a nível médio, técnico, superior ou de pós-graduação; c) Consolidar o quadro de lotação, considerando habilidades e competências, compatibilizando as necessidades da Instituição e dos servidores; 15

16 d) Contribuir para o desenvolvimento das pessoas, por meio da geração de informações que subsidiem a realização de um planejamento integrado em todos os níveis; e) Criar condições favoráveis à melhoria da qualidade do trabalho, através do planejamento e da motivação para o trabalho em equipe; f) Identificar necessidades de capacitação e demandas específicas de desenvolvimento; g) Subsidiar necessidades de pessoal, inclusive remanejamento, readaptação e redistribuição; h) Incentivar a busca da educação formal; i) Capacitar o servidor para o desenvolvimento de ações de gestão pública; j) Promover ações educacionais nos níveis de ensino fundamental, médio, superior e da pós-graduação destinados aos servidores da ETF. k) Subsidiar ações voltadas para a melhoria de qualidade de vida; l) Utilizar os programas de capacitação como instrumento para o desenvolvimento de atividades de ensino, pesquisa e extensão. 5. METODOLOGIA A execução das atividades do Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento dos servidores técnico-administrativos da ETF-Palmas, será desenvolvida em forma de subprogramas de capacitação, planejado ano a ano e norteados considerando os seguintes pontos: abrangência, qualidade e eficiência, levando em consideração o ambiente organizacional ou a área específica de atuação do servidor, organizada a partir das necessidades institucionais/setoriais com orientação da política de desenvolvimento de pessoal, nas seguintes linhas de atuação: a) Iniciação ao serviço público: visa o conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço público, da missão da ETF-Palmas e da conduta do servidor público e sua integração no ambiente institucional; b) Educação Formal: visa a implementação de ações que contemplem os diversos níveis de educação formal de ensino fundamental, médio, graduação e pós-graduação; c) Geral: visa a oferta de conjunto de informações ao servidor sobre a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas da ETF; d) Gestão: visa a preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção; e) Inter-relação entre ambientes: visa a capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente organizacional; e f) Formação Específica: visa a capacitação do servidor para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa. 16

17 Neste sentido, deverão ser utilizados instrumentos metodológicos (estratégias, procedimentos) que vislumbrem as áreas de conhecimentos ou temáticas a serem desenvolvidas no decorrer do processo de desenvolvimento dos Subprogramas, seja ele de Qualificação, de Capacitação e Aperfeiçoamento e/ou ainda de Qualificação Permanente, que abrange ações de ensino aprendizagem por meio da educação formal, possibilitando ao servidor adquirir conhecimentos, competências e habilidades que atendam ou excedam as exigências do cargo ocupado seja do ensino fundamental e médio, graduação e pósgraduação, conforme a necessidade. Na área de Capacitação e Aperfeiçoamento, o subprograma será composto por cursos de curta duração, minicursos, treinamento em serviço, palestras, seminários e outros correlatos voltados para o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores. Considerando sempre as linhas de desenvolvimento, a inter-relação entre ambientes e a formação específica. 6. AVALIAÇÃO A avaliação deve apontar o redirecionamento e redimensionamento do planejamento, no que diz respeito às ações executadas no decorrer do processo de desenvolvimento dos módulos e/ou cursos. Para a sua concretização, todas as ações de capacitação descentralizadas e apoiadas no âmbito do Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento para os Servidores Técnico-Administrativos da ETF serão avaliadas periodicamente, para que seja verificado o cumprimento dos objetivos e aplicados instrumentos avaliativos explicitando seus indicadores de qualidade e satisfação. A avaliação do programa será realizada em duas etapas: 6.1. Avaliação de Reação - pelos participantes através de instrumento de avaliação que será aplicado ao final das atividades de cada curso ou módulo dos subprogramas; 6.2. Avaliação de Impacto - ao final de cada exercício, o Programa deverá ser objeto de avaliação integrante do sistema de avaliação institucional vigente, consistindo em elemento de análise do Eixo Valorização de Recursos Humanos. Para tanto, serão utilizados instrumentos de verificação de elementos de comportamento organizacional por amostra representativa ou censitária dos servidores técnicos administrativos em educação, com a seguinte configuração: a) Etapa Descritiva: descrição das atividades realizadas pelo servidor lotado na unidade, considerando as metas individuais do Programa e as condições para sua realização. b) Etapa Analítica Processo de análise contínua do desempenho, durante o período de efetivo exercício. c) Etapa de Registro Analisar o desempenho a partir do planejamento das atividades, tomando por base indicadores de desempenho do servidor nos módulos, emissão de relatórios. Desta forma, o referido instrumento poderá servir de um dos elementos balizadores da avaliação de desempenho do servidor. 17

18 7. RESULTADOS ESPERADOS a) Melhoria e aperfeiçoamento dos procedimentos técnicos e administrativos; b) Aumento de qualidade e produtividade dos serviços; c) Realização pessoal e profissional do servidor; d) Melhoria dos resultados institucionais. 8. CONSIDERAÇÕES FINAIS Os termos de afastamento para Capacitação, Aperfeiçoamento e Avaliação de Desempenho na ETF para os servidores do quadro administrativo, serão de acordo com as normas anexas, após sua aprovação pelo Conselho Diretor desta Instituição. 18

19 NORMA DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TECNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA Dispõe sobre os procedimentos de afastamentos e liberação de horários para Qualificação, Capacitação e Aperfeiçoamento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos da Escola Técnica Federal de Palmas e suas Uneds. CAPÍTULO I Disposições Preliminares Art. 1º Fica estruturado o Plano de Qualificação, Capacitação e Aperfeiçoamento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos da Escola Técnica Federal de Palmas. Art. 2º Para todos os efeitos aplica-se a este Plano de Capacitação e Aperfeiçoamento, os conceitos do Art. 2º do Decreto nº 5.707/2006. Art. 3º Para esta norma considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no inciso III do art. 2º, do Decreto nº 5.707/2006. Art. 4 o Os eventos de capacitação são classificados como de curta, média e longa duração: I curta duração: cursos internos ou externos, congressos, fóruns, seminários e outros, que resultem na capacitação, aperfeiçoamento e atualização dos conhecimentos, visando o crescimento profissional e pessoal, com carga horária inferior a 100 (cem) horas; II média duração: cursos internos ou externos, programas de educação continuada, ensino a distância, e outros que resultem na capacitação, aperfeiçoamento e atualização dos conhecimentos, visando o crescimento profissional e pessoal, com carga horária superior a 100 (cem) horas e inferior a 360 (trezentos e sessenta horas). III longa duração: cursos com carga horária igual ou superior a 360 (trezentos e sessenta) horas, que objetivem a formação do servidor e o aprofundamento de conhecimentos específicos pertinentes às áreas de interesse da ETF-Palmas. Art. 5 o A participação de servidor em eventos de capacitação poderá ocorrer: I com ônus, quando implicar concessão, total ou parcial, de inscrição, de passagens, diárias ou outras taxas, assegurados ao servidor o vencimento e demais vantagens do cargo ou função; II com ônus limitado, quando implicar apenas manutenção do vencimento e demais vantagens do cargo ou função; 19

20 III sem ônus, quando não acarretar qualquer despesas para a ETF-Palmas, seja de vencimento ou demais vantagens. CAPÍTULO II Da Legislação Art. 6º O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento integra o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação a qual está estabelecida nas Leis nº , de 12 de janeiro de 2005, e nos Decretos 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, 5.824, de 29 de junho de 2006, e 5.825, de 29 de junho de 2006; na Portaria MEC 09, de 29 de junho de 2006; Portaria MPOG 208, de 25 de julho de CAPÍTULO III Dos Princípios e Diretrizes Art. 7º O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos da ETF-Palmas será regido pelos princípios e diretrizes, estabelecidos no Art. 3 da Lei /2005 e no Art. 2 do Decreto 5.825/2006. CAPÍTULO IV Dos Conceitos Art. 8º No Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento dos Integrantes do Plano Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos da ETF-Palmas, se aplicará os conceitos constantes no Art. 3º do Decreto 5.825/2006. CAPÍTULO V Dos Objetivos Art. 9º O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos da ETF-Palmas terá como objetivo geral promover o desenvolvimento, o aperfeiçoamento e a qualificação de seus servidores, visando a melhoria do desempenho de suas atividades e o exercício pleno da cidadania, voltados ao cumprimento dos objetivos e estratégias estabelecidas no Plano de Desenvolvimento Institucional/PDI. CAPÍTULO VI Das Linhas de Desenvolvimento Art. 10 O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação da ETF-Palmas observará as linhas de desenvolvimento, com base no Art.7 do Decreto 5.825/

21 CAPÍTULO VII Dos Subprogramas e Projetos Art. 11 O Plano de Ação Anual da Instituição contemplará o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento, de forma articulada e tendo em vista seu papel social. Art. 12 O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento será desenvolvido em forma de Projetos e Subprogramas de Qualificação e de Subprograma de Aperfeiçoamento e Desenvolvimento, implementados com base nas linhas de desenvolvimento, constante no Parágrafo Único do Art.7 do Decreto 5.825/2006: I Projeto de Iniciação ao Serviço Público: Processo obrigatório de integração destinado aos servidores que ingressarem na IFE. Visa ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço público, da missão, dos objetivos, da cultura e da estrutura da ETF-Palmas, de seus direitos e deveres e da conduta do servidor público e sua integração no ambiente institucional; II Projeto de formação geral: visa a oferta de conjunto de informações ao servidor sobre a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas institucionais; III Projeto de Educação Formal: visa a implementação de ações que contemplem os diversos níveis de educação formal, a fim de incentivar e dotar os servidores de conhecimentos, competências e habilidades que excedam as exigências do cargo, destacando os cursos de pós-graduação; IV Projeto Gestão ou Capacitação Gerencial: Processo permanente e extensivo. Permanente no sentido de qualificação e atualização das chefias da Instituição, visando à orientação quanto a procedimentos administrativos e desenvolvimento de competências para o desempenho de função gerencial. Extensivo no sentido de que é para todos os servidores, pois visa à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção; V Projeto de Inter-relação entre Ambientes: visa à capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente organizacional; e VI Projetos de Ações Específicas: visa a capacitação do servidor para o desempenho de atividades específicas vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa. VII - Qualidade de Vida: Ações preventivas que têm como objetivo trabalhar a relação do indivíduo consigo mesmo, com os outros e com o ambiente que o cerca, visando a obtenção do bem estar físico, psíquico e social. 1º - O Subprograma de Qualificação terá por objetivo apoiar e implementar ações que visem ampliar a escolaridade dos servidores técnico-administrativos e será constituído dos projetos constantes nos incisos II, III, e IV. 2º - O Subprograma de Aperfeiçoamento e Desenvolvimento terá por objetivo a melhoria do desempenho das atividades do cargo e desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos e será constituído dos projetos constantes nos incisos I, V, VI, e VII. 21

22 CAPÍTULO VIII Do Dimensionamento Anual de Capacitação Art. 13 O Dimensionamento Anual de Capacitação contemplará o Levantamento das Demandas em Capacitação das Unidades Administrativas e os Indicadores do Programa de Avaliação de Desempenho, as propostas da Gerência de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Gestores e Comissão Interna de Supervisão-CIS, desde que atendam os objetivos e as estratégias definidas no Plano de Desenvolvimento Institucional. CAPÍTULO VIX Do Plano Anual de Capacitação Art. 14 A ETF, fazendo uso dos recursos disponibilizados no Programa de Gestão do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, oferecerá aos seus servidores por meio do Plano Anual de Capacitação cursos presenciais e/ou à distância, seminários, simpósios, jornadas, congressos, palestras, oficinas, workshops, encontros e outras atividades afins, tomando por referência o Dimensionamento Anual de Capacitação. Parágrafo Único - A participação do servidor no Plano Anual de Capacitação será permitida desde que: I - A Ação de Capacitação conste do Levantamento de Demandas em Capacitação da Unidade de lotação do servidor e no Dimensionamento Anual de Capacitação; II - O servidor possua os pré-requisitos compatíveis com a ação proposta; III - O servidor esteja inserido no público-alvo definido para a ação de capacitação; IV - O servidor tenha a anuência de sua chefia; e, V - Exista disponibilidade de vaga. Art. 15 O servidor não contemplado em ações contidas no Plano Anual de Capacitação, poderá para fins de Progressão por Nível de Capacitação, buscar alternativas próprias de capacitação, desde que tenha correlação com o cargo ou ambiente organizacional de exercício e atenda as exigências legais. Art. 16 Para a execução do Plano Anual de Capacitação, a GDRH contará com a colaboração dos diretores, gerentes, coordenadores e técnico-administrativos, sendo caracterizada como atividade pedagógica e podendo também contratar pessoas físicas ou jurídicas. Art. 17 O servidor inscrito ou selecionado para ações de capacitação contidas no Plano Anual de Capacitação, que se achar impossibilitado de participar, deverá comunicar o fato diretamente na GDRH, ou através de seu chefe imediato com antecedência mínima de 03 (três) dias úteis do início da mesma. Art. 18 O servidor que abandonar ações de qualificação e capacitação contidas no Plano Anual de Capacitação deverá comunicar o fato imediatamente a GDRH, que por sua vez informará ao responsável pela Unidade de lotação do servidor. 1º - Considera-se abandono a desistência por iniciativa própria do servidor ou quando este ultrapassar o limite de faltas permitidas, desde que não justificadas pelos afastamentos previstos em lei. 22

23 2º - O servidor que abandonar ações contidas no Plano Anual de Capacitação ou não participar da avaliação do seu aproveitamento sem justificativa, perderá a prioridade de realizar outra capacitação em relação aos demais servidores da Instituição até seis meses da ocorrência do fato. CAPÍTULO X Da Licença e da Liberação de Horários para Qualificação, Capacitação, Aperfeiçoamento e Desenvolvimento Art. 19 O servidor técnico-administrativo estável poderá afastar-se de suas funções para participar de cursos de pós-graduação Lato Sensu e Strito Sensu em instituições nacionais ou estrangeiras nos termos do Parágrafo Único do Art. 9º do Decreto nº 5707/ º - Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos: I - até vinte e quatro meses, para mestrado; II - até quarenta e oito meses, para doutorado; III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e IV - até seis meses, para estágio. 2º - No (s) dia(s) de realização da(s) prova(s) de seleção para as ações citadas no caput deste artigo o servidor técnico-administrativo deverá ser liberado de comparecer ao trabalho. 3º Os cursos de pós-graduação Lato Sensu e Strito Sensu promovidos pela ETF deverão reservar no mínimo 20% (vinte por cento) do total de vagas para os servidores técnico-administrativos, e obedecerá em primeira instância os seguintes critérios: a) afinidade com a área de atuação do servidor; b) necessidade do setor; c) não tenha formação no mesmo nível; d) atenda o artigo 21 desta norma; e) Tenha mais tempo na instituição. Art. 20 A Licença para Capacitação e a Liberação de Horário deverão ser concedidas, observada a manutenção de 2/3 (dois terços) da força de trabalho, por turno, do total de integrantes da menor estrutura organizacional da ETF onde estiver lotado o servidor. Parágrafo Único - Os 2/3 (dois terços) estabelecidos no caput deste artigo deverão ter sua base de aplicação ampliada para as lotações de Unidades Administrativas ou Acadêmicas imediatamente superiores àquela onde estiver lotado o servidor, se nelas a força de trabalho for inferior a três pessoas. 23

24 Art. 21 A Licença para Capacitação e a Liberação de Horário poderão ser concedidas desde que a ação pleiteada conste no Dimensionamento Anual de Capacitação ou seja de comprovada relevância para o cargo/ setor onde atua o servidor. Art. 22 O servidor técnico-administrativo em conformidade com o Art. 10 do Decreto 5.707/2006, após cada qüinqüênio de efetivo exercício, poderá afastar-se em Licença para Capacitação, com a respectiva remuneração do cargo efetivo, por até três meses, para participar de ação de capacitação. 1º - Os períodos de Licença para Capacitação não são acumuláveis. 2º - A Licença para Capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias. 3º - A ETF poderá custear a participação do servidor em ações de capacitação durante a Licença para Capacitação, desde que comprovada sua importância para a instituição. 4º - O servidor poderá usufruir a Licença para Capacitação em ações de capacitação promovidas pela Instituição. 5º - A Licença para Capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de monografia de especialização, dissertação de mestrado ou tese de doutorado. Art. 23 Constitui direito dos servidores a Liberação de Horário para participar do Subprograma de Qualificação. 1º - A Liberação de Horário será de 50% (cinqüenta por cento) da carga horária semanal do servidor, observando-se: I a liberação de horário se dará quando o servidor estiver matriculado em, no mínimo, 03 (três) disciplinas ou que a carga horária das disciplinas em que estiver matriculado for igual ou superior a 12 (doze) horas-aula semanais; II - a liberação de horário se dará durante o período letivo; III - a liberação de horário implicará na assinatura de um termo de compromisso, no qual o servidor compromete-se a exercer suas atividades na Instituição por prazo igual à carga horária total da liberação, salvo mediante indenização das despesas havidas com seu aperfeiçoamento. a) entendem-se como despesas havidas, a remuneração do servidor, proporcional ao horário de afastamento, excluídos os valores relativos aos auxílios alimentação, transporte e pré-escolar. IV - o servidor beneficiado com liberação de horário, em caso de necessidade da Instituição durante o período de realização do curso, poderá ser convocado para execução de atividades especiais, de caráter esporádico, tendo como limite semanal o número de horas obtidas na liberação, caracterizadas estas como compensação de horário; V - o limite máximo de liberação de horário do servidor será pelo tempo mínimo necessário para realização do curso, acrescido de 50% (cinqüenta por cento), contados a partir da data de ingresso no curso; 24

25 VI - a liberação de horário não se aplica ao servidor que: exerça função de confiança; esteja respondendo a processo administrativo disciplinar; não atenda ao disposto no inciso III; e, VII - o servidor que não se enquadrar nas condições estabelecidas no inciso I será liberado no horário da(s) disciplina(s) em que estiver matriculado, considerando o período necessário para o deslocamento do servidor até o local de realização da atividade. Art. 24 Na análise da solicitação de Liberação de Horário do servidor técnico-administrativo, de que tratam os Arts. 20, 21 e 23 deverão ser considerados os seguintes critérios de prioridade: I - Cursos que habilitem o servidor com pré-requisito necessário ao cargo ou correlação direta com o ambiente organizacional de atuação; II - cursos de pós-graduação que requeiram afastamento total, mas com relação direta ao ambiente organizacional; Parágrafo Único - Para concessão de Liberação de Horário, previstas nos Arts 20, 21 e 23 serão priorizados os servidores que ainda não possuam formação no mesmo nível do pleiteado e os de maior idade. Art. 25 A liberação de servidor em cursos de pós-graduação Lato Sensu ou Stricto Sensu, fica condicionada a temática de interesse e relevância para a ETF-Palmas, e se restringe a servidores estáveis de seu quadro de pessoal. 1º A solicitação para a participação de servidores nos cursos mencionados no caput deste artigo devera partir do próprio servidor ou do dirigente da unidade ou setor de exercício do servidor, assim entendido aquele subordinado hierarquicamente, e encaminhado diretamente ao Diretor-Geral. a) Comprovante de matrícula ou documentos da instituição no qual conste a aceitação do servidor como aluno; b) Cópia da proposta de estudo do servidor; c) Justificativa de relevância do curso para a instituição. Art. 26 O servidor não poderá solicitar participação em conferências, congressos, seminários, cursos e outros eventos similares, quando estiver afastado por licença medica, férias, licença prêmio e outros impedimentos legais. Art. 27 O servidor, cujo afastamento tenha sido autorizado nos termos desta Norma para curso de pósgraduação Lato ou Stricto Sensu, fica obrigado a comprovar a sua efetiva participação mediante a apresentação de relatório circunstanciado sobre os fatos transcorridos, conclusões alcançadas. 1º Para cumprimento do disposto no caput deste artigo deverão ser observados os seguintes prazos: I Até 30 (trinta) dias do término do evento, cópia do Certificado ou documento equivalente e relatório final, no caso de ações de curta duração (até 100 horas); II Até 90 (noventa) dias do término do evento no caso de cursos de pós-graduação Lato Sensu, exemplar da monografia; e 25