O QUE DEVE SABER SOBRE TRABALHO TEMPORÁRIO E AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO. (Lei 23/2012 de 25 de Junho)

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1 O QUE DEVE SABER SOBRE TRABALHO TEMPORÁRIO E AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO (Lei 23/2012 de 25 de Junho)

2 O QUE DEVE SABER SOBRE NECESSIDADES DE RECORRER AO TRABALHO TEMPORÁRIO O QUE DEVE SABER SOBRE SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO DA SUA EMPRESA As Empresas de Trabalho Temporário satisfazem, no mercado de trabalho, as necessidades de mão-de-obra pontuais, imprevistas ou de curta duração que podem ser causadas por vários motivos. Tem de enfrentar a ausência de um dos seus colaboradores (férias, licença de maternidade, doença )? Precisa de substituir um elemento da sua equipa ou prevê um acréscimo na sua actividade? Pretende reforçar a equipa comercial para o lançamento de um produto? Ou seleccionar um gestor para gerir um processo de fusão? O recurso ao trabalho temporário permite, nestas situações, alcançar os objectivos pretendidos. Os trabalhadores recebem directrizes de trabalho da empresa utilizadora, de quem dependem funcionalmente. A empresa de trabalho temporário paga os salários, assume os custos de selecção, recrutamento e formação, assegura o desconto e pagamento de todas as obrigações legais previstas por lei (segurança social, seguro de acidentes de trabalho, entre outras). Assim a empresa utilizadora diminui a carga administrativa, ao mesmo tempo que transforma os custos fixos em variáveis. Nesta brochura fica a saber mais sobre deveres e obrigações da empresa de trabalho temporário, da empresa utilizadora e do trabalhador temporário num contrato de trabalho temporário e sobre todos os aspectos que o caracterizam. Esperamos que esta brochura constitua uma ajuda para utilizadores, actuais ou futuros, desta forma flexível de contratação. O utilizador é obrigado a comunicar aos seus serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho, aos representantes dos trabalhadores com competência nessa matéria, bem como aos trabalhadores com funções específicas no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho, no prazo de cinco dias úteis a utilização de trabalhadores em regime de trabalho temporário; O utilizador deve assegurar-se de que o trabalhador foi considerado apto em resultado do exame de saúde, que dispõe das qualificações profissionais requeridas e que recebeu a informação relativa às normas de segurança no trabalho que lhe são aplicáveis; O utilizador deve assegurar ao trabalhador temporário uma formação suficiente e adequada às características do posto de trabalho, tendo em conta a sua qualificação profissional e experiência; Os trabalhadores expostos a riscos elevados ou adstritos a postos de trabalho particularmente perigosos devem beneficiar de uma vigilância médica especial a cargo do utilizador.

3 O QUE DEVE SABER SOBRE FORMALIDADES DO CONTRATO DE UTILIZAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO Deve conter as seguintes menções: Identificação e domicílio ou sede das partes contratantes; Indicação dos respectivos números de contribuinte e do regime geral da segurança social; quanto à empresa de trabalho temporário o número e data de alvará da respectiva licença; Assinatura por parte da empresa de trabalho temporário e da empresa utilizadora; Indicação fundamentada dos motivos de recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador; Caracterização do posto de trabalho a preencher e os respectivos riscos profissionais associados; O local de trabalho e período normal de trabalho; Montante da retribuição devida ao trabalhador temporário relativo a trabalhador do utilizador que ocupe o mesmo posto de trabalho; Retribuição devida pelo utilizador à empresa de trabalho temporário; Início e duração, certa ou incerta, do contrato; Data da celebração do contrato. Outras formalidades: Antes da colocação do trabalhador temporário, o utilizador deve informar, por escrito, a empresa de trabalho temporário sobre: Modalidade adoptada para os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho e respectivos contactos; Os resultados da avaliação dos riscos para a segurança e saúde do trabalhador temporário inerentes ao posto de trabalho a que é afecto e, sendo caso disso, dos riscos elevados ou relativos a postos de trabalho particularmente perigosos, bem como da necessidade de qualificação profissional adequada e de vigilância médica especial As instruções sobre as medidas a adoptar em caso de perigo grave e eminente; As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, assim como os trabalhadores ou serviços encarregados de as pôr em prática; As condições que permitam o acesso aos postos de trabalho ocupados ou susceptíveis de serem ocupados pelo trabalhador temporário, por parte do médico do trabalho ou do técnico de higiene e segurança ao serviço da empresa de trabalho temporário. O QUE DEVE SABER SOBRE ENQUADRAMENTO DAS NECESSIDADES NOS MOTIVOS JUSTIFICATIVOS E DURAÇÃO MÁXIMA PREVISTOS NA LEI (arts. 140 n.º 2 alíneas a) a h), 175º n.º 1 alíneas a) a d) e artigo 182 º nº3 do CT O contrato de utilização deve ser celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação das necessidades do utilizador e só é permitida nos seguintes casos e duração máxima: Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; - 24 meses Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento; - 24 meses Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; - 24 meses Substituição de trabalhador a tempo completo que passe prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; - 24 meses Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento; - 6 meses Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas; - 24 meses Acréscimo excepcional da actividade da empresa; - 12 meses Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; - 24 meses Necessidades intermitentes de mão-de-obra, determinadas por flutuações da actividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não ultrapasse, semanalmente metade do período normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador; - 24 meses Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestação de apoio familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes do dia; - 24 meses Necessidades decorrentes da realização de projectos temporários, designadamente instalação e reestruturação de empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais. 24 meses Os contratos de utilização de trabalho temporário, podem renovar-se, enquanto se mantenha a sua causa justificativa, não podendo exceder os limites atrás enunciados e previstos na lei.

4 O QUE DEVE SABER SOBRE RELAÇÕES CONTRATUAIS ENTRE: A SUA EMPRESA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO TRABALHADOR A sua empresa O trabalhador cedido temporariamente ao abrigo de contrato de utilização não é incluído no efectivo do pessoal do utilizador para determinação das obrigações relativas ao número de trabalhadores empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho e para efeitos de qualificação enquanto tipo de empresa; O utilizador deve incluir na elaboração do balanço social a informação relativa ao trabalhador que lhe seja cedido temporariamente ao abrigo de contrato de utilização; A prova dos motivos que justificam a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário cabe ao utilizador; Durante a cedência, o trabalhador fica sujeito ao regime de trabalho aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, lugar, duração de trabalho e suspensão da prestação de trabalho, segurança, higiene e saúde no trabalho e acesso aos seus equipamentos sociais; A empresa utilizadora, após a utilização de trabalhadores em regime de trabalho temporário, tem o prazo de cinco dias úteis para comunicar essa situação à comissão de trabalhadores, quando exista; O utilizador deve elaborar o horário de trabalho do trabalhador cedido e marcar o seu período de férias, sempre que estas sejam gozadas ao serviço daquele; O trabalhador tem direito à retribuição mínima de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável à empresa de trabalho temporário ou ao utilizador que corresponda às suas funções, ou à praticada por este para trabalho igual, consoante a que for mais favorável e, na proporção do tempo de duração do contrato de trabalho temporário, a férias, subsídios de férias e de Natal, compensação de caducidade do contrato bem como a outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual. O utilizador deve informar o trabalhador cedido da existência de postos de trabalho disponíveis na empresa ou estabelecimento para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado, com vista à sua candidatura. A empresa de trabalho temporário O exercício do poder disciplinar cabe, durante a execução do contrato, à empresa de trabalho temporário; Salvo acordo em contrário, a suspensão do contrato de trabalho temporário por facto respeitante ao colaborador temporário não envolve a cessação do contrato de utilização anteriormente celebrado; A empresa de trabalho temporário deve colocar à disposição do utilizador, num prazo de quarenta e oito horas, outro trabalhador para substituir aquele cujo contrato cessou ou se encontra suspenso; A empresa de trabalho temporário deve substituir o trabalhador, se durante os primeiros 15 ou 30 dias de permanência do trabalhador ao serviço da empresa utilizadora, consoante o contrato tenha duração inferior ou superior a seis meses, o utilizador comunicar que o recusa ou sempre que em processo disciplinar se verifique a sua suspensão; Salvo acordo escrito em contrário, os exames de saúde de admissão, periódicos e ocasionais são da responsabilidade da empresa de trabalho temporário, incumbindo ao respectivo médico do trabalho a conservação das fichas clínicas; A empresa de trabalho temporário é obrigada a transferir a responsabilidade pela indemnização devida por acidente de trabalho para empresas legalmente autorizadas a realizar este seguro, devendo o utilizador exigir da empresa de trabalho temporário, no momento da celebração do contrato de utilização de trabalho temporário, a junção a este de cópia da apólice de respectivo seguro que englobe o trabalhador temporário e as funções que ele irá desempenhar ao abrigo do contrato de utilização de trabalho temporário; Compete à empresa de trabalho temporário, no decurso da execução do contrato de utilização, o cumprimento de todas as obrigações legais relativas ao regime geral de segurança social perante os seus trabalhadores temporários; Sem prejuízo do previsto no n.º 8 do artigo 131.º do CT, a empresa de trabalho temporário deve realizar formação profissional do trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, inicial ou com renovações, exceda três meses ou sempre que, havendo sucessão de contratos de trabalho temporários a termo, a soma das respectivas durações exceda três meses num período de um ano civil, devendo corresponder a um mínimo de oito horas; A empresa de trabalho temporário deve afectar à formação profissional dos trabalhadores temporários, pelo menos, 1% do seu volume anual de negócios nesta actividade. O trabalhador Os trabalhadores temporários são abrangidos pelo regime geral da segurança social dos trabalhadores por conta de outrem; O trabalhador temporário beneficia do mesmo nível de protecção em matéria de segurança, higiene e saúde no trabalho que os restantes trabalhadores da empresa ou do estabelecimento do utilizador.

5 O QUE DEVE SABER SOBRE CONSEQUÊNCIAS DA INOBSERVÂNCIA PELA SUA EMPRESA DAS REGRAS APLICÁVEIS AO TRABALHO TEMPORÁRIO O recurso à utilização de serviços de empresas de trabalho temporário não licenciadas, responsabiliza solidaria mente as empresas utilizadoras pelos créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao trabalhador, bem como pelos encargos sociais correspondentes, relativos aos últimos três anos. O utilizador é subsidiariamente responsável pelo incumprimento por parte da empresa de trabalho temporário de créditos de trabalho temporário, bem como dos encargos sociais correspondentes ao ano subsequente ao início da prestação. Não são permitidos contratos de utilização para satisfação de necessidades que eram realizadas por trabalhadores cujos contratos cessaram, nos 12 meses anteriores, por despedimento colectivo ou extinção de postos de trabalho. A falta da indicação fundamentada dos motivos de recurso ao trabalho temporário tem como consequência se considerar que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo podendo o trabalhador, em substituição, optar, nos 30 dias após o início da prestação da actividade ao utilizador ou a terceiro, por uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades, no mínimo 3 meses; São nulas as cláusulas do contrato de utilização que proíbam a celebração de um contrato entre o trabalhador cedido e o utilizador ou que, no caso de celebração de tal contrato, imponham ao utilizador ou ao trabalhador o pagamento de uma indemnização ou compensação à empresa de trabalho temporário; É proibida a sucessão de trabalhadores temporários e de trabalhadores contratados a termo no mesmo posto de trabalho quando tenha sido atingida a duração máxima, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato incluindo renovações, excepto nos de nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de utilização tenha sido celebrado para sua substituição e acréscimos excepcionais de necessidade de mão-de-obra temporária em actividades sazonais; Não é permitida a utilização de trabalhador temporário em postos de trabalho particularmente perigosos para a sua segurança ou saúde, salvo se for essa a sua qualificação profissional; No caso de o trabalhador temporário continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização de trabalho temporário sem que tenha ocorrido a celebração de contrato que o fundamenta, considera-se que o trabalho passa a ser prestado ao utilizador com base em contrato de trabalho sem termo, celebrado entre este e o trabalhador. Caso a empresa de trabalho temporário não contrate e mantenha em vigor um seguro de acidentes de trabalho relativo aos trabalhadores temporários ao seu serviço, o utilizador é solidariamente responsável pela reparação dos danos emergentes de acidente de trabalho. O QUE DEVE SABER SOBRE AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO (Lei 23/2012 de 25 de Junho) Fundo de Compensação O fundo de compensação do trabalho é um instrumento, instituído pela Lei nº 53/2011, de 14-10, pelo qual se pretende criar um fundo, que será constituído por contribuições das entidades empregadoras e dos próprios trabalhadores, em condições ainda a definir em legislação própria, através do qual serão pagas as indemnizações pela cessação dos contratos de trabalho. Admite-se que serão constituídos vários fundos de compensação, bem como outros mecanismos equivalentes. Este fundo será obrigatório para todas as entidades empregadoras e para todos os contratos de trabalho (a termo, temporários e sem termo), devendo a entidade empregadora, sempre que celebre contrato de trabalho, comunicar ao ACT a adesão ao fundo de compensação No caso do trabalho temporário, para além daquela obrigação, deve ainda constar em anexo ao contrato de utilização de trabalho temporário o comprovativo da vinculação a fundo de compensação ou equivalente Não está ainda em vigor (pois ainda não foi aprovada aquela legislação), pelo que, até lá, as indemnizações continuam a ser pagas pelas entidades empregadoras, Quando for aprovada a legislação que irá regulamentar estes fundos de compensação e equivalentes saberemos quais as condições de vinculação, como se processarão as contribuições e outros detalhes práticos deste novo mecanismo.

6 Banco de Horas A possibilidade de ser estabelecido um banco de horas individual (ou melhor, entre empregador e trabalhador) ou grupal (entre empregador e um conjunto de trabalhadores) é uma das maiores novidades desta revisão ao CT. Anteriormente, o banco de horas só era permitido nos casos em que fosse expressamente previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (sendo que podia ser aplicado aos trabalhadores temporários por força do art. 185º, nº 2 do CT). Os limites para este banco de horas por regulamentação colectiva mantêm-se, sendo que o período normal de trabalho pode ser aumentado até 4 horas diárias, podendo atingir, semanalmente, o limite de 60 horas, e até um máximo anual de 200 horas Estes limites aplicam-se também ao banco de horas grupal que, tenha por base um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. O banco de horas individual, obedece a limites diferentes (mais reduzidos) do que os estabelecidos para o banco de horas por regulamentação colectiva. Neste caso, o período normal de trabalho diário pode ser aumentado em 2 horas, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais. O acordo a celebrar entre empregador e trabalhador para efeitos de adoção do banco de horas individual deve ser celebrado por escrito constando do contrato ou em adenda a celebrar posteriormente. Mas, pode, também, o empregador apresentar por escrito uma proposta de banco de horas, dirigida ao trabalhador, ou trabalhadores, a qual se presume aceite produzindo os seus efeitos se no prazo de 14 dias (a contar da data de conhecimento da proposta pelo trabalhador) aquele não deduzir, também por escrito, oposição à mesma No acordo a celebrar (quer individualmente quer através da proposta atrás referida) devem constar: A forma de compensação do trabalho em acréscimo, que é a mesma que para o banco de horas por regulamentação colectiva redução do tempo de trabalho equivalente ao acréscimo; aumento do período de férias e, ou, pagamento em dinheiro, sendo que nada impede que sejam cumuladas duas, ou mesmo as três, formas de compensação. A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a utilização do banco de horas, ou seja, a necessidade de acréscimo do trabalho. Não é definido, nestas novas normas introduzidas na revisão em apreço, um prazo mínimo para esta antecedência; pelo que se deverá seguir o critério geral da alteração de horários de trabalho, devendo a comunicação ser feita com uma antecedência de, pelo menos, 7 dias em relação à data de produção de efeitos. No caso da proposta de banco de horas, dirigida pelo empregador a um grupo de trabalhadores de uma mesma equipa, secção ou unidade produtiva, ser aceite por, pelo menos, 75% desses trabalhadores, então, o regime proposto pode ser estendido aos restantes trabalhadores dessa equipa, secção ou unidade, ficando estes também abrangidos pelo banco de horas. É a segunda modalidade de banco de horas grupal (sendo a primeira aquela que tem por base um instrumento de regulamentação colectiva que abranja, pelo menos, 60% dos trabalhadores de uma mesma equipa, secção ou unidade produtiva) Ou seja, neste caso, o empregador dirige uma proposta de banco de horas a um conjunto de trabalhadores; se destes 75% aceitaram então o banco de horas proposto passa a ser obrigatório para todos os trabalhadores daquele conjunto (equipa, secção ou unidade) mesmo para aqueles que, dentro dos 25% restantes, se tenham oposto à proposta (tal só não acontecerá se o trabalhador em causa estiver abrangido por convenção colectiva que disponha em contrário ao regime de banco de horas). Os limites de acréscimo de trabalho, formalidades, compensações e prazos de comunicações deste banco de horas grupal por acordo são os mesmo do banco de horas individual atrás referidos. No caso da contratação temporária, e como compete ao utilizador organizar o modo e tempo de prestação de trabalho dos trabalhadores temporários, será este que definirá se será ou não usado o mecanismo do banco de horas e em que termos. Tal como compete à empresa utilizadora proceder ao registo dos tempos de trabalho em banco de horas e definir o modo de compensação pelo mesmo aos trabalhadores.

7 Remuneração do Trabalho Suplementar e Descanso Compensatório O trabalho suplementar viu o seu pagamento ser reduzido para metade dos valores anteriormente praticados - em consonância do que já havia sido feito para o funcionalismo público. Assim, a primeiro hora de trabalho suplementar passa a ser paga com um acréscimo de 25% (antes, 50%) e as subsequentes com um acréscimo de 37,50% (antes, 75%), quando prestado em dia útil, e com um acréscimo de 50% (antes, 100%) nos dias de descanso semanal (mantendo-se o complementar [Sábado] e o obrigatório [Domingo]) e feriados. Assim a partir do dia 1 de Agosto de 2012, o trabalhador que preste trabalho suplementar em dia útil, de descanso complementar (v.g. Sábado) ou em dia feriado, deixa de acumular direito a descanso compensatório correspondente a 25% das horas suplementares trabalhadas. Ou seja, essas horas suplementares deixam de dar direito a descanso compensatório. Mas, mantém-se o regime quanto ao trabalho suplementar prestado em dia de descanso obrigatório (v.g. Domingo), i.é., o trabalhador tem direito, caso preste trabalho suplementar nesses dias, a um dia de descanso compensatório, a gozar num dos três dias subsequentes. Já o trabalhador que preste trabalho suplementar impeditivo do gozo do período de descanso diário, continua a ter direito a período de descanso compensatório, equivalente às horas prestadas, também a gozar nos três dias subsequentes. Por descanso diário entende-se, o período de deve mediar entre duas prestações normais de trabalho consecutivas i.é., entre a hora de saída de um dia e a hora de entrada do novo dia de trabalho-, que deve ser, no mínimo, de 11 horas seguidas, sendo que o trabalho suplementar impeditivo do gozo deste período só é permitido por: motivos de força maior ou para para a reparação ou prevenção de prejuízo grave devido a acidente ou risco de acidente. Quanto à compensação do trabalho suplementar prestado em dia feriado, foi eliminada a norma, que previa a possibilidade de substituição do descanso compensatório por remuneração com acréscimo de 100%. O que significa que o trabalho suplementar prestado nesses dias, além de deixar de dar direito a descanso compensatório passa a ser pago apenas com o acréscimo de 50% por cada hora trabalhada. Não se devem confundir as situações de prestação de trabalho suplementar em dia feriado com as de prestação de trabalho normal em dia feriado, em empresa com autorização de laboração contínua (ou seja, não obrigada a suspender a laboração nesse dia). Na primeira, o trabalhador presta trabalho fora do seu período normal de trabalho. Na segunda, temos um trabalhador cujo horário normal de trabalho abrange os feriados. Com a entrada em vigor da lei 23/2012, ambas as situações, porém, passam a ser compensadas com o mesmo acréscimo salarial: 50% por cada hora trabalhada. No caso do trabalhador que presta trabalho normal no feriado, mantém-se a possibilidade de o empregador optar por, em vez do pagamento do acréscimo, conceder um descanso compensatório, mas só na proporção de metade das horas prestadas. Já no caso de trabalho suplementar em dia feriado, o trabalhador deixa de ter direito a descanso compensatório só recebendo o acréscimo de 50% por cada hora trabalhada. Penalização de faltas injustificadas junto a folgas e feriados A actual revisão, mantendo a definição destas faltas como infracção grave, aumentou a consequência das mesmas para o trabalhador, ao determinar que a perda de retribuição por essa faltas abrange os dias de descanso e feriados imediatamente anteriores ou posteriores a essas faltas.

8 Caducidade O pagamento das compensações pela cessação dos contratos de trabalho a termo e dos contratos de trabalho temporário, que tenham sido celebrados a partir de 1 de Novembro de Contratos celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011: A compensação será de 20 dias de retribuição base (RB) e diuturnidades (Dt) por cada ano completo de antiguidade. O valor diário é calculado dividindo o valor da RB e Dt por 30. Em caso de fracção de ano a compensação é calculada proporcionalmente. A compensação terá sempre limites máximos (mas já não mínimos pois desapareceu a regra aqui apenas em relação aos despedimentos colectivos, por inadaptação e extinção de posto de trabalho e não em relação à caducidade de contratos a termo do mínimo dos três meses de indemnização) que são: O valor da RB e Dt a considerar não pode exceder 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida = O montante global da compensação não pode exceder 12 vezes a RB e Dt do trabalhador, ou, no caso de se exceder o limite referido atrás, o valor de 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida = Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011: O regime instituído pela revisão ao CT - é um regime composto, que estabelece formas diferentes de cálculo da compensação. Contrato a termo, e de trabalho temporário (celebrados antes de 1 de Novembro de 2011), a compensação pela caducidade é calculada da seguinte forma: O período de contrato que decorra até 31 de Outubro de 2012, terá a compensação calculada com base em 2 ou 3 dias de RB e Dt por cada mês de duração, consoante o contrato tenha durado mais ou menos de 6 meses ou seja, da mesma forma que vinha sendo calculada a compensação até à Lei 53/2011 de 14 de Outubro. A parte de duração do contrato após 31 de Outubro de 2012, terá a compensação calculada com base nas regras acima enunciadas, ou seja:, A compensação será de 20 dias de retribuição base (RB) e diuturnidades (Dt) por cada ano completo de antiguidade. O valor diário é calculado dividindo o valor da RB e Dt por 30. Em caso de fracção de ano a compensação é calculada proporcionalmente. Comunicações à ACT Com a revisão operada ao CT, foram aligeiradas as comunicações obrigatórias a efectuar pela entidade empregadora à ACT. Assim foram eliminadas: A obrigatoriedade de envio do Regulamento Interno para o ACT mantendo-se a obrigação de ser publicitado o seu conteúdo através de afixação da sede da empresa e nos locais de trabalho (e, de um modo geral, ser dado a conhecer aos trabalhadores, a todo o tempo, o seu conteúdo ou seja, estar o mesmo sempre disponível para consulta dos trabalhadores). A obrigatoriedade de envio para o ACT do mapa de horário de trabalho mantém-se a obrigação de afixação do mapa, bem como a obrigação de cumprimento dos prazos de antecedência quanto a alteração do horário de trabalho (7 dias); A obrigatoriedade de comunicar ao ACT o acordo de isenção de horário de trabalho; Mantém-se a obrigatoriedade de requerer ao ACT o pedido de exclusão ou redução do intervalo de descanso mas com a novidade de que se o pedido não for respondido no prazo de 30 dias considera-se tacitamente deferido. Saliente-se que, com a entrada em vigor desta revisão, e no caso do período normal de trabalho diário ser superior a 10 horas que pode suceder por banco de horas por regulamentação colectiva passa a ser permitido que o trabalhador preste 6 horas consecutivas de trabalho, sem necessidade de autorização do ACT. Não existe qualquer alteração ao regime de comunicação ao ACT da celebração de contratos com trabalhadores estrangeiros, que se mantêm nos termos actuais.

9 Assim tendo em conta as alterações legislativas identificadas, se existe algum mecanismo capaz de responder de forma imediata às necessidades das empresas, no actual contexto económico, que de uma forma arbitrária e imprevisível é caracterizado pela existência de períodos de expansão ou retracção das actividades do tecido empresarial, esse é, por excelência, o trabalho temporário. O trabalho temporário representa claramente a melhor solução em períodos de maior instabilidade económica, fruto do justo receio das empresas na criação de vínculos laborais permanentes com períodos de duração e desfecho incertos. Não obstante a flexibilidade intrínseca ao mecanismo do trabalho temporário, este torna-se vivamente apetecível em contextos socioeconómicos adversos que atravessamos, através da: Transformação de custos fixos em custos variáveis, explanadas na redução das compensações a pagar aos trabalhadores por cessação do contrato de trabalho, o que pode ser ainda mais vantajoso aquando da aplicação do fundo de compensação prevista na revisão à legislação laboral; Uma resposta rápida, eficaz e acertada para a realização de actividades de natureza sazonal, tarefas temporárias e projectos de curta ou longa duração, o que as novas alterações legislativas aos custos relativos ao pagamento do trabalho suplementar e á possibilidade de utilização do mecanismo do banco de horas vêm aumentar; Diminuição dos custos da sua empresa relacionados com as contratações laborais, nomeadamente no que diz respeito ao encurtamento substancial dos prazos de recrutamento; Diminuição da carga burocrática e administrativa na sua empresa; Cumprimento integral da Legislação laboral e da legislação que regulamenta o sector de Trabalho Temporário; Base de dados de recrutamento de profissionais qualificados constantemente actualizada e alargada. A Kelly Services, através dos seus profissionais qualificados, coloca-se ao dispor dos seus clientes, num verdadeiro espírito de parceria, para, em conjunto, analisar, estudar, e aplicar as melhores soluções para a maior produtividade e rentabilidade dos seus recursos humanos. Este manual foi elaborado em colaboração com a Sociedade de Advogados Marques da Costa & Associados. O mesmo não dispensa a consulta à lei nem o recurso ao devido aconselhamento jurídico. Alvará 296/00

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