RELATÓRIO SOBRE O PROGRESSO DA IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

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1 RELATÓRIO SOBRE O PROGRESSO DA IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL LEI N.º 10/2001, DE 21 DE MAIO Julho de

2 Índice ÍNDICE DE GRÁFICOS ÍNDICE DE TABELAS NOTA DE ABERTURA INTRODUÇÃO CRONOLOGIA JURÍDICA ( ) SITUAÇÃO DAS MULHERES E DOS HOMENS, NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL Atividade Emprego Desemprego Salários, remunerações e ganhos Medidas ativas de política de emprego Instituto do Emprego e da Formação Profissional - IEFP, I.P Programa Operacional Potencial Humano POPH CONCILIAÇÃO ENTRE A ATIVIDADE PROFISSIONAL E A VIDA FAMILIAR E PESSOAL Alguns indicadores sobre conciliação da vida profissional com a vida familiar 6º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho, 2015 Eurofound Alguns indicadores sobre a articulação do trabalho com a vida familiar e pessoal - Módulo ad hoc sobre Conciliação entre trabalho e família do Inquérito ao Emprego - INE FLEXIBILIDADE DO HORÁRIO DE TRABALHO MÉTODOS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Gozo de licenças parentais ESTRUTURAS DE REPRESENTAÇÃO DE TRABALHADORES E TRABALHADORAS Associações sindicais Representantes de trabalhadores e trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho Comissões de trabalhadores e trabalhadoras

3 6. RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS ENVOLVIDOS NA PROMOÇÃO DA IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE Sítio eletrónico na internet Atividade de gestão e Coordenação Atividade Jurídica Atividade de Projetos e de Formação Atividade Internacional Atividade de Documentação Autoridade para as Condições do Trabalho - ACT Instituto do Emprego e da Formação Profissional IEFP, I.P Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género CIG Medidas específicas do V-PNI PROGRAMA OPERACIONAL DO POTENCIAL HUMANO (QREN): EIXO 7 IGUALDADE DE GÉNERO OPERADORA DO PROGRAMA PT07: INTEGRAÇÃO DA IGUALDADE DE GÉNERO E PROMOÇÃO DO EQUILÍBRIO ENTRE O TRABALHO E A VIDA PRIVADA CONTROLO E GARANTIA DA LEGALIDADE E CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL AÇÃO INSPETIVA SOBRE O CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL INDICADORES ESTATÍSTICOS

4 Índice de gráficos Gráfico 1 - População ativa em Portugal, por sexo, de 2011 a Gráfico 2 - Taxa de atividade em Portugal, de 2012 a 2015 (%) Gráfico 3 - População empregada (15 e mais anos) em Portugal, por sexo, Gráfico 4 - Taxa de emprego (15 a 64 anos) em Portugal, por sexo, (%) Gráfico 5 - Taxa de emprego em Portugal, por sexo e grupo etário, Gráfico 6 - Taxa de emprego (20 e mais anos) por regiões e sexo, Gráfico 7 - População empregada com 15 e mais anos segundo as habilitações, por sexo, Gráfico 8 - Trabalhadores/as por conta de outrem, por nível de qualificação, segundo o sexo (%), Gráfico 9 - População empregada, por nível de qualificação das profissões, segundo o sexo (%), (%) Gráfico 10 - Variação do emprego nos grandes grupos profissionais, por sexo, entre 2014 e Gráfico 11 - Variação do emprego por setor de atividade e por sexo, entre 2014 e Gráfico 12 - Trabalhadores/as por conta de outrem segundo o tipo de contrato de trabalho, por sexo, entre 2012 e 2015 (em % do total TCO) Gráfico 13 - População empregada por regime de duração do trabalho, por sexo, de 2012 a Gráfico 14 - Evolução das mulheres nos Conselhos de Administração em Portugal, entre 2003 e Gráfico 15 - Peso do emprego nas administrações públicas no mercado de trabalho (%) Gráfico 16 Taxa de desemprego, por sexo nos trimestres, de 2012 a Gráfico 17 - Taxa de desemprego regional por sexo, de 2012 a Gráfico 18 - População desempregada segundo as habilitações escolares, por sexo, de 2012 a Gráfico 19 - Remuneração média mensal de base e ganho, por sexo, Gráfico 20 - Proporção da remuneração média mensal de base/ganho das mulheres em relação à remuneração média mensal de base/ganho dos homens, por nível de qualificação, em 2014 (%) 54 Gráfico 21 - Proporção da remuneração média mensal de base/ganho das mulheres em relação à remuneração média mensal de base/ganho dos homens, por nível de habilitação escolar,em2014 (%) Gráfico 22 - Indicador composto das horas de trabalho remunerado e não remunerado de homens e mulheres..62 Gráfico 23 - Horas de trabalho por situação laboral (%) 63 4

5 Gráfico 24 - Determinação do horário de trabalho diário, por sexo (%).65 Gráfico 25 - Facilidade em ausentar-se do trabalho por uma ou duas horas, por sexo (%)...65 Gráfico 26 - Facilidade em tirar um ou dois dias de férias planeadas a curto prazo, por sexo (%)..66 Gráfico 27 - Modo de registo das horas de trabalho, por sexo (%) 67 Gráfico 28 - Pressão de tempo sentida no trabalho, por sexo (%)..68 Gráfico 29 - Autonomia para decidir sobre o tipo e ordem das tarefas, por sexo (%)...69 Gráfico 30 - Frequência do trabalho em locais diferentes do habitual, por sexo (%)...69 Gráfico 31 Evolução no uso das licenças de parentalidade, (% no total das licenças das mulheres).. 71 Gráfico 32 Atendimentos de Linha Verde ( ) 2010 a Gráfico 33 Atendimentos Presenciais 2010 a Gráfico 34 Respostas da equipa de juristas a questões técnico-jurídicas 2010 a Gráfico 35 Evolução dos pareceres prévios aprovados em tripartida ( ) Gráfico 36 Evolução dos pareceres prévios a despedimentos por sexo (2010 a 2015) Gráfico 37 Evolução dos pareceres sobre horário flexível por sexo (2010 a 2015) Gráfico 38 - Análise de queixas entradas na CITE, 2010 a Gráfico 39 Comunicações de não renovação de contratos de trabalho arquivadas, 2009 a

6 Índice de tabelas Tabela 1 - Taxa de emprego, por sexo, na UE28 e em Portugal, Tabela 2 - População empregada por profissão, entre 2012 e Tabela 3 - Mulheres membros do Conselho de Administração nas empresas em Portugal e na EU-28, Tabela 4 Participação feminina e masculina em algumas instâncias nacionais Tabela 5 Emprego no setor das administrações públicas por cargo/carreira/grupo e sexo, Tabela 6 Desemprego registado por género, Tabela 7 - Proporção da remuneração média mensal de base/ganho das mulheres em relação à remuneração média mensal de base/ganho dos homens, por atividade económica, em 2014 (%) 56 Tabela 8 Áreas de Intervenção/Medidas, por sexo, Tabela 9 Abrangidos em Programas e Medidas por Género e Grupo Etário, Tabela 10 Número de horas despendidas no trabalho pago principal por semana, UE Tabela 11 Evolução no uso das licenças de parentalidade ( )...70 Tabela 12 - Membros de direção eleitos para associação sindical, publicados em 2015, por sexo.73 Tabela 13 - Representantes de trabalhadores e trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho, publicados em 2015, por sexo..74 Tabela 14 - Membros eleitos para comissões, subcomissões de trabalhadores e trabalhadoras e comissões coordenadoras, publicados em 2015, por sexo..75 Tabela 15 Recursos humanos da CITE em 2015, por sexo...77 Tabela 16 - Recursos financeiros da CITE Tabela 17 Agenda nacional em Tabela 18 Agenda Internacional em Tabela 19 Caracterização dos/as utentes da CITE Tabela 20 Caracterização dos/as utentes em função do sexo e da idade Tabela 21 Distribuição geográfica dos/as utentes da CITE Tabela 22 Assunto que deu origem ao contacto com a CITE.. 91 Tabela 23 Origem da informação em relação à CITE

7 Tabela 24 Caracterização dos/as utentes em função do sexo e dos anos de escolaridade.92 Tabela 25 - Número de inspetores/as do trabalho em serviço, por género Tabela 26 Número de efetivos ao serviço no IEFP, por género - 31 de dezembro Tabela 27 - Quadro evolutivo do nº de trabalhadores e trabalhadoras e o orçamento da CIG Tabela 28 - Tipologias de intervenção existentes no Eixo 7 do POPH 134 Tabela 29 - Tipologias e número de projetos Tabela 30 - Evolução de deliberação de pareceres prévios sobre despedimentos de trabalhadores/as especialmente protegidos/as e sentidos de voto na CITE Tabela 31 - Evolução de deliberação de pareceres prévios sobre flexibilidades de horários de trabalhadores/as especialmente protegidos/as e sentidos de voto na CITE.148 Tabela 32 Queixas enviadas à ACT. 149 Tabela 33 Evolução do número de queixas entradas na CITE, por assunto..149 Tabela 34 - Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho publicados e analisados (n.º) Tabela 35 - Número de anúncios analisados e registados por mês.156 Tabela 36 Evolução do número de anúncios discriminatórios em função do sexo, 2011 a Tabela 37 Número de acidentes mortais objeto de comunicação e inquérito, por sexo

8 NOTA DE ABERTURA As dimensões trabalho, emprego e formação profissional são fundamentais para a análise do mercado de trabalho em Portugal, da sua própria regulação e fiscalização, bem como dos meios e mecanismos disponíveis para promover a integração de trabalhadores e trabalhadoras no mundo laboral. Acresce que a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho é um princípio que se requer imperativo e universal nas modernas democracias ocidentais, dentro das quais Portugal se revê. Neste sentido, tendo consciência do trabalho e das medidas que têm vindo a ser executadas e concretizadas no nosso país, em particular desde o 25 de abril de 1974, com vista ao desenvolvimento da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho, importa realização de contínua e aturada análise, com caráter anual, no que respeita à evolução do seu contexto e das suas diferentes vertentes, no âmbito do trabalho, emprego e formação profissional. Com efeito, é seguindo esta linha de orientação que se apresenta o relatório sobre o progresso da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional 2015, no respeito e cumprimento pelo estipulado na Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, designadamente, em termos de: Situação dos homens e das mulheres perante a atividade profissional, o emprego, o desemprego, o salário, a remuneração e o ganho, e a respetiva integração em medidas ativas de emprego; Indicadores e medidas de conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal; Estruturas de representação de trabalhadores e trabalhadoras: associações sindicais, representantes dos trabalhadores e das trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho e comissões de trabalhadores e trabalhadoras; Acidentes de trabalho; Recursos humanos e materiais envolvidos na promoção da igualdade entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional, envolvendo organismos públicos como a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); o Instituto do Emprego e da 8

9 Formação Profissional, IP (IEFP, IP) e a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG); Controlo e garantia da legalidade e do cumprimento da legislação, bem como da sua ação inspetiva, no domínio da promoção da igualdade entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional. No âmbito do contexto descrito, os dados constantes no presente relatório refletem as diversas medidas e ações desenvolvidas pelos organismos públicos, com vista à promoção da igualdade e da prevenção e combate à discriminação no trabalho, no emprego e na formação profissional, no domínio das suas atribuições, como a CITE; o IEFP, IP; a ACT e a CIG, acrescendo a indicação de importantes referências europeias, como os resultados do 6.º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho e os dados do Eurostat. 9

10 1. INTRODUÇÃO Desde 2001, ao abrigo da Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, o Governo tem a incumbência de enviar anualmente à Assembleia da República, até ao fim de cada sessão legislativa, um relatório sobre o progresso da igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional. O relatório, a ser apreciado pelo plenário em sessão a realizar com a presença obrigatória do Governo, deve conter os indicadores ao nível nacional que incluam os dados imprescindíveis à avaliação do progresso registado em matéria de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional, designadamente e de acordo com o n.º 2 do artigo 1.º da citada Lei, os seguintes: a) Os recursos humanos e materiais diretamente envolvidos na observância da legislação da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional; b) O número de ações de fiscalização e de inspeção realizadas de que resultaram a apreciação do cumprimento da legislação da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional; c) Os critérios observados na escolha das ações de fiscalização e de inspeção referidas na alínea anterior; d) O número de queixas apresentadas em matérias relacionadas com a violação da legislação da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional, sua distribuição geográfica e por setor de atividade, assim como as áreas sobre que incidem. A realização do presente relatório contou com os contributos da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); da Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG); da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT); do Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP); do Instituto de Informática, I.P. (II, I.P.); do Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P. (IEFP, I.P.) e do Instituto Nacional de Estatística, I.P. (INE, I.P.) 10

11 2. CRONOLOGIA JURÍDICA ( ) Cronologia de diplomas legais que no ordenamento jurídico português regularam ou ainda regulam matérias relativas à igualdade e não discriminação entre homens e mulheres, designadamente no trabalho, no emprego e na formação profissional: de março Portaria n.º 193/73, que proíbe às mulheres os trabalhos que exijam a utilização e manipulação frequente e regular de diversas substâncias tóxicas, revendo o Decreto n.º 14535, de 31 de outubro de 1927, que tinha aprovado uma extensa tabela de trabalhos proibidos às mulheres. 7 de setembro Decreto-Lei n.º 482/73, que cria a Comissão para a Política Social Relativa à Mulher de junho Decreto-Lei n.º 251/74, que faculta a todos os cidadãos portugueses, independentemente do seu sexo, o acesso aos cargos judiciários ou do Ministério Público e aos quadros dos funcionários de justiça. 6 de julho Decreto-Lei n.º 308/74, que, com a nova redação do seu artigo 25.º, elimina a referência a candidatos de sexo masculino, permite a admissão de mulheres no serviço diplomático. 10 de julho Despacho dos Ministérios do Trabalho e dos Assuntos Sociais que determina a constituição de um grupo de trabalho ad hoc que, no prazo de dois meses, indique as medidas imediatas relativamente a normas internacionalmente adotadas para a proteção do trabalho feminino. O referido grupo de trabalho foi constituído no âmbito da Comissão para a Política Social Relativa à Mulher, criada em 1973 (Decreto n.º 482/73, de 27 de setembro), na continuação de um Grupo de Trabalho para a Participação da Mulher na vida Económica e Social, criado em de setembro Decreto-Lei n.º 492/74, diploma que revoga o 4.º do artigo 488.º do Código Administrativo que no que respeitava a funcionários administrativos determinava que 11

12 a certos lugares, que enumerava, só poderiam concorrer candidatos do sexo masculino. A entrada em vigor do diploma legalizou a admissão de mulheres de fevereiro Decreto-Lei n.º 47/75, através do qual a Comissão para a Política Social Relativa à Mulher passa a designar-se Comissão da Condição Feminina de fevereiro Decreto-Lei n.º 112/76, que concede a todas as trabalhadoras o direito a licença de noventa dias no período da maternidade. Alterou o artigo 118.º do Decreto-Lei n.º 49408, de 24 de novembro de 1969, que aprovou o regime jurídico do contrato individual de trabalho e que previa o direito de as mulheres trabalhadoras faltarem até 60 dias consecutivos, na altura do parto, sem redução do período de férias nem prejuízo da antiguidade, podendo existir uma prorrogação se, decorrido aquele período, não estivessem em condições de retomar o trabalho. 25 de abril Entrada em vigor da Constituição da República Portuguesa (Decreto de aprovação de 10 de abril de 1976), que estabelece a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, nomeadamente, assegurando: A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais alínea c) do artigo 52.º; A retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna Alínea a) do artigo 53.º; A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal alínea b) do artigo 53.º; A especial proteção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores, dos diminuídos e dos que desempenhe atividades 12

13 particularmente violentas ou em condições insalubres, tóxicas ou perigosas Alínea C do artigo 54.º; O desenvolvimento de uma rede nacional de assistência materno-infantil e a realização de uma política de terceira idade alínea b) do artigo 67.º; O reconhecimento da maternidade como valor social eminente, protegendo a mãe nas exigências específicas da sua insubstituível ação quanto à educação dos filhos e garantindo a sua realização profissional e a sua participação na vida cívica do país (n.º 1 do artigo 68.º); O direito das mulheres trabalhadoras a um período de dispensa do trabalho, antes e depois do parto, sem perda da retribuição e de quaisquer regalias (n.º 2 do artigo 68.º) de novembro Decreto-Lei n.º 485/77, que institucionaliza e estabelece a estruturação orgânica da Comissão da Condição Feminina de janeiro Entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 496/77, de 25 de novembro de 1977, que introduz alterações ao Código Civil, nomeadamente que a cada um dos cônjuges é reconhecida a liberdade de exercício de qualquer profissão ou atividade sem o consentimento do outro cônjuge (artigo 1677.º-D) de setembro Decreto-Lei n.º 392/79, que garante às mulheres a igualdade com os homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego e que institui, junto do Ministério do Trabalho, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, com o objetivo de promover a aplicação das disposições do citado diploma de maio Decreto-Lei n.º 134/80, que introduz alterações no Estatuto e no Regulamento da Polícia de Segurança Pública, permitindo, nomeadamente, a admissão a concurso de mulheres. 13

14 26 de julho Lei n.º 23/80, que ratifica a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres de janeiro Entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 421/80, de 30 de setembro de 1980, que estabelece normas relativas à atividade publicitária, segundo as quais a publicidade não deve veicular a ideia de inferioridade ou subalternidade da mulher em relação ao homem ou reduzir a mesma ao seu papel doméstico tradicional, sobrevalorizando-o a outras funções ou aspirações de setembro Decreto-Lei n.º 407/82, que estabelece o direito a um subsídio de gravidez para trabalhadoras de atividades artísticas. 30 de setembro Lei Constitucional n.º 1/82 (Primeira Revisão da Constituição), que introduz, nomeadamente, o conceito de paternidade, considerando que a maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes, tendo os pais e as mães direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantia de realização profissional e de participação na vida cívica do país (artigo 68.º) de abril Lei n.º 4/84 sobre proteção da maternidade e da paternidade. A Lei n.º 4/84 consagrou a possibilidade de gozo pelo pai da licença de maternidade em substituição da mãe em caso de incapacidade física ou psíquica desta. A referida Lei foi objeto de várias alterações e, posteriormente, revogada pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho, que, por sua vez, foi revogado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e que aprovou novo Código do Trabalho. 14 de agosto Lei n.º 28/84, que aprova as bases da segurança social. 14

15 10 de outubro Decreto do Governo n.º 63/84, que aprova, para ratificação, a Convenção n.º 103, relativa à proteção da maternidade (revista em 1952), adotada pela Conferência Internacional do Trabalho na sua 35.ª sessão. 11 de outubro Decreto do Governo n.º 66/84, que aprova para ratificação a Convenção n.º 156 relativa à Igualdade de Oportunidades e de Tratamento para os Trabalhadores e Trabalhadoras: Trabalhadores/as com Responsabilidades Familiares, adotada pela Conferência Internacional do Trabalho na sua 67.ª sessão (1981) de maio Decreto-Lei n.º 135/85, que regulamenta, no âmbito da Administração Pública, a Lei n.º 4/84, de 5 de abril, que estabeleceu o regime jurídico da proteção da maternidade e paternidade; Decreto-Lei n.º 136/85, que regulamenta a Lei n.º 4/84, de 5 de abril (Proteção da maternidade e da paternidade). 6 de junho Lei n.º 14/85 sobre o acompanhamento da mulher grávida durante o trabalho de parto de julho Lei do Serviço Militar (Lei n.º 30/87), segundo a qual os cidadãos do sexo feminino são dispensados das obrigações militares, mas podem prestar serviço voluntário em regime normal ou em outras modalidades de recrutamento especial de abril Decreto-Lei n.º 154/88 relativo à concessão de subsídios de maternidade, paternidade, por adoção e assistência a descendentes doentes. 17 de agosto Lei n.º 95/88 sobre a garantia dos direitos das associações de mulheres, que estabelece os direitos de atuação e participação das associações de mulheres, tendo por finalidade a eliminação de todas as formas de discriminação e a promoção da igualdade entre mulheres e homens. 18 de novembro Decreto-Lei n.º 426/88, que disciplina o regime de igualdade de tratamento no trabalho entre homens e mulheres no âmbito da Administração Pública. 15

16 de junho Decreto Regulamentar Regional n.º 11/89/M, que disciplina o regime de igualdade de tratamento no trabalho entre homens e mulheres, no âmbito da Administração Regional Autónoma da Madeira, criando a Comissão Regional para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CRITE). 30 de julho Lei Constitucional n.º 1/89 (Segunda revisão da Constituição), que estabelece nova redação ao n.º 3 do artigo 68.º, estabelecendo que as mulheres trabalhadoras têm direito a especial proteção durante a gravidez e após o parto, incluindo a dispensa do trabalho por período adequado, sem perda da retribuição ou de quaisquer regalias de janeiro Portaria n.º 60/90, que estabelece que os cidadãos do sexo feminino possam, em condições de igualdade com os cidadãos do sexo masculino, candidatar-se a prestar serviço militar efetivo nos quadros permanentes da Força Aérea de maio Decreto-Lei n.º 166/91, que cria a Comissão para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres, substituindo a Comissão da Condição Feminina. 11 de novembro Portaria n.º 1156/91, que determina que, em condições de igualdade com os cidadãos do sexo masculino, os cidadãos do sexo feminino passam voluntariamente candidatar-se à prestação de serviço efetivo, em qualquer das modalidades de armas e serviços do Exército de março Portaria n.º 163/92, que estabelece que os cidadãs do sexo feminino podem voluntariamente candidatar-se à prestação do serviço efetivo na Marinha de maio Resolução do Conselho de Ministros n.º 32/94, que estabelece ações e medidas prioritárias de promoção da igualdade de oportunidades para homens e mulheres. 16

17 de junho Lei n.º 17/95, que altera a Lei n.º 4/84, de 5 de abril (proteção da maternidade e da paternidade). Prevê uma licença por maternidade de 98 dias consecutivos, 60 dos quais obrigatoriamente gozados após o parto, e uma especial proteção no despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, traduzida na obrigatoriedade de solicitação, pela entidade empregadora, de emissão de parecer prévio ao despedimento das referidas trabalhadoras à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) de janeiro Decreto-Lei n.º 3-B/96, que institui o Alto-Comissário para as Questões da Promoção da Igualdade e da Família. 26 de junho Portaria n.º 229/96, que fixa os agentes, processos e condições de trabalho proibidos ou condicionados às mulheres grávidas, puérperas e lactantes. 16 de outubro Decreto-Lei n.º 194/96, que revoga o Decreto-Lei n.º 135/85, de 3 de maio, e regulamenta o regime de proteção da maternidade e da paternidade, na parte aplicável a trabalhadores e trabalhadoras da Administração Pública de fevereiro Lei n.º 5/97, que aprova a Lei Quadro da Educação Pré-Escolar. Visa apoiar as famílias na tarefa da educação da criança, tendo em vista a sua integração equilibrada na vida em sociedade e preparando-a para uma escolaridade bem-sucedida, bem como permitir a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional dos pais e das mães. 24 de março Resolução do Conselho de Ministros n.º 49/97, que aprova o Plano Global para a Igualdade de Oportunidades. 13 de setembro Lei n.º 102/97, que altera a Lei n.º 4/84, de 5 de abril (proteção da maternidade e da paternidade). O pai ou mãe, que trabalhem, têm o direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho/a, adotado/a ou filho/a de cônjuge que com este/a resida, que seja deficiente ou doente crónico/a, durante os primeiros 12 anos de vida. 13 de setembro Lei n.º 105/97, que garante o direito à igualdade de tratamento no trabalho e no emprego. 17

18 20 de setembro Lei Constitucional n.º 1/97 (Quarta revisão constitucional), que estabelece como tarefa fundamental do Estado a promoção da igualdade entre homens e mulheres alínea h) do artigo 9.º, reconhece aos/às trabalhadores/as o direito à organização do trabalho de forma a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar alínea b) do n.º 1 do artigo 59.º, determina que a lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período adequado, de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar (n.º 4 do artigo 68.º) e estabelece que a participação direta e ativa de homens e mulheres na vida política constitui condição e instrumento fundamental de consolidação do sistema democrático, devendo a lei promover a igualdade no exercício dos direitos cívicos e políticos e a não discriminação em função do sexo no acesso a cargos políticos artigo 109.º (anterior artigo 112.º). 4 de novembro Decreto Legislativo Regional n.º 18/97/A, da Região Autónoma dos Açores, que cria a Comissão Consultiva Regional para a Defesa dos Direitos das Mulheres. 11 de novembro Decreto-Lei n.º 307/97, que transpõe a Diretiva n.º 96/97/CE, do Conselho, de 20 de dezembro, relativa à igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social de abril Lei n.º 18/98, que alarga a proteção à maternidade e paternidade (alterou a Lei n.º 4/84, de 5 de abril). Com a alteração legislativa operada, as mulheres trabalhadoras passam a poder usufruir de uma licença por maternidade de 120 dias, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto. 6 de maio Resolução do Conselho de Ministros n.º 59/98, que aprova o Plano Nacional de Emprego (PNE), revisto anualmente. 2 de setembro Lei n.º 65/98, que altera o Código Penal, determinando que quem pratica os crimes de coação sexual ou de violação, abusando de autoridade resultante de uma relação de dependência hierárquica, económica ou de trabalho, é punido com pena de prisão. 9 de novembro Decreto-Lei n.º 347/98, que procede à definição e regulamentação do subsídio para assistência a filhos/as, adotados/as ou filhos/as de cônjuge do/a beneficiário/a que sejam deficientes profundos/as ou doentes crónicos/as e alarga o prazo para o 18

19 requerimento das prestações de proteção social à maternidade (Alterou o Decreto-Lei n.º 154/88, de 29 de abril) de agosto Lei n.º 118/99, que desenvolve e concretiza o regime geral das contraordenações laborais, designadamente sobre a proteção da maternidade e da paternidade e sobre a igualdade de oportunidades e de tratamento no trabalho e no emprego. 31 de agosto Lei n.º 142/99, que altera a Lei n.º 4/84, de 5 de abril. Consagra novos direitos, designadamente, o direito à licença parental e o direito do pai a uma licença de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho, não modificando o período de licença por maternidade já consagrado em 120 dias. 8 de novembro Decreto-Lei n.º 474-A/99, que aprova a Lei Orgânica do XIV Governo Constitucional, passando a integrar o Governo um Ministério para a Igualdade de março Despacho conjunto n.º 373/2000, da Presidência do Conselho de Ministros e do Ministério da Reforma do Estado e da Administração Pública, que determina que nos avisos de abertura de todos os concursos de ingresso, acesso ou de pessoal dirigente, na Administração Pública, Central ou Local, bem como naqueles que tenham por objeto a celebração de contratos de trabalho a termo certo, conste menção do cumprimento da alínea h) do artigo 9.º da Constituição da República Portuguesa, relativa à promoção da igualdade entre homens e mulheres. 4 de maio Decreto-Lei n.º 70/2000, que altera a Lei n.º 4/84, de 5 de abril, sobre a proteção da maternidade e paternidade. 9 de maio Decreto-Lei n.º 77/2000, que altera o Decreto-Lei n.º 154/88, de 29 de abril, na redação que lhe foi dada pelos Decretos-Leis n. os 333/95, de 23 de dezembro, e 347/98, de 9 de novembro (define o quadro da proteção social do regime geral da segurança social decorrente da lei da proteção da maternidade e da paternidade). 8 de agosto Lei n.º 17/2000, que aprova as bases gerais do sistema de solidariedade e de segurança social. 19

20 23 de setembro Decreto-Lei n.º 230/2000, que regulamenta a Lei n.º 4/84, de 5 de abril, sobre a proteção da maternidade e da paternidade no que se refere à proteção de trabalhadores e trabalhadoras abrangidos/a pelo regime do contrato individual de trabalho, incluindo os/as trabalhadores/as agrícolas e do serviço doméstico. 26 de dezembro Portaria n.º 1212/2000, que institui o regime de majoração dos apoios financeiros previstos nas medidas de política de emprego para as profissões significativamente marcadas por discriminação de género de maio Lei n.º 9/2001, que reforça os mecanismos de fiscalização e punição de práticas laborais discriminatórias em função do sexo e Lei n.º 10/2001, que institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. 4 de julho Decreto do Presidente da República n.º 34-F/2001, que nomeia uma Secretária de Estado para a Igualdade. 6 de agosto Resolução do Conselho de Ministros n.º 91/2001, que aprova o Plano Nacional de Ação para a Inclusão (PNAI). 20 de agosto Lei n.º 90/2001, que define medidas de apoio social às mães e aos pais estudantes de março Resolução da Assembleia da República n.º 17/2002, que aprova, para ratificação, o Protocolo Opcional à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, adotado em Nova Iorque em 6 de outubro de de dezembro Lei n.º 32/2002, que aprova as bases da segurança social de agosto Lei Orgânica n.º 2/2003, que aprova a Lei dos Partidos Políticos, determinando, designadamente, que os estatutos devem assegurar uma participação direta, ativa e equilibrada de mulheres e homens na atividade política e garantir a não discriminação em função do sexo no acesso aos órgãos partidários e nas candidaturas apresentadas pelos partidos políticos. 20

21 27 de agosto Lei n.º 99/2003, que aprova o Código do Trabalho. Procede à transposição, parcial ou total, de diretivas comunitárias sobre igualdade de tratamento entre homens e mulheres, sobre proteção da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes no trabalho, e sobre o quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional. Alterada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de março, pela Lei n.º 59/2007, de 4 de setembro, pela Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro, e retificada pela Declaração de Retificação n.º 15/2003, de 28 de outubro. 25 de novembro Resolução do Conselho de Ministros n.º 184/2003, que aprova o II Plano Nacional para a Igualdade. 23 de dezembro Resolução do Conselho de Ministros n.º 192/2003, que aprova o Plano Nacional de Ação para a Inclusão (PNAI) para de julho Lei Constitucional n.º 1/2004 (Sexta revisão constitucional), que determina que incumbe ao Estado, para proteção da família, promover, através da concertação das várias políticas setoriais, a conciliação da atividade profissional com a vida familiar alínea h) do artigo 67.º. 29 de julho Lei n.º 35/2004, que regulamenta a Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho, e que estabelece, nomeadamente, que a licença por maternidade pode ter a duração de 150 dias. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) encontra-se prevista neste diploma (Artigos 494.º a 499.º). Alterada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de março, pelo Decreto-Lei n.º 164/2007, de 3 de maio, e pela Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro de abril Decreto-Lei n.º 77/2005, que estabelece o regime jurídico de proteção social na maternidade, paternidade e adoção no âmbito do subsistema previdencial de segurança social face ao regime preconizado na legislação de trabalho vigente (Alterou o Decreto-Lei n.º 154/88, de 29 de abril). 21

22 15 de abril Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2005, que prevê, designadamente, que os projetos a remeter ao Gabinete do Secretário de Estado da Presidência do Conselho de Ministros sejam acompanhados de uma nota justificativa de que conste, nomeadamente, a avaliação do impacto do projeto quando, em razão da matéria, o mesmo tenha implicação com a igualdade de género. 28 de novembro Resolução do Conselho de Ministros n.º 183/2005, que aprova o Programa Nacional de Ação para o Crescimento e o Emprego (PNACE) de abril Resolução da Assembleia da República n.º 37/2006, que aprova, para ratificação, a Convenção n.º 175, sobre trabalho a tempo parcial, da Organização Internacional do Trabalho, adotada em Genebra em 24 de junho de de maio Portaria n.º 426/2006, que cria e regulamenta o Programa de Alargamento da Rede de Equipamentos Sociais (PARES). 18 de maio Resolução do Conselho de Ministros n.º 64/2006, que estabelece, no artigo 15.º, sob a epígrafe Linguagem não discriminatória, que, na elaboração de atos normativos, se deve neutralizar ou minimizar a especificação do género através do emprego de formas inclusivas ou neutras, designadamente através do recurso a genéricos verdadeiros ou à utilização de pronomes invariáveis. 6 de junho Decreto-Lei n.º 101/2006, que cria a Rede Nacional de Cuidados Continuados Integrados. 21 de agosto Lei Orgânica n.º 3/2006, que aprova a Lei da paridade: estabelece que as listas para a Assembleia da República, para o Parlamento Europeu e para as autarquias locais são compostas de modo a assegurar a representação mínima de 33% de cada um dos sexos. 15 de dezembro Resolução do Conselho de Ministros n.º 166/2006, que aprova o Plano Nacional de Ação para a Inclusão (PNAI) para o período de de janeiro Lei n.º 4/2007, que aprova as bases gerais do sistema de segurança social. 22

23 3 de maio Decreto-Lei n.º 164/2007, que aprova a orgânica da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, que passa a integrar as atribuições da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego relativas à promoção da igualdade e revoga as alíneas a), b) e c) competências da CITE do n.º 1 do artigo 496.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de julho, que regulamenta o Código do Trabalho. 22 de junho Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2007, que aprova o III Plano Nacional para a Igualdade Cidadania e Género ( ). 5 de setembro Decreto-Lei n.º 308-A/2007, que reconhece o direito ao abono de família prénatal e procede à majoração do abono de família a crianças e jovens nas famílias com dois ou mais filhos durante o 2.º e o 3.º anos de vida dos titulares, estabelecido pelo Decreto-Lei n.º 176/2003, de 2 de agosto de março Lei n.º 14/2008, que proíbe e sanciona a discriminação em função do sexo no acesso a bens e serviços e seu fornecimento, transpondo para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º 2004/113/CE, do Conselho, de 13 de dezembro. 1 de abril Resolução do Conselho de Ministros n.º 59/2008, que aprova a Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho, para o período de junho Portaria n.º 425/2008, que procede à atualização extraordinária dos montantes das prestações por abono de família para crianças e jovens e por abono de família pré-natal. 25 de junho Decreto-Lei n.º 105/2008, que institui medidas sociais de reforço da proteção social na maternidade, paternidade e adoção integradas no âmbito do subsistema de solidariedade e altera o Decreto-Lei n.º 154/88, de 29 de abril. 11 de setembro Lei n.º 59/2008, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) encontrava-se igualmente prevista neste diploma (Artigos 297.º a 302.º). 22 de outubro Resolução do Conselho de Ministros n.º 161/2008, que adota medidas de promoção da transversalidade da perspetiva de género na administração central do Estado e 23

24 aprova o estatuto das conselheiras e dos conselheiros para a igualdade, bem como dos membros das equipas interdepartamentais para a igualdade de fevereiro Lei n.º 7/2009, que aprova a revisão do Código do Trabalho. Retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e Código do Trabalho alterado pela Lei n.º 105/2009, 14 de setembro; pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril; pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro. Procede à transposição, parcial ou total, de diretivas comunitárias sobre igualdade de tratamento entre homens e mulheres, sobre proteção da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes no trabalho, e sobre o quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional. Introduz o conceito de parentalidade e a licença parental até seis meses, se for partilhada pelo pai e pela mãe; equipara a licença por adoção à licença parental e atribui direitos alargados aos trabalhadores e às trabalhadoras independentes. 9 de abril Decreto-Lei n.º 91/2009, que estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade e revoga o Decreto-Lei n.º 154/88, de 29 de abril, e o Decreto-Lei n.º 105/2008, de 25 de junho; 9 de abril Decreto-Lei n.º 89/2009, que regulamenta a proteção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção, dos trabalhadores e trabalhadoras que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente. 1 de junho Decreto-Lei n.º 131/2009, que consagra o direito dos advogados ao adiamento de atos processuais em que devam intervir em caso de maternidade, paternidade e luto e regula o respetivo exercício. 10 de setembro Lei n.º 102/2009, que regulamenta o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente a proteção de trabalhadora grávida, puérpera 24

25 ou lactante em caso de atividades suscetíveis de apresentar risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho. 11 de setembro - Lei n.º 103/2009, que aprova o regime jurídico do apadrinhamento civil, procedendo à alteração do Código do Registo Civil, do Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares, da Lei de Organização e Funcionamento dos Tribunais Judiciais e do Código Civil. 13 de outubro Decreto-Lei n.º 295/2009, que altera o Código de Processo do Trabalho. A ação de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, a ação em que esteja em causa o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental, bem como as ações relativas à igualdade e não discriminação em função do sexo passam a ter natureza urgente. É igualmente introduzido um novo capítulo denominado Igualdade e não discriminação em função do sexo de abril Resolução da Assembleia da República n.º 32/2010, sobre a problemática da mulher emigrante. 21 de maio Resolução da Assembleia da República n.º 46/2010, sobre o direito à informação e acesso aos direitos sexuais e reprodutivos das mulheres ao longo do seu ciclo de vida. 25 de maio Resolução do Conselho de Ministros n.º 39/2010, que aprova o quadro de referência do Estatuto das Conselheiras e dos Conselheiros Locais para a Igualdade. 16 de junho - Decreto-Lei n.º 70/2010 que estabelece as regras para a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade, bem como para a atribuição de outros apoios sociais públicos, e procede às alterações na atribuição do rendimento social de inserção, tomando medidas para aumentar a possibilidade de inserção dos seus beneficiários, procedendo à primeira alteração ao Decreto-Lei n.º 164/99, de 13 de maio; à segunda alteração à Lei n.º 13/2003, de 21 de maio; à quinta alteração ao Decreto-Lei n.º 176/2003, de 2 de agosto; à segunda alteração ao Decreto-Lei n.º 283/2003, de 8 de novembro, e à primeira alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril. 25

26 18 de junho - Decreto-Lei n.º 72/2010, que estabelece medidas para reforçar a empregabilidade de beneficiários/as de prestações de desemprego e o combate à fraude, procedendo à terceira alteração ao Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro, e à quarta alteração ao Decreto-Lei n.º 124/84, de 18 de abril. 19 de julho Resolução da Assembleia da República n.º 71/2010, que recomenda ao Governo que reafirme o seu compromisso no sentido do cumprimento dos 4.º e 5.º objetivos de desenvolvimento do milénio (ODM), relativos à redução da mortalidade infantil e à melhoria da saúde materna. 30 de julho Resolução da Assembleia da República n.º 80/2010, que recomenda ao Governo a tomada de medidas de combate às discriminações entre mulheres e homens nas competições desportivas. 2 de agosto - Portaria n.º 598/2010, que aprova os modelos do requerimento do rendimento social de inserção, do requerimento do abono de família pré-natal e do abono de família para crianças e jovens e da declaração da composição e rendimentos do agregado familiar. 17 de setembro Resolução do Conselho de Ministros n.º 74/2010, que aprova o II Plano para a Integração dos Imigrantes ( ). 22 de outubro - Decreto-Lei n.º 116/2010, que elimina o aumento extraordinário de 25 % do abono de família nos 1.º e 2.º escalões e cessa a atribuição do abono aos 4.º e 5.º escalões de rendimento, procedendo à sétima alteração ao Decreto-Lei n.º 176/2003, de 2 de agosto. 27 de outubro Decreto-Lei n.º 121/2010, que estabelece os requisitos para habilitação de candidatos/as ao apadrinhamento civil e procede à regulamentação da Lei n.º 103/2009, de 11 de setembro. 28 de outubro - Portaria n.º 1113/2010, que fixa os montantes do abono de família para crianças e jovens, do abono de família pré-natal e das respetivas majorações do segundo titular e seguintes e situações de monoparentalidade. 17 de novembro Decreto-Lei n.º 124/2010, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), reforçando as suas competências no acompanhamento e representação de vítimas de discriminação de género no trabalho e no emprego em processos administrativos e judiciais e procede à quarta alteração do Decreto-Lei n.º 211/2006, de 27 de outubro, que aprovou a Lei Orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social. 26

27 de fevereiro - Lei n.º 3/2011, que proíbe qualquer discriminação no acesso e no exercício do trabalho independente e transpõe a Diretiva n.º 2000/43/CE, do Conselho; a Diretiva n.º 2000/78/CE, do Conselho, e a Diretiva n.º 2006/54/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho. 3 de março - Decreto Legislativo Regional n.º 3/2011/A, que cria a Comissão Regional para a Igualdade no Trabalho e no Emprego dos Açores. 11 de maio - Despacho n.º 7130/2011, que altera o despacho n.º /2009, que aprovou o regulamento específico que definiu o regime de acesso aos apoios concedidos no âmbito do Programa Operacional Potencial Humano (Tipologia de intervenção n.º 7.4). 14 de outubro - Lei n.º 53/2011, que procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho de março Resolução do Conselho de Ministros n.º 19/2012, que determina a adoção de medidas de promoção da igualdade de género em cargos de administração e de fiscalização das empresas. 26 de março Decreto-Lei n.º 76/2012, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. 27 de junho Decreto-Lei n.º 133/2012, que altera os regimes jurídicos de proteção social nas eventualidades de doença, maternidade, paternidade e adoção e morte previstas no sistema previdencial, de encargos familiares do subsistema de proteção familiar e do rendimento social de inserção, o regime jurídico que regula a restituição de prestações indevidamente pagas e a lei da condição de recursos, no âmbito do sistema de segurança social, e o estatuto das pensões de sobrevivência e o regime jurídico de proteção social na eventualidade de maternidade, paternidade e adoção no âmbito do regime de proteção social convergente. 27

28 10 de agosto Resolução da Assembleia da República n.º 116/2012, que recomenda ao Governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional de março Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, que aprova um conjunto de medidas que visam garantir e promover a igualdade de oportunidades e de resultados entre mulheres e homens no mercado de trabalho. 14 de março Portaria n.º 106/2013, que procede à criação da medida de apoio ao emprego «Estímulo 2013», que promove a contratação e a formação profissional de desempregados e revoga a Portaria n.º 45/2012, de 13 de fevereiro. 3 de abril Resolução da Assembleia da República n.º 41/2013, sobre a promoção da igualdade laboral entre homens e mulheres. 4 de abril Resolução da Assembleia da República, sobre o combate às discriminações salariais, diretas e indiretas. 4 de abril Resolução da Assembleia da República n.º 46/2013, pela não discriminação laboral de mulheres. 4 de abril Resolução da Assembleia da República n.º 47/2013, pelo combate ao empobrecimento e à agudização da pobreza entre as mulheres. 4 de abril Resolução da Assembleia da República n.º 48/2013, sobre defesa e valorização efetiva dos direitos das mulheres no mundo do trabalho de junho Lei n.º 35/2014, aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aplicando-se por remissão do artigo 4.º o disposto no Código do Trabalho, nomeadamente, em matéria de igualdade e não discriminação e parentalidade. 7 de março Resolução do Conselho de Ministros n.º 18/2014, que adota medidas tendo em vista a promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens. 28

29 3 de julho Portaria n.º 136-A/2014, segunda alteração à Portaria n.º 297/2012, de 28 de setembro, que cria o Programa Formação-Algarve, republicando-a e criando o Programa Formação-Algarve. 24 de julho Portaria n.º 149-A/2014, que Cria a Medida Estímulo Emprego. 24 de julho Portaria n.º 149-B/2014, segunda alteração à Portaria n.º 204-B/2013, de 18 de junho, que cria a medida Estágios Emprego, republicando-a e criando a medida Estágios Emprego. 29 de outubro Resolução da Assembleia da República n.º 87/2014, que aprofunda a proteção das crianças, das famílias e promove a natalidade de janeiro - Decreto-Lei n.º 13/2015, define os objetivos e os princípios da política de emprego e regula a conceção, a execução, o acompanhamento, a avaliação e o financiamento dos respetivos programas e medidas. 6 de março - Resolução do Conselho de Ministros n.º 11-A/2015, promove um maior equilíbrio na representação de mulheres e homens nos órgãos de decisão das empresas e institui mecanismos de promoção da igualdade salarial. 20 de março - Portaria n.º 84/201, cria e regulamenta a medida de Promoção de Igualdade de Género no Mercado de Trabalho. 30 de março - Portaria n.º 97-A/2015, adota o regulamento específico do domínio da Inclusão Social e Emprego. 21 de abril - Decreto-Lei n.º 59/2015, que aprova o novo regime do Fundo de Garantia Salarial, previsto no artigo 336.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, transpondo a Diretiva n.º 2008/94/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de outubro de 2008, relativa à proteção dos trabalhadores assalariados em caso de insolvência do empregador. 29

30 27 de abril - Resolução do Conselho de Ministros n.º 25/2015, aprova a Estrutura de Missão para a Igualdade de Género para apoiar a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género no exercício das competências de gestão no âmbito do Portugal 2020, sucedendo ao Secretariado Técnico para a Igualdade criado no Quadro de Referência Estratégica Nacional. 19 de junho - Portaria n.º 181-C/2015, primeira alteração à Portaria n.º 97-A/2015, de 30 de março, que adota o regulamento específico do domínio da Inclusão Social e Emprego. 10 de julho - Portaria n.º 200/2015, terceira alteração à Portaria n.º 297/2012, de 28 de setembro, que cria o Programa Formação-Algarve. 5 de agosto - Resolução da Assembleia da República n.º 107/2015, recomenda ao Governo medidas de reforço ao apoio à criança e à família. 7 de agosto - Resolução da Assembleia da República n.º 111/2015, recomenda um conjunto transversal de medidas destinadas a aprofundar a proteção das crianças, das famílias e promover a natalidade. 10 de agosto - Resolução da Assembleia da República n.º 119/2015, soluções integradas de incentivo à natalidade. 25 de agosto - Lei n.º 107/2015, consolidação da legislação em matéria de direitos das associações de mulheres (revoga a Lei n.º 95/88, de 17 de agosto; a Lei n.º 33/91, de 27 de julho, e a Lei n.º 10/97, de 12 de maio). 1 de setembro Lei n.º 120/2015, procede à nona alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, reforçando os direitos de maternidade e paternidade, à terceira alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, e à segunda alteração ao Decreto- Lei n.º 89/2009, de 9 de abril. 7 de setembro - Lei n.º 133/ D.R. IS, n.º 174, 7/09/2015, cria um mecanismo para proteção das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes. 30

31 7 de setembro - Lei n.º 135/2015, criação da comissão especializada permanente interdisciplinar para a natalidade. 7 de setembro - Lei n.º 137/2015, altera o Código Civil, aprovado pelo Decreto-Lei n.º , de 25 de novembro de 1966, modificando o regime de exercício das responsabilidades parentais. 8 de setembro - Lei n.º 141/2015, aprova o Regime Geral do Processo Tutelar Cível, e procede à primeira alteração à Lei n.º 103/2009, de 11 de setembro, que estabelece o regime jurídico do apadrinhamento civil. 8 de setembro - Lei n.º 142/2015, segunda alteração à Lei de Proteção de Crianças e Jovens em Perigo, aprovada pela Lei n.º 147/99, de 1 de setembro. 8 de setembro - Lei n.º 143/2015, altera o Código Civil, aprovado pelo Decreto-Lei n.º , de 25 de novembro de 1966, e o Código de Registo Civil, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 131/95, de 6 de junho, e aprova o Regime Jurídico do Processo de Adoção. 18 de setembro - Resolução do Conselho de Ministros n.º 77/2015, aprova a Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho de setembro - Decreto-Lei n.º 210/2015, que procede à primeira alteração à Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, que estabelece os regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho e do fundo de garantia de compensação do trabalho. 3. SITUAÇÃO DAS MULHERES E DOS HOMENS, NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL 3.1. Atividade Em 2015, a população ativa (15 e mais anos) foi estimada em 5 195,2 milhares de pessoas, das quais 51,1% homens e 48,9% mulheres. Face ao ano anterior, observou-se uma diminuição 31

32 desta população em 30,5 mil pessoas, mais acentuada para os homens do que para as mulheres. Desta evolução resultou um crescimento do peso das mulheres na população ativa, de 47,7% em 2011 para 48,8% em 2015 (1,1 p.p.). Em termos absolutos e reforçando a tendência do crescimento do peso das mulheres, verificou-se em 2015 uma diminuição de 23,7 mil homens face a uma diminuição de 6,8 mil mulheres. Gráfico 1 - População ativa em Portugal, por sexo, em milhares, de 2011 a 2015 Fonte: INE, Inquérito ao Emprego A taxa de atividade 1 (15 e mais anos) fixou-se em 58,6% em 2015, sendo de 53,8% para as mulheres e de 64,1% para os homens, verificando-se uma diferença de 10,3 p.p. Em relação ao ano anterior, observou-se uma diminuição de 0,2 p.p., sendo que esta diminuição deveu-se exclusivamente aos homens (-0,4 p.p.), não se verificando diminuição da taxa de atividade nas mulheres. Aliás, trata-se de uma tendência que tem vindo a observar-se ao longo dos últimos anos. 1 A taxa de atividade representa a relação entre a população ativa (empregada mais desempregada) com 15 e mais anos e a população total com 15 e mais anos. 32

33 Gráfico 2 - Taxa de atividade em Portugal, de 2012 a 2015 (%) Fonte: INE, Inquérito ao Emprego Em termos regionais, houve uma diminuição generalizada da atividade de 2014 para 2015, com exceção das Regiões Autónomas da Madeira e dos Açores (0,3 p.p. e 0,1 p.p., respetivamente) e região de Lisboa (0,2 p.p.). Em relação ao ano anterior, observou-se uma diminuição da diferença entre a taxa de atividade dos homens e das mulheres em quase todas as regiões, com exceção da região Norte e Lisboa. O maior desvio entre a taxa de atividade dos homens e das mulheres observou-se nos Açores (15,5 p.p.), embora se tenha verificado uma diminuição desse diferencial em relação ao ano anterior (- 0,3 p.p.). A menor diferença foi observada em Lisboa (7,2 p.p.) Emprego A população empregada (15 e mais anos) em 2015 foi estimada em 4 548,7 milhares de pessoas, das quais 51,3% homens e 48,7% mulheres, tendo no caso das mulheres aumentado 1,6% relativamente a 2014 (mais 34,4 mil). No caso dos homens houve igualmente um aumento, mais 14,8 mil. Tal como para a população ativa, entre 2011 e 2015, observou-se um crescimento do peso das mulheres na população empregada. 33

34 Gráfico 3 - População empregada (15 e mais anos) em Portugal, por sexo, Fonte: INE, Inquérito ao Emprego Por sua vez, a taxa de emprego 2 (15 a 64 anos) situou-se em 63,9% em 2015 (61,1% para as mulheres e 66,9% para os homens), tendo aumentado em relação ao ano anterior (1,3 p.p.). Este acréscimo foi de 1,1 p.p. para os homens e de 1,5 p.p. para as mulheres, o que resultou numa diminuição do diferencial entre os sexos de 6,1 p.p. em 2014 para 5,8 p.p. em Gráfico 4 - Taxa de emprego (15 a 64 anos) em Portugal, por sexo, (%) Fonte: INE, Inquérito ao Emprego 2 A taxa de emprego é igual ao rácio da população empregada/população total na respetiva categoria. 34

35 No âmbito da Estratégia Europa 2020, o grupo etário para o acompanhamento da taxa de emprego passou a ser o grupo de 20 a 64 anos. Entre 2011 e 2015, a taxa de emprego para Portugal para este grupo etário cresceu 0,3 p.p., tendo o diferencial entre as taxas de emprego dos homens e das mulheres passado de 8,6 p.p. em 2011 para 6,7 p.p. em Em 2015, a taxa de emprego 3 em Portugal (69,1%) continuou abaixo da observada para a média da UE28 (70,1%). Entre 2014 e 2015, a taxa de emprego feminina na UE28 cresceu 0,8 p.p. e a masculina 0,9 p.p., enquanto em Portugal cresceram ambas um pouco mais (1,3 p.p. para os homens e 1,7 p.p. as mulheres), como se pode verificar na tabela seguinte. Destas variações, resultou uma diminuição da diferença entre as taxas de emprego de homens e mulheres em Portugal, passando de 7,1 p.p. para 6,7 p.p., enquanto na EU se manteve praticamente a mesma. Tabela 1 - Taxa de emprego, por sexo, na UE28 e em Portugal, Variação T H M T H M T H M T H M T H M UE28 68,4 74,6 62,4 68,4 74,3 62,6 69,2 75,0 63,5 70,1 75,9 64,3 0,9 0,9 0,8 Portugal 66,3 69,8 63,0 65,4 68,7 62,3 67,6 71,3 64,2 69,1 72,6 65,9 1,5 1,3 1,7 Fonte: Eurostat A taxa de emprego (2015) cresceu em todos os grupos etários, com exceção do grupo com 65 e mais anos em que diminuiu tanto nos homens como nas mulheres. Os acréscimos das taxas de emprego dos homens e nas mulheres foram semelhantes, sendo que no grupo etário dos 20 aos 64 anos cresceu 1,7 p.p. para as mulheres e 1,3 p.p. para os homens. Verificou-se um aumento da diferença entre as taxas de emprego de homens e mulheres, comparativamente ao ano anterior, no grupo etário anos (de 1,0 p.p. para 2,6 p.p., o que corresponde a um aumento de 1,6 p.p.), sendo que este diferencial diminuiu nos restantes grupos etários. 3 Dos 20 aos 64 anos, grupo etário de referência para a meta de emprego da Estratégia Europa

36 Gráfico 5 - Taxa de emprego em Portugal, por sexo e grupo etário, Fonte: INE, Inquérito ao Emprego A taxa de emprego, em 2015, cresceu em todas as regiões (NUT II) de Portugal, com a exceção do Alentejo, onde se manteve igual ao ano anterior, e do Algarve, onde ocorreu uma diminuição (-0,1 p.p.). Verifica-se um aumento mais significativo nas regiões de Lisboa (1,2 p.p.) e dos Açores (2,2 p.p.). A taxa de emprego dos homens manteve-se acima da das mulheres em todas as regiões, com a menor diferença entre ambas nas regiões de Lisboa e do Algarve (6,2 p.p. e 5,8 p.p., respetivamente). Face à diferença observada para a média nacional (9,4 p.p.) as regiões do Norte, Centro e Alentejo encontram-se acima desta média. Com a exceção da região de Lisboa, em todas as regiões a taxa de emprego subiu mais para as mulheres do que para os homens, destacando-se os Açores onde o diferencial de crescimento foi de 1,9 p.p. 36

37 Gráfico 6 - Taxa de emprego (20 e mais anos) por regiões e sexo, Fonte: INE, Inquérito ao Emprego A maioria da população empregada com 15 e mais anos continua a deter habilitações escolares até ao 3.º ciclo do ensino básico (50,2%), sendo esta situação mais relevante para os homens (56%) do que para as mulheres (44%), registando-se em ambos os casos uma diminuição relativamente a No ensino secundário e pós-secundário continua a ser superior o número de homens. No entanto, a taxa de população empregada nas mulheres é superior (25 p.p. para a as mulheres e 24,9 p.p. para os homens). Já o peso da população empregada com o ensino superior manteve-se mais elevado entre as mulheres do que entre os homens (31% face a 19,1%, respetivamente), sendo registada neste grupo de escolaridade a maior diferença, o que em termos de valores absolutos corresponde a milhares de homens para milhares de mulheres. A taxa de mulheres empregadas com o ensino superior mantém a tendência dos últimos anos, crescendo a maior ritmo do que a dos homens. Em relação ao ano anterior, observou-se uma melhoria global do nível de escolaridade para ambos os sexos. No nível superior de escolaridade verifica-se a maior diferença: a população feminina aumentou 34.9 milhares enquanto a masculina aumentou 22.1 milhares. De destacar que em 2015, 60,6% da população empregada com 20 e mais anos e com o ensino superior é do sexo feminino (valor obtido a partir dos dados do gráfico infra). 37

38 Gráfico 7 - População empregada com 15 e mais anos segundo as habilitações, por sexo, Fonte: INE, Inquérito ao Emprego Todavia, segundo a informação dos Quadros de Pessoal de 2014 (último para o qual existem dados disponíveis), apesar de as mulheres deterem os níveis de habilitação escolar mais elevados, são as categorias profissionais que correspondem a um nível de qualificação mais baixo as que apresentam uma taxa de feminização mais elevada: os grupos profissionais não qualificados (57,6% são mulheres), semiqualificados (56,5% são mulheres) e praticantes e aprendizes (50,9% são mulheres). Entre 2013 e 2014, verificaram-se aumentos da taxa de feminização nos níveis de qualificação mais elevados (quadros superiores; quadros médios; enc. Mestres, chefes equipa; profissionais altamente qualificados e profissionais qualificados), enquanto nas categorias com nível de qualificação mais baixo, a taxa de feminização diminuiu. 38

39 Gráfico 8 - Trabalhadores/as por conta de outrem, por nível de qualificação, segundo o sexo (%), 2014 Fonte: GEP/MTSSS, Quadros de Pessoal, 2014 De acordo com as estimativas do Inquérito ao Emprego produzido pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), as diferenças entre homens e mulheres do mercado de trabalho português são igualmente visíveis ao nível das profissões e das diferentes atividades económicas. As crescentes habilitações escolares das mulheres vão começando a refletir-se nas profissões exercidas. Em 2015, e de acordo com a metodologia de classificação das profissões utilizada pelo CEDEFOP em função das qualificações que serão exigidas para o seu exercício4, cerca de 36,7% das mulheres empregadas exerceu profissões altamente qualificadas não manuais (34,5% para os homens), mais 1,0 p.p. do que o observado no ano anterior, seguindo-se o exercício de profissões qualificadas não manuais (32,7%). A população empregada masculina estava maioritariamente ocupada em profissões qualificadas manuais (41,1%), categoria que ocupou 14,7% das mulheres. As profissões elementares (não qualificadas) ocuparam 15,8% das mulheres empregadas (6,3% para os homens). 4 Em termos de classificação dos grupos profissionais, o CEDEFOP (Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional) agrega os grupos de profissões em função das qualificações que serão necessárias para o seu exercício, distinguindo as profissões altamente qualificadas não manuais (grupos 1, 2 e 3), as profissões qualificadas não manuais (grupos 4 e 5), as profissões qualificadas manuais (grupos 6, 7, e 8) e as profissões elementares (grupo 9). É excluído deste exercício o grupo das forças armadas (grupo 0). O CEDEFOP é uma agência europeia criada em 1975, pela União Europeia, tendo em vista ajudar a promover e a desenvolver a educação e a formação profissional na EU. 39

40 Entre 2014 e 2015, observou-se um crescimento global da população empregada nas profissões altamente qualificadas (homens e mulheres), 2,2% para os homens e 4,3% para as mulheres. O número de mulheres empregadas nas profissões não qualificadas continuou a diminuir (2,6%), acompanhando a tendência dos anos anteriores, sendo que o número de homens empregados nestas profissões aumentou ligeiramente (1%). Gráfico 9 - População empregada, por nível de qualificação das profissões, segundo o sexo, em percentagem, Fonte: INE, Inquérito ao Emprego Em termos de feminização das profissões, importa referir que, de acordo com os dados do IE/INE, as mulheres predominaram nos grupos de trabalhadores não qualificados (70,2%); de pessoal administrativo (64,7%); de trabalhadores dos serviços pessoais, de proteção e segurança e vendedores (64,6%) e de especialistas das atividades intelectuais e científicas (59,6%). Os homens predominaram nos restantes grupos. Entre 2014 e 2015, registaram-se diminuições da população feminina empregada nos grupos de agricultores e trabalhadores qualificados da agricultura, da pesca e da floresta (-15,3%) (representantes do poder legislativo e de órgãos executivos, dirigentes, diretores e gestores executivos com -15,6%) e de trabalhadores não qualificados (-2,6%), acompanhando a tendência de anos anteriores. Verificaram-se igualmente diminuições no grupo trabalhadores qualificados indústria, construção e artificies (-4,3%) e no grupo de pessoal administrativo (- 2,1%). A população empregada diminuiu no primeiro grupo em ambos os sexos, sendo que 40

41 essa diminuição foi mais acentuada nas mulheres (-17,9 mil para -11,9 mil pessoas). Ao invés, cresceu significativamente a população feminina empregada nos grupos de especialistas de atividades intelectuais e científicas (31,8 mil pessoas), de trabalhadores serviços pessoais, proteção e vendedores (30,7 mil pessoas), e de operadores de instalações e máquinas e trabalhadores da montagem (6,9 mil pessoas). Gráfico 10 - Variação do emprego nos grandes grupos profissionais, por sexo, entre 2014 e 2015 Fonte: INE, Inquérito ao Emprego No que respeita ao exercício de cargos de direção e de chefia ou de alta responsabilidade, continua a existir uma enorme assimetria entre mulheres e homens quer no setor público quer no setor privado. Os dados do IE revelam que as mulheres representam apenas 32,6% dos representantes do poder legislativo e de órgãos executivos, dirigentes, diretores/as e gestores/as executivos/as, verificando-se uma diminuição da representação feminina nestas profissões em relação ao ano anterior (-2,5 p.p.). 41

42 Tabela 2 - População empregada por profissão, entre 2012 e 2015 Representantes do poder legislativo e de órgãos executivos, dirigentes, diretores/as e gestores/as executivos/as Milhares Peso (%) Milhares Peso (%) Milhares Peso (%) Milhares Peso (%) Total 292,8 100,0 310,3 100,0 326,1 100,0 296,3 100,0 Homens 189,9 64,9 205,5 66,2 211,5 64,9 199,6 67,4 Mulheres 103,0 35,2 104,7 33,7 114,6 35,1 96,7 32, Fonte: INE, Inquérito ao Emprego A segregação do mercado de trabalho em função do género torna-se mais evidente na análise do emprego segundo a atividade económica. Em 2015, as atividades mais feminizadas continuaram a ser, tal como em 2014, famílias com empregados e pessoal doméstico (97%); saúde humana e apoio social (83,5%); educação (76,3%); outras atividades de serviços (74,4%); atividades imobiliárias (60,6%) alojamento, restauração e similares (58,2%), e atividades de consultoria, científica, técnica e similares (54,3%). Por seu turno, a predominância dos homens permaneceu mais relevante nas atividades da construção (93,2%); das indústrias extrativas (87,9%); de "transportes e armazenagem" (80,3%); captação, tratamento e distribuição de água, saneamento, gestão de resíduos e despoluição (79,9%), e da eletricidade, gás, vapor, água quente e fria e ar frio (68,8%). 42

43 Gráfico 11 - Variação do emprego por setor de atividade e por sexo, entre 2014 e 2015 Fonte: INE, Inquérito ao Emprego As pessoas que trabalham por conta de outrem (TCO) representaram, em 2015, 81,6% da população empregada, sendo a percentagem de mulheres empregadas por conta de outrem superior à dos homens (86,1% contra 77,3% para os homens). De 2014 para 2015, o número de mulheres empregadas por conta de outrem aumentou 0,9 p.p. e o dos homens 1,6 p.p. No que se refere ao tipo de contrato de trabalho das pessoas que trabalham por conta de outrem, a diferenciação entre homens e mulheres é de 1 p.p. (77,5% para os homens e 78,5% para as mulheres). Em 2015, a percentagem de trabalhadores e trabalhadoras com contratos não permanentes (a termo e outros vínculos laborais temporários) manteve-se idêntica à observada em 2014, tendo-se registado um acréscimo da percentagem, nos homens 0,7% e 0,3% para as mulheres com este tipo de contrato. 43

44 Gráfico 12 - Trabalhadores/as por conta de outrem segundo o tipo de contrato de trabalho 5, por sexo, entre 2012 e 2015 (em % do total TCO) Fonte: INE, Inquérito ao Emprego A percentagem de trabalhadores e trabalhadoras por conta própria foi de 17,9%, sendo que destes 26,8% tinham pessoal ao serviço. Esta percentagem foi mais baixa para o sexo feminino, sendo que apenas 13,3% das mulheres são trabalhadoras por conta própria e, destas, 21,2% tinham pessoal ao serviço, valores que diminuíram ligeiramente em relação a 2014 (-7,4% no caso das mulheres e -6,5% no caso dos homens). Relativamente ao regime de duração do trabalho, em 2015, a maioria da população empregada trabalhou a tempo inteiro (87,5%), mais 0,6 p.p. do que o observado em A percentagem total de população empregada a tempo parcial foi de 12,5%, sendo a percentagem de mulheres mais elevada do que a dos homens (14,4% para as mulheres contra 10,6% para os homens). Ambos os sexos registaram um decréscimo do peso relativo do trabalho a tempo parcial, tendo este sido mais significativo entre os homens (-0,9 p.p.) do que para as mulheres (-0,4 p.p.). 5 A categoria de contrato de trabalho não permanente inclui os contratos a termo e outros tipos de contrato (recibos verdes), de acordo com a tipologia utilizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). 44

45 Gráfico 13 - População empregada por regime de duração do trabalho, por sexo, de 2012 a 2015 Fonte: INE, Inquérito ao Emprego No que concerne à representatividade das mulheres em altos cargos de direção, os dados da Comissão Europeia, de outubro de 2015, indicam que as mulheres representam 13% dos membros do Conselho de Administração em 17 das maiores empresas em Portugal. Esta proporção é significativamente menor do que a média da EU, que é de 23%. Nenhuma mulher em Portugal ocupou o cargo máximo nas empresas analisadas. Tabela 3 - Mulheres membros do Conselho de Administração nas empresas em Portugal e na EU-28, 2015 Portugal (17 empresas analisadas) EU 28 (613 empresas analisadas) Presidente 0% 7% Membro do Conselho de administração 13% 23% Fonte: European Commission's database on women and men in decision-making Dados recolhidos entre 02/10/2015 e 30/10/2015 A proporção de mulheres nos Conselhos de Administração em Portugal aumentou de 4% em 2003 para 13% em outubro de

46 Gráfico 14 - Evolução das mulheres nos Conselhos de Administração em Portugal, entre 2003 e 2015 Fonte: European Commission's database on women and men in decision-making Em 2015, o número mulheres em algumas das principais instâncias nacionais, bem como a percentagem face ao número de homens, está refletido na tabela seguinte. Tabela 4 Participação feminina e masculina em algumas instâncias nacionais 2015 Instâncias Total de membros em funções N.º % Tribunal Constitucional ,5 Conselho de Estado ,5 Supremo Tribunal de Justiça ,5 Conselho Superior do Ministério Público ,6 Conselho Económico e Social ,9 Conselho Nacional de Educação ,6 Conselho Nacional de Ética para as Ciências da Vida ,0 Fonte: CIG 6 O Tribunal Constitucional é constituído por 1 Presidente (H), 1 Vice-presidente (M) e 11 elementos (7 H e 4 M) 7 O Supremo Tribunal de Justiça é constituído por 1 Presidente (H), 2 Vice-presidentes (H) e um plenário com 54 elementos (45H e 9M). 8 O Conselho Superior do Ministério Público é constituído por 1 Presidente (M) e 18 vogais (13H e 5M). 9 O Conselho Económico e Social é constituído por 1 Presidente (H), 4 Vice-Presidentes (4H) e 62 membros (48H e 14M). 10 O Conselho Nacional de Educação tem 1 Presidente (H) e 64 conselheiros/as (48H e 16M). 11 O Conselho Nacional de Ética para as Ciências da Vida tem 1 Presidente (H), 1 Vice-Presidente (M) e 18 conselheiros/as (14H e 4M). 46

47 Com um peso na população total de 6,4% (rácio de administração) no último trimestre de 2015, o emprego no setor das administrações públicas representava, a 31 de dezembro 2015, na população ativa valores ligeiramente superiores relativamente ao último trimestre de 2014 (de 12,6% para 12,7%) e de 14,6% em 2014 para 14,7% em 2015 da população empregada. Quanto à taxa de feminização, no último trimestre de 2015, 6 em cada 10 trabalhadores/as são mulheres. A 31 de dezembro de 2015, as mulheres trabalhadoras na administração pública representavam 15,6% do total da população ativa (ligeiramente superior ao verificado em 2014) e 17,7% da população empregada (+0,9 p.p. em relação a 2014). Quanto ao cargo/carreira/grupo verifica-se que as taxas de feminização diminuem substancialmente à medida que os cargos são hierarquicamente mais elevados (54,2 p.p. para dirigentes intermédios e 31,9 p.p. para dirigentes superiores). Gráfico 15 - Peso do emprego nas administrações públicas no mercado de trabalho (%) Fontes: INE, IP Estatísticas do Emprego; DGAEP SIOE (dados disponíveis em ) 47

48 Tabela 5 Emprego no setor das administrações públicas por cargo/carreira/grupo e sexo, dez2015 (p) Variação homóloga (N.º) em 31-dez15 CARGO / CARREIRA / GRUPO Homens Mulheres Total Homens Mulheres Taxa de feminização 31-dez 15 (%) Dirigente superior: ,9 Dirigente Superior de 1.º grau ,9 Dirigente Superior de 2.º grau ,2 Dirigente intermédio: ,2 Dirigente Intermédio de 1.º grau ,3 Dirigente Intermédio de 2.º grau ,2 Dirigente Intermédio de 3.º e mais graus ,4 Fontes: DGAEP SIOE; DGAEP/DEEP 3.3. Desemprego A população desempregada, em 2015, foi estimada em 646,5 mil pessoas, tendo diminuído 11% em relação a 2014, o correspondente a menos 79,5 mil pessoas. Este decréscimo foi mais acentuado para as mulheres (-41 mil) do que para os homens (- 38,5 mil). A taxa de desemprego desceu de 13,9% (2014) para 12,4% (2015), sendo de 12,2% para os homens e de 12,7% para as mulheres. O decréscimo global da taxa de desemprego em 2015 (- 1,5 p.p.) teve reflexos em ambos os sexos, sendo mais acentuado na taxa das mulheres (-1,6 p.p.) do que na dos homens (-1,3 p.p.). Gráfico 16 Taxa de desemprego, por sexo nos trimestres, de 2012 a 2015 Fonte: INE, Inquérito ao Emprego 48

49 Em 2015, a taxa de desemprego diminuiu em todas as regiões e para ambos os sexos, com a exceção do Alentejo em que a taxa de desemprego nas mulheres aumentou 0,4 p.p. Os maiores decréscimos registam-se nas regiões dos Açores (-3,5 p.p.), do Algarve (-2 p.p.) e de Lisboa (-1,8 p.p.). Por sexo, os maiores decréscimos verificaram-se para os homens no Alentejo (-2,6 p.p.) e para as mulheres nos Açores (-5,7 p.p.). Em termos regionais, a taxa de desemprego das mulheres foi menor do que a dos homens na região de Lisboa (-0,1 p.p.), no Algarve (-1,8 p.p.), nos Açores (-3,6 p.p.) e na Madeira (-1,5 p.p.), sendo mais elevada nas restantes regiões, na região Norte (1,2 p.p.), na região Centro (1,2 p.p.) e no Alentejo (2,1 p.p.). A nível nacional a taxa de desemprego nos homens continua mais baixa (12,2%) do que a das mulheres (12,7%). Gráfico 17 - Taxa de desemprego regional por sexo, de 2012 a 2015 Fonte: INE, Inquérito ao Emprego A taxa de desemprego dos jovens (15 aos 24 anos) diminuiu de 34,8% (2014) para 32% (2015), sendo, neste último ano, de 29,6% para a população masculina e de 34,5% para a feminina, o diferencial entre sexos aumentou consideravelmente em relação a 2014 (1,2 p.p. em 2014 para 4,9 p.p. em 2015). O desemprego em 2015 decresceu em todas as faixas etárias e para ambos os sexos. O decréscimo mais relevante ocorreu na população jovem dos 15 aos 24 anos (- 2,8 p.p.), tal como referido. Apesar de a taxa de desemprego ter igualmente diminuído nas mulheres, tal diminuição foi menos acentuada. 49

50 O volume do desemprego decresceu ainda em todos os níveis de habilitação, com a exceção da população masculina com ensino superior na qual se registou um aumento (+ 4,9 milhares). Continua a registar-se maior incidência de desemprego nos/nas detentores/as de habilitações Até ao ensino básico 3.º ciclo, apesar da diminuição significativa em relação a 2014 (- 64,5mil pessoas), sobretudo nos homens (-39,1 mil para -25,2 mil mulheres). Nas pessoas desempregados detentoras de habilitações escolares de nível Secundário e pós-secundário o número de mulheres diminuiu em maior proporção (-7 mil mulheres desempregadas para -4,1 mil homens) e nas habilitações de nível superior o número de homens aumentou (+4,9 mil) enquanto diminuiu nas mulheres (-8,8 mil). O desemprego encontra-se sobretudo concentrado na população com baixos níveis de escolaridade (inferior ao 9.º ano de escolaridade), sendo que os homens representam 57,2% e as mulheres representam 42,8% do desemprego em tal nível de escolaridade. Nos restantes níveis de escolaridade, as mulheres representaram a maioria nos níveis de Ensino secundário e pós secundário (55,3%) e no Ensino superior (63,3%), os valores diminuíram em relação a Gráfico 18 - População desempregada segundo as habilitações escolares, por sexo, de 2012 a 2015 Fonte: INE, Inquérito ao Emprego 50

51 Considerando o tempo de duração do desemprego verifica-se que o peso relativo do desemprego de longa duração 12 no desemprego total (63,5%) foi mais elevado para os homens (64,6%) do que para as mulheres (62,4%) em 2015, com um diferencial de 2,2 p.p. (em 2014 foi de 0,6 p.p.). Se considerarmos o peso da população desempregada há 25 ou mais meses 13 observa-se que a incidência deste fenómeno foi idêntica (50,8% para os homens e 49,2,% para as mulheres), o que corresponde a uma inversão significativa, já que em 2014 a taxa de incidência foi de 67,8% para as mulheres. De acordo com a Informação mensal do mercado de emprego dezembro 2015, do IEFP, IP no final do referido, estavam inscritas como pessoas desempregadas nos Centros de Emprego do Continente e Regiões Autónomas, pessoas, número que representa 72,7% de um total de pedidos de emprego. O total de pessoas desempregadas registadas no país diminuiu (-7,3%), em comparação com o mês homólogo de Em relação ao mês anterior, novembro de 2015, observou-se um aumento (+0,9%). A análise por género mostra uma quebra anual do desemprego, tanto nos homens (-8,4%) como nas mulheres (-6,2%). 12 Situação de desemprego há 12 e mais meses. 13 Desemprego de muito longa duração. 51

52 Tabela 6 Desemprego registado por género, var.% DEZEMBRO % NOVEMBRO % DEZEMBRO % mês homólogo mês anterior Desemprego registado ,3 +0,9 Homens , , ,0-8,4 +1,8 < 25 anos de idade , , ,2-5,3-2,0 >= 25 anos de idade , , ,8-8,8 +2,3 < 1 ano de inscrição , , ,9-3,3 +4,3 >= 1 ano de inscrição , , ,1-13,7-1,0 Primeiro Emprego , , ,5-7,2-4,7 Novo Emprego , , ,5-8,5 +2,5 Nenhum Nível de Instrução , , ,1-8,7 +0,7 Básico - 1º Ciclo , , ,5-14,7 +1,4 Básico - 2º Ciclo , , ,6-9,6 +3,3 Básico - 3º Ciclo , , ,8-7,6 +2,7 Secundário , , ,4-2,8 +1,6 Superior , , ,6-2,5-1,0 Mulheres , , ,0-6,2 +0,1 < 25 anos de idade , , ,7-7,1-3,7 >= 25 anos de idade , , ,3-6,1 +0,7 < 1 ano de inscrição , , ,4-2,4 +1,0 >= 1 ano de inscrição , , ,6-10,1-0,9 Primeiro Emprego , , ,9-7,2-3,4 Novo Emprego , , ,1-6,0 +0,6 Nenhum Nível de Instrução , , ,3-4,7 +0,4 Básico - 1º Ciclo , , ,7-11,1 +0,0 Básico - 2º Ciclo , , ,8-6,0 +0,9 Básico - 3º Ciclo , , ,8-5,5 +0,9 Secundário , , ,6-3,8 +0,3 Superior , , ,8-5,8-1,7 Fonte: IEFP, Informação Mensal do Mercado de Emprego 3.4. Salários, remunerações e ganhos De acordo com a informação mais recente dos Quadros de Pessoal, relativa às remunerações médias mensais da população trabalhadora por conta de outrem a tempo completo, a 52

53 diferença salarial entre homens e mulheres 14 persistiu em 2014, tendo as mulheres auferido cerca de 83,3% da remuneração média mensal de base dos homens e cerca de 80% da remuneração média mensal de ganho (que contém outras componentes do salário, tais como compensação por trabalho suplementar, prémios e outros benefícios, geralmente de caráter discricionário). Porém, entre 2013 e 2014, a diferença salarial das mulheres em relação aos homens diminuiu 1,1 p.p. (RMM Base) e 0,8 p.p. (RMM Ganho). Gráfico 19 - Remuneração média mensal de base e ganho, por sexo, Fonte: Fonte: GEP/MTSSS, Quadros de Pessoal Quando se consideram as desigualdades salariais em função dos níveis de qualificação, constata-se que a diferença salarial entre mulheres e homens foi menor na base e maior no topo, tendo sido substancialmente elevada entre os quadros superiores. Neste nível de qualificação, a remuneração média mensal de base das mulheres representou 73,7% da remuneração auferida pelos homens, sendo que a remuneração média mensal ganho foi de 72,1% em relação à média do ganho dos homens. No nível de qualificação mais baixo ( praticantes e aprendizes ), esse rácio foi superior (95,1% e 92,3% em termos de remuneração média de base e de ganho, respetivamente), tal como para o grupo dos encarregados, mestres e chefes de equipa (92,0% e 89,9% em termos de remuneração média de base e de ganho), registando-se uma diferença salarial, entre homens e mulheres, bastante mais reduzida. 14 A análise é realizada com base nos Quadros de Pessoal, elaborados a partir do Relatório Único, e baseia-se no peso da remuneração média mensal base/ganho das mulheres sobre a remuneração média mensal base/ganho dos homens. A análise refere-se a Portugal continental. 53

54 Gráfico 20 - Proporção da remuneração média mensal de base/ganho das mulheres em relação à remuneração média mensal de base/ganho dos homens, por nível de qualificação, em 2014 (%) Fonte: Fonte: GEP/MTSSS, Quadros de Pessoal Entre 2013 e 2014, o diferencial das remunerações entre homens e mulheres manteve-se sensivelmente o mesmo nos grupos de quadros superiores (-0,1 p.p. para a RMMB 15 e o mesmo para a RMMG 16 ) No grupo de profissionais altamente qualificados esse diferencial diminuiu (-1,4 p.p. para a RMMB e -0,9 p.p. para a RMMG), registando-se igualmente diminuições nas restantes categorias. Nos níveis de habilitação escolar, a diferença salarial aumenta conforme vai aumentando a escolaridade, sendo menor nos níveis de escolaridade mais baixos (88,6 p.p. para <1º ciclo e 80,1 p.p. para o 1º ciclo, RMMB) aumentando até aos níveis do bacharelato e licenciatura (70,5 p.p. e 71,8 p.p., respetivamente, RMMB). Na RMMG o diferencial aumenta em todos os níveis de escolaridade. 15 RMMB sigla para remuneração média mensal de base. 16 RMMG sigla para remuneração média mensal de ganho. 54

55 Gráfico 21 - Proporção da remuneração média mensal de base/ganho das mulheres em relação à remuneração média mensal de base/ganho dos homens, por nível de habilitação escolar, em 2014 (%) Fonte: Fonte: GEP/MTSSS, Quadros de Pessoal Com exceção da administração pública, defesa e segurança social obrigatória 17, os subsetores de atividade onde se verifica que as mulheres ganham mais do que os homens (no que respeita à remuneração média mensal base e ganho) são aqueles onde a proporção de homens é francamente superior à das mulheres, de que são exemplo os subsetores da transportes e armazenagem, da captação, tratamento e distribuição de água e saneamento, da construção e das indústrias extrativas, o que poderá estar relacionado com os níveis de qualificação e profissões desempenhadas pelas mulheres nesses setores. Face à média das remunerações mensais de base e de ganho, importa referir a significativa diferença salarial no domínio das atividades artísticas, espetáculo, desportivas e recreativas, em que as mulheres auferem apenas 48,5% da remuneração média mensal de base e 51,7% do ganho auferido pelos homens, assim como nas Atividades de saúde humana e apoio social, com 72,6% e 71,2%, para a RMMB e RMMG respetivamente. 17 Setores que apenas são parcialmente abrangidos pelos Quadros de Pessoal no âmbito da contratação realizada ao abrigo do Código do Trabalho. 55

56 Tabela 7 - Proporção da remuneração média mensal de base/ganho das mulheres em relação à remuneração média mensal de base/ganho dos homens, por atividade económica, em 2014 (%) Base Ganho Agricultura, prod. animal, caça, floresta e pesca 86,0 86,4 Indústria extrativa 112,3 103,5 Industria transformadora 74,7 71,8 Eletricidade, gás, vapor, água quente e fria e ar frio 96,9 90,1 Captação, tratamento e distribuição de água, saneamento 118,7 111,6 Construção 112,9 107,8 Comércio grosso e retalho, reparação de veíc. automóveis e motorizados 84,5 85,0 Transportes e armazenagem 94,9 113,1 Alojamento, restauração e similares 84,3 83,2 Atividades de informação e de comunicação 87,5 87,9 Atividades financeiras e de seguros 79,3 76,1 Atividades imobiliárias 80,1 80,3 Atividades de consultoria, cientifica, técnica e similares 75,2 74,9 Atividades administrativas e dos serviços de apoio 91,6 89,2 Adm. pública, defesa e seg. social obrigatória 111,0 108,3 Educação 82,9 80,4 Atividade de saúde humana e apoio social 72,6 71,2 Ativid. artísticas, espetáculo, desportivas e recreativas 48,5 51,7 Outras atividades de serviços 76,2 75,4 Atividades dos org. internacionais e Inst. extraterritoriais 104,8 103,7 Fonte: Fonte: GEP/MTSSS, Quadros de Pessoal Através dos Quadros de Pessoal pode ainda verificar-se que as remunerações horárias da população trabalhadora por conta de outrem, a tempo completo, são superiores nos homens: em média, os homens receberam 5,6 por hora de remuneração base, para 4,7 (valor corrigido nos QP) por hora nas mulheres. A diferença aumenta se tivermos em consideração a remuneração ganho: para os homens temos 6,7 (valor corrigido nos QP) por hora e 5,5 por hora para as mulheres. Entre 2013 e 2014, o diferencial entre as remunerações horárias dos homens e das mulheres diminuiu 1,1 p.p. na remuneração de base e 0,9 p.p. na remuneração ganho Medidas ativas de política de emprego As medidas ativas de emprego visam promover a criação de emprego e a sua qualidade, bem como prevenir e combater o desemprego, através da melhoria da empregabilidade da população em situação de desemprego. Tais medidas têm desempenhado, igualmente, um papel chave na (re) inserção profissional de pessoas que beneficiam das medidas passivas, tais 56

57 como o subsídio de desemprego e outras medidas de apoio ao rendimento da população desempregada ou grupos desfavorecidos. Assim, têm vindo a assumir uma importância estratégica na gestão do mercado de trabalho, quer na perspetiva preventiva, quer na perspetiva reparadora do desemprego e de inclusão socioprofissional de grupos com maiores dificuldades de plena inserção no mercado de trabalho. A informação apresentada inclui as ações dinamizadas pelo principal organismo público executor das políticas de emprego e formação profissional em Portugal, o Instituto do Emprego e da Formação Profissional (IEFP, I.P.), representando apenas uma parte das medidas cofinanciadas pelo Fundo Social Europeu (FSE) Instituto do Emprego e da Formação Profissional - IEFP, I.P. De acordo com os dados do IEFP, I.P., é a área de intervenção Formação Profissional que apresenta a maior percentagem de pessoas abrangidas, seguida pela área de intervenção Emprego, sendo que nas duas as mulheres estão em maioria. Tabela 8 Áreas de Intervenção/Medidas, por sexo, 2015 Homens Mulheres Total Emprego Formação profissional Reabilitação profissional Fonte: IEFP, IP, SIEFF, SIGAE, SGC e SGFOR Analisando em detalhe as três grandes áreas de intervenção: Emprego ( pessoas abrangidas), Formação Profissional ( pessoas abrangidas) e Reabilitação Profissional ( pessoas abrangidas), observa-se que na área Emprego, são homens e são mulheres. No conjunto das ações que integram a área emprego, salientam-se as iniciativas realizadas no âmbito da Inserção Profissional Estágio Emprego; Emprego Jovem Ativo e Reativar que, no seu conjunto, envolveram pessoas, das quais homens e mulheres. A medida Inserção Profissional Trabalho Socialmente Necessário que engloba os Contratos Emprego-Inserção (CEI), abrangeu pessoas, das quais homens e eram mulheres. Os CEI têm como objetivo proporcionar às pessoas desempregadas uma ocupação socialmente útil (trabalho socialmente necessário), enquanto não lhes surgirem 57

58 alternativas de trabalho ou de formação profissional, mantendo-as integradas socialmente e em contacto com outras atividades, prevenindo, assim, o seu isolamento e a tendência para a desmotivação e a marginalização. No âmbito das medidas de Apoio à Criação de Emprego e Empresas foram apoiadas pessoas (1 372 homens e 839 mulheres). No âmbito da Formação Profissional foram abrangidas pessoas, no conjunto das ações realizadas, das quais homens e mulheres. A medida de formação profissional com maior número de participantes foi a medida Vida Ativa Emprego Qualificado Gestão Direta, no âmbito da Qualificação de Adultos, tendo abrangido pessoas ( homens e mulheres). Os Cursos de Educação e Formação de Adultos, com pessoas abrangidas, das quais homens e mulheres, foi a terceira medida com o maior número de participantes. Os referidos cursos constituem-se como principal instrumento para a qualificação dos adultos, e visam reduzir os défices de qualificação bem como a melhoria dos níveis de empregabilidade e de inclusão social e profissional e inserindo-se no quadro conceptual da educação e formação ao longo da vida. No âmbito da Qualificação de Jovens, participaram pessoas, das quais do sexo masculino e do sexo feminino. Por fim, no âmbito das medidas de Reabilitação Profissional, área vocacionada para apoiar a melhoria da empregabilidade e a integração socioprofissional das pessoas com deficiências e incapacidades, estiveram envolvidas pessoas, das quais homens e mulheres. 58

59 Tabela 9 Abrangidos em Programas e Medidas por Género e Grupo Etário, 2015 FONTE: IEFP, IP, SIEFF, SIGAE, SGC e SGFOR (1) Nova designação para as medidas "Centro de Emprego Protegido" e "Contrato de Emprego Apoiado em Entidades Empregadoras 59

60 Programa Operacional Potencial Humano POPH O Programa Operacional Potencial Humano (POPH) enquanto integrante do QREN está no seu período final de vigência. Por essa razão, nos termos regulamentares, o último relatório de execução que apresentou reporta-se a 31 de dezembro de

61 4. CONCILIAÇÃO ENTRE A ATIVIDADE PROFISSIONAL E A VIDA FAMILIAR E PESSOAL Constituindo-se como um direito dos trabalhadores e das trabalhadoras consagrado na Constituição da República Portuguesa, a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal é um dos eixos fundamentais da política de promoção da igualdade entre mulheres e homens ao nível da sua participação laboral, das possibilidades de realização profissional, pessoal e familiar e também do envolvimento equitativo nas responsabilidades familiares Alguns indicadores sobre conciliação da vida profissional com a vida familiar 6º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho, 2015 Eurofound O 6.º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho, conduzido em pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, nas suas primeiras conclusões, revela valores nos quais as diferenças de género continuam a ser significativas, tanto no trabalho como na vida fora dele. É mais frequente os homens trabalharem mais horas (48 horas ou mais os trabalhadores por conta própria, em particular) e as mulheres menos horas (menos de 20 horas). Os homens declaram mais horas de trabalho remunerado, mas o número total de horas de trabalho (trabalho remunerado no emprego principal e no segundo emprego, trabalho diário não remunerado e tempo dedicado às deslocações entre casa e trabalho) é mais elevado para as mulheres do que para os homens. A situação decorre do facto de os homens dedicarem mais tempo ao trabalho pago e as mulheres ao trabalho não pago (tarefas domésticas e cuidados com a família, etc.). A segregação de género continua prevalecente, sendo que dois terços de todos/as os/as trabalhadores/as (67%) têm um supervisor do sexo masculino e 85% trabalhadores masculinos têm um supervisor do sexo masculino. De relevar que a percentagem de trabalhadores/as cuja hierarquia superior imediata é uma mulher aumentou de 24% em 2000 para 33% em 2015 assim como a percentagem de mulheres no emprego total da UE. 18 Este inquérito é de base quinquenal. 61

62 Tabela 10 Número de horas despendidas no trabalho pago principal por semana, UE Menos de 30 horas Entre 30 a 40 horas Mais de 40 horas Menos de 34 horas Entre 35 a 40 horas Mais de 40 horas Homens 9,7% 60,1% 30,2% 15,6% 53,7% 30,7% Mulheres 15,6% 66,2% 18,2% 41,3% 43,9% 14,9% Fonte: Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, 6º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho, Confirma-se a existência de desigualdades entre homens e mulheres na partilha de responsabilidades na prestação de cuidados e no trabalho doméstico não remunerado, sendo as mulheres que realizam a maior parte do trabalho não remunerado. Gráfico 22 - Indicador composto das horas de trabalho remunerado e não remunerado de homens e mulheres Fonte: Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, 6º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho, As horas de trabalho têm vindo a diminuir na UE, havendo menos trabalhadores/as a trabalhar 48 horas ou mais. A desigualdade de género a nível do horário de trabalho semanal diminuiu ligeiramente desde 2005, devido ao facto de o horário de trabalho dos homens ter diminuído mais rapidamente do que o das mulheres. No entanto, a desigualdade continua a ser significativa, sendo que, em média, por semana, os homens trabalham 39 horas e as mulheres 33 horas na sua principal atividade remunerada. 62

63 Gráfico 23 - Horas de trabalho por situação laboral (%) Fonte: Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, 6.º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho, É ainda referida nas primeiras conclusões e no mês anterior ao inquérito, a incidência de comportamento social adverso no local de trabalho, como o abuso verbal, a atenção sexual não desejada, ameaças e comportamentos humilhantes, bem como a ocorrência de violência física, assédio sexual e intimidação/assédio durante os 12 meses anteriores. Em 2015, 17% das mulheres e 15% dos homens declaram ter sido expostos a comportamentos sociais adversos Alguns indicadores sobre a articulação do trabalho com a vida familiar e pessoal - Módulo ad hoc 19 sobre Conciliação entre trabalho e família do Inquérito ao Emprego - INE A necessidade de dispor de informação abrangente e comparável ao nível da União Europeia sobre a organização do trabalho e do tempo de trabalho, de modo a acompanhar os progressos no cumprimento dos objetivos comuns da estratégia Europa 2020, esteve na base da escolha do tema Organização do trabalho e do tempo de trabalho para o módulo ad hoc de 2015 do Labour Force Survey. O módulo integra o programa de módulos ad hoc para o período estabelecido no Regulamento (UE) da Comissão N.º 220/2010, de 16 de março. As especificações técnicas do referido módulo incluem, entre outros elementos, a 19 O Módulo ad hoc é uma operação estatística por amostragem, não periódica, realizada em conjunto com o Inquérito ao Emprego, com o objetivo de definir, um conjunto de informação suplementar de variáveis sobre assuntos considerados de interesse para a caracterização do mercado de trabalho. 63

64 definição das onze variáveis analisadas neste artigo, que se encontram organizadas em três subtemas: flexibilidade do horário de trabalho, métodos e organização do trabalho e local de trabalho. Assim, a realização deste módulo assumiu carácter voluntário, pelo que apenas alguns países, entre os quais se encontra Portugal, decidiram realizá-lo (Áustria, Grécia, irlanda e Luxemburgo). O aludido módulo voltará a ser realizado, com carácter obrigatório, por todos os Estados Membros, em A população-alvo do módulo corresponde às pessoas residentes em Portugal com 15 e mais anos que estavam empregadas nas semanas de referência no segundo trimestre (4 580,8 milhares de pessoas). Tendo presente a natureza das questões a colocar, foram excluídas da inquirição as pessoas empregadas em atividades de agricultura ou pesca para autoconsumo mas cuja produção é considerada importante para o orçamento familiar FLEXIBILIDADE DO HORÁRIO DE TRABALHO Do total de empregados/as no 2.º trimestre de 2015 (4 580,8 milhares de pessoas), 66,8% declaram não ter influência no modo como o seu horário de trabalho é determinado. Esta situação é mais frequente entre as mulheres, uma vez que em 71,5% dos casos é a entidade patronal, os/as clientes ou disposições legais que estabelecem diariamente o seu horário de trabalho. Em relação aos homens, aquela percentagem desce para 62,2%. 20 O módulo ad hoc de 2015 constitui a terceira edição de um inquérito ao nível comunitário sobre o tema do tempo de trabalho. A primeira edição ocorreu no 2.º trimestre de 2001, com a designação Caracterização do horário e da duração do trabalho, e a segunda edição ocorreu no 2.º trimestre de 2004, com a designação Organização do trabalho e do tempo de trabalho. Faz-se notar, no entanto, que as variáveis observadas no módulo ad hoc de 2015 diferem significativamente de âmbito das observadas nas edições anteriores, pelo que a comparabilidade dos resultados é muito limitada. 64

65 Gráfico 24 - Determinação do horário de trabalho diário, por sexo (%) Fonte: Organização do trabalho e do tempo de trabalho Módulo ad hoc de 2015 do Inquérito ao Emprego Menos de um quarto da população-alvo deste módulo (23,8%) consegue determinar, sem ou com algumas restrições, o seu horário de trabalho diário. Neste caso, pertence aos homens a percentagem mais elevada: 27,2%, face a 20,3% para as mulheres. Importa ainda destacar que mais de metade dos homens que declaram poder decidir sobre o seu horário de trabalho, o podem fazer com total liberdade, enquanto para a maioria das mulheres essa autonomia está sujeita a algumas limitações. Gráfico 25 - Facilidade em ausentar-se do trabalho por uma ou duas horas, por sexo (%) Fonte: Organização do trabalho e do tempo de trabalho Módulo ad hoc de 2015 do Inquérito ao Emprego 65

66 Em Portugal, é relativamente fácil à população empregada ausentar-se do seu local de trabalho por um curto período de tempo, principalmente no caso dos homens. Do total de pessoas empregadas no 2.º trimestre de 2015, 62,9% afirmam ser fácil ou muito fácil ausentarse do local de trabalho por uma ou duas horas por motivos pessoais ou familiares. Quase metade da população empregada considera ter dificuldade em usufruir de um ou dois dias de férias planeados com pouca antecedência, com as mulheres a terem a perceção de maior constrangimento. As especificidades da atividade profissional levam 48,4% da população empregada a indicar ser difícil ou muito difícil gozar um ou dois dias de férias planeados com pouca antecedência. De entre estes/as, as mulheres parecem ser as mais afetadas (51,6%, em comparação com 45,3% para os homens). Cerca de um quinto dos/as respondentes afirmam ser muito difícil (21,7% para as mulheres e 17,5% para os homens). Gráfico 26 - Facilidade em tirar um ou dois dias de férias planeadas a curto prazo, por sexo (%) Fonte: Organização do trabalho e do tempo de trabalho Módulo ad hoc de 2015 do Inquérito ao Emprego MÉTODOS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 66

67 Mais de metade da população empregada regista as suas horas de trabalho, sendo esta prática mais comum entre as mulheres. O registo do tempo de trabalho é efetuado por 55,3% das pessoas empregadas, sendo mais as mulheres que referem realizar tal procedimento (59,3%) face ao que referem os homens (51,5%). Gráfico 27 - Modo de registo das horas de trabalho, por sexo (%) Fonte: Organização do trabalho e do tempo de trabalho Módulo ad hoc de 2015 do Inquérito ao Emprego Mais de metade da população empregada afirma sentir-se pressionada em termos de tempo no seu local de trabalho, principalmente as mulheres. No conjunto das pessoas empregadas que dizem sentir que trabalham sob pressão grande ou moderada (55,5%), verifica-se que as diferenças associadas ao sexo são pouco acentuadas. Todavia, constata-se que as mulheres apresentam uma percentagem ligeiramente superior à dos homens (56,0% e 55,1%, respetivamente). 67

68 Gráfico 28 - Pressão de tempo sentida no trabalho, por sexo (%) Fonte: Organização do trabalho e do tempo de trabalho Módulo ad hoc de 2015 do Inquérito ao Emprego Quase dois terços da população empregada afirmam dispor de autonomia para escolher o tipo e a ordem das tarefas que desempenha. As diferenças entre sexos são praticamente inexistentes. São poucas as pessoas empregadas que indicam dispor de autonomia para escolher o tipo ou a ordem das tarefas (10,6%). A grande maioria situa-se nos extremos, com 63,1% a indicar autonomia para determinar ou influenciar simultaneamente a escolha das tarefas que executa e o modo como as organiza e 15,1% a afirmar não dispor de qualquer autonomia profissional. 68

69 Gráfico 29 - Autonomia para decidir sobre o tipo e ordem das tarefas, por sexo (%) Fonte: Organização do trabalho e do tempo de trabalho Módulo ad hoc de 2015 do Inquérito ao Emprego Dois terços da população empregada afirma nunca trabalhar noutro local de trabalho que não o habitual, sendo tal resposta mais frequente entre as mulheres. A maioria das pessoas empregadas (66,2%) indica nunca trabalhar em locais diferentes dos usuais, havendo uma maior proporção de mulheres (72,4%) do que de homens (60,2%) a produzir esta afirmação. No outro extremo, 15,3% dos empregados/as alteram o seu local de trabalho pelo menos uma vez por semana (19,0% no caso dos homens e 11,3% no das mulheres). Gráfico 30 - Frequência do trabalho em locais diferentes do habitual, por sexo (%) Fonte: Organização do trabalho e do tempo de trabalho Módulo ad hoc de 2015 do Inquérito ao Emprego 69

70 4.3. Gozo de licenças parentais Em 2009, procedeu-se a uma ampla reestruturação dos subsídios parentais, alargando em geral a sua duração e combinando maiores incentivos à partilha das licenças entre pais e mães, no âmbito dos subsídios parentais iniciais, com a extensão dos direitos individuais, refletida nos subsídios parentais alargados. A evolução do usufruto destas licenças, e correspondentes benefícios, é demonstrada pelos registos da Segurança Social que indicam o número e o tipo de subsídios atribuídos relativos à parentalidade, sendo de salientar que as alterações legislativas complexificam a leitura dos elementos quantitativos, em especial no ano de transição, i.e., em Tabela 11 Evolução no uso das licenças de parentalidade ( ) Anos Crianças nascidas** Homens que receberam subsidio por licença parental obrigatória de uso exclusivo do pai (5 dias até abril de 2009 e 10 dias desde maio de 2009) (% no total de crianças nascidas) 39,3% 44,6% 44,0% 53,6% 57,3% 64,1% 62,7% 65,4% --- (% no total das licenças das mulheres) 56,5% 60,7% 61,2% 62,6% 67,3% 70,9% 73,7% 72,4% 73,9% 76,0% Homens que receberam subsidio por licença parental facultativa de uso exclusivo do pai (15 dias até abril de 2009 e 10 dias desde maio de 2009) (% no total de crianças nascidas) 30,1% 36,6% 36,8% 44,7% 49,1% 54,4% 54,2% 57,3% --- (% no total das licenças das mulheres) 43,3% 49,9% 51,2% 52,2% 57,8% 60,1% 63,7% 63,5% 65,8% 68,1% Homens que partilharam licença de 120/150 dias (% no total de crianças nascidas) 0,4% 0,5% 0,6% 8,6% 19,4% 21,4% 22,7% 25,5% --- (% no total das licenças das mulheres) 0,5% 0,7% 0,8% 10,1% 22,9% 23,6% 26,7% 28,3% 30,3% 32,3% Mulheres que receberam subsidio por licença de 120/150 dias (% no total de crianças nascidas) 69,6% 73,5% 71,8% 85,5% 85,1% 90,5% 85,0% 90,3% --- Homens que receberam subsidio social de paternidade/subsidio social parental* (% no total de crianças nascidas) ,0% 7,0% 6,9% 7,6% 8,4% --- (% no total das licenças das mulheres que beneficiam do subsidio social de maternidade) ,9% 33,3% 35,2% 37,3% 37,8% 37,3% 38,7% Mulheres que receberam subsidio social de maternidade/subsidio social parental* (% no total de crianças nascidas) ,9% 22,2% 21,0% 19,5% 20,5% 22,3% --- Fonte: Instituto de Informática, IP / Cálculos próprios Nota: Um beneficiário pode ter lançamento por mais de uma das situações anteriores, estando uma vez contabilizado em cada uma dessas situações *Esta medida apenas existe desde 2008; o mesmo bebeficiário pode ter tido processamento em mais de um benefício, pelo que tal constrangimento deverá ser tido em conta na utilização e análise dos dados. ** Fonte: Instituto de Registos e Notariados 70

71 O quadro acima apresenta um resumo da evolução nos últimos anos do uso das licenças parentais, verificando-se, no geral, uma utilização crescente das licenças a que o pai tem direito e uma evolução positiva da partilha entre mãe e pai. De referir a contínua adesão dos pais trabalhadores à partilha de licença parental que passou de 0,5% em 2005 para 32,3% em Gráfico 31 Evolução no uso das licenças de parentalidade, (% no total das licenças das mulheres) Fonte: Cálculos próprios com base nos dados fornecidos pelo Instituto de Informática, IP 21 Os dados de 2010 foram revistos de modo a incluir o Subsídio por Interrupção da Gravidez e os dados definitivos de Nados-Vivos apurados pelo INE. 71

72 5. ESTRUTURAS DE REPRESENTAÇÃO DE TRABALHADORES E TRABALHADORAS O Código do Trabalho (CT) prevê que os trabalhadores e trabalhadoras possam constituir, nomeadamente, associações sindicais, representantes das pessoas trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho, comissões de trabalhadores/as e subcomissões de trabalhadores/as, nos termos previstos no artigo 404.º Associações sindicais No que se refere às associações sindicais, os trabalhadores e as trabalhadoras têm o direito de constituir estruturas de representação coletiva a todos os níveis para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais. As associações sindicais abrangem: Sindicatos - associações permanentes de trabalhadores e trabalhadoras para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais; Federações - associações de sindicatos de trabalhadores e trabalhadoras da mesma profissão ou do mesmo setor de atividade; Uniões - associações de sindicatos de base regional; Confederações - associações nacionais de sindicatos, federações e uniões. Relativamente à direção das associações sindicais, a DGERT promove a publicação da identidade dos seus membros no Boletim de Trabalho e Emprego (BTE), conforme previsto no n.º 1 do artigo 454.º do CT. A tabela que se segue apresenta a distribuição dos membros eleitos para as direções das diversas associações sindicais, que se circunscreve a sindicatos, federações, uniões e confederações. Verifica-se que a respetiva distribuição por sexos é assimétrica, estando os homens em clara maioria nas direções das associações sindicais. 72

73 Tabela 12 - Membros de direção eleitos para associação sindical, publicados em 2015, por sexo Efetivos Suplentes Efetivos + Suplentes Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total N.º % N.º % N.º N.º % N.º % N.º N.º % N.º % N.º Sindicato % % % 63 45% % % 1364 Federação 50 94% 3 6% % 0 0% % 3 5% 58 União 39 64% 22 36% % 5 36% % 27 36% 75 Confederação 8 53% 7 47% % 7 47% 15 Total % % % 68 43% % % 1512 Fonte: DGERT 5.2. Representantes de trabalhadores e trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho Quanto aos/às representantes de trabalhadores e trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho, constituídos/as para defesa e prossecução dos seus direitos e interesses cujas regras relativas à eleição constam dos artigos 26.º a 40.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, a DGERT regista o resultado da eleição e procede à sua publicação no BTE (n.º 2 do artigo 39.º da Lei n.º 102/2009). Os dados relativos a representantes de trabalhadores e trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho, distribuídos/as por sexo, entre os anos de 2005 a 2015, demonstram que o número de homens eleitos para estas funções é superior ao número de mulheres eleitas para as mesmas funções. 73

74 Tabela 13 - Representantes de trabalhadores e trabalhadoras para a segurança e saúde no trabalho, publicados em 2015, por sexo Eleições Efetivos Suplentes Efetivos + suplentes Anos Convocatórias publicadas * N.º de empresas Votantes Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total N.º % N.º % N.º % N.º % N.º % N.º % N.º % N.º % N.º % % 19 23% % 33 77% 10 23% % 98 77% 29 23% % % 26 12% % 93 84% 18 16% % % 44 14% % % 52 25% % % 63 35% % % % % % 57 23% % % 35 23% % % 92 23% % % 46 18% % % 38 22% % % 84 20% % % % % % 88 32% % % % % % 99 23% % % 93 25% % % % % % % % % 65 22% % % % % % 68 25% % % 56 24% % % % % % 73 23% % % 83 31% % % % % % 74 19% % % 88 25% % % % % Total % % % % % % % % % Fonte: DGERT * As convocatórias das eleições são publicadas no Boletim do Trabalho e Emprego (n.º 1 do artigo 28.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, alterada pelas Leis n. os 42/2012, de 28 de agosto, e 3/2014, de 28 de janeiro). 74

75 5.3. Comissões de trabalhadores e trabalhadoras Por último, refira-se ainda as comissões de trabalhadores e trabalhadoras criadas em cada empresa para defesa dos seus interesses e exercício dos direitos previstos na Constituição da República Portuguesa e na lei, conforme resulta do n.º 1 do artigo 415.º do CT. Os trabalhadores e as trabalhadoras podem ainda criar: Subcomissões de trabalhadores/as em estabelecimentos da empresa geograficamente dispersos (n.º 2 do artigo 415.º do CT); Comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica, para articulação de atividades das comissões de trabalhadores/as constituídas nas empresas em relação de domínio ou de grupo, bem como para o exercício de outros direitos previstos na lei e no Código de Trabalho (n.º 4 do artigo 415.º do CT). A DGERT regista a eleição de membros das comissões de trabalhadores/as, subcomissões de trabalhadores/as e comissões coordenadoras e publica a sua composição no BTE, nos termos previstos nas alíneas b) e d) do n.º 6 do artigo 438.º do CT. Em 2015, verificou-se nos membros eleitos para comissões, subcomissões de trabalhadores e trabalhadoras e comissões coordenadoras uma hegemonia dos homens no exercício deste tipo de funções, tal como se pode confirmar na tabela seguinte. Tabela 14 - Membros eleitos para comissões, subcomissões de trabalhadores e trabalhadoras e comissões coordenadoras, publicados em 2015, por sexo Comissão de Trabalhadores/as Subcomissões de Trabalhadores/as Efetivos Suplentes Efetivos + Suplentes Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total N.º % N.º % N.º N.º % N.º % N.º N.º % N.º % N.º % 65 19% % 50 23% % % % 7 6% % 5 7% % 12 6% 192 Total % 72 15% % 55 19% % % 752 Fonte: DGERT 75

76 6. RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS ENVOLVIDOS NA PROMOÇÃO DA IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL Em 2015 estiveram diferentes organismos sob tutela do Ministério da Solidariedade Emprego e Segurança Social e da Presidência do Conselho de Ministros com competências específicas na matéria da igualdade entre mulheres e homens no trabalho e no emprego, designadamente: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I.P. (IEFP I.P.) e Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG) Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego 22 (CITE) é o mecanismo de igualdade português exclusivamente vocacionado para prosseguir a igualdade e a não discriminação entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional e colaborar na aplicação de disposições legais e convencionais nesta matéria, bem como as relativas à proteção da parentalidade e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal, no setor privado, no setor público e no setor cooperativo. A CITE é um órgão colegial tripartido, dotado de autonomia administrativa e personalidade jurídica que, durante o ano de 2015, funcionou na dependência do membro do Governo responsável pela área da Solidariedade, Emprego e Segurança Social, em articulação com o membro do Governo responsável pela área dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, e a partir de novembro do mesmo ano, a CITE funciona na dependência do membro do Governo responsável pelo Trabalho, Emprego e Segurança Social em articulação com o membro do governo responsável pela área da igualdade (MTSSS, Ministro Adjunto e Secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade). A CITE foi, durante o ano de 2015, dirigida por uma presidente, coadjuvada por um vice presidente a partir de 13 de julho do mesmo ano. 22 Criada em 1979, através do Decreto-Lei n.º 392/79, de 20 de setembro. 76

77 As atribuições, composição, deliberações, recursos humanos e financeiros e funcionamento encontram-se atualmente previsão no Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprovou a lei orgânica da CITE. O referido diploma prossegue as atribuições, anteriormente conferidas pelo Decreto-Lei nº 124/2010, de 17 de novembro, necessárias à concretização do princípio da igualdade entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições do trabalho, nomeadamente quanto ao acompanhamento das vítimas de discriminação e, bem assim, quanto à independência da CITE enquanto garante da igualdade no trabalho e no emprego, clarificadas aquando da transposição da Diretiva n.º 2002/73/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro. A atual orgânica mantém a atribuição de personalidade jurídica à CITE e, em consequência, a capacidade judiciária, habilitando-a ao acompanhamento de vítimas de discriminação em razão do sexo no acesso e na manutenção do trabalho, no emprego e na formação profissional, como também de pessoas prejudicadas por motivo de violação das normas relativas aos direitos de parentalidade. São ainda garantidas as atribuições da CITE enquanto entidade promotora do diálogo social para as questões da igualdade entre homens e mulheres em contexto laboral. Para o cumprimento da sua missão, a CITE, embora não disponha de um mapa de pessoal próprio, conta com um conjunto de pessoas, na sua grande maioria provenientes do quadro do IEFP, I.P., em situação de mobilidade ou cedência. Dada a falta de pessoal especializado na área da igualdade de género nos quadros da Administração Pública, a CITE teve ainda necessidade de recorrer à contratação de quatro prestações de serviços, incluídas na contagem presente na tabela seguinte. Tabela 15 Recursos humanos da CITE em 2015, por sexo Dirigente Técnico/a Superior Assistente Técnico/a Assistente Operacional Homens Mulheres Total Total Fonte: CITE Nota: Durante o ano de 2015 o Vice-Presidente iniciou funções a 13/07/2015, uma Técnica Administrativa iniciou funções a 27/11/2015 substituindo uma trabalhadora que saiu no dia anterior, em cedência, uma Técnica Superior 77

78 saiu a 31/08/2015, em mobilidade, tendo dado entrada ao serviço outra Técnica Superior a 01/12/15. Uma Escrivã Auxiliar saiu a 30/11/2015. Ao nível financeiro, as receitas do Orçamento CITE são disponibilizadas pelo IEFP, IP provenientes do Orçamento de Estado (OE) especialmente para esse efeito (Atividade: 210 Saúde, Higiene, Segurança e Direito no Trabalho). A CITE solicita, faseadamente, ao IEFP, IP, a transferência para o Tesouro do valor a incluir no orçamento, de acordo com as despesas efetuadas e tendo em conta que o total não poderá ser superior ao disponibilizado. Relativamente à atividade contabilística e orçamental, a CITE não tem um manual próprio, seguindo os procedimentos dos manuais do IEFP, IP, e da respetiva Secretaria-Geral do Ministério da tutela (MSESS/MTSSS). Tabela 16 - Recursos financeiros da CITE 2015 Orçamento (milhares de ) Estimado Realizado Desvio FF 129 (Funcionamento) , , ,94 FF 242 (Fundo Social Europeu - PO Potencial Humano) , FF 245 (Fundo Social Europeu - Assistência Técnica) , FF 280 (Financiamento da UE - Outras) , , ,81 Fonte: CITE SÍTIO ELETRÓNICO NA INTERNET A CITE tem à disposição dos cidadãos e das cidadãs um sítio eletrónico na Internet, em com uma vasta gama de informação relativa à igualdade entre mulheres e homens no emprego, no trabalho e na formação profissional. Para além da apresentação da Comissão, os/as utilizadores/as do sítio eletrónico podem encontrar informação tão diversa como: perguntas frequentes relacionadas com a sua missão; legislação nacional e internacional relativa à temática objeto da sua missão da Comissão: os direitos e deveres das entidades empregadoras e dos/as trabalhadores/as em matéria de igualdade de género; como redigir ofertas de emprego e de formação profissional sem enviesamento de género, e todas as publicações da CITE em PDF, entre outras. 78

79 Ao longo do ano de 2015, foram realizadas 270 atualizações de conteúdos. As atualizações referiram-se a: destaques com imagens associadas; partilhas no Facebook; materiais gráficos interativos; introdução de vídeos; tratamento e inserção da legislação nacional e comunitária; tratamento e inserção da jurisprudência comunitária; instrumentos comunitários e nacionais; pareceres; publicações em formato PDF e ligações ATIVIDADE DE GESTÃO E COORDENAÇÃO COORDENAÇÃO DA DIVULGAÇÃO DA CITE E DAS SUAS ATRIBUIÇÕES NOS E ATRAVÉS DOS MÉDIA E REDES SOCIAIS Divulgação de artigos de opinião da responsabilidade da CITE na imprensa escrita ou rádio A CITE, sempre que possível, e no âmbito da sua missão e atribuições, tem mantido colunas de opinião, embora tendo em conta as restrições financeiras e orçamentais. Estes textos foram publicados em revistas cuja temática se enquadra na atividade da Comissão e nas quais os/as leitores/as são considerados como públicos-alvo estratégicos. Participação em programas televisivos A 17 de setembro de 2015 na Económico TV, divulgando a campanha nacional para a promoção das mulheres nos conselhos de administração das empresas. Promoção de contactos com os media Os eventos organizados pela CITE, isoladamente ou em parceria, são sistematicamente acompanhados de ações junto dos média, através de convite e notas de imprensa, bem como press release. Esta iniciativa conduz, muitas vezes, a uma publicitação mais alargada ou especializada, quer do evento, quer da própria CITE. Os indicadores de Igualdade produzidos anualmente, bem como os periodicamente fornecidos às tutelas, são, também, alvo de tratamento jornalístico, desde que se tornam públicos. 79

80 Coordenação da Publicidade institucional e não institucional No ano de 2015, a CITE publicou diversos materiais publicitários. O valor total das ações informativas e publicitárias gasto foi de ,69. Coordenação da divulgação da CITE no Facebook A gestão e coordenação da informação contida no Facebook da CITE foram asseguradas pela presidência em colaboração com as áreas de atividade da Comissão e consistiram na inserção de conteúdos informativos e de eventos considerados relevantes. Análise da imprensa diária escrita e televisiva Diariamente foram lidos e analisados os jornais portugueses, bem como alguma imprensa estrangeira. À leitura e análise sucedem-se atividades de seleção, recorte e arquivo temático do material jornalístico considerado relevante e pertinente para o organismo. O mesmo princípio presidiu nas pesquisas que também diariamente foram realizadas na internet à imprensa nacional e internacional, e ainda junto das revistas de maior referência, nacionais e estrangeiras. Foram analisados programas emitidos em cadeias televisivas que abordaram matérias com relevância para a CITE. Construção de dossiês de imprensa temáticos A sistematização dos recortes de imprensa pertinentes foi assegurada e organizada em dossiês temáticos. Representações e sessões de divulgação do organismo Ao longo do ano de 2015, a CITE esteve representada e participou em várias sessões de divulgação. As duas tabelas seguintes apresentam dados relativos à agenda nacional à agenda internacional. 80

81 Tabela 17 Agenda nacional em 2015 Dia Mês Organização Local Tipo Designação 8 Jan. Grupo de Crianças e Jovens da Comissão Social da Freguesia de Camarate, Unhos e Apelação e Sacavém e Prior Velho Bombeiros Voluntários de Sacavém Seminário Vida Profissional e Vida Familiar - Como compatibilizar? 13 Jan. IGEN - TaskForce Lisboa Reunião Reunião de trabalho 15 Jan. UGT Lisboa Reunião Reunião no âmbito do "educar para a igualdade" 16 Jan. IGEN Baía do Tejo Reunião Reunião Plenária IGEN 20 Jan. AR AR Audição parlamentar Audição parlamentar - apresentação do relatório da Lei Jan. RSOPT Lisboa Reunião RSOPT - abertura 27 Jan. EEAGRANTS Lisboa Reunião Assédio sexual 27 Jan. Comité consultivo do projeto "Igualdade nas empresas" Lisboa 29 Jan. IGEN Lisboa Reunião Reunião/ almoço Presidente da L Oreal no âmbito do IGEN 4 Fev. IGEN - TaskForce Lisboa Reunião IGEN 10 Fev. AR Lisboa Apresentação pública Apresentação pública de propostas "trabalho digno todos/as" 12 Fev. Águas de Portugal Lisboa Reunião 20 Fev. UGT Lisboa 20 e 21 Fev. UGT Lisboa Seminário/ Formação Ação de formação Abertura - Negociação Coletiva, Conciliação e Igualdade de Género Negociação Coletiva, Conciliação e Igualdade de Género 4 Mar. Atmosfera M, CITE Lisboa Tertúlia A Igualdade Salarial 4 Mar. Mercer Lisboa Conferência 4 Mar. Mercer Lisboa Conferência Conferência sobre Igualdade de Género - When Women Thrive, Businesses Thrive Conferência sobre Igualdade de Género - When Women Thrive, Businesses Thrive 81

82 5 Mar. CIG / SEAPI Palácio de S. Bento - Lisboa Evento 6 Mar. ISCTE Lisboa Conferência 6 Mar. Partido Socialista CES - Coimbra Debate 7 Mar. Medical Media, Mamãs e Bebés Publicações, Lda. Hospital da Luz - Lisboa Workshop Dia Internacional das Mulheres - Pequim + 20: uma agenda em aberto Quotas de Género em Portugal - da esfera política para a esfera económica? Diferenças salariais entre trabalhadores e trabalhadoras. Que boas práticas? Para Futuros Pais Direitos e Deveres na Parentalidade 10 Mar. AR Lisboa Conferência Cidadania e Igualdade 10 Mar. Câmara Municipal de Cascais - Millenium Youth Project Biblioteca Municipal - S. Domingos de Rana 10 Mar. PWC Lisboa Ação de sensibilização Lançamento de estudo ODM 3 - Promover a Igualdade de Género e o empoderamento das mulheres "Mulheres em Portugal: onde estamos e para onde queremos ir" 12 Mar. Cooperativa SEIS + Escola Superior de Ciências Empresariais - ESCE/IPS ESCE - Setúbal Colóquio 12 Mar. GEP Lisboa Reunião 13 Mar. 18 Mar. Câmara Municipal de Almeirim Atmosfera M, Montepio/RSO PT - GT IG Almeirim Lisboa Ação de sensibilização Tertúlia 18 Mar. ACT/CITE Lisboa Reunião 20 Mar. DGERT Cascais Conferência 23 Mar. Questão de Igualdade Odivelas Ação de sensibilização 24 Mar. CMI Lisboa Reunião A (des)igualdade no trabalho e no emprego Reunião de coordenação c/ organismos do MSESS/MTSSS (área internacional e Cooperação 1º Encontro em Igualdade de Género - Boas práticas no trabalho e no emprego O papel das empresas na promoção da igualdade Reunião de trabalho entre a presidente da CITE e inspetor-geral do trabalho no âmbito da campanha para a promoção da IG Contributos para a melhoria das condições de trabalho Sensibilização para dirigentes de organizações de economia social e solidária Grupo da conciliação entre a vida profissional, 82

83 pessoal e familiar 24 Mar. UMAR Lisboa Seminário 31 Mar. UGT Lisboa Seminário 7 Abr. ACT Lisboa Seminário Convenção de Istanbul e a prevenção e combate ao assédio sexual Questões de género na saúde e na segurança no trabalho Campanha Nacional contra o trabalho não declarado 13 Abr. IGEN CTT - Lisboa Reunião Reunião Plenária IGEN 16 Abr. Revista visão Lisboa Entrevista Entrevista revista visão 16 Abr. RSO PT Oliveira de Azeméis 20 Abr. PWN Lisboa Convenção Pequenoalmoço/ reunião 22 Abr. Questão de Igualdade ESTREMOZ Workshop 7ª Convenção anual da RSO PT Pequeno-almoço/ reunião A promoção da Igualdade de Género - Boas Práticas 23 Abr. Projeto EEAGRANTS Lisboa Reunião Projeto EEAGRANTS 24 Abr. CEJ/OIT Lisboa Seminário 27 Abr. Politécnico de Leiria Leiria Aula aberta 11 e 12 Mai. APEM Coimbra - Universidade de Coimbra Congresso 9 Mai. Mamãs e Bebés Lisboa Conferência 9 Mai. 16 Mai. Comunidade Adoro Ser Mulher Provedor da Ética Empresarial e do Trabalhador Temporário Porto ISCAD - Lisboa 21 Mai. CIEG Lisboa/ISCSP Business Cocktail Seminário Com. de aniversário Seminário Trabalho Digno, Trabalho no Domicílio e Mobilidade Geográfica Igualdade e não discriminação no trabalho. COLÓQUIO- POLÍTICAS MUNICIPAIS DE IGUALDADE DE GÉNERO Direitos e Deveres na Parentalidade Business Cocktail Dinatoire Networking 7.º Relatório do Provedor da Ética Empresarial e do Trabalhador Temporário Convite para a Sessão de Abertura do evento comemorativo do III Aniversário do CIEG 1 Jun. Casa da Moeda Lisboa Com. Dia para a IG na INCM 18 Jun. Coordenação das relações internacionais e cooperação do MSESS/MTSSS GEP Reunião Reunião de coordenação das relações internacionais e cooperação do 83

84 MSESS/MTSSS 19 Jun. Trabalhadores/as Sociaisdemocratas 23 Jun. IGEN Porto Leixões - APDL Ação de sensibilização Reunião 2 Jul. Questão de Igualdade Faro Workshop 2 Jul. Universidade de Aveiro Aveiro Conferência 6 Jul. Questão de Igualdade Porto Workshop 10 Jul. IBM Lisboa Sessão de encerr. 13 Jul. CMI Lisboa Reunião 15 Set. 6 Out. Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu - Unidade Nacional de Gestão Câmara Municipal de Vila Nova de Gaia Lisboa Vila Nova de Gaia Workshop Ação de sensibilização 12 Out. CMI Lisboa Reunião 16 Out. Questão de Igualdade Tondela Workshop 23 Out. Questão de Igualdade Odivelas Workshop 24 Out. Blog Maria Capaz Cascais 29 Out. MSESS/MTSSS Lisboa 17 Nov. 25 Nov. Faculdade de Direito da UL - Instituto do Direito do trabalho Câmara Municipal de Santarém Lisboa Santarém Ação de sensibilização Encontro temático Ação de sensibilização Workshop 27 Nov. SEIES Setúbal Conferência 30 Nov. Ministério da Defesa Nacional Lisboa Ação de sensibilização Empreendedorismo no feminino - Conciliação e Parentalidade Reunião Plenária IGEN A promoção da Igualdade de Género - Boas Práticas International Forum Gentour 2015 A promoção da Igualdade de Género - Boas Práticas EX.I.T.E Reunião do Conselho Municipal para a Igualdade Projetos EEA Grants - Comunicar Resultados Semana Europeia para o Aleitamento Materno - Amamentação Reunião do Conselho Municipal para a Igualdade A promoção da Igualdade de Género - Boas Práticas A promoção da Igualdade de Género - Boas Práticas Conciliação e Parentalidade Como melhorar a comunicação interna no MSESS/MTSSS Aula sobre igualdade e não discriminação Dimensão da Igualdade de Género no Município de Santarém Caminhos Partilhados em (des)igualdade Igualdade de Género e conciliação no trabalho, vida familiar e pessoal 84

85 14 Dez. Rede Portuguesa de Jovens para a Igualdade de Oportunidades entre mulheres e homens Lisboa - CITE Ação de sensibilização Visita CITE - Projeto "Empoderar: do sonho à Ação" Fonte: CITE Tabela 18 Agenda Internacional em 2015 Dia Mês Organização Local Tipo Designação 6 Fev. Arborus Paris Reunião Comité Consultivo Fev. 23 Mar. Projeto Twinning Support to the Implementation of Gender Equality (SIGE) EQUINET Skopje Bruxelas Reunião Conferência Preparação do contrato de projeto Taking Action for Gender Equality 21 Mai. Comité Consultivo de Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens Bruxelas Reunião 28 Maio. EQUINET Bruxelas Reunião 1 Jun. EQUINET Bruxelas Reunião 1-2 Jul. EQUINET Tallin Seminário Set. 16 Set. 16 Set. Projeto Twinning Support to the Implementation of Gender Equality (SIGE) Projeto Twinning Support to the Implementation of Gender Equality (SIGE) Projeto Twinning Support to the Implementation of Gender Equality (SIGE) Reunião de trabalho ordinária Grupo de Trabalho: Gender Equality Grupo de Trabalho: Evaluation Lab Work-Life Balance and Pregnancy Related Discrimination Skopje Reunião Reunião de Parceria Skopje Skopje 9 Out. EQUINET Bruxelas Reunião Conferência Reunião Reunião Steering Committee Opening Conference EU Funded Twinning Project Support to the Implementation for the Gender Equality Equinet Annual General Meeting (AGM) European Network - EQUINET 85

86 Dia Mês Organização Local Tipo Designação 28 Out. ONU CEDAW Genebra Defesa 8º e 9º Relatórios Delegação Portuguesa Convenção Contra todas as formas de Discriminação contra as Mulheres 17 Nov. EQUINET Berlim Reunião Grupo de Trabalho: Gender Equality Fonte: CITE ATIVIDADE JURÍDICA VER AINDA O CAPITULO 7 (CONTROLO E GARANTIA DA LEGALIDADE E CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL) Atendimento Presencial e Linha Verde A CITE disponibiliza um serviço de atendimento jurídico especializado sobre os direitos em matéria de igualdade entre mulheres e homens no emprego, no trabalho e na formação profissional, sobre a proteção da maternidade e da paternidade e sobre a conciliação da atividade profissional com a vida familiar. Durante o ano de 2015, a equipa jurídica atendeu 2031 utentes através da Linha Verde, disponível em dias úteis em horário disponível no sítio eletrónico da Comissão. Este tipo de atendimento telefónico é imediato e, caso julgue pertinente, o/a utente poderá apresentar uma queixa escrita ou um pedido de informação via ou postal ou, ainda, solicitar marcação para atendimento presencial por jurista. 86

87 Gráfico 32 Atendimentos de Linha Verde ( ) 2010 a 2015 Fonte: CITE Relativamente aos atendimentos presenciais, no ano de 2015, foram efetuados 80 atendimentos pela equipa de juristas da CITE. A diminuição do número de atendimentos prende-se com o facto de ter havido, em 2015, uma concentração do atendimento presencial num único período semanal. Foi estabelecida uma metodologia de triagem prévia pelo/a jurista no que respeita ao atendimento de modo a avaliar se a resposta à questão do/a utente poderia ser satisfeita telefonicamente ou por evitando deste modo a deslocação do/a utente à CITE. Assim, o atendimento presencial, realizado por marcação prévia, acaba por ser reservado para a situações cujo grau de complexidade requerem tal metodologia e de acordo com a opção manifestada pelo/a utente. Esta opção veio revelar-se positiva junto dos/as utentes, já que permitiu ver as suas pretensões satisfeitas economizando uma deslocação ao serviço. 87

88 Gráfico 33 Atendimentos presenciais 2010 a 2015 Fonte: CITE No final do atendimento jurídico, é solicitado ao/à utente a resposta a um questionário que serve de base para a obtenção do perfil do/a utente. Analisando o total de questionários respondidos, a caracterização predominante é a seguinte: Do sexo feminino Idade compreendida entre os anos Licenciado/a Da região de Lisboa Os quadros que de seguida se apresentam mostram os resultados obtidos em todas as variáveis presentes no questionário. 88

89 Tabela 19 Caracterização dos/as utentes da CITE Homens Mulheres Pessoa Coletiva Sem dados Total Absol % 12,6% 71% 6,1% 10,3% 100% Fonte: CITE Tabela 20 Caracterização dos/as utentes em função do sexo e da idade e mais Total Absol. % Absol. % Absol. % Absol. % Absol. % Homens 9 6,0% ,1% 43 19,6% 8 22,9% ,0% Mulheres ,0% ,9% ,4% 27 77,1% ,0% Total ,4% ,2% ,0% 35 2,4% ,0% Fonte: CITE 89

90 Tabela 21 Distribuição geográfica dos/as utentes da CITE, por género e por distrito Homens Mulheres Absoluto % Absoluto % Continente Continente Braga 5 7,1% Braga 7 2,40% Bragança 2 2,9% Bragança 1 0,30% Porto 2 2,9% Porto 68 23,10% Viana do Castelo 0 0,0% Viana do Castelo 4 1,40% Vila Real 1 1,4% Vila Real 5 1,70% Aveiro 1 1,4% Aveiro 8 2,70% Coimbra 7 10,0% Coimbra 20 7% Guarda 0 0,0% Guarda 5 1,70% Leiria 1 1,4% Leiria 10 3,40% Viseu 1 1,4% Viseu 1 0,30% Castelo Branco 0 0,0% Castelo Branco 1 0,30% Santarém 3 4,3% Santarém 16 5,4% Lisboa 35 50,0% Lisboa ,7% Setúbal 5 7,1% Setúbal 26 8,90% Beja 1 1,4% Beja 2 0,70% Évora 1 1,4% Évora 1 0,30% Portalegre 0 0,0% Portalegre 1 0,30% Faro 3 4,3% Faro 5 1,70% Ilhas IIlhas Açores 2 2,9% Açores 2 0,70% Madeira 0 0,0% Madeira 2 0,70% Suíça 2 0,70% Total % Total % Fonte: CITE 90

91 Tabela 22 Assunto que deu origem ao contacto com a CITE Fonte: CITE 91

92 Tabela 23 Origem da informação em relação à CITE Homens Mulheres Total Absolutos % Absolutos % Absolutos % Internet 24 92% % ,30% Pessoal 2 8% 14 8,80% 16 8,62% Folhetos/publicidade ,50% 1 0,54% Anúncios ,50% 1 0,54% Total % % % Fonte: CITE Tabela 24 Caracterização dos/as utentes em função do sexo e dos anos de escolaridade Homens Mulheres Total Absolutos % Absolutos % Absolutos % 1º E 2º CEB 3 4% 5 1% 8 2% 3º CEB 9 12% 21 5% 30 6% Ensino Secundário 21 28% % % Bacharelato e mais 43 57% % % Total % % % Fonte: CITE Resposta a solicitações de informação por via eletrónica e postal A CITE tem respondido a consultas que lhe são dirigidas por via eletrónica e postal sobre os direitos em matéria de igualdade entre mulheres e homens no emprego, no trabalho e na formação profissional, sobre a proteção da maternidade e da paternidade e sobre a conciliação da atividade profissional com a vida familiar. No ano de 2015 foi alterada a metodologia para apuramento das respostas dadas pela equipa de juristas da CITE, tendo as respostas a questões técnicas colocadas via e postal passado a ser da responsabilidade exclusiva da área jurídica. 92

93 Em 2015, foram contabilizadas 1251 respostas a questões técnico-jurídicas no âmbito das competências da Comissão. Gráfico 34 Respostas da equipa de juristas a questões técnico-jurídicas 2010 a 2014 Fonte: CITE Participação em ações de sensibilização, divulgação e formação A equipa de juristas colaborou, como habitualmente, na elaboração de respostas a perguntas frequentes colocadas à CITE, disponíveis no sítio eletrónico da Comissão; na elaboração de proposta de contributos para instrumentos de política no âmbito da matéria relativa à igualdade e não discriminação e à proteção na parentalidade, e ainda noutros contributos de assessoria à presidência. Foram ainda alocados recursos humanos desta área em ações de sensibilização, workshops e formação em estreita ligação com a equipa da área dos projetos e formação. 93

94 ATIVIDADE DE PROJETOS E DE FORMAÇÃO A par da sua atividade jurídica, a CITE, durante o ano de 2015, deu continuidade às atividades de sensibilização e cooperação com entidades públicas e privadas, em ações e projetos relacionados com a sua missão mantendo-se, assim, fiel a uma linha de atuação que vem desenvolvendo e que pretende criar consciência individual e coletiva, bem como um ambiente social favorável à concretização da igualdade. ORGANIZAÇÃO E ATRIBUIÇÃO DO PRÉMIO IGUALDADE É QUALIDADE (PIQ) EM PARCERIA COM A CIG 11.ª EDIÇÃO O PIQ tem por objeto o reconhecimento público das empresas e outras entidades empregadoras que para além do cumprimento das disposições legais relativas à igualdade de género e não discriminação, se evidenciem pela promoção da igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional, pela adoção de princípios e medidas eficazes, positivas, preventivas de discriminação ou inovadoras, na promoção de práticas que visem a prevenção e no combate à violência doméstica e de género, com vista a corrigir situações de desigualdade. O referido Prémio, lançado pela primeira vez no ano 2000, concorre atualmente para o cumprimento do V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-discriminação e do V Plano Nacional de Prevenção e Combate à Violência Doméstica e de Género , sendo a sua atribuição, desde 2009, da competência conjunta da CIG e da CITE. Com vista à atribuição do PIQ a abertura da 11.ª Edição ocorreu em 31 de julho de Em 2015, desenvolveram-se as seguintes atividades: Envio de ata da 1.ª reunião da Comissão de Avaliação (CA), a todos os membros, acompanhada de documentação relacionada com as organizações candidatas ao prémio bem como reserva de agenda para a segunda reunião que teve lugar em 9 de março de

95 Convocatória e respetiva organização da 2.ª reunião da CA, acompanhada do relatório final elaborado pela equipa técnica. Aprovação do relatório com as seguintes atribuições: galardão Menção Honrosa a três entidades que se destacaram na implementação de boas práticas na área da igualdade entre mulheres e homens, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, e de práticas empresariais de prevenção e combate à violência doméstica e de género: na categoria do setor público, a GEBALIS Gestão do Arrendamento Social em Bairros Municipais de Lisboa, E.M., S.A.; na categoria do setor privado, a AUCHAN Portugal Hipermercados, S.A.; e na categoria do setor economia social, a Associação DIANOVA Portugal. Cerimónia de entrega do Prémio Igualdade é Qualidade 11.ª Edição, em 15 de junho de 2015, no Pequeno Auditório da Culturgest, em Lisboa. PROMOÇÃO DE ESTUDOS EM MATÉRIA DE IGUALDADE DE GÉNERO E CONCILIAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO E APOIO A PUBLICAÇÕES NESTE ÂMBITO Promoção e desenvolvimento do projeto Men s Roles in a Gender Equality Perspective (financiado pelo Mecanismo Financeiro EEA GRANTS Programme area 14: Mainstreaming gender equality and promoting work-life balance). Este projeto integra um parceiro nacional e dois parceiros associados estrangeiros, um norueguês e um espanhol Teve início em fevereiro de 2014 o projeto Men s Roles in a Gender Equality Perspetive, cuja candidatura foi aprovada em final de O projeto tem como objetivo a elaboração de um livro banco sobre o papel dos homens na igualdade de género em Portugal, o qual constituirá uma base para o debate público, a disseminação e a sensibilização sobre o tema. O referido projeto integra o Programa PT07: Integração da igualdade de género e promoção do equilíbrio entre o trabalho e a vida privada do Instrumento Financeiro EEA GRANTS (reprogramação do período de deste fundo), como projeto pré-definido. 95

96 O projeto, promovido pela CITE em parceria com o ICS-UL Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa, conta com 2 parceiros associados, a UAM Universidade Autónoma de Madrid e a NTNU Norwegian University of Science and Technology. Em 2015 foi proposto e aprovado pelo operador de Programa o prolongamento do projeto até ao final de outubro de Assim, o projeto tem a duração de 33 meses. Para além da gestão técnica e financeira do projeto, em 2015 deu-se continuidade ao trabalho de investigação e realizaram-se as seguintes atividades: Revisão dos desenvolvimentos das políticas nacionais de igualdade de género, com especial foco nos homens e nos papéis masculinos; Análise dos pedidos de informação e queixas apresentadas à CITE, por homens, relativamente ao exercício de direitos de parentalidade e conciliação trabalho-família; Análise de informação disponível sobre homens, papéis masculinos e igualdade de género: ISSP Family and Gender Roles Survey, ESS, inquéritos aos Usos do Tempo e outras fontes de informação, nomeadamente os Inquéritos ao Emprego; Workshop internacional MEN ROLES IN A GENDER EQUALITY PERSPECTIVE: NATIONAL AND CROSS-NATIONAL SECONDARY DATA ANALYSIS. O workshop, que decorreu a 19 de novembro, no ICS, em Lisboa, contou com a intervenção dos parceiros do projeto, bem como com a intervenção de vários/as peritos/as nacionais e internacionais. Participaram no Workshop cerca de 85 pessoas. Informação sobre o workshop encontra-se disponibilizada na página eletrónica do projeto Publicação do Policy Brief I Homens, Papéis Masculinos e Igualdade de Género. Este Policy Brief está disponível online: ald_gen.pdf 96

97 Participação como parceira no projeto National Survey on Time Use by Men and Women (financiado pelo Mecanismo Financeiro EEA GRANTS - Programme area 14: Mainstreaming gender equality and promoting work-life balance), promovido pelo CESIS Em outubro de 2014 teve início o projeto National Survey on Time Use by Men and Women, promovido pelo CESIS Centro de Estudos para a Intervenção Social em parceria com a CITE. O projeto integra o Programa PT07: Integração da igualdade de género e promoção do equilíbrio entre o trabalho e a vida privada do Instrumento Financeira EEA GRANTS (reprogramação do período de deste fundo), como projeto pré-definido. O referido projeto tem como finalidade atualizar a informação sobre os usos do tempo de mulheres e de homens em Portugal, no que respeita em particular ao trabalho pago e ao trabalho não pago de cuidado, que suporte a promoção da articulação da vida profissional, pessoal e familiar. Informação atualizada sobre esta temática permitirá sensibilizar para a necessidade de promover a distribuição equilibrada do trabalho não pago de cuidado entre mulheres e homens, como instrumento para a igualdade de género, bem como formular recomendações para as políticas públicas no domínio da articulação da vida profissional, pessoal e familiar como instrumento para a igualdade de género. Em 2015 foi concluída a construção do questionário para o inquérito nacional aos usos do tempo por homens e mulheres; foi realizado o trabalho de campo de inquérito por questionário, tendo sido inquiridas pessoas; foi elaborado o guião de entrevistas aprofundadas relativas aos usos do tempo por homens e mulheres e iniciaram-se as entrevistas a 50 pessoas que, no decurso do inquérito por questionário, demonstraram interesse e disponibilidade. Promoção e desenvolvimento do projeto Sexual and Moral Harassment in the Workplace (financiado pelo Mecanismo Financeiro EEA GRANTS - Programme area 14: Mainstreaming gender equality and promoting work-life balance). Este projeto integra vários parceiros nacionais e um parceiro Norueguês Teve início em janeiro de 2014 o projeto Sexual and Moral Harassment in the Workplace, cuja candidatura foi aprovada em final de

98 O projeto tem como objetivos a realização de um diagnóstico e caracterização do assédio sexual e moral no mercado de trabalho em Portugal, sensibilizar públicos estratégicos para o problema do assédio no local de trabalho e a troca de experiências e boas práticas, nesta matéria, entre Portugal e a Noruega. Assim, o projeto previu a realização de um inquérito nacional ao assédio no mercado de trabalho, abrangendo o assédio sexual e moral em homens e mulheres, numa amostra a nível nacional, a criação de vários instrumentos de formação para prevenção e combate ao fenómeno do assédio no mercado de trabalho, e visitas de estudo e workshops para troca de experiências, em Portugal e na Noruega. O projeto integra o Programa PT07: Integração da igualdade de género e promoção do equilíbrio entre o trabalho e a vida privada do Instrumento Financeiro EEA GRANTS (reprogramação do período de deste fundo), como projeto pré-definido. O referido projeto, de carácter transnacional, foi promovido pela CITE e contou com os seguintes parceiros: KS (Parceiro social norueguês), Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); Ordem dos Advogados (OA); Centro de Estudos Judiciários (CEJ); Instituto Superior de Ciências, Sociais e Políticas (ISCSP) CIEG: Centro Interdisciplinar de Estudos de Género, Câmara Municipal de Lisboa (CML) e uma média empresa da área do marketing, a empresa GRAFE. Para além da gestão técnica e financeira do projeto, em 2015 realizaram-se as seguintes atividades: Deu-se continuidade ao trabalho de investigação sobre assédio sexual e moral no local de trabalho; Concluiu-se o trabalho de campo do inquérito nacional ao assédio, a 1800 pessoas em idade ativa; Deu-se continuidade à troca de experiências entre Portugal e a Noruega, tendo os parceiros noruegueses do projeto realizado uma visita de estudo a Lisboa e realizado 2 reuniões bilaterais de trabalho entre os parceiros nacionais e os parceiros noruegueses; Realizou-se a 3 de junho o Seminário Internacional Assédio Sexual e Moral no Local de Trabalho, onde foram apresentados os resultados preliminares do inquérito nacional ao assédio no local de trabalho em Portugal. Este seminário contou com a intervenção 98

99 dos diversos parceiros do projeto, nacionais e noruegueses, tendo tido a participação de cerca de 70 pessoas. Informação sobre este workshop encontra-se disponibilizada na página online do projeto Iniciou-se o trabalho de elaboração de um plano de formação e materiais de formação sobre assédio, sexual e moral, no local de trabalho. Divulgação da ferramenta de Diagnóstico de Disparidade Salarial de Género em Empresas: Calculadora DSG Na sequência da conclusão em 2014 do projeto Estudo e desenvolvimento de ferramenta de diagnóstico da disparidade salarial de género em empresas: calculadora DSG, financiado pelo POAT/FSE, no qual foram desenvolvidas duas ferramentas de análise da disparidade salarial de género em empresas - Questionário de autorreflexão sobre igualdade salarial entre homens e mulheres nas empresas e Calculadora Disparidade Salarial de Género - que estão disponíveis no sítio eletrónico da CITE para livre utilização foi editado o referencial Ferramenta de diagnóstico da disparidade salarial de género em empresas: Calculadora DSG. O referencial tem por objetivo contribuir para um maior conhecimento do conceito de disparidade salarial, sensibilizando os agentes económicos e, mais concretamente, gestores/as de empresas e responsáveis pela definição de políticas públicas, para o facto de as mulheres terem de trabalhar mais dias do que os homens para ganharem o mesmo que estes. O referencial, para além de um enquadramento teórico das questões da desigualdade salarial entre mulheres e homens, apresenta as duas ferramentas de análise da disparidade salarial de género em empresas, dando indicações sobre os seus objetivos, funcionamento e resultados gerados, através da exemplificação de quatro estudos de caso. A utilização deste referencial e das ferramentas de análise da disparidade salarial de género em empresas, constituem um incentivo à tomada de medidas para eliminar a disparidade salarial nas empresas e inverter os dados estatísticos que demonstram a manutenção de discriminações e desigualdades complexas e persistentes no mercado de trabalho, nomeadamente em termos remuneratórios entre as mulheres e os homens. 99

100 PROMOÇÃO E PARTICIPAÇÃO EM INICIATIVAS DE DIVULGAÇÃO E INFORMAÇÃO EM MATÉRIA DE IGUALDADE DE GÉNERO NO TRABALHO E NO EMPREGO E CONCILIAÇÃO Resposta a solicitações de organizações públicas e privadas para participação em iniciativas sobre igualdade de género (Colóquios, Seminários, Workshops) Durante o ano de 2015, a CITE participou em diversas conferências, colóquios, seminários e outras iniciativas, no âmbito da igualdade de género no trabalho, no emprego e na formação profissional. Foram intervenientes nestas ações, tal como previsto no Plano de Atividades, os técnicos e as técnicas da organização, mas também o vice-presidente e a presidente, principalmente em intervenções ligadas a legislação laboral e às políticas públicas. As entidades que solicitaram as iniciativas foram empresas do setor privado e organizações da economia social; administração central e local do Estado, universidades e escolas secundárias. Participação na 10.ª Edição da Semana da responsabilidade Social promovida pela APEE A CITE participou, com a Associação Portuguesa de Ética Empresarial - (APEE), na 10.ª da Semana da Responsabilidade Social, que teve lugar entre 25 e 29 de maio no CIUL- Picoas Plaza, Lisboa. A 10.ª edição dedicada ao tema: Sustentabilidade, Negócios e Confiança, lançou o debate sobre os desafios do futuro no mundo em rápida mudança, contribuindo para a reflexão e discussão do tema A igualdade de género: um contributo para a sustentabilidade e boa reputação das organizações ", numa coorganização APEE (Associação Portuguesa de Ética Empresarial), CITE e CIG. Dia Europeu e Dia Nacional da Igualdade Salarial entre mulheres e homens Em conformidade com a recomendação da Comissão Europeia, que assinala o dia europeu da igualdade salarial, a CITE assinalou em Portugal o dia Nacional da Igualdade Salarial que foi instituído em

101 A escolha do dia 6 de março de 2015 para assinalar, pela terceira vez em Portugal, o Dia Nacional da Igualdade Salarial não foi arbitrária, antes marca o número de dias extra que as mulheres teriam que trabalhar num ano para atingirem o mesmo salário que os homens ganharam no ano anterior. Para assinalar o dia e sensibilizar a opinião pública no sentido de inverter a persistência da diferença entre o que ganham as mulheres e o que ganham os homens, a CITE divulgou informação relativa às desigualdades salariais no seu sítio eletrónico da internet bem como nas redes sociais e junto dos média, divulgando ainda essa mesma informação aos principais agentes do mercado de trabalho; empresas e associações patronais dos principais setores económicos; parceiros sociais; grupos parlamentares da Assembleia da República; pontos focais da Administração Pública Central, Local e do Sector Empresarial do Estado; redes de parceria, e no sítio eletrónico do Governo. Participação em iniciativas promovidas por organizações públicas ou privadas para assinalar o Dia Internacional da Mulher A CITE deu resposta às solicitações consideradas estratégicas para a sua atividade, participando em diversos eventos de âmbito nacional. Participação em Congressos e outras iniciativas promovidas pelas universidades e centros de estudos com os quais a CITE celebrou protocolos de parceria A CITE participou, ao longo de 2015, em diversos seminários, conferências e iniciativas promovidas por universidades e centros de estudos, conforme consta da Tabela n.º 18. Foram intervenientes nestas ações, tal como previsto no Plano de Atividades, os técnicos, as técnicas e a Presidente da CITE. 101

102 DESENVOLVIMENTO DE PROJETOS E PARTICIPAÇÃO EM REDES E PARCERIAS QUE PROMOVEM A RESPONSABILIDADE SOCIAL, A IGUALDADE DE GÉNERO NO MERCADO DE TRABALHO E A CONCILIAÇÃO TRABALHO/FAMÍLIA Participação nas reuniões da Comissão de Acompanhamento da RSO PT, na qualidade de membro promotor desta Rede A REDE RSO PT é uma estrutura nacional, aberta, informal, multissetorial e multifuncional que agrupa entidades de referência do mundo empresarial, do Estado e da sociedade civil que promove a Responsabilidade Social das Organizações. A atividade desenvolvida pela RSO PT, em 2015, resulta sobretudo das dinâmicas dos Grupos de Trabalho e de outras iniciativas organizadas pela REDE, nomeadamente de disseminação junto de outros públicos e noutros fóruns temáticos e foi centrada na divulgação da rede, da sua missão e ações que promove através do sítio eletrónico, do facebook, de newsletter e de workshops. A CITE é membro fundador da Rede, membro da Comissão de Acompanhamento, membro dos Grupos de Trabalho da ISO 26000, da Educação/Formação e do Grupo Temático da Igualdade de Género, tendo participado nas quatro reuniões do Steering Commitee realizadas durante A CITE participou na 7.ª Convenção da RSOPT que teve como tema a Responsabilidade social: crescimento inteligente com pessoas e as organizações. Participação nas reuniões da Rede de Responsabilidade Social do MSESS/MTSSS bem como nos trabalhos a desenvolver no seu âmbito Para 2015 foi definido um plano de ações passíveis de realização no seu decurso, tendo sido criados Grupos Específicos com o objetivo de as dinamizar. A CITE, para além de participar nas três reuniões plenárias da Rede MSESS/MTSSS realizadas no ano, integrou o Grupo de Trabalho Direitos Humanos e Práticas Laborais tendo participado nas seis reuniões que permitiram concluir um modelo a utilizar para a resolução de queixas no âmbito dos Direitos Humanos e definição do respetivo suporte a utilizar. 102

103 Participação no Grupo Temático da ISO da RSO PT A participação da CITE centra-se nas questões ligadas aos direitos humanos, tendo colaborado em três reuniões plenárias e em seis reuniões temáticas no âmbito do Subgrupo de Trabalho Direitos Humanos e Práticas Laborais, que construiu a Brochura Defenda a sua Organização do Tráfico de Seres Humanos. Coordenação e dinamização do Grupo Temático da Igualdade de Género da RSO PT A CITE, como entidade coordenadora do Grupo de Trabalho Igualdade de Género da Rede RSO PT, coordenou os trabalhos do Grupo. As ações concretizadas foram as seguintes: Construção de um novo Questionário destinado a todas as Organizações membros da Rede com vista a identificar a sua situação em matéria de Igualdade de Género, práticas e incorporação dos seus princípios na sua missão, gestão e políticas. Participação em sete workshops, em diferentes zonas geográficas, realizados no âmbito do Projeto EQUO, promovido pela parceira e membro do GTIG, Q.I.-Questão de Igualdade, subordinados ao tema "A Promoção da Igualdade de Género-Boas Práticas tiveram como objetivo divulgar a RSO PT, e o Guião de visitas a entidades empregadoras com boas práticas em igualdade de género uma metodologia, e promover a reflexão e sensibilização em matéria de Igualdade de Género. Participação no desenvolvimento do projeto da Universidade de Aveiro, Poderá a igualdade de género impulsionar a criação de formas inovadoras de crescimento económico? Relançar a economia através de redes e da internacionalização no setor do turismo O Projeto Poderá a igualdade de género impulsionar a criação de formas inovadoras de crescimento económico? Relançar a economia através de redes e da internacionalização no setor do turismo teve início em 2012, sendo a CITE parceira. O projeto teve a duração de três anos, terminando em setembro de A CITE participou nos diversos momentos programados em candidatura. No dia 2 de julho de 2015, a CITE participou na sessão de encerramento do Projeto, designado Fórum Internacional Gentour'

104 Participação no Projeto Criar a Igualdade promovido pela Questão de Igualdade, Associação para a Inovação Social QI A CITE, enquanto entidade coordenadora do Grupo de Trabalho da Igualdade de Género da RSO PT e no âmbito do protocolo estabelecido com a Questão de Igualdade, Associação para a Inovação Social e com a ACEESA (Associação Centro de Estudos de Economia Solidária do Atlântico) participou nos sete workshops referidos acima fornecendo ainda indicadores e informações em matéria de IG, no âmbito dos contributos assumidos pela CITE nos referidos protocolos. Participação no Projeto Bonum practices in gender aequalitas 2 promovido pela ACEESA, Associação Centro de Estudos de Economia Solidária do Atlântico No âmbito dos compromissos estabelecidos entre a CITE e a ACEESA, a Comissão apoiou tecnicamente o Projeto Bonum practices in gender aequalitas 2, aprovado pela Secretaria Regional da Solidariedade Social, Governo dos Açores, tendo fornecido indicadores e informações em matéria de IG, de relevante interesse. Participação na promoção da rede de empresas igen - Fórum Empresas para a Igualdade de Género o nosso Compromisso e coordenação da Task Force do fórum Em 2015, a coordenação do Fórum foi garantida por uma task force constituída por 9 empresas Auchan Portugal, Baía do Tejo-SA, Banco Santander Totta, CTT - Correios de Portugal - SA, GEBALIS - Gestão do Arrendamento Social em Bairros Municipais de Lisboa - EM, MERCER - Portugal, Nestlé - Portugal, Portugal Telecom - PT Portugal SGPS SA, REN - Rede Elétrica Nacional - S.A. e pela CITE como entidade facilitadora/coordenadora. Foram definidos os seguintes pilares estratégicos: Desigualdade salarial Ascensão de mulheres a posições de liderança Conciliação ente vida profissional e familiar e parentalidade Diálogo Social 104

105 Em 2015 foi elaborado o Relatório Anual de Foi disponibilizada formação em igualdade de género, gestão de carreiras, recrutamento e diversidade de equipas, conciliação e partilha, liderança e linguagem inclusiva às empresas que o solicitaram, após cada uma identificar as suas necessidades de formação. Durante o ano de 2015 a CITE participou em todas as reuniões plenárias, uma por trimestre, e nas onze reuniões da Task force. Participação no projeto Promoção da igualdade de género nos lugares de decisão e redução das assimetrias salariais nas empresas: do diagnóstico à ação (financiado pelo Mecanismo Financeiro EEA GRANTS) A Convite da coordenação do Projeto Promoção da igualdade de género nos lugares de decisão e redução das assimetrias salariais nas empresas: do diagnóstico à ação, a CITE integra o Comité Consultivo (CC) do mesmo. Nessa qualidade, participou na reunião que teve lugar no início do projeto, em 27 de janeiro, tendo no decorrer do ano, contribuído com comentários técnicos sobre os produtos que lhe foram apresentados. Participação no programa das Nações Unidas WEPs (Women s Empowerment Principles) no âmbito do protocolo estabelecido com a APEE (UNGC-GCNP) A CITE tem participado nas reuniões e ações promovidas pelo programa das Nações Unidas WEPs (Women s Empowerment Principles), de acordo com os compromissos estabelecidos. Participação no projeto promovido pela UGT Educar para a Igualdade (financiado pelo POPH) O projeto Educar para a Igualdade, promovido pela UGT, do qual a CITE foi constituída entidade parceira, pretendeu promover o diálogo sobre a igualdade de género nas escolas, atenta à importância da Escola enquanto agente de mudança no processo da educação para igualdade tendo a avaliação das atividades sido concluída em janeiro de

106 Participação no Conselho Municipal para a Igualdade (CMI), da Câmara Municipal de Lisboa (CML) O Conselho Municipal para a Igualdade (CMI) é uma estrutura consultiva do Município de Lisboa que integra representantes de organizações governamentais e de organizações da sociedade civil, legalmente constituídas, que desenvolvam atividade nas áreas de objeto do Conselho e com intervenção na área do referido Município. A CITE integra o Conselho Municipal para a Igualdade, tendo participado nas suas diversas atividades. A CITE integrou o Grupo de Trabalho da Conciliação entre a Vida Profissional, Pessoal e Familiar criado no âmbito do CMI, tendo participado nas suas diversas reuniões de trabalho, e organizado e promovido um debate subordinado ao tema da Conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, que foi transmitido online e contou com a participação de João Carlos Afonso- Presidente do Conselho Municipal para a Igualdade e com as oradoras Heloísa Perista, Maria do Céu da Cunha Rêgo e Sara Falcão Casaca, tendo sido comentadora Isabel Estrela da Associação Portuguesa de Mulheres Juristas. Participação noutros projetos de iniciativa de parceiros sociais, universidades e outras entidades e organismos Durante o ano de 2015, a CITE manteve várias iniciativas decorrentes de protocolos estabelecidos anteriormente com entidades, no âmbito da igualdade de género no trabalho, no emprego e na formação profissional e na conciliação entre a vida profissional com a vida familiar e pessoal, a saber: EPWN European Professional Women's Network UMAR União de Mulheres Alternativa e Resposta No ano de 2015 foram levadas a cabo iniciativas conjuntas no âmbito do Projeto Assédio Sexual: Quebrar Invisibilidades. Construir uma cultura de prevenção. MEDICAL MEDIA, Mamãs e Bebés Publicações, Lda ACEESA Associação Centro de Estudos de Economia Solidária do Atlântico QI Questão de Igualdade 106

107 Em 2015, foi estabelecida a colaboração entre a CITE e a QI no âmbito de um protocolo para o desenvolvimento do projeto Crescer + IGUAL, tendo sido realizados três Workshops. Universidade Católica de Lisboa Associação Portuguesa para a Igualdade Parental e Direitos dos Filhos No dia 26 de setembro teve lugar em Coimbra um seminário denominado Igualdade Parental e Conciliação Trabalho-Família, que contou com a participação da CITE Universidade Nova de Lisboa Faculdade de Direito PROMOÇÃO DE FORMAÇÃO QUALIFICADA E ESPECIALIZADA EM MATÉRIA DE IGUALDADE DE GÉNERO A CITE dinamiza Workshops, sessões de esclarecimento e ações de formação para públicosalvo estratégicos, tendo desenvolvido para o efeito 4 referenciais de formação, a saber: RFIG_1 (21 horas) - Referencial de Base em Igualdade de Género no Trabalho e no Emprego e mainstreaming nas organizações, destinado a dirigentes; técnicos e técnicas de RH; consultores e consultoras; juristas; jornalistas; ativos de empresas e entidades diversas; técnicos e técnicas do setor público e privado; RFIG_2 (14 horas) - Referencial de Base em Igualdade de Género no Trabalho e no Emprego - O Direito como motor de mudança, destinado a juristas; dirigentes; gestores/as de RH; técnicos e técnicas de RH; ativos de empresas e entidades diversas; RFIG_3 (21 horas) - Referencial de Base em Igualdade de Género no Trabalho e no Emprego para negociação coletiva, destinado a negociadores e negociadoras coletivos/as e parceiros sociais em geral. RFIG_4 (14 horas) - Referencial de Base em Igualdade de Género no Trabalho e no Emprego para inspetores e inspetoras do trabalho. 107

108 Estes referenciais foram dotados de plasticidade no sentido de permitir a sua adaptação a cargas horárias menores, optando-se por diferentes metodologias formativas adequadas ao público-alvo e à carga horária disponível. Formação em IG para públicos-alvo estratégicos (negociadores sindicais e patronais, inspetores e inspetoras da ACT, dirigentes e técnicos/as de Recursos Humanos; consultores e consultoras, juristas, jornalistas, docentes ativos de empresas e entidades diversas, e técnicos e técnicas do setor público e privado e trabalhadores e trabalhadoras de áreas fortemente segregadas) A CITE manteve, ao longo de 2015, a atividade formativa e as habituais ações de divulgação no âmbito das atribuições previstas nas alíneas a) e b) do artigo 4.º, assim como no âmbito da alínea b) do artigo 5.º da sua orgânica, procurando fomentar e acompanhar o diálogo social junto dos parceiros sociais e outras entidades responsáveis pela elaboração de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, e sensibilizar negociadores/as sindicais e patronais, inspetores e inspetoras do trabalho, diretores e diretoras de recursos humanos e outros técnicos e técnicas, enquanto público-alvo estratégico, para as matérias de igualdade e não discriminação entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional, proteção da parentalidade e conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. Nestes termos, deu igualmente cumprimento ao previsto nas medidas 46 a 49 da área estratégica 3 do V PNI. Formação para público-alvo estratégico das empresas membro do Fórum Empresas para a Igualdade (IGEN) sempre que previstas no respetivo plano de ação e/ou identificada a sua necessidade, mediante solicitação Dando cumprimento aos compromissos assumidos, a CITE realizou formação para os públicos estratégicos referidos em epígrafe, tendo dado resposta à solicitação da Administração dos Portos de Sines e do Algarve. 108

109 PROMOÇÃO DE AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO EM MATÉRIA DE IGUALDADE DE GÉNERO Desenvolvimento de ações de disseminação e sensibilização, em resposta a solicitações, em áreas consideradas estratégicas, incluindo as ações de sensibilização e informação previstas na medida 20 do Plano Estratégico para as Migrações Durante o ano de 2015 não foram concretizadas quaisquer ações de sensibilização previstas na medida 20 do Plano Estratégico para as Migrações, que dependem da iniciativa da entidade que coordena o referido Plano. PARTICIPAÇÃO NA ELABORAÇÃO E EXECUÇÃO DE PLANOS E OUTROS INSTRUMENTOS DE POLÍTICA NACIONAIS EM MATÉRIA DE IGUALDADE DE GÉNERO NO TRABALHO E NO EMPREGO Acompanhamento da discussão pública e respetiva publicação da Norma Guia sobre Organizações Familiarmente Responsáveis elaborada pela CT 179, da qual a CITE é membro bem como do GT que a redigiu A CITE deu continuidade ao trabalho de construção da Norma 179 sobre Organizações Familiarmente Responsáveis, patrocinada pela APEE, participando na Comissão Técnica (CT) e no Grupo de Trabalho (GT), tendo sido incorporados os contributos tidos como pertinentes, que decorreram da discussão pública, dando origem à NP 4522 Norma Portuguesa das Organizações Familiarmente Responsáveis, publicada a 14 de março. No seguimento desta Norma Guia foi solicitada à mesma Comissão Técnica que desencadeasse os procedimentos necessários à redação de uma Norma de Requisitos sobre a temática da conciliação, tendo sido iniciada a do texto que, no final do ano, estava em fase de revisão. 109

110 Reporte da execução das medidas em que a CITE tem participação no Plano Estratégico para as Migrações A CITE deu contributos relativamente a novas medidas a integrar no Plano Estratégico para as Migrações ( ), designadamente a medida 20 Promoção de informação sobre direitos e deveres dos/as trabalhadores/as imigrantes. Execução e reporte periódico à tutela da execução das medidas atribuídas à CITE no V PNI O V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e não Discriminação, , aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de dezembro, atribui à CITE responsabilidades na execução de algumas medidas. Através da diversidade da sua atuação, a CITE procurou dar resposta às medidas que lhe incumbem no âmbito do Plano, tendo dado contributos relativamente ao ponto de situação da execução das suas medidas, para eventuais relatórios intermédios de execução das medidas previstas no V PNI. AÇÃO INFORMATIVA - DIA DO PAI No dia 19 de março, para celebrar o dia do pai, a CITE realizou uma ação informativa e de publicidade junto da comunicação social. Com o objetivo de uma maior aproximação da mensagem ao público-alvo, a CITE concebeu e divulgou no seu sítio eletrónico, e em alguns jornais de cobertura nacional, um folheto de sensibilização destinado aos pais trabalhadores, com o objetivo de dar a conhecer os mecanismos existentes, facilitadores da conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, bem como potenciadores do equilíbrio na partilha das responsabilidades domésticas e familiares. AÇÃO INFORMATIVA - DIA DA MÃE No dia 3 de maio, por ocasião do dia da mãe, a CITE realizou uma ação informativa e de publicidade junto da comunicação social. Com o objetivo de uma maior aproximação da mensagem ao público-alvo, a CITE concebeu e divulgou no seu sítio eletrónico, e em alguns 110

111 jornais de cobertura nacional, um folheto de sensibilização destinado às mães trabalhadoras com o objetivo de dar a conhecer os mecanismos existentes, facilitadores da conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, bem como potenciadores do equilíbrio na partilha das responsabilidades domésticas e familiares. No mesmo dia, a CITE disponibilizou na sua página web uma ferramenta que permite calcular o tempo de dispensa diária de amamentação/aleitação a que as mães e os pais, no caso de aleitação, têm direito no trabalho a tempo parcial. CARTA PORTUGUESA PARA A DIVERSIDADE A CITE enquanto mecanismo nacional para a promoção da igualdade entre homens e mulheres no trabalho e no emprego em parceria com outras entidades públicas e privadas (ACM, CIG, GRACE, INR, Fundação Aga Khan) foi convidada, em agosto de 2015, a colaborar na elaboração da referida carta, tendo participado em diversas reuniões até ao final do ano ATIVIDADE INTERNACIONAL Durante o ano de 2015 a Área internacional deu continuidade aos projetos e representações internacionais da CITE, assegurando a ligação e articulação com os respetivos grupos e fóruns. Foi ainda responsável pela produção de contributos para documentos estratégicos, designadamente no âmbito da UE. 111

112 PROMOÇÃO, DESENVOLVIMENTO E PARTICIPAÇÃO EM PROJETOS E INICIATIVAS INTERNACIONAIS Participação no projeto Twinning Support to the Implementation of Gender Equality (SIGE) - MK 11 IB SO 01, na Macedónia, num consórcio entre o Reino Unido (Northern Ireland Cooperation Overseas (NI-CO)), Portugal (CITE) e Roménia (Department for Gender Equality, Ministry of Labour Family Social Protection and Elderly) A candidatura ao projeto Twinning Support to the Implementation of Gender Equality (SIGE), defendida em setembro de 2014, na Delegação da Comissão Europeia, em Skopje, na Macedónia, foi aprovada em novembro de 2014, tendo o projeto sido iniciado, após um período de negociação e preparação do contrato de projeto, em maio de A CITE participa neste projeto na qualidade de parceiro júnior, o que implica a participação na planificação e monitorização do projeto, bem como a participação de técnicas da CITE em missões de carácter técnico. O projeto tem como objetivos: Suporte para a prossecução do alinhamento da legislação do país sobre igualdade de género com o acervo da UE. Suporte para prosseguimento da implementação e acompanhamento da legislação e políticas, incluindo a integração da igualdade de género. Formação a nível nacional para apoio e defesa da igualdade de género. Monitorização da igualdade de género em projetos e programas. Em 2015, a CITE participou na reunião de preparação do contrato de projeto, nas reuniões do Steering Committee do Projeto e na Conferência de arranque do projeto que teve lugar a 16 de setembro, em Skopje. A Conferência de início do projeto teve como principal objetivo dar a conhecer o mesmo junto de públicos estratégicos locais, tendo sido realçada a importância deste tipo de projetos para os países que estão em fase de pré-adesão à UE, assim como a relevância da igualdade de género no processo e enquanto princípio fundador da UE. Participaram na referida Conferência o Delegado da Comissão Europeia na Macedónia, o Ministro da Trabalho e Politica Social da Macedónia, o Embaixador do Reino Unido, bem como 112

113 as leaders de projeto de cada um dos países que integram o consórcio responsável pela implementação do projeto. O evento contou, ainda, com a participação de cerca de 50 pessoas de diferentes stakeholders locais, nomeadamente representantes de organismos públicos da Macedónia, representantes de organizações internacionais com delegações no país, representantes de ONG e associações com responsabilidades na área da igualdade de género. ACOMPANHAMENTO E PARTICIPAÇÃO EM INICIATIVAS DE IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO JUNTO DE ORGANISMOS DA UE E OUTRAS ORGANIZAÇÕES INTERNACIONAIS, BEM COMO FORNECER CONTRIBUTOS TÉCNICOS RELATIVOS À APLICAÇÃO DE INSTRUMENTOS INTERNACIONAIS Contribuição técnica, no âmbito das competências da CITE, para a elaboração de relatórios nacionais de aplicação/implementação de instrumentos internacionais, nomeadamente da CEDAW, Plataforma de Pequim, Carta Social Europeia Revista, Mecanismo de Revisão Periódica Universal (UPR - UNIVERSAL PERIODIC REVIEW) - Conselho de Direitos Humanos das Nações Unidas, Convenções da OIT e Diretivas Europeias, PIDESC No domínio das suas atribuições, a CITE respondeu às observações e pedidos formulados pela Comissão de Peritos relativamente aos 8.º e 9.º Relatórios Nacionais sobre a Convenção das Nações Unidas para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW). A CITE integrou a Delegação Portuguesa que defendeu, perante o Comité CEDAW, os 8.º e 9.º Relatórios Nacionais sobre a Convenção CEDAW, a 28 de outubro, na Nações Unidas, em Genebra. - No domínio das suas atribuições, a CITE participou na elaboração do 11.º Relatório Nacional de aplicação da Carta Social Europeia Revista, cingindo-se às matérias versadas no Artigo 1.º - Direito ao trabalho, no Artigo 20.º - Direito à igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e de profissão, sem discriminação baseada no sexo, e ao Artigo 24.º - Direito à proteção em caso de despedimento. Foi, igualmente, dada resposta às questões suscitadas pelo Comité Europeu dos Direitos Sociais, bem como resposta às conclusões de não conformidade do mesmo Comité. 113

114 A CITE, no âmbito das suas atribuições, deu contributos para a resposta ao questionário anexo ao Relatório V O emprego e o trabalho digno ao serviço da paz e da resiliência, para a 105.ª sessão da Conferência Internacional do Trabalho, 2016, da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A CITE deu contributos para o documento do Conselho da União Europeia Draft Council Conclusions on fair income opportunities for women and men: Closing the gender gap in pensions. A CITE deu contributos para a elaboração da resposta às questões suscitadas pela Direção-Geral da Justiça e dos Consumidores, da Comissão Europeia, referente à aplicação da Diretiva 2010/41/UE. A CITE deu contributos para a preparação do almoço de ministros do Conselho EPSCO, com troca de opiniões sobre o Compromisso estratégico para a igualdade de género , que teve lugar no dia 7 de dezembro. A CITE remeteu informação disponível, no âmbito das suas atribuições, relativa às medidas nacionais adotadas e consideradas pertinentes, em consonância com a Recomendação sobre o reforço do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres C (2014) 1405 final. PARTICIPAÇÃO EM REDES, PARCERIAS, FÓRUNS E GRUPOS DE TRABALHO INTERNACIONAIS Participação nas reuniões e nos grupos de trabalho designados no âmbito de grupos e instituições da Comissão Europeia, nomeadamente: Comité Consultivo para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens A CITE integra o Comité Consultivo para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens da Comissão Europeia, tendo participado na reunião deste Comité realizada em maio 2015, em Bruxelas. O Comité Consultivo para a Igualdade entre Mulheres e Homens foi criado em 1981 pela Decisão da Comissão 82/43/EEC. O Comité tem por missão apoiar a Comissão na elaboração e na execução da sua política de promoção do emprego das mulheres e de promoção da igualdade entre mulheres e homens e 114

115 assegurar uma troca permanente de experiências e de ações desenvolvidas na Comunidade nos domínios em questão. O Comité é, desde janeiro de 2011, com a entrada em funcionamento da nova Comissão e a passagem das questões da Igualdade para a DG Justice, coordenado pela DG Justice - Directorate D: Equality - Unit D.2 Gender Equality. São membros deste Comité Consultivo os organismos nacionais oficiais responsáveis pela igualdade em cada Estado-Membro da União Europeia e os parceiros sociais a nível europeu. Têm estatuto de observador o Lobby Europeu das Mulheres, os países EFTA, a OIT, o Conselho da Europa, a Equinet e o EIGE. O Comité procede a trocas de informações com a Comissão sobre as ações empreendidas aos níveis comunitário e nacional e emite pareceres ( opinions ) ou apresenta relatórios à Comissão Europeia, particularmente no âmbito da política da igualdade entre mulheres e homens, quer a pedido desta quer por iniciativa própria. Em 2015 foi proposto que o Comité elaborasse dois pareceres ( Opinions ): Gender equality and the Digital Society in Europe: opportunities and risks ; How to overcome occupational segregation. A CITE integrou o grupo de trabalho constituído para elaborar a Opinion: How to overcome occupational segregation. EQUINET Rede Europeia de Mecanismos para a Igualdade de Género A EQUINET foi criada em 2007 com o estatuto de associação internacional sem fins lucrativos. Integra 42 mecanismos para a igualdade de 32 países europeus. A EQUINET visa reforçar a cooperação e a troca de informações entre os mecanismos nacionais para a igualdade em toda a Europa, bem como apoiá-los na implementação das suas funções essenciais, como definidas nas diretivas anti discriminação da UE. Em novembro de 2011 foi ratificada a adesão da CITE à EQUINET. A CITE participou, na reunião anual da assembleia geral da EQUINET, que decorreu em Bruxelas, em outubro de Foram dadas respostas a pedidos de informação por parte do secretariado EQUINET. 115

116 Em 2015, a CITE integrou os seguintes grupos de trabalho: Evaluation lab O Evaluation Lab é um projeto a dois anos e tem como finalidade a criação de uma plataforma de peritos/as entre os/as colaboradores/as dos mecanismos de igualdade, interessados/as e com experiência na avaliação dos impactos da atividade do seu mecanismo ou com vontade de iniciar esse trabalho. O Evaluation lab tem como objetivos: Equipar os mecanismos de igualdade com mais ferramentas para avaliarem o seu trabalho; Preparar o caminho para aprofundar mais o trabalho de avaliação realizado pelos mecanismos de igualdade. Gender Related Issues A rede dos Mecanismos Nacionais de Igualdade de Género da Comissão Europeia foi extinta e integrada na EQUINET, dando origem ao grupo de trabalho Gender Related Issues, que foi coordenado pela CITE. Em 2015, o grupo de trabalho centrou-se na análise jurídica de temas chave relacionados com a igualdade de género, prestando uma atenção particular às discriminações múltiplas. Foram tratados em particular dois temas: A situação atual em relação à igualdade de género no acesso a bens e serviços e as experiências de organismos para a igualdade no apoio à implementação da Diretiva 2004/113/CE, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso e fornecimento de bens e serviços, pretendendo o grupo de trabalho identificar os principais desafios e as boas práticas na aplicação da diretiva, avaliar a sua eficácia e impacto, e sugerir recomendações; A situação atual e as experiências de organismos para a igualdade no apoio à implementação das disposições sobre o assédio sexual e assédio em razão do sexo, da Diretiva 2006/54/CE, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e ocupação (reformulado). O grupo de trabalho identificou os principais desafios e as boas práticas 116

117 na aplicação das disposições pertinentes da diretiva, avaliou a sua eficácia e impacto, e sugeriu recomendações. O grupo de trabalho organizou uma ação de formação, para técnicos/as dos diversos mecanismos de igualdade membros da Equinet, que decorreu a 23 e 24 de setembro, em Varsóvia, intitulada Equinet Training Event on Gender Equality - Combating Harassment and Sexual Harassment O mesmo grupo elaborou os seguintes documentos, editados em 2015, e disponíveis online no sítio eletrónico da Equinet: Equality Bodies and the Gender Goods and Services Directive e Harassment on the basis of Gender and Sexual Harassment: Supporting the Work of Equality Bodies. Ainda no decurso de 2015, o grupo iniciou a redação de uma nova publicação dedicada às questões da desigualdade salarial entre homens e mulheres, procurando construir um guia prático de trabalho sobre a temática em apreço de apoio aos mecanismos de igualdade europeus Handbook: HOW TO BUILD A CASE ON EQUAL PAY. Outras atividades: As técnicas da CITE afetas à área internacional participaram nas seguintes conferências e seminários promovidos pela EQUINET: Equinet Conference - Taking action for gender equality (março 2015, Bruxelas) Equinet Seminar - Work-life balance and pregnancy related discrimination (julho 2015, Tallin), com a apresentação da Comunicação Work life balance Communicating Change Participação nas reuniões e grupos de trabalho no âmbito da colaboração com a Fundação ARBORUS, designadamente: Comité de Orientação Europeu do Fonds Dotation ARBORUS O Fonds de Dotation Arborus pour l Egalité Professionnelle en Europe apoia-se no trabalho da Fundação Arborus e na rede europeia de empresas lançada sob a égide da Comissão Europeia em setembro de

118 O Fonds tem por missão promover uma cultura europeia comum em matéria de igualdade profissional e o reforço da posição das mulheres no mercado de trabalho, quer a nível de profissões quer de progressão nas carreiras. O Fonds de Dotation Arborus pour l Egalité Professionnelle en Europe integra um Comité de Orientação Europeu do Fonds Dotation ARBORUS, do qual a CITE é membro. Este Comité é constituído por representantes de organismos públicos de vários Estados-Membros como Alemanha, Bélgica, Espanha, França, Itália e Portugal, por parceiros sociais de nível europeu (CES, Businesseurope e CESE), pelo Lobby Europeu das Mulheres, por membros do Parlamento Europeu (Comissão de Mulheres do grupo Socialista e Democratas e do Partido Popular Europeu), e pela Comissão Europeia (Instituto Europeu de Igualdade de Género e Bureau des Conseillers de politique Européenne). A CITE participou na reunião do Comité de Orientação do Fonds Dotation ARBORUS que decorreu em Paris, a 6 de fevereiro de Participação nas reuniões e atividades do grupo de Relações Internacionais e Cooperação, coordenado pelo GEP Em 2013 foi criado o Grupo de Coordenação na área das Relações Internacionais e Cooperação dos Organismos do Ministério da Solidariedade, Emprego e Segurança Social (MSESS/MTSSS), cuja coordenação é assegurada pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP). O referido Grupo tem por objetivo aprofundar a articulação e a troca de informação entre o GEP e os vários serviços do MSESS/MTSSS nas matérias das Relações Internacionais e Cooperação, nomeadamente sobre instrumentos ou processos em negociação nos organismos internacionais. Estão representados no Grupo todos os organismos tutelados pelo MSESS/MTSSS. Em 2015 realizaram-se três reuniões, tendo a CITE participando em todas. 118

119 Delegações e Representações Internacionais Durante o ano de 2015, a CITE esteve representada em diversas reuniões, workshops, conferências internacionais e formação ATIVIDADE DE DOCUMENTAÇÃO DIVULGAÇÃO DE PARECERES EMITIDOS PELA TRIPARTIDA Publicitação no sítio eletrónico da CITE No ano de 2015 foram disponibilizados no sítio eletrónico da CITE 571 pareceres, dos quais 505 foram aprovados no ano 2015 e 66 em 2014 APOIO A PUBLICAÇÕES E ESTUDOS SOBRE IGUALDADE DE GÉNERO E A CONCILIAÇÃO Promoção e acompanhamento da edição das publicações da CITE (estudos, traduções, manuais, guias, guiões ) Em 2015, a CITE disponibilizou online as seguintes publicações: Questionário de autorreflexão sobre igualdade salarial entre homens e mulheres nas empresas Calculadora disparidade salarial de género, disponibilizada online em janeiro de 2015, permite identificar causas que estão na origem de disparidades salariais entre homens e mulheres. 23 Relatório de Boas Práticas, no âmbito da responsabilidade social 1.º Relatório sobre Diferenciações Salariais por Ramos de Atividade Relatório Igualdade de Género é um Bom Negócio (PT/EN) 23 Foram abertas 559 sessões por 461 utilizadores/as, demonstrando o interesse deste instrumento para o grupo-alvo a que se destina. 119

120 Relatório Fórum Empresas para a Igualdade IGEN CRIAÇÃO E MANUTENÇÃO EM FUNCIONAMENTO DE UM CENTRO DE DOCUMENTAÇÃO, FISÍCO E ELETRÓNICO, ACESSÍVEL AO PÚBLICO Resposta a solicitações exteriores, garantido o acesso presencial e a disponibilização de informação Ao longo do ano de 2015, manteve-se a disponibilização de edições/publicações de diversas entidades, garantido o acesso presencial e a informação. A disponibilização foi também realizada em encontros, seminários e congressos no âmbito da área de Projetos e Formação e ainda a pedido de associações, sindicatos, investigadores/as, formadores/as, entre outros/as Autoridade para as Condições do Trabalho - ACT Para o desenvolvimento da ação inspetiva, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) dispõe de um corpo de pessoal de inspeção do trabalho, investido dos necessários poderes de autoridade pública, conforme decorre das obrigações internacionais assumidas pela ratificação das convenções da Organização Internacional do Trabalho n.ºs 81 e 129. Um estatuto próprio, aprovado pelo Decreto-Lei nº 102/2000, de 2 de junho, confere, ainda, a este corpo de profissionais as adequadas características de autonomia técnica e de independência face aos interesses que possam prejudicar a sua ação, bem como regras específicas de deontologia profissional. Todo este estatuto, visa proporcionar os necessários níveis de rigor a uma atuação que beneficia do critério de oportunidade na seleção de prioridades de intervenção inspetiva, no âmbito das visitas inspetivas nos locais de trabalho, de seleção de metodologias e instrumentos de ação mais aptos a reconduzir ao cumprimento da lei, visando a obtenção de resultados que traduzam um sentido real de eficácia. Nos últimos anos, a ACT na senda do preconizado pela Agenda do Trabalho Digno da Organização Internacional do Trabalho (OIT), tem privilegiado a intervenção no âmbito da 120

121 igualdade de género e não discriminação, inserindo este tema num projeto específico nos planos de atividade da ACT: Promoção dos direitos dos grupos vulneráveis: A) igualdade e não discriminação no acesso ao emprego e no trabalho B) Prevenção de condições particularmente graves e sinalização de indícios de tráfico de seres humanos para exploração laboral. Os objetivos deste projeto da igualdade de género são: Promover a igualdade de género e a dignidade das condições de trabalho; Identificar, eliminar e/ou reduzir a discriminação na contratação, nos sistemas de remuneração, de formação profissional e de avaliação de desempenho; Valorizar a dimensão de género nas ações de carácter inspetivo; Formar e sensibilizar inspetores/as de trabalho, para a aquisição de competências específicas na identificação e caracterização de situações de discriminação em função do sexo nos locais de trabalho nomeadamente situações de discriminação indireta; Implementar instrumentos de apoio à atividade inspetiva que permitam evidenciarem situações de discriminação e de não cumprimento da legislação laboral em matéria de igualdade de género. O exercício da atividade de informação e controlo no âmbito da igualdade e não discriminação no trabalho e no emprego em função do género, tem por objetivo a proteção das garantias associadas à parentalidade, à prevenção da discriminação no trabalho e emprego em função do género e a garantia da igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalho de natureza, qualidade e quantidade igual. O número de pessoas afetas à inspeção do trabalho no ano de 2015 foi: N.º de inspetores/as: dos quais 221 do sexo feminino e 86 do sexo masculino N.º de inspetores/as dirigentes: 43 - dos quais 20 do sexo feminino e 23 do sexo masculino 121

122 Tabela 25- Número de inspetores/as do trabalho em serviço, por género Homens Mulheres Total Fonte: ACT Ações de informação e sensibilização Atualização de informação disponível para consulta no sítio eletrónico da ACT questões frequentes, legislação específica, listas de verificação nomeadamente de riscos psicossociais, assédio, stress, violência; Realização de 79 ações de sensibilização no âmbito da promoção da igualdade e não discriminação no acesso ao emprego e no trabalho por iniciativa da ACT; Realização de 121 ações de divulgação no âmbito da Campanha de regresso às aulas (a matéria da igualdade constituiu não o único, mas um dos temas abordados numa perspetiva transversal da igualdade de género) Informação prestada a cerca de pessoas que questionaram sobre a temática da parentalidade. Ação de controlo inspetivo No domínio da igualdade e não discriminação, a ACT adotou 266 advertências e 18 autos de notícia. No domínio dos direitos da parentalidade a ACT, adotou 10 advertências e 31 autos de notícia. A ACT participou igualmente em diversos grupos de trabalho e projetos no domínio da igualdade e não discriminação nomeadamente com parceiros sociais e institucionais, de entre os quais se destacam: Análise de instrumentos de regulamentação coletiva com conteúdo discriminatório Projeto EEA Grants - Projeto aprovado pelo Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu que realizou um estudo em Portugal, sobre o assédio sexual e 122

123 moral Prémio igualdade é qualidade PIQ Rede de responsabilidade social RSO PT tendo dado formação em 2015 em 8 Workshops que decorreram de norte a sul do país, subordinado ao tema "A Promoção da Igualdade de Género - Boas Práticas", promovido pela Questão de Igualdade, no âmbito do Projeto EQUO - Igualdade de Género nas Organizações da Economia Social e Solidária, integrado no Grupo de Trabalho constituído para a dinamização dos workshops Instituto do Emprego e da Formação Profissional IEFP, I.P. O Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I.P. (IEFP, I.P.) é o serviço público de emprego e tem por missão promover a criação e a qualidade do emprego e combater o desemprego, através da execução de políticas ativas de emprego, nomeadamente de formação profissional. Com vista à prossecução da sua missão e objetivos, em 2015, teve nos seus quadros 3268 pessoas a desempenhar funções nesse sentido. Tabela 26 Número de efetivos ao serviço no IEFP, por género - 31 de dezembro 2015 Homens Mulheres Total Fonte: IEFP 6.4. Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género CIG A Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG) é um serviço central da administração direta do Estado, dotado de autonomia administrativa, integrado na Presidência do Conselho de Ministros (vide Decreto -Lei n.º 126 -A/2011, de 29 de Dezembro, e Decreto Regulamentar nº 1/2012, de 6 de Janeiro). Tem sede em Lisboa e dispõe de um serviço desconcentrado, com a designação de Delegação do Norte, no Porto. Em 2015, foi tutelada pelo Gabinete da Secretária de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade e atualmente é tutelada pelo Gabinete da Secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade. 123

124 A CIG sucedeu, nas suas atribuições, à Comissão para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres (a qual, por sua vez, sucedera à Comissão da Condição Feminina) e à Estrutura de Missão contra a Violência Doméstica, e integrou algumas atribuições relativas à promoção da igualdade da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego relacionadas com o Prémio Igualdade é Qualidade (PIQ). Enquanto serviço central da administração direta do Estado, a CIG tem por missão garantir a execução das políticas públicas no âmbito da cidadania e da promoção e defesa da igualdade de género, bem como de combate à violência doméstica e de género, aí incluindo a mutilação genital feminina, e ao tráfico de seres humanos. Neste sentido, os destinatários da ação da CIG são todos os intervenientes a nível da execução das políticas públicas no âmbito da cidadania e da promoção e defesa da igualdade de género, nomeadamente os organismos da Administração Central, Regional e Local, organismos e instituições da sociedade civil e a população em geral. As atribuições da CIG são as seguintes: a) Apoiar a elaboração e o desenvolvimento da política global e sectorial com incidência na promoção da cidadania e da igualdade de género e participar na sua execução, ao nível das políticas específicas, e na correspondente articulação ao nível das políticas integradas; b) Contribuir para a alteração do quadro normativo, ou para a sua efetivação, na perspetiva da cidadania e da igualdade de género, elaborando propostas normativas, emitindo pareceres sobre iniciativas legislativas ou sugerindo mecanismos que promovam o cumprimento efetivo e integral das normas vigentes, designadamente nos domínios transversalizados da educação para a cidadania, da igualdade e não discriminação entre homens e mulheres, da proteção da maternidade e da paternidade, da conciliação da vida profissional, pessoal e familiar de mulheres e homens, do combate às formas de violência de género e do apoio às vítimas; c) Elaborar estudos e documentos de planeamento de suporte à decisão política na área da cidadania e da igualdade de género; d) Promover a educação para a cidadania e a realização de ações tendentes à tomada de consciência cívica relativamente à identificação das situações de discriminação e das formas de erradicação das mesmas; 124

125 e) Promover ações que facilitem uma participação paritária na vida económica, social, política e familiar; f) Propor medidas e desenvolver ações de intervenção contra todas as formas de violência de género e de apoio às suas vítimas; g) Apoiar organizações não-governamentais relativamente a medidas, projetos ou ações que promovam objetivos coincidentes com os seus; h) Atribuir prémios de qualidade a entidades que adotem códigos ou sigam exemplos de boas práticas em matéria de promoção da igualdade de género, de prevenção da violência de género ou de apoio às vítimas; i) Assegurar a supervisão técnica das estruturas de acolhimento e de atendimento para vítimas de violência e a coordenação estratégica com os demais sectores da Administração Pública envolvidos no apoio; j) Articular e assegurar a implementação e manutenção de sistemas técnicos de proteção às vítimas de violência doméstica; k) Manter a opinião pública informada e sensibilizada com recurso aos meios de comunicação social, à edição de publicações e à manutenção de um centro de documentação e de uma biblioteca especializados; l) Elaborar recomendações gerais relativas a boas práticas de promoção de igualdade de género, designadamente ao nível da publicidade, do funcionamento de estruturas educativas, de formação e da organização do trabalho no sector público e privado, bem como atestar a conformidade com essas boas práticas; m) Conferir competências técnicas e certificar qualidades de pessoas e entidades institucionalmente envolvidas na promoção e defesa da cidadania e da igualdade de género; n) Desenvolver serviços de consulta jurídica e de apoio psicossocial, especialmente nas situações de discriminação e de violência de género; o) Receber queixas relativas a situações de discriminação ou de violência com base no género e apresentá-las, sendo caso disso, através da emissão de pareceres e recomendações, junto das autoridades competentes ou das entidades envolvidas; 125

126 p) Assegurar modalidades adequadas de participação institucional das organizações nãogovernamentais que concorram para a realização das políticas de cidadania e de igualdade de género; q) Organizar, nos termos da lei, o registo nacional de organizações não-governamentais cujo objeto estatutário se destine essencialmente à promoção dos valores da cidadania, da defesa dos direitos humanos, dos direitos das mulheres e da igualdade de género; r) Cooperar com organizações de âmbito internacional, comunitário e demais organismos congéneres estrangeiros, tendo em vista participar nas grandes orientações relativas à cidadania e à igualdade de género e promover a sua implementação a nível nacional; s) Cooperar com entidades públicas e privadas de níveis nacional, regional e local em projetos e ações coincidentes com a missão da CIG, nomeadamente pelo estabelecimento de parcerias; t) Prestar assistência técnica a iniciativas na área da cidadania e igualdade de género promovidas por outras entidades; u) Emitir parecer favorável à celebração de acordos de cooperação que envolvam entidades públicas estatais com incidência no apoio a vítimas de violência de género. Para além disso, a CIG é a entidade coordenadora do V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-discriminação, , aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de dezembro, sendo apoiada, na execução do Plano, pelas conselheiras e conselheiros para a igualdade que integram a secção interministerial do seu conselho consultivo. A CIG foi ainda designada como entidade coordenadora do V Plano Nacional de Prevenção e Combate à Violência Doméstica e de Género, , que inclui o III Programa de Ação para a Prevenção e Eliminação da Mutilação Genital Feminina , aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 102/2013, de 31 de dezembro, e do III Plano Nacional de Prevenção e Combate ao Tráfico de Seres Humanos , aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 101/2013, de 31 de dezembro. A CIG assegura os encargos logísticos e funcionamento do II Plano Nacional de Ação para a Implementação da Resolução do Conselho de Segurança das Nações Unidas n.º 1325 (2000), 126

127 relativo ao período , aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 50/2014, de 26 de agosto. A CIG também acompanha o Plano Estratégico para a Igualdade de Género e Empoderamento das Mulheres (PECIGEM) na CPLP, que tem como objetivo estimular o reforço dos Mecanismos Nacionais para a Igualdade para que possam cumprir cabalmente a sua função enquanto promotores da igualdade entre mulheres e homens em todos os domínios da sociedade e avaliar regular e sistematicamente os progressos alcançados nesta matéria. A Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género é responsável pelo desenvolvimento das políticas de proteção e promoção dos direitos das vítimas de violência doméstica, nos termos previstos na Lei n.º 112/2009, de 16 de setembro, republicada em anexo à Lei n.º 129/2015, de 3 de setembro, diploma que estabelece o regime jurídico aplicável à prevenção da violência doméstica, à proteção e à assistência das suas vítimas. A CIG é dirigida por uma Presidente, coadjuvada por uma Vice-Presidente. É ainda órgão da CIG o respetivo Conselho Consultivo, composto por uma Secção Interministerial, por uma Secção das Organizações Não Governamentais (ONG) e por um Grupo Técnico-Científico. O Conselho Consultivo da CIG é um órgão de consulta em matéria de conceção, implementação e avaliação das políticas públicas de educação para a cidadania e de promoção e defesa da igualdade de género, que assegura a representação de departamentos governamentais e de organizações representativas da sociedade civil. Tabela 27 - Quadro evolutivo do nº de trabalhadores e trabalhadoras e o orçamento da CIG Homens Mulheres Total * 67 * 62 * 61 * 49 ** Orçamento 6.745, , , , , ,068 CIG * Incluindo pessoal do Secretariado Técnico para a Igualdade (STI) ** Incluindo pessoal da Estrutura de Missão para a Igualdade de Género (EMIG) 127

128 Medidas específicas do V -PNI A Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de dezembro, aprova o V PNI Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e não Discriminação O V PNI é composto por setenta medidas, estruturadas em torno das seguintes áreas estratégicas: 1- Integração da perspetiva da Igualdade de Género na Administração Central e Local; 2- Promoção da Igualdade entre Mulheres e Homens nas Políticas Públicas; 3-Independência Económica, Mercado de Trabalho e Organização da Vida Profissional, Familiar e Pessoal; 4- Orientação Sexual e Identidade de Género; 5-Organizações não-governamentais; 6- Comunicação Social e 7-Cooperação. A área estratégica nº 3 do V PNI contempla os domínios da independência económica, do mercado de trabalho e da organização da vida profissional, familiar e pessoal e tem os seguintes objetivos estratégicos: Reduzir as disparidades que persistem entre mulheres e homens no mercado de trabalho, designadamente ao nível salarial; promover o empreendedorismo feminino como elemento de mobilização das mulheres para a vida económica ativa, e divulgar boas práticas; incentivar a implementação de planos para a igualdade nas empresas privadas e monitorizar o cumprimento das normas relativas à implementação desses planos no setor empresarial do Estado e reforçar os mecanismos de acesso das mulheres a lugares de decisão económica, e integra nove medidas, encontrando se todas em execução. Área estratégica 3 Independência Económica, Mercado de Trabalho e Organização da Vida Profissional, Familiar e Pessoal Medida 41 Reforçar junto das empresas do sector privado a implementação de planos de igualdade. Um dos objetivos desta medida é a realização de um inquérito às empresas do sector privado, para apurar o número de planos empresariais para a igualdade implementados. Para tal, a CIG elaborou o modelo de inquérito e um ofício, apresentados à equipa interministerial do Ministério da Economia para validação. O inquérito esteve online no Portal de Igualdade para levantamento dos dados reportados ao ano de O Ministério da Economia fez o contacto com as associações empresariais e selecionou aquelas com mais associados (AEP e AIP). A CIG procedeu ao tratamento dos dados estatísticos e elaborou o Relatório, em Setembro de 2015, 128

129 concluindo-se que, das 21 empresas que responderam, nenhuma declarou ter plano para a igualdade implementado. Medida 42 Monitorizar a aplicação do regime jurídico do sector empresarial do Estado, no que se refere à implementação de planos para a igualdade e à representação de mulheres nos conselhos de administração. O Ministério das Finanças (GPEARI) elaborou o relatório previsto nesta medida: Cumprimento do Regime Jurídico do Sector Empresarial do Estado (Relatório Anual 2014), publicado em março de De acordo com este Relatório, num universo elegível de 219 empresas com recursos humanos próprios, em 31 de dezembro de 2014, 50 empresas tinham planos para a igualdade; quanto à representação de mulheres nos conselhos de administração das empresas do setor empresarial do Estado, era de 25,2%. A CIG colaborou na execução desta medida, promovendo formação para a implementação de planos para a igualdade nas empresas do setor empresarial do Estado. Medida 43 Considerar como critério de desempate na seleção de projetos de empresas concorrentes a fundos da política de coesão a representatividade de mulheres nos conselhos de administração dessas empresas. A medida foi cumprida em 2014, com a publicação da norma do n.º 3 do artigo 17º do Decreto-Lei nº 159/2014, de 27 de outubro, o qual estabelece as regras gerais dos FEEI (Fundos Europeus Estruturais e de Investimento). Medida 44 Promover o empreendedorismo feminino, incluindo o qualificado, nomeadamente através dos incentivos à criação de empresas, de outros instrumentos financeiros e de ações coletivas. A CIG foi um dos parceiros estratégicos do projeto UAW United at Work (Promover o Empreendedorismo Intergeracional), promovido pela Santa Casa da Misericórdia de Lisboa. Dos 40 projetos na área da intergeracionalidade, 23 são liderados por homens e 17 liderados por mulheres, abrangendo sectores de atividades nas áreas da cultura, da saúde e do património. No período de 30 de abril a 10 de junho de 2015, decorreu a divulgação da 2.ª edição do Programa de Empreendedorismo Social. A CIG fez parte da comissão técnica de análise das 129

130 candidaturas a este Programa. Dos 50 projetos apresentados, foram selecionados e validados 21 liderados por mulheres, nos setores de atividades dos serviços, cultura e saúde. No que respeita ao acompanhamento do Programa Nacional de Microcrédito, em 2015, foram validados, pela CASES, 196 projetos, posteriormente submetidos a entidades bancárias, representando um investimento no valor de euros e permitindo criar 333 postos de trabalho (investimento médio por posto de trabalho criado no valor de euros). Foram abrangidas 68 mulheres, que beneficiaram de microcrédito, no âmbito do protocolo assinado entre a CIG e a CASES. A CIG, enquanto entidade coordenadora do Grupo de Trabalho de Empreendedorismo Responsável da REDE RSO PT, elaborou, com os 25 parceiros, o Guião do Curso de Empreendedorismo e Organização Empresarial Responsáveis, tendo promovido uma sessão pública na Universidade Aberta para a sua apresentação. Em abril de 2015, a CIG estabeleceu um protocolo de cooperação institucional com a Universidade Aberta, o CECOA, a Tree- Institute e a Fundação AIP, com o objetivo de implementar o Curso de Empreendedorismo e Organização Empresarial Responsáveis, formação de 52 horas, em sistema de b-learning. Em 2015, decorreram duas edições deste curso, com 50 participantes em cada edição. Nos termos do Acordo de Parceria (Portugal 2020), celebrado entre Portugal e a Comissão Europeia, a dimensão da igualdade de género está integrada transversalmente em todos os programas operacionais. Mais especificamente, o Programa Operacional Inclusão Social e Emprego e os Programas Operacionais Regionais de Lisboa e do Algarve, no seu Eixo 1, Objetivo temático 8 (promover a sustentabilidade e a qualidade do emprego e apoiar a mobilidade dos trabalhadores), incluem, entre outras, tipologias de operações destinadas ao apoio técnico à elaboração, monitorização da execução e avaliação dos planos para a igualdade e ao apoio à capacitação e constituição de empresas por mulheres. Existem ainda financiamentos disponíveis no âmbito do Programa Operacional Competitividade e Internacionalização, o qual prevê uma majoração no apoio a projetos de empreendedorismo qualificado e criativo, quando estes projetos resultarem de empreendedorismo feminino. A CIG faz parte das Comissões de Acompanhamento dos vários Programas Operacionais do Portugal

131 Medida 45 Promover o associativismo e o empreendedorismo das mulheres agricultoras. As organizações não-governamentais representativas do sector agrícola, envolvidas na execução desta medida, são a Confederação de Agricultores de Portugal (CAP), a Confederação Nacional de Agricultura (CNA), a Confederação Nacional de Cooperativas Agrícolas de Portugal (CONFAGRI) e a Associação dos Jovens Agricultores de Portugal (AJAP). As associações pertencentes a cada confederação, sob a sua coordenação, deverão promover as seguintes atividades: levantamento do número de agricultoras associadas; ações de divulgação/sensibilização (ações de formação sobre empreendedorismo e outras). Estima-se que a CAP, que conta com 238 Organizações de Agricultores associadas, represente em Portugal, indiretamente, através dessas mesmas organizações, cerca de produtoras agrícolas. Através dos Protocolos celebrados com o ex-mam, a CAP coordena, forma e apoia as 293 organizações que assinaram protocolos para elaboração das candidaturas ao Regime de Pagamento Único (RPU) e também ao Sistema Nacional de Informação e Registo Animal (SNIRA). Neste âmbito, não foi possível indicar a quota-parte de representação feminina, contudo esta foi abrangida por estas iniciativas. Já a nível de formação individualizada, nas 227 ações realizadas, os formandos abrangidos foram 155 homens e 72 mulheres. Quanto à CONFAGRI, o valor médio da percentagem de mulheres associadas em cooperativas agrícolas no seu âmbito é de 25,48%. No que se refere à representação de mulheres em diferentes áreas nas suas cooperativas, verifica-se que mais de metade do pessoal associado à Área de Apoio Técnico é do sexo feminino, facto comprovado através da sua presença nas ações de informação desenvolvidas. No que respeita ao Empreendedorismo Ações de divulgação e sensibilização em temáticas agrícolas relevantes, a CONFAGRI realizou, durante o ano de 2015, 160 ações de informação e empreendedorismo, sobre vários temas, como Ajudas FEAGA, Condicionalidade, PAC, Apoios Financeiros etc., tendo, como público-alvo, agricultor(a)s, técnicos(as) e dirigentes, tendo-se verificado que, em termos globais, cerca de 25% da assistência era constituída por mulheres. Quanto à AJAP, contabiliza 1025 mulheres associadas. Durante o ano de 2015, a AJAP promoveu e esteve presente em diversos Seminários e Workshops, destacando-se o seminário 131

132 A Mulher na Agricultura e no Desenvolvimento Rural Sustentável. Medida 46 Avaliar a evolução das diferenciações salariais entre mulheres e homens em Portugal, por ramos de atividade. A medida não teve execução no ano de Medida 47 Promover ações de sensibilização e divulgação da dimensão da igualdade de género, no sentido da sua integração nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. No âmbito desta medida, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) assegurou a sessão Igualdade do Género e Conciliação no Trabalho, Vida Familiar e Pessoal, que teve lugar a 30 de novembro, no Anfiteatro do MDN, dirigida a 22 formandos (5 homens e 17 mulheres). De realçar a elaboração, pela CITE, de um Guia informativo/ Documento técnico sobre redação de cláusulas de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho numa perspetiva de igualdade e não discriminação de género. A CITE promoveu ainda a realização de ações de formação/sensibilização em igualdade de género no trabalho e no emprego, proteção da parentalidade e conciliação trabalho-famíliavida pessoal para negociadores/as coletivos e parceiros sociais em geral. O objetivo foi o de habilitar os/as formandos/as a proceder à integração transversal da dimensão de género nos Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), bem como noutras medidas e ações, no exercício da sua atividade e das atividades da entidade onde exerce funções. Foram realizadas 3 ações, num total de 22 horas, envolvendo 126 pessoas. Medida 48 Divulgar os instrumentos de conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar. No âmbito das suas atribuições, a CIG ministrou as seguintes ações, em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal: No Departamento de Mulheres Socialistas, da FAUL, no dia 18 de abril de 2015: estiveram presentes mais de 25 participantes de ambos os sexos; 132

133 No âmbito da unidade curricular de Ética e Responsabilidade Social da Licenciatura em Gestão, do ISCAL, no dia 5 de maio de 2015: estiveram presentes mais de 50 alunos/as; Na Câmara Municipal do Seixal, no dia 8 de junho de 2015: estiveram presentes cerca de 70 participantes; No Fórum promovido pela Câmara Municipal da Horta, no dia 23 de outubro de 2015: estiveram presentes mais de 100 pessoas. A CIG participou na Comissão Técnica 179: Organizações Familiarmente Responsáveis CT 179 e contribuiu com conteúdos para o novo sistema de gestão sobre a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal (Norma de Certificação), que possibilite a certificação das empresas e entidades empregadoras. A CITE realizou 29 ações de formação, sensibilização, workshops e de informação, envolvendo cerca de 300 pessoas, para promoção da conciliação trabalho-família e uso de licenças parentais, com especial foco nos homens. Medida 49 Distinguir boas práticas no âmbito da responsabilidade social das empresas. Decorreu, no dia 15 de junho, a cerimónia pública de atribuição da 11ª Edição/2014 do Prémio Igualdade é Qualidade, que teve lugar na Culturgest, em Lisboa. As entidades premiadas, a título de Menção Honrosa, foram: categoria do setor público GEBALIS, Gestão do Arrendamento Social em Bairros Municipais de Lisboa, E.M.,S.A.; categoria do setor privado AUCHAN Portugal Hipermercados, S.A. e categoria do setor de economia social Associação DIANOVA Portugal. O número de empresas e entidades empregadoras que se candidataram ao prémio foram 19. Foi concluído o Guião de boas práticas para a prevenção e combate à violência doméstica e de género, destinado às empresas, por parte do Centro de Estudos Sociais da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra. Foi alvo de análise por parte da CIG e da Direção-Geral das Atividades Económicas. Este instrumento está organizado em três cadernos independentes: Violência doméstica e de género e entidades empregadoras: conhecer para agir; Guião de boas práticas para a prevenção e combate da violência doméstica e de género, destinado às empresas e recomendações para a prevenção e combate da violência doméstica e de género nas empresas. 133

134 PROGRAMA OPERACIONAL DO POTENCIAL HUMANO (QREN): EIXO 7 IGUALDADE DE GÉNERO A promoção da igualdade de género é um dos dez objetivos estratégicos para o desenvolvimento de Portugal, assumidos pelas autoridades portuguesas junto da Comissão Europeia, no âmbito do Quadro de Referência Estratégico Nacional (QREN). Neste contexto, a agenda para o Potencial Humano estabeleceu como desígnio a promoção de intervenções no âmbito do emprego privado e público, da educação e formação e da formação avançada, promovendo a mobilidade, a coesão social e a igualdade de género, num quadro de valorização e aprofundamento de uma envolvente estrutural propícia ao desenvolvimento científico e tecnológico e à inovação. Tipologia de Intervenção Tabela 28 - Tipologias de intervenção existentes no Eixo 7 do POPH Designação 7.1 Sistema Estratégico de Informação e Conhecimento 7.2 Planos de Igualdade 7.3 Apoio Técnico e Financeiro às ONG 7.4 Apoio a projetos de formação de públicos estratégicos Sensibilização e divulgação da igualdade de género e prevenção da Violência de Género Apoio ao Empreendedorismo, Associativismo e Criação de Redes empresariais de Atividades económicas geridas por mulheres 7.7 Projetos de Intervenção no combate à Violência de Género Fonte: Gestor POPH A CIG assegura, enquanto organismo intermédio, a gestão das Tipologias Abertas 7.2, 7.3, 7.4, 7.6 e 7.7 do Eixo Prioritário 7 Igualdade de Género, do Programa Operacional Potencial Humano (POPH) do Quadro de Referência Estratégico Nacional (QREN), sendo responsável pela avaliação e seleção de projetos apresentados por entidades externas/sociedade civil. Aquelas tipologias de intervenção referem-se, respetivamente, à implementação de planos para a igualdade, ao apoio técnico e financeiro às organizações não-governamentais, ao apoio a projetos de formação para públicos estratégicos e ao apoio ao empreendedorismo, 134

135 associativismo e criação de redes empresariais de atividades económicas geridas por mulheres e intervenção no combate à violência de género. Para assegurar a gestão das referidas tipologias, no âmbito do contrato de delegação de competências celebrado entre o POPH e a CIG, foi constituído um Secretariado Técnico para a Igualdade (STI). A CIG foi beneficiária das tipologias fechadas 7.1 e 7.5 do POPH, enquanto organismo público com responsabilidade na promoção da igualdade de género e na implementação dos Planos Nacionais para a Igualdade, Contra a Violência Doméstica e de Género e Contra o Tráfico de Seres humanos. Na tipologia 7.7., a CIG e outras entidades públicas e privadas beneficiaram de financiamento para desenvolver projetos de intervenção no combate à violência de género. A medida 48 do V PNI prescreve a divulgação de instrumentos de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, pretendendo-se promover uma melhoria das condições de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, a partilha equilibrada das tarefas e responsabilidades entre mulheres e homens e a realização de campanhas de âmbito nacional, junto das empresas e do público em geral, com divulgação nos meios de comunicação social, espaços públicos e outros meios adequados. A conciliação da vida profissional, familiar e pessoal tem vindo a ser apoiada através de financiamento comunitário do Eixo 7- Igualdade de Género - do Programa Operacional do Potencial Humano (POPH), estiveram em execução 108 projetos, nesse domínio, nas tipologias 7.2. Planos de Igualdade e Apoio técnico e financeiro às ONG, de que a CIG é organismo intermédio. Em 2015, estiveram em execução projetos com a dimensão da conciliação, designadamente na tipologia 7.2 Planos para a Igualdade e nas tipologias 7.3/8.73/9.73 Apoio técnico e Financeiro às ONG. As tipologias 7.2 e 7.3 referem-se a projetos realizados nas regiões Norte, Centro ou Alentejo (Região da Convergência). Os projetos da tipologia e referem-se a projetos realizados nas regiões do Algarve e Lisboa, respetivamente. 135

136 Tabela 29 - Tipologias e número de projetos Tipologias N.º de Projetos Total 20 Em 2015, a Resolução do Conselho de Ministros n.º 25/2015, de 27 de abril, criou a Estrutura de Missão para a Igualdade de Género (EMIG), com a missão e objetivo de apoiar a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género no exercício das competências de gestão no âmbito do Portugal 2020 delegadas pelas autoridades de gestão dos programas operacionais Inclusão Social e Emprego, Regional de Lisboa e Regional do Algarve OPERADORA DO PROGRAMA PT07: INTEGRAÇÃO DA IGUALDADE DE GÉNERO E PROMOÇÃO DO EQUILÍBRIO ENTRE O TRABALHO E A VIDA PRIVADA O Programa PT07 A Integração da Igualdade de Género e a Promoção do Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Privada, do Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu, para os EEA Grants , tem como objetivo nivelar as desigualdades existentes ao nível da situação das mulheres no mercado de trabalho e, também, ao nível da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. O Espaço Económico Europeu (EEA) é composto pelos Estados-Membros da União Europeia e 3 países da Associação Europeia de Comércio Livre (EFTA), Islândia, Liechtenstein e Noruega, que partilham o mesmo Mercado Interno. Através do Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu , no âmbito dos European Economic Area Grants, a Noruega, a Islândia e o Liechtenstein, na qualidade de Estados Doadores, financiam, em 16 Estados Membros da União Europeia (Bulgária, Chipre, Croácia, Espanha, Eslováquia, Eslovénia, Estónia, Grécia, Hungria, Letónia, Lituânia, Malta, Polónia, Portugal, República Checa e Roménia), iniciativas e projetos em diversas áreas programáticas, com vista a: 136

137 Reduzir as disparidades económicas e sociais; Reforçar as relações bilaterais entre os Estados Doadores e os Estados Beneficiários. A Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género foi designada como Operador de Programa da Área Programática PT07 A Integração da Igualdade de Género e a Promoção do Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Privada, no Memorando de Entendimento (MoU) celebrado entre o Governo Português (Ministério do Ambiente, Ordenamento do Território e Energia -MAOTE) e os países doadores (Noruega, Islândia e Liechtenstein), assinado, em Sintra, a 28 de Março de O Programa dispõe de um montante total de financiamento de , a que acresce o valor de ,47 de contrapartida nacional. O PT07 é constituído por três projetos pré-definidos (projetos previamente identificados no Programme Agreement), por dois anúncios públicos de convite à apresentação de candidaturas (1ª e 2ª Open - Calls) e por um regime de apoios reduzidos (Small Grant Scheme), que consiste num convite à apresentação de candidaturas, com um financiamento menor. Projeto Pré-definido 1: O papel dos homens na Igualdade de Género Entidade promotora: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego Entidade Parceira nacional: Instituto de Ciências Sociais ICS Entidades Parceiras associadas: Norwegian University of Science and Technology NTNU e Universidad Autónoma de Madrid UAM Custo total do projeto: ,16 Objetivo: Promover o conhecimento e sensibilizar sobre os papéis dos homens e igualdade de género em Portugal, num contexto de mudança de práticas e políticas, densificando a discussão pública e reorientando as perspetivas da ação futura. Pretende-se produzir um Livro Branco sobre os homens, os papéis masculinos e a igualdade de género em Portugal, que sirva de base ao debate público e à sensibilização sobre esta matéria, analisar as tendências recentes relativas aos papéis dos homens e às políticas de igualdade de 137

138 género direcionadas para os homens e masculinidades e estabelecer um diálogo com stakeholders relevantes e decisores políticos, incorporando as suas perspetivas e comprometendo-os com as linhas de orientação do Livro Branco. Projeto Pré-definido 2: Assédio sexual e moral no local de trabalho Entidade promotora: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego Entidades parceiras nacionais: Autoridade para as Condições de Trabalho ACT; Câmara Municipal de Lisboa CML; Centro de Estudos Judiciários CEJ; Centro Interdisciplinar de Estudos de Género CIEG ISCSP; GRAFE, Publicidade; Ordem dos Advogados Entidade parceira norueguesa: Norwegian Association of Local and Regional Authorities - KS Custo total do projeto: ,00 Objetivo: Dispor de informação objetiva e atualizada sobre o fenómeno do assédio, sexual e moral, no local de trabalho em Portugal, que suporte a ação das autoridades públicas, mas também a das entidades empregadoras e dos/as trabalhadores/as e seus/suas representantes, na prevenção e combate ao assédio no local de trabalho. Pretende-se fazer o diagnóstico e caracterização do fenómeno do assédio sexual e moral no local de trabalho, em Portugal, sensibilizar para a existência de práticas de assédio no local de trabalho e trocar experiências e boas práticas entre Portugal e a Noruega sobre o fenómeno do assédio no local de trabalho. Projeto Pré-definido 3: Inquérito Nacional aos Usos do tempo de Homens e de Mulheres Entidade promotora: CESIS Centro de Estudos para a Intervenção Social Entidade parceira: CITE Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego Custo total do projeto: 568, Objetivos: Atualizar o diagnóstico e a caracterização dos usos do tempo de homens e de mulheres em Portugal, no que respeita em particular ao trabalho pago e ao trabalho não pago de cuidado; sensibilizar para a necessidade de promover a distribuição equilibrada do trabalho não pago de cuidado entre mulheres e homens, como instrumento para a igualdade de género; proceder a uma análise comparativa dos resultados atualizados do inquérito aos usos do tempo com os resultados relevantes do Inquérito à Ocupação do Tempo de 1999; complementar a abordagem quantitativa, baseada no questionário, com uma abordagem 138

139 qualitativa, baseada na realização de entrevistas em profundidade; produzir e disseminar materiais dirigidos à população em geral sobre os principais resultados do estudo e formular recomendações para as políticas públicas no domínio da articulação da vida profissional, pessoal e familiar como instrumento para a igualdade de género. 1.ª Open-Call: Desenvolvimento de instrumentos e métodos promotores de igualdade de género nas empresas 2 Projetos selecionados: Igualdade de Género nas Empresas Break even Entidade promotora: ISEG Instituto Superior de Economia e Gestão da Universidade de Lisboa Entidades parceiras: CESIS (Centro de Estudos para a Intervenção Social); CIEG (Centro Interdisciplinar de Estudos de Género, do ISCSP, Universidade de Lisboa); Centro de Investigação em Género (Centre for Gender Research), da Universidade de Oslo Custo total do projeto: ,65 Objetivo: Desenvolver instrumentos à medida da realidade de cada empresa envolvida no projeto, de modo a promover a igualdade entre mulheres e homens; conceber metodologias específicas de redução das assimetrias de género nas remunerações e na esfera da tomada de decisão e da liderança; oferecer um processo de transferência e partilha de know-how; abranger sete empresas de diversas dimensões (PME, cotadas em bolsa e Sector Empresarial do Estado) e divulgar os resultados do Projeto, através de um vídeo e sua disseminação nas redes sociais e plataforma, da organização de uma conferência de encerramento e de publicações e artigos para disseminação na imprensa. Working Genderation: no Trabalho e na Vida Entidade Promotora: Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade do Porto Entidades Parceiras Internacionais: The Iceland Women's Rights Association (Iceland), The Center for Equality Advancement (Lithuania) Entidades parceiras nacionais: Associação Comercial de Guimarães (ACIG), Associação Comercial e Industrial de Vizela (ACIV), Associação Empresarial de Felgueiras (AEF), Câmara 139

140 Municipal de Felgueiras, Câmara Municipal de Guimarães, Câmara Municipal de Vizela e Centro de Formação Profissional da Indústria do Calçado (CFPIC). Custo total do projeto: ,35 Objetivo: O projeto Working Genderation pretende ajudar as empresas da zona norte do país a incorporar princípios e políticas de igualdade de género apostando na divulgação de instrumentos e métodos promotores da conciliação da vida privada e profissional. Durante o projeto, prevê-se realizar 16 ações de formação de 15 horas para colaboradores/as de empresas; 8 ações de 58 horas para públicos estratégicos, para criação de uma base local de consultores em IG, e entrevistar 30 empresários/as sobre esta temática. Como resultados, espera-se a adoção de medidas igualitárias e de conciliação pelas empresas. 2.ª Open-Call: Desenvolvimento de instrumentos e métodos promotores de igualdade de género ao nível local 2 Projetos selecionados: Local Gender Equality Entidade Promotora: Centro de Estudos Sociais da Universidade de Coimbra Entidade Parceira Internacional: Centre for Gender Research da Universidade de Oslo Entidades Parceiras Nacionais: Câmaras Municipais de Ferreira do Alentejo, Lagoa, Mangualde, Pombal e Póvoa de Lanhoso, Fundação para os Estudos e Formação Autárquica, e CH Academy Custo total do projeto: Objetivo: O projeto propõe desenvolver metodologias e instrumentos, e ações de formação, para a promoção de igualdade de género e da conciliação entre esferas da vida, pelas estruturas de governação local, envolvendo a conceção e validação com os seus destinatários finais: municípios e outros atores locais. A elaboração dos instrumentos de diagnóstico, implementação, monitorização e avaliação inspira-se num modelo duplo de 3 Rs diagnóstico sobre a representação de homens e mulheres nas diversas posições socioeconómicas e 140

141 políticas e sobre a repartição de recursos entre mulheres e homens, complementado pela reflexão sobre as razões da realidade observada. GenMob-Género e Mobilidade: desigualdade no espaço Entidade Promotora: IGOT- Instituto de Geografia e Ordenamento do Território, Centro de Estudos Geográficos, Universidade de Lisboa Entidade parceira internacional: Noroff University College (NUC) Custo total do projeto: ,00 Objetivo: A diferença salarial entre homens e mulheres é uma realidade persistente, difícil de combater, baseando-se nas desigualdades estruturais decorrentes da diferente participação no mercado de trabalho. Este projeto visa colmatar esta lacuna e recomenda uma inovação metodológica nos estudos de género: medição, gravação, organização, análise e visualização, combinando novas tecnologias de informação - uso de smartphones / personal trackers, API, GPS e GIS - para gerar informação transposta em indicadores, índices, infografia e vídeos. Small Grant Scheme: Desenvolvimento de instrumentos e métodos de avaliação do impacto das medidas promotoras ao nível da igualdade de género. 5 Projetos selecionados: EQUALITY BALANCE Entidade Promotora: Associação Famílias Entidade Parceira internacional: ID-NORWAY Entidades Parceiras Nacionais: A. S. José Associação, ADIVS, Associação Reformados, Pensionistas e Idosos (ARPI), Câmara Municipal de Braga, Comissão de Melhoramentos de Santo Emilião, D.I. Vieira do Minho e Em Diálogo. Custo total do projeto: ,00 Objetivo: O Projeto EQUALITY BALANCE pretende criar um instrumento transversal a todos os setores da atividade, que permita avaliar as medidas legislativas promotoras da igualdade de género. O instrumento a criar será testado numa amostra de ONG, representativa de 141

142 diferentes sectores de atividade, do distrito de Braga, embora possa ser utilizado em qualquer organização, independentemente do sector de atividade, natureza ou região onde está implantada. O Projeto tem duas componentes: (1) definição e elaboração de um instrumento e (2) aplicação do mesmo e posterior divulgação. A lei de identidade de género: Impacto e desafios da inovação legal na área do (trans)género Entidade Promotora: CIS - Centro de Investigação e Intervenção Social, ISCTE Instituto Universitário de Lisboa Entidade Parceira internacional: LLH - Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner Entidade Parceira Nacional: Associação ILGA Portugal Intervenção Lésbica, Gay, Bissexual e Transgénero Custo total do projeto: ,00 Objetivo: 1. Avaliar, através de metodologias qualitativas e quantitativas, a implementação e aplicação da Lei nº 7/2011. Em particular: 1.1. Descrever de que modos o processo administrativo criado por este mecanismo legal tem funcionado; 1.2. Identificar e descrever dificuldades e formas de resistência à inovação legal; 1.3. Propor soluções com vista à erradicação das dificuldades identificadas. 2. Avaliar o impacto da Lei nº 7/2011. Em particular: 2.1.Compreender o impacto da lei na vida privada dos/as seus/suas beneficiários/as, incluindo no seu bem-estar social e psicológico; 2.2. Compreender o impacto da lei no acesso das pessoas transexuais a esferas vitais da vida social, tal como o acesso ao trabalho, à saúde ou à educação. 142

143 Rede Igualdade+ Entidade Promotora: Município de Vila do Conde Entidade Parceira internacional: Pan African Women s Association in Norway - PAWA Custo total do projeto: ,60 Objetivo: O Projeto Rede Igualdade+ pretende criar e validar um instrumento transversal a todos os sectores da atividade económica, que permita avaliar as medidas legislativas promotoras da Igualdade de Género, aferindo a eficácia e eficiência destas na integração da perspetiva de igualdade de género. O instrumento a criar será testado na Câmara, numa vertente interna (Dirigentes e Colaboradores/as do Município) e externa (Assembleia Municipal, Núcleo Executivo do Programa Rede Social e Empresas Municipais). O Projeto, dotado de um financiamento de , tem três componentes: (1) definição e elaboração de um instrumento, (2) validação do mesmo e (3) apresentação pública das especificidades metodológicas inerentes à criação e validação do instrumento. Portugal Mais Igual - Avaliação do Impacto de Género nas Políticas Públicas e nas Medidas Legislativas Nacionais Entidade Promotora: Questão de Igualdade Associação para a Inovação Social Custo total do projeto: ,07 Objetivo: 1 - Criar um instrumento que permita integrar e avaliar o impacto da dimensão de género em todas as políticas públicas e medidas legislativas nacionais; 2 - Orientar e apoiar responsáveis políticos e pessoal técnico dos vários sectores do Estado e de outras entidades públicas de âmbito local sobre a forma de aplicar a avaliação do impacto da perspetiva de género nas políticas públicas e medidas legislativas nacionais; 3 - Apoiar e consolidar, ao mais alto nível político, o conhecimento de conceitos-chave associados à temática do género e ao entendimento da importância do Mainstreaming de Género, como um instrumento fundamental para uma implementação efetiva de políticas de Igualdade de Género e condição para uma boa governação. 143

144 IGOS - Igualdade de Género Odivelas e Seixal Entidade Promotora: CIEG / ISCSP - Centro Interdisciplinar de Estudos de Género / Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da Universidade de Lisboa Entidade Parceira Internacional: KS-Norwegian Association of Local and Regional Authorities (Norway) Entidades Parceiras Nacionais: Câmara Municipal de Odivelas e Câmara Municipal do Seixal Custo total do projeto: ,19 Objetivo: Este projeto tem por objetivo desenvolver e validar instrumentos de avaliação de medidas legislativas promotoras da igualdade de género em Portugal. As atividades do projeto são as seguintes: Trocar experiências entre instituições de um dos Estados doadores (a Noruega) e instituições nacionais (um Centro de Estudos dedicado aos estudos de género e duas Autarquias Municipais). Envolver os/as decisores/as políticos/as de cada uma das várias áreas de intervenção (sectoriais) na avaliação de medidas legislativas promotoras de igualdade de género em Portugal. Fazer o levantamento e registo de instrumento(s) de avaliação de medidas legislativas promotoras da igualdade de género existentes e em uso pelas entidades parceiras. 144

145 7. CONTROLO E GARANTIA DA LEGALIDADE E CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO, NO EMPREGO E NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL Comissão Tripartida Em 2015, realizaram-se 27 reuniões plenárias da CITE nas quais foram aprovados pareceres e respostas a reclamações de pareceres, bem como arquivamentos de queixas. De salientar que os pareceres de solicitação obrigatória à CITE (prévios a despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e trabalhadores em gozo de licença parental, e prévios à recusa por parte do empregador de conceder regimes de trabalho a tempo parcial ou em horário flexível) têm que ser emitidos no prazo máximo de 30 dias. Pareceres prévios, pareceres e respostas a reclamações Foram emitidos 585 pareceres. Durante o ano de 2015, a CITE deliberou sobre 31 repostas a reclamações de pareceres tendo sido mantida a decisão em 29 dos casos. De salientar o crescimento do número de pareceres emitidos nos últimos anos, ilustrada no gráfico infra, em virtude do aumento exponencial de pedidos de alguns serviços da administração pública (nomeadamente hospitais) que, desde o penúltimo trimestre de 2014 passaram a ser obrigados a solicitar à CITE parecer sobre a recusa em atribuir horário flexível o peso percentual dos pareceres relativos à recusa de flexibilidade de horário é de cerca de 75%. 145

146 Gráfico 35 Evolução dos pareceres prévios aprovados em tripartida ( ) Fonte: CITE Do universo de pareceres aprovados, 561 (96%) foram pareceres de solicitação obrigatória pela entidade empregadora, e os restantes 24 (4%) correspondem a pareceres de outra natureza. Dos 561 pareceres de solicitação obrigatória pela entidade empregadora, 112 (20%) foram referentes a intenção de despedimento, 440 (78%) a intenção de recusa de conceder horário flexível, e 9 (2%) referentes à intenção de recusa de conceder horário a tempo parcial. Dos pareceres emitidos sobre intenção de despedir trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e trabalhadores no gozo de licença parental, a CITE não se opôs à cessação dos respetivos contratos de trabalho em 38% dos casos, por considerar afastada a presunção legal de falta de justa causa, conforme disposto no n.º2 do artigo 63.º do Código do Trabalho, e/ou por concluir pela ausência de indícios de discriminação em função do sexo. Destes, 33% foram aprovados por maioria dos votos dos membros presentes nas reuniões de Comissão Tripartida e 67% foram aprovados por unanimidade. A diminuição das unanimidades verificada no ano de 2015 prende-se sobretudo com algumas divergências de posição casuística entre representantes de Confederações de entidades empregadoras e representantes de Sindicatos. 146

147 Tabela 30 - Evolução de deliberação de pareceres prévios sobre despedimentos de trabalhadores/as especialmente protegidos/as e sentidos de voto na CITE DESPEDIMENTOS Unanimidade 59% 86% 87% 73% 90% 67% Maioria 41% 14% 13% 27% 10% 33% Favorável ao despedimento 30% 49% 61% 64% 48% 38% Não Favorável ao despedimento 64% 50% 39% 36% 51% 62% Homens 2% 10% 9% 2% 7% 4% Mulheres 98% 90% 91% 98% 93% 96% Fonte: CITE Gráfico 36 Evolução dos pareceres prévios a despedimentos por sexo (2010 a 2015) Fonte: CITE Dos pareceres emitidos sobre a intenção de recusa de conceder horário flexível a trabalhadoras ou trabalhadores com filhos/as até aos 12 anos, a CITE não se opôs à recusa em 16% dos casos, por considerar existirem razões imperiosas que justificaram a não atribuição de horário flexível, conforme disposto no artigo 57.º do Código do Trabalho. Destes, 11% foram 147

148 aprovados por maioria dos votos dos membros presentes nas reuniões da Comissão tripartida e 89% foram aprovados por unanimidade. Tabela 31 - Evolução de deliberação de pareceres prévios sobre flexibilidades de horários de trabalhadores/as especialmente protegidos/as e sentidos de voto na CITE HORÁRIO FLEXÍVEL Unanimidade 78% 76% 86% 85% 87% 89% Maioria 22% 24% 14% 15% 13% 11% Favorável à recusa de horário flexível 30% 21% 30% 14% 15% 16% Não Favorável à recusa de horário flexível 64% 78% 70% 86% 85% 84% Homens 10% 9% 10% 20% 14% 10% Mulheres 90% 91% 90% 80% 86% 90% Fonte: CITE Gráfico 37 Evolução dos pareceres sobre horário flexível por sexo (2010 a 2015) Fonte: CITE 148