GRUPO TEMÁTICO: GESTÃO DE PESSOAS E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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1 GRUPO TEMÁTICO: GESTÃO DE PESSOAS E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO COM SERVIDORES DA PREFEITURA MUNICIPAL DE PASSA E FICA / RN Daniel Martins de Oliveira Graduado em Administração Pública pela UFRN, Natal/RN. daniel_moliveira@outlook.com Daniel Carvalho Soares Mestre em Engenharia de Produção pela UFRN, Natal/RN. dcsoares@yahoo.com.br Resumo: A motivação dos servidores da Prefeitura Municipal de Passa e Fica/RN veio a ser motivo de estudo tendo como característica principal a identificação dos aspectos no tange a gestão de pessoas e a motivação deles no âmbito de trabalho. O propósito foi se observar de maneira simples e objetiva o nível de satisfação do pessoal que lá trabalham, bem como identificar como gestor do Município promove as políticas de desenvolvimento destas características. Para endossar este estudo foi necessário primeiramente se fazer o levantamento da literatura acerca do tema em estudo como também escolher uma metodologia para a identificação dos fatores motivacionais da gestão de pessoas um questionário aplicado pelo método face à face procurando ter maior agilidade e alcance do público alvo, assim, a ótica desse estudo foi observar de maneira gradativa o nível da motivação, mas também, na medida do possível expor opiniões acerca do tema em estudo mantendo uma relação com o que foi visualizado durante o processo da coleta de dados na instituição e o que as teorias motivacionais expõem. E quanto aos resultados encontrados no estudo de caso verificou-se que a instituição na medida do possível trabalhar alguns aspectos da gestão de pessoas bem como a motivação no ambiente de trabalho, mas, mesmo assim a pontos que necessitam de mais atenção principalmente aspectos que estão relacionados com o trabalho em equipe, a capacitação dos servidores, sua remuneração e o reconhecimento profissional, dados e respostas divergentes foram notados o que podem endossar um estudo específico para dada caso melhorando sempre o desenvolvimento do trabalho na instituição. Palavras chave: motivação, gestão de pessoas, servidores.

2 2 1 INTRODUÇÃO Durante o sistema feudal o trabalhador era dono do seu próprio sistema produtivo. Seu ambiente de trabalho se confundia com o ambiente do lar, juntamente com seus familiares, ele desenvolvia suas atividades domésticas em concomitância com as atividades da sua oficina, não havendo, portanto, uma separação do lar com o trabalho. Com o surgimento da Revolução Industrial, esse cenário muda e o trabalhador passa a vender sua força de trabalho e iniciasse a separação do ambiente de trabalho com o ambiente doméstico. Portanto, a Revolução Industrial proporciona a ruptura da estrutura do trabalho, principalmente pela transição da produção artesanal para a produção em alta escala. As condições de trabalho mudaram severamente, foram aplicadas jornadas excessivas, trabalho em locais insalubres e baixíssima remuneração. Além disso, era comum o trabalho exploratório de crianças e mulheres, tendo em vista que eram consideradas mão-de-obra barata, o que proporcionava melhores lucros. Com o aumento dos problemas nos postos de trabalho, trabalhadores começaram a se organizar e lutar por melhores condições de trabalho. Atualmente, essas condições melhoraram significativamente em relação ao passado, devido às lutas sociais. Do mesmo modo, a Administração Científica tratou de estudar a organização do trabalho buscando a eficiência dos processos produtivos através da especialização do trabalho, estudo dos fatores ambientais, entre outros aspectos. Hoje, organizações costumam aplicar altos investimentos em programas de desenvolvimento de pessoas na intenção de melhorar o desempenho organizacional. Mas, para tanto investimento é necessário que o gestor, sela ele público ou privado, conheça a motivação dos seus recursos humanos para direcionar os programas de forma que atenda eficientemente o interesse da organização e das pessoas que a compõe. Desta forma, este artigo trata de um estudo de caso realizado na Prefeitura Municipal de Passa e Fica, Rio Grande do Norte, cujo objetivo é conhecer o nível de motivação dos servidores da Prefeitura Municipal de Passa e Fica/RN. Nesse contexto, é visado como perspectiva a melhoria do desempenho e qualidade de vida destes servidores. A questão norteadora deste estudo: Qual o nível de motivação dos servidores da Prefeitura Municipal de Passa e Fica/RN?

3 3 Este artigo é composto de seis partes: a introdução que apresenta a temática e objetivos deste estudo; o referencial teórico, que traz um breve levantamento sobre a motivação de pessoas; o método da pesquisa que aponta o percurso metodológico traçado para o alcance do objetivo; a análise dos resultados; as considerações finais e por fim as referencias consultadas. 2 MOTIVAÇÃO DE PESSOAS A palavra motivar, significa: dar motivo a, causar, expor motivo. E o sinônimo da palavra motivação é: causa, razão, fim e infinito. Logo a palavra motivação vem da palavra motivo mais o sufixo ação, que quer dizer movimento, atuação ou manifestação de uma força uma energia, um agente. Segundo Gomes e Michel (2007, p. 2): Podemos entender que a motivação é intrínseca, é um impulso que vem de dentro, isto é, que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa, é uma força que direciona a pessoa para alguma coisa, ou seja, um objetivo. A motivação verdadeira nasce das necessidades intrínsecas onde encontram sua fonte de energia, nas necessidades e ações do ser humano, assim também é nas organizações, a motivação verdadeira é a fisiológico-instintivo e psicológicas-emoções. Para Chiavenato (2003) a teoria comportamental baseia-se no comportamento individual das pessoas, tornando-se necessário o estudo da motivação humana, como um poderoso meio para a qualidade de vida dentro da organização. A fim de compreender com uma maior clareza a relação da motivação dos trabalhadores com as organizações apontamos três principais teorias: a teoria motivacional de Maslow; a teoria da expectativa de Vroom; e a teoria dos dois fatores de Herzberg; A teoria motivacional de Maslow aponta uma pirâmide com divisão hierárquica, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia das necessidades fisiológicas, de segurança, de relacionamento, de estima até atingir o topo com a sua autorrealização.

4 4 A teoria da expectativa de Vroom é baseada na ideia de Maslow em sua pirâmide de necessidades, Vroom buscava demonstrar as duas partes essenciais que compõem a motivação, sendo elas: os desejos individuais e as expectativas de alcança-los. Já a teoria dos dois fatores de Herzberg aponta que os fatores higiênicos e motivacionais envolvem a motivação dos colaboradores no âmbito organizacional, sendo eles extrínsecos: relacionado com o ambiente em que o indivíduo está inserido ambiente físico de trabalho; e intrínsecos que está relacionado ao desempenho da capacidade do cargo do indivíduo (CHIAVENATO, 1994, p. 67). 3 MÉTODO DA PESQUISA O delineamento deste estudo de caso está baseado na identificação do nível de motivação dos servidores da Prefeitura Municipal de Passa e Fica/RN, buscando entender e aprofundar os conhecimentos de administração pública no que se refere a gestão de pessoas e motivação organizacional. O estudo feito pode ser caracterizado como o um estudo exploratório e descritivo na qual a finalidade foi ampliar o conhecimento sobre o assunto em questão, mostrando a realidade da atual situação motivacional da organização. A elucidação da pesquisa ocorreu por meio de técnicas padronizadas utilizadas nos mais diversos estudos para comprovação e constatação das informações, tais como o questionário para os diversos servidores e entrevistas com os responsáveis pelas secretarias da prefeitura. O estudo será realizado com servidores que possuem vínculo de: efetivo, cargos comissionados, contratos temporários e estagiários. A seguir na tabela abaixo é detalhada a população do estudo: UNIDADE ADMINISTRATIVA SERVIDORES Gabinete do Prefeito 18 Secretaria Municipal de Assuntos Institucionais e Controle Interno 4 Secretaria Municipal de Finanças 13 Secretaria Municipal de Planejamento e Administração 26 Secretaria Municipal de Turismo e Meio Ambiente 1 Tabela 1: Composição dos Servidores da Sede do Poder Executivo Fonte: Elaborado pelo autor.

5 5 A população é composta de 62 servidores. Dado o baixo número de servidores, planejamos o levantamento censitário, ou seja, quando a amostra coletada corresponde ao total da população. Contudo, no dia da aplicação do questionário, apenas 45% dos servidores compareceram ao local de trabalho, tornando necessária a mudança da amostra por acessibilidade. O questionário contém questões abertas nas quais o entrevistado poderá expressar sua opinião a respeito do questionamento; e fechadas na quais irá analisar possibilidades de resposta podendo escolher a que melhor adapta-se a sua realidade, tudo isso sendo meios para que fosse possível obter dados concretos sobre a instituição. Na parte inicial há questões sobre o perfil do servidor e logo em seguida as questões que serão analisadas os aspectos da motivação organizacional. A análise dos dados se deu por meio de análise estatística e da técnica de análise de conteúdo, para Roesch (1999, p. 156 e 157 apud ZANELLA, 2006, p. 125), procura seguir os padrões da análise quantitativa, tendo como propósito contar a frequência de um fenômeno e procurar identificar relações entre os fenômenos, sendo que a interpretação dos dados se socorre de modelos conceituados definidos a priori 4 ANÁLISE DOS RESULTADOS A primeira parte da pesquisa tratou de descrever o perfil dos servidores da Prefeitura Municipal de Passa e Fica/RN. Os dados mostraram que 32% dos entrevistados possuem até 25 anos, 36% até 35 anos, 21% até 36 anos e 11% até 46 anos, caracterizando, portanto de uma equipe de trabalho predominantemente de jovens adultos. Servidores do sexo masculino são predominantes, com 68% do total. Já as pessoas do sexo feminino somam o percentual de 32%, as quais estariam concentradas nos setores de trabalhos mais técnicos / teóricos, por exemplo, departamentos de contabilidade e protocolo. Identificamos também que o tempo de serviço é relativamente baixo, 53% dos entrevistados apontaram que possuem até 5 anos de tempo de serviço. Enquanto 36% têm até 15 anos e 11% têm acima de 15 anos. Quanto a renda mensal, 68% recebem até 2 salários mínimos, 29% de 2 a 5 salários mínimos e apenas 3% acima de 5 salários mínimos. Quanto ao nível de escolaridade, 39% possuem o Ensino

6 6 Médio completo, 32% possuem o Superior completo, 25% estão cursando o Ensino Superior e 4% iniciaram e não concluíra o Ensino Médio. A segunda parte adentrou no objetivo principal da pesquisa, buscando conhecer os aspectos motivacionais dos servidores junto à organização, tratando de assuntos que trataram de concepções quanto às necessidades básicas, de segurança, sociais, estima e auto realização. Quando questionados se o salário era suficiente para o suprimento das necessidades básicas como alimentação, transporte, moradia, entre outros, 39% dos servidores afirmaram que concordam parcialmente, 25% discordam totalmente, 14% discordam parcialmente, 18% concordam totalmente e 4% não tem opinião formada. Logo, percebe-se que 39% discordam de alguma forma, tratando de um número significativo de servidores, o que representa um fator a ser analisado pelo gestor da prefeitura. Questionados em relação à jornada de trabalho, os resultados foram satisfatórios, 89% concordam totalmente com a carga horária de trabalho, apenas 7% discordam e 5% não tem opinião formada. Quanto ao intervalo de descanso durante a jornada de trabalho, 75% concordam totalmente com o tempo fornecido, 14% concordam parcialmente, 4% discordam parcialmente e 7% não possuem opinião formada. Logo, quanto ao tempo da jornada de trabalho, percebe-se que predomina a satisfação da grande maioria dos servidores. Questionados se a organização oferece outros benefícios além do salário, não houve um consenso: 29% concordam totalmente, 11% concordam parcialmente, 18% discordam totalmente, 28% discordam parcialmente e 14% não tem opinião formada. Alguns dos servidores recebem gratificações por fazer parte da Comissão Permanente de Licitação. No entanto, essa questão da gratificação pode ser fator que gere de maneira gradativa alguma insatisfação, então é necessária uma investigação mais profunda neste quesito, a fim de identificar e equilibrar os anseios dos servidores junto à organização. Quanto ao fornecimento de material de trabalho para o desempenho das atividades no dia a dia organizacional, 75% dos servidores concordaram totalmente que possuem o material necessário para realizar as atividades, 14% concordaram

7 7 parcialmente, 7% discordaram parcialmente e 4% discordaram totalmente. Em tese, a organização satisfaz 89% dos servidores neste quesito. Referente à estabilidade no emprego, as opiniões foram bem divididas sendo representada a frente pela discordância parcial da afirmação com 39% (trinta e nove por cento) alegado pelo fato de a maioria terem seus cargos como contrato por tempo determinado e de comissão, logo em seguida 36% (trinta e seis por cento) concordam totalmente por tratar-se de funcionários de logo tempo de serviço e serem efetivos na instituição, e o nível de imparcialidade chega a 4% (quatro por cento). Quanto à segurança no ambiente de trabalho, 86% concordam que se sentem seguros de alguma forma, enquanto apenas 14% não sentem. É necessário um estudo mais aprofundado para saber o real fator de insegurança, contudo infere-se que um dos motivos seja dos servidores que trabalham especificamente no setor de tributação por lidar com cobrança diretamente com a população. Questionados se o trabalho realizado por eles é baseado no conceito de equipe, 61% concordam totalmente, 29% concordam parcialmente e 10% discordam de alguma maneira. Este é um aspecto positivo, pois boa parte dos servidores constatou o trabalho em equipe no seu dia a dia. No que tange o desenvolvimento profissional, foi questionado se o desempenho do servidor contribui para a melhoria dos serviços prestados pela organização, 86% concordaram totalmente. Questionados se estavam empenhados em cumprir as metas do trabalho, 93% concordaram e 7% discordaram. Ainda, 93% concordam que o trabalho que desenvolvem é importante para si mesmos e para a sociedade. Vê-se, no entanto um equilíbrio neste grupo de perguntas que mostra uma satisfação de grande parte dos servidores quanto ao seu desempenho profissional. Ao avaliar a relação com a chefia, 89% consideraram o chefe uma pessoa amigável, 4% discordaram e 7% não tinham uma opinião formada, o que demonstra haver uma boa relação entre superior e subordinado. Um ponto positivo na gestão de pessoas e para o desempenho organizacional. A seguir continuando o aspecto de estima com a chefia verificou-se as seguintes informações: 82% conseguem dialogar facilmente sobre as dificuldades e vantagens do trabalho, enquanto 11% possuem dificuldades e 7% não tinham opinião formada; sobre o reconhecimento do trabalho pela chefia, 43%

8 8 consideram ter seu trabalho reconhecido, 46% não concordam e 11% não tinham opinião formada. Apesar de não haver o reconhecimento necessário para a maioria dos servidores, podemos inferir que esse fator não influencia diretamente no desempenho do trabalho, tendo em vista que em pergunta anterior, foi mostrado que a maioria dos servidores consideram ter um bom desempenho no trabalho. Contudo, não deixa de ser um fator preocupante para a gestão, pois essas informações apontam para a necessidade de incorporar mais políticas de valorização de pessoas. O penúltimo grupo de perguntas foi realizado por questões abertas, de forma que não houvesse nenhum tipo de interferência nas possibilidades de repostas. As perguntas levantaram sugestões que melhoraria a motivação no trabalho no âmbito da infraestrutura, comunicação, remuneração e capacitação. Questionados sobre melhorias na infraestrutura disponível, houve um consenso entre as opiniões, 39% afirmaram que deveria haver a ampliação do espaço físico, 36% a manutenção preventiva do prédio municipal, 11% no melhoramento dos aparelhos de ar condicionado, 7% na melhoria do servidor da internet e 7% não souberam responder. Apontando assim, uma maior necessidade em mudanças no espaço físico da Prefeitura. Questionados sobre sugestões para melhorar a motivação quanto o fator comunicação no ambiente organizacional, 47% propuseram a criação de uma ouvidoria municipal, 46% a realização de reuniões periódicas e 7% não souberam responder. É importante que seja institucionalizada a forma de comunicação organizacional, pois a comunicação interfere e influencia a maior parte dos processos de trabalho em uma organização. Assim, não havendo comunicação adequada à eficiência organizacional pode ser prejudicada. Questionados sobre sugestões para melhorar a motivação quanto o fator remuneração, 57% apontaram a necessidade de implantação do plano de metas, 18% a adição e pagamento de horas extras, 18% a bonificação por pontualidade, paga anualmente e 7% não tinham opinião formada. A bonificação por plano de metas é bastante comum em organizações privadas, podendo também ser incorporada no setor público, visando a melhoria na eficiência no trabalho, conforme mostra as experiências do setor privado.

9 9 Questionados sobre sugestões para melhorar a motivação quanto o fator capacitação, 43% apontaram a necessidade de realizar periodicamente cursos de reciclagem de conhecimento, 36% na oferta de convênios com empresas de capacitação e 21% a manutenção da capacitação do servidor que entra no mesmo grupo dos cursos de reciclagem. Então, os servidores mostram uma grande necessidade em atualizar os conhecimentos já absorvidos por eles. Para finalizar a pesquisa com a última questão subjetiva, foi-lhes perguntando o que proporciona a motivação no trabalho por ordem de prioridade. Figura 1: Por ordem de prioridade o que proporciona a motivação no trabalho? Fonte: Pesquisa de campo, As respostas retratam uma realidade bem interessante. Elas foram bastante dispersas, sem um consenso. O ambiente de trabalho e reconhecimento, ambos alcançaram 18% das respostas, cada um. O trabalho em equipe alcançou 11%, a remuneração alcançou 14%, a capacitação 7%, a realização pessoal 7%, a comunicação 7% e 18% não responderam. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS O serviço público é carente de estudos e levantamentos que apontem as características dos seus servidores e o quanto eles se encontram motivados com o seu

10 10 trabalho. As características aqui encontradas poderão servir de subsídios para que gestores venham implementar programas de motivação. Desta forma, a abordagem dessa pesquisa partiu dos princípios da gestão de pessoas no que tange a motivação das pessoas no ambiente de trabalho, possibilitando compreender adicionalmente ao inicialmente proposto as ações realizadas pela Prefeitura Municipal de Passa e Fica/RN no âmbito da gestão de pessoas. Portanto, evidenciamos uma carência de programas de gestão de pessoas pela prefeitura, a qual cumpria apenas o que é estabelecido legalmente. Apesar disto, os resultados mostraram que os atuais servidores estão motivados e satisfeitos com o seu trabalho. Na maioria das respostas, observou-se alguma divergência, contudo em uma pequena porcentagem das respostas. E algumas necessidades de melhoria foram identificadas como, a melhoria do espaço físico, do sistema de refrigeração, do servidor da internet, de cursos de reciclagem de conhecimento, entre outros. Ainda, é interessante mencionar que em estudos futuros fossem trabalhados com aspectos individuais da motivação dos servidores desta instituição o que poderia lograr maior êxito do que de uma maneira geral abordar diversos aspectos de uma única vez, aspecto esse que poderia ser uma das formas de gerarem menor dificuldade na consecução e elaboração da proposta de estudo nesta organização, mas, o que pode ser revertido com maior aprofundamento de estudo sobre o tema em questão. Vale salientar que a realidade retratada neste estudo é específica da prefeitura em estudo, portanto há várias oportunidades de se realizar novos estudos mais aprofundados sobre o tema, bem como o desenvolvimento de estratégias para a melhoria da satisfação funcional. Assim, aspectos como remuneração, reconhecimento, ambiente organizacional e capacitação foram opiniões dadas pela maioria dos entrevistados como prioridade para motivá-los, então, cabe à gestão do Município implementar estas melhorias tendo em vista o fundamental e melhoramento do atendimento a sociedade, principal interessada nos serviços da Prefeitura Municipal de Passa e Fica/RN. No que tange ao principal objetivo deste estudo a verificação da motivação dos servidores da instituição, é plausível que para o atual momento há motivação sim, porém, há questões que merecem dedicada atenção, pois, simples dificuldades podem acabar

11 11 por desmotivar uma pessoa, bem como afeta os serviços que ela presta a sociedade, então, soluções devem ser elaboradas e estudos posteriores podem identificar ou intervir na forma como o poder público municipal deve agir no intuito de superar problemas que venham a afligir o desempenho organizacional. 6 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. rev. e atual.- Rio de Janeiro: Elsevier, p.. Recursos humanos na empresa: pessoas, organizações e sistemas. 3. ed. São Paulo: Atlas, p CREWSON, Philip E. Public-service motivation: building empirical evidence of incidence. Journal of Public Administration Research & Theory (Transaction), [S. l.], v. 7, p , GOMES. E. D; MICHEL, M. A motivação de pessoas nas organizações e suas aplicações para obtenção de resultados. Revista Científica Eletrônica de Administração, São Paulo, v. 7. p HERZBERG, Frederick. O coneceito de higiene como motivação e os problemas do potencial humano no trabalho. In: HAMPTON, David R. Conceitos de comportamento na administração. São Paulo: EPU, P LIMA, Paulo Daniel Barreto. A excelência em gestão pública: a trajetória e a estratégia do Gespública. Rio de Janeiro: Qualitymark, LOPES, Tomas Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: FGV, MAITLAND, Iain. Como motivas as pessoas / Iain Maitland; tradução Pedro Marcelo Sá de Oliveira e Giorgio Cappelli São Paulo: Nobel, MARINS, Luiz. Desmistificando a motivação no trabalho e na vida. 3. Ed. São Paulo: Harbara, MARQUES, Jorge Eduardo Lima Dore. Motivação no trabalho: a percepção dos colaboradores internos do laboratório Marluce Vasconcelos/Jorge Eduardo Lima Dore Marques. João Pessoa, MASLOW A. H. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2000.