CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL E INDIVIDUAL

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1 CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL E INDIVIDUAL Última atualização: Agosto/2011

2 Sumário Apresentação... 3 Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho Responsabilidades do avaliador e do avaliado A Avaliação de Desempenho Individual do Servidor da Anatel O Processo de Avaliação de Desempenho Individual na Anatel... 7 Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho - CAID Estágio Probatório Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho do Estágio Probatório Licenças e Afastamentos no Estágio Probatório Progressão e Promoção do Quadro Efetivo Critérios para a Progressão e a Promoção Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho Licenças e Afastamentos para efeitos de Progressão e Promoção Servidores Cedidos Progressão e Promoção do Quadro Específico Gratificação Plano de Trabalho Composição da nota da avaliação de desempenho Equipe de Trabalho e Pares Unidade de avaliação Delegação Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho de Gratificação Servidores removidos/remanejados durante o ciclo avaliativo Licenças e afastamentos para efeitos de Gratificação Servidores cedidos A Avaliação de Desempenho Institucional da Anatel Metas Globais Metas Intermediárias Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional Processo da Avaliação de Desempenho Institucional Anexo Fluxograma do processo de avaliação de desempenho individual para fins de gratificação e de progressão e promoção

3 Apresentação A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas e uma importante ferramenta administrativa, podendo ser utilizada para o aprimoramento do desempenho individual, de uma unidade ou de toda a organização. O desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função ocupada está diretamente relacionado ao cumprimento das metas estabelecidas para sua unidade de trabalho, que, por sua vez, estão vinculadas aos objetivos estratégicos da instituição. Assim, o resultado do desempenho individual é uma importante informação para embasar a constante busca pelo alcance das metas organizacionais, tendo como principais objetivos: oferecer ao servidor a oportunidade de reconhecer seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que merecem aprimoramento; incentivar o desenvolvimento das potencialidades; e levantar suas necessidades de treinamento e desenvolvimento. O objetivo desta cartilha é informar os servidores, suas chefias imediatas e dirigentes das unidades organizacionais sobre os conceitos, os procedimentos e as orientações para o processo de avaliação de desempenho, bem como esclarecer eventuais dúvidas. Para um melhor entendimento, é recomendável a leitura das legislações pertinentes bem como dos normativos internos listados a seguir: Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990; Lei n , de 20 de maio de 2004; Decreto n , de 29 de abril de 1980; Decreto n 6.530, de 4 de agosto de 2008; Decreto n 7.133, de 19 de março de 2010; Portaria n 673, de 27 de junho de 2007; Portaria n 811, de 02 de agosto de 2010; Portaria n 888, de 30 de agosto de 2010; Portaria n 1.120, de 26 de outubro de 2010; Portaria n 63, de 28 de janeiro de 2011; Portaria n 73, de 1 de fevereiro de 2011; Portaria n 377, de 4 de maio de 2011; e Portaria n 670, de 1 de agosto de Outras informações podem ser encontradas na Anatelnet, Aba Gestão, Recursos Humanos. Esta cartilha é baseada nas normas legais e busca, primordialmente, apresentar o processo de avaliação de desempenho na Anatel, bem como dirimir as principais dúvidas que chegam até a Gerência-Geral de Talentos e Desenvolvimento Organizacional - ADTO. Para que ela seja ainda mais completa e se constitua um importante instrumento de consulta dos servidores, pedimos a colaboração de todos com o envio de sugestões para aperfeiçoá-la. Gerência-Geral de Talentos e Desenvolvimento Organizacional - ADTO 3

4 Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho é uma das etapas da Gestão do Desempenho, que engloba, ainda, o planejamento, o acompanhamento e a revisão de todo o processo. A Gestão do Desempenho visa direcionar a performance do servidor e do gestor no intuito de alavancar os resultados individuais na busca do desenvolvimento individual e institucional. GESTÃO DO DESEMPENHO O Planejamento Esta etapa deve acontecer antes do início do ciclo avaliativo, quando avaliador e avaliado deverão pactuar as metas de desempenho almejadas para o período. Neste momento são identificados, com base nos objetivos estratégicos da organização, as responsabilidades e os comportamentos esperados de cada indivíduo e da equipe de trabalho. É importante que, no estabelecimento das metas, sejam consideradas variáveis das tarefas e do contexto que impactam na realização das tarefas do servidor. Quando chefia e avaliado planejam de forma conjunta, tem-se o envolvimento e o comprometimento de ambos na consecução do plano de trabalho estabelecido. O Acompanhamento É importante que haja um monitoramento constante durante todo o ciclo avaliativo. Cabe ao gestor desenvolver estratégias e mecanismos de acompanhamento e supervisão das tarefas executadas pelo servidor e pela equipe de trabalho. Para facilitar esta etapa, o chefe imediato pode segmentar as metas pactuadas com o servidor em curto, médio e longo prazo para que se tenha ferramentas de controle e orientação do trabalho que está sendo realizado em sua unidade. 4

5 Uma comunicação contínua entre avaliador e avaliado é fundamental para manter o comprometimento e a motivação de todos os envolvidos, e para que se permita um redirecionamento no planejamento estabelecido, caso necessário. Recomenda-se que sejam realizadas reuniões periódicas entre avaliador e avaliado, e entre avaliador e sua equipe de trabalho, com o objetivo de analisar conjuntamente o desempenho individual e da equipe, fornecer retorno sobre os respectivos desempenhos, acompanhar as ações em andamento, identificar possíveis dificuldades e tomar medidas corretivas, caso precise, para o bom prosseguimento do trabalho. A Avaliação de Desempenho Para que o desempenho possa ser avaliado e seu resultado sirva como instrumento de gestão, é importante que as etapas anteriores sejam seguidas. Neste momento, o gestor verificará se o resultado do desempenho corresponde àquele planejado e pactuado entre avaliador e avaliado na fase do planejamento. Espera-se que ambos reúnam-se e discutam, de forma clara e objetiva, o resultado da avaliação, pautandose no plano de trabalho anteriormente definido. Este resultado deve servir para valorizar os aspectos positivos identificados ao longo do ciclo avaliativo, bem como estimular o servidor a buscar o aprimoramento do seu desempenho. A Revisão A elaboração de um novo planejamento está inserida nesta etapa, quando as metas e objetivos de trabalho devem ser revistos para um novo ciclo, conjuntamente entre avaliador e avaliado, considerando os resultados da avaliação atual. Fatores identificados durante toda a etapa do monitoramento do desempenho devem ser discutidos e, sempre que possível, incorporados no novo planejamento. 5

6 1 Responsabilidades do avaliador e do avaliado São responsabilidades do avaliador: procurar ser objetivo e imparcial, focando a análise no desempenho do servidor durante o período avaliado; evitar que dificuldades de relacionamento pessoal interfiram na análise do desempenho do servidor. O que está sendo avaliado é o desempenho; fundamentar adequadamente a nota dada em todos os fatores, buscando ser claro e objetivo, sempre com base em fatos concretos referentes ao ciclo avaliativo. A boa fundamentação é necessária para que o servidor entenda o motivo da nota atribuída, para servir de base para possíveis pedidos de reconsideração e para que a análise de possíveis recursos possa ser realizada; reunir-se com o avaliado a fim de prover retorno sobre o desempenho de suas atividades, e consequentemente, sobre o resultado da Avaliação de Desempenho, buscando reconhecer o bom desempenho e orientar no desenvolvimento de aspectos que merecem aprimoramento; e cumprir os prazos determinados em Portaria. O não cumprimento do prazo prejudica o servidor e será levado ao conhecimento da Corregedoria da Anatel para a adoção das medidas cabíveis. São responsabilidades do avaliado: ao receber a avaliação, analisá-la como incentivadora ao aperfeiçoamento, partilhando com o avaliador as suas expectativas com o trabalho, bem como os problemas e dificuldades que encontra; procurar gerir o seu desempenho, assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão dos recursos e meios necessários para realizá-lo; ao receber feedback, tentar não agir defensivamente. Refletir sobre o assunto abordado e tentar, em conjunto com o avaliador, encontrar as melhores soluções e alternativas para atingir os resultados esperados; e cumprir os prazos determinados em Portaria. O não cumprimento do prazo irá prejudicá-lo quando do envio das informações para a realização do seu pagamento, se cumpridos todos os critérios necessários para o desenvolvimento na carreira. O fato também será levado ao conhecimento da Corregedoria da Anatel para a adoção de medidas cabíveis. 6

7 2 A Avaliação de Desempenho Individual do Servidor da Anatel A avaliação de desempenho é um processo sistemático e contínuo de aferição do desempenho do servidor em função das atividades que realiza. O processo de avaliação pressupõe que o desempenho das unidades de trabalho depende do desempenho de cada servidor, bem como de sua atuação na equipe de trabalho. Na Anatel, o servidor tem seu desempenho aferido, pelo menos uma vez ao ano, a fim de propiciar o desenvolvimento de três processos internos: avaliação no estágio probatório, concessão da gratificação individual pelo desempenho do trabalho e desenvolvimento do servidor na carreira. São avaliados os servidores do quadro efetivo, compreendido pelos ocupantes dos cargos de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações, Técnico em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações, Analista Administrativo e Técnico Administrativo; e os servidores do quadro específico, compreendido pelos servidores de outros órgãos da administração pública e que foram redistribuídos à Anatel. 3 O Processo de Avaliação de Desempenho Individual na Anatel São 4 (quatro) institutos legalmente previstos que, para gerarem resultado, necessitam de avaliação de desempenho individual. Objetivo Estágio Probatório Concessão de estabilidade no serviço público Progressão e Promoção Quadro Específico Desenvolvimento na carreira Progressão e Promoção Quadro Efetivo Desenvolvimento na carreira Gratificação (GDAR/GDATR/GDPCAR) Concessão da parcela de gratificação individual Avaliados Servidores do quadro efetivo Servidores do quadro específico Servidores do quadro efetivo Servidores do quadro efetivo e específico Periodicidade Semestral, totalizando 5 avaliações Anual (Julho) Anual (Agosto) Anual (Agosto) Legislação Lei n 8.112, de 11/12/1990 Decreto n , de 29/4/1980 Decreto n 6.530, de 4/8/2008 Decreto n 7.133, de 19/3/2010 Regulamentação Interna Portaria n 673, de 27/6/2007 Não há Portaria n 1.120, de 26/10/2010 Portaria n 73, de 1/2/2011 Avaliação para Progressão do Quadro Específico Avaliação para Progressão e Promoção do Quadro Efetivo e Gratificação Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez * As avaliações de desempenho para fins de estágio probatório são realizadas de acordo com a data de entrada em exercício. 7

8 Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho - CAID A Anatel instituiu, por meio da Portaria n 377, de 4 de maio de 2011, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho CAID. Esta Comissão atua no processo de avaliação de desempenho para fins de progressão e promoção e de concessão de gratificações, tendo como atribuição acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho individual e julgar, em última instância, os eventuais recursos e petições referentes às avaliações. A CAID é integrada por representantes da Agência, designados pelo Presidente, e por um representante de cada cargo, eleito pelos servidores, ficando a Comissão assim composta: um representante da Corregedoria, que preside a Comissão, e seu suplente; um representante do Gabinete da Presidência, e seu suplente; um representante do Superintendente Executivo, e seu suplente; um representante da Superintendência de Radiofreqüência e Fiscalização, e seu suplente; um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações, e seu suplente; um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações, e seu suplente; um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Analista Administrativo, e seu suplente; um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico Administrativo, e seu suplente; e um representante do Quadro Específico, e seu suplente. O mandato dos membros que compõe a CAID será de dois anos, com direito à recondução. Os recursos são julgados pela CAID com base nas justificativas expostas pelo avaliador e pelo avaliado durante o processo de avaliação de desempenho. Por isso, é muito importante: que o avaliador, ao preencher pela primeira vez a avaliação, bem como ao analisar e responder um pedido de reconsideração, quando for o caso, justifique de maneira clara e objetiva a nota data; que o avaliado, ao pedir reconsideração da nota ou entrar com recurso para a CAID, justifique de maneira clara e objetiva o porque que o avaliador deverá reconsiderar o conceito dado anteriormente. 8

9 3.1 Estágio Probatório Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório pelo período de 36 (trinta e seis) meses, durante o qual sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação no desempenho do cargo. São observados os seguintes fatores: assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade; e responsabilidade. Na Anatel, o servidor é avaliado pela chefia imediata a cada seis meses, contados a partir da data de entrada em exercício, totalizando 5 (cinco) avaliações. Quatro meses antes de terminar o período de 36 (trinta e seis) meses do estágio probatório, a Comissão de Avaliação Especial de Desempenho CAED, prevista pela Constituição Federal de 1988, será responsável por realizar a última avaliação do servidor, submetendo-a a homologação do Presidente da Agência. Em seguida, é concedida ao servidor do quadro efetivo a estabilidade no serviço público. 32 meses Avaliação pela CAED 6 meses 12 meses 18 meses 24 meses 30 meses 36 meses Entrada em exercício 1ª Avaliação Chefia imediata 2ª Avaliação Chefia imediata 3ª Avaliação Chefia imediata 4ª Avaliação Chefia imediata 5ª Avaliação Chefia imediata Estabilidade Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho do Estágio Probatório Quem é avaliado? Quem avalia? Qual o prazo para a chefia avaliar? Cabe pedido de reconsideração ao avaliador? Qual o prazo para a resposta ao pedido de reconsideração? Servidores do quadro efetivo, recém-ingressos na Agência Chefia imediata 5 (cinco) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para avaliação, encaminhado automaticamente pelo Sistema de Desenvolvimento de Talentos - SDTA Sim, no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da ciência do avaliado 30 (trinta) dias 9

10 Cabe recurso do indeferimento do pedido de reconsideração? O recurso poderá tramitar por quantas instâncias administrativas? Qual a nota necessária para a aprovação no estágio probatório? Sim, no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da ciência do avaliado Por, no máximo, 3 (três) instâncias, sendo dirigido à autoridade imediatamente superior à que tiver proferido a decisão, e, sucessivamente, em escala ascendente, às demais autoridades 62,5 % dos pontos válidos, considerada a média das 5 (cinco) avaliações de desempenho Licenças e Afastamentos no Estágio Probatório Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e afastamentos previstos nos arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96 da Lei n 8.112/1990, descritos abaixo, e afastamento para participar de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal. Art. 81. Conceder-se-á ao servidor licença: I - por motivo de doença em pessoa da família; II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro; III - para o serviço militar; e IV - para atividade política. Art. 94. Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições: I - tratando-se de mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo; II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração; III - investido no mandato de vereador: a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo; b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração. 1 No caso de afastamento do cargo, o servidor contribuirá para a seguridade social como se em exercício estivesse. 2 O servidor investido em mandato eletivo ou classista não poderá ser removido ou redistribuído de ofício para localidade diversa daquela onde exerce o mandato. Art. 95. O servidor não poderá ausentar-se do País para estudo ou missão oficial, sem autorização do Presidente da República, Presidente dos Órgãos do Poder Legislativo e Presidente do Supremo Tribunal Federal. 1 A ausência não excederá a 4 (quatro) anos, e finda a missão ou estudo, somente decorrido igual período, será permitida nova ausência. 2 Ao servidor beneficiado pelo disposto neste artigo não será concedida exoneração ou licença para tratar de interesse particular antes de decorrido período igual ao do afastamento, ressalvada a hipótese de ressarcimento da despesa havida com seu afastamento. 3 O disposto neste artigo não se aplica aos servidores da carreira diplomática. 10

11 4 As hipóteses, condições e formas para a autorização de que trata este artigo, inclusive no que se refere à remuneração do servidor, serão disciplinadas em regulamento. 96. O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração. O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, 1, 86 e 96 da Lei n 8.112/1990, descritos abaixo, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será retomado a partir do término do impedimento. Art. 83. Poderá ser concedida licença ao servidor por motivo de doença do cônjuge ou companheiro, dos pais, dos filhos, do padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva a suas expensas e conste do seu assentamento funcional, mediante comprovação por perícia médica oficial. Art. 84. Poderá ser concedida licença ao servidor para acompanhar cônjuge ou companheiro que foi deslocado para outro ponto do território nacional, para o exterior ou para o exercício de mandato eletivo dos Poderes Executivo e Legislativo. 1 A licença será por prazo indeterminado e sem remuneração. Art. 86. O servidor terá direito a licença, sem remuneração, durante o período que mediar entre a sua escolha em convenção partidária, como candidato a cargo eletivo, e a véspera do registro de sua candidatura perante a Justiça Eleitoral. Art. 96. O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração. O disposto no art. 83 aplica-se quando a licença exceder 30 (trinta) dias em um período de 12 (doze) meses Servidores Cedidos Os servidores cedidos são avaliados normalmente para fins de estágio probatório. Com base nas informações disponibilizadas no formulário de Dados Cadastrais, preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o servidor terá até 15 (quinze) dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada. 11

12 3.2 Progressão e Promoção do Quadro Efetivo O desenvolvimento do servidor no cargo ocorre mediante progressão e promoção, sendo: Progressão: é a passagem do servidor para o padrão de vencimento imediatamente superior dentro de uma mesma classe. Promoção: é a passagem do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe imediatamente superior. Promoção Classe ESPECIAL B A Padrão III II I V IV III II I V IV III II I Progressão O desenvolvimento no cargo requer competência e qualificação profissional, sendo esta mensurada por meio de avaliação de desempenho. No processo de avaliação, serão ponderados os seguintes fatores: produtividade no trabalho; capacidade de iniciativa; cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo; assiduidade; pontualidade; e disciplina. O Decreto n 6.530/2008 determina que o limite mínimo de desempenho que o servidor deverá atingir para efeitos de progressão e de promoção será de 85% (oitenta e cinco por cento). A capacitação e a qualificação têm como objetivo aprimorar a formação dos servidores e o desempenho das atividades de regulação no âmbito da Agência Critérios para a Progressão e a Promoção O desenvolvimento do servidor no cargo será realizado de acordo com o preenchimento de alguns requisitos, conforme especificados a seguir: 12

13 Progressão para os cargos de nível superior e nível intermediário Progressão dentro da Classe A Padrão I para o Padrão II Padrão II para o Padrão III Padrão III para o Padrão IV Padrão IV para o Padrão V Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II; Mínimo de 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 2 (dois) anos; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão III; Mínimo de 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 3 (três) anos; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão IV; Mínimo de 100 (cem) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 4 (quatro) anos; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Progressão dentro da Classe B Padrão I para o Padrão II Padrão II para o Padrão III Padrão III para o Padrão IV Padrão IV para o Padrão V Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I da Classe B; Mínimo de 30 (trinta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 12 (doze) meses; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II da Classe B; Mínimo de 60 (sessenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 2 (dois) anos; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão III da Classe B; Mínimo de 90 (noventa) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 3 (três) anos; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão IV da Classe B; Mínimo de 120 (cento e vinte) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 4 (quatro) anos; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Progressão dentro da Classe Especial Padrão I para o Padrão II Padrão II para o Padrão III Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I da Classe Especial; Mínimo de 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 12 (doze) meses; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II da Classe Especial; Mínimo de 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos últimos 2 (dois) anos; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) 13

14 Promoção para os cargos de nível superior Classe A para a Classe B Classe B para Classe Especial Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; Mínimo de 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Mínimo de 360 (trezentos e sessenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; Mínimo de 8 (oito) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Mínimo de 240 (duzentos e quarenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; Mínimo de 14 (quatorze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Certificado de conclusão de curso de especialização de, no mínimo, 360 (trezentos e sessenta) horas no campo específico de atuação da carreira; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; Mínimo de 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Título de mestre no campo específico no campo específico de atuação da carreira; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; Mínimo de 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Título de doutor no campo específico no campo específico de atuação da carreira; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou Promoção para os cargos de nível intermediário Classe A para Classe B Classe B para Classe Especial Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; Mínimo de 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Mínimo de 200 (duzentas) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%) Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; Mínimo de 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Mínimo de 260 (duzentos e sessenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; Mínimo de 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; Mínimo de 320 (trezentos e vinte) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); Caso o servidor não esteja apto à progressão ou promoção, a data do seu marco inicial será alterada para a data em que cumprir todos os critérios exigidos pela Portaria n 1.120/2010. LEMBRE-SE: AO ENTRAR NA CLASSE B, AS HORAS DE CAPACITAÇÃO REALIZADAS DURANTE A CLASSE A NÃO SERÃO COMPUTADAS PARA EFEITOS DE PROGRESSÃO E PROMOÇÃO. O MESMO SE APLICA NA PASSAGEM DA CLASSE B PARA A CLASSE ESPECIAL. 14

15 3.2.2 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho O ciclo avaliativo compreende o período entre o dia 1 de agosto e 31 de julho do ano seguinte. O início do período de realização das avaliações do respectivo ciclo será o 1 dia útil do mês de agosto. No mês de setembro ocorrerá o processamento das avaliações de desempenho, sendo o resultado obtido utilizado para as progressões e promoções que ocorrerem no período compreendido entre o primeiro dia de outubro e o último dia do mês de setembro do ano seguinte. 1 dia útil de agosto de 2011 Início do período de realização da avaliação referente ao ciclo avaliativo 1 de agosto de 2010 a 31 de Julho de 2011 Agosto/2011 Setembro/2011 Início do período avaliativo Fim do período avaliativo Período de processamento das avaliações Ciclo Avaliativo O fluxograma deste processo de avaliação encontra-se no anexo desta cartilha. O trâmite do processo avaliativo e prazos estão apresentados abaixo: Quem é avaliado? Quem avalia? Qual o prazo para a chefia avaliar? Qual o prazo para o servidor registrar sua concordância ou não quanto ao resultado da avaliação? Cabe pedido de reconsideração ao avaliador? Qual o prazo para a resposta do pedido de reconsideração? Caso o pedido de reconsideração seja deferido parcialmente ou indeferido, caberá recurso da decisão? Qual o prazo da CAID para julgamento do recurso? Servidores do quadro efetivo Chefia imediata 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação 10 (dez) dias, a contar do recebimento do resultado da avaliação Sim, no prazo de 10 (dez) dias, contados a partir do primeiro dia após o recebimento do resultado 5 (cinco) dias a partir do recebimento do pedido de reconsideração Sim, à CAID, no prazo de 10 (dez) dias 30 (trinta) dias, prorrogável por igual período, a partir da data de recebimento do recurso Qual a nota necessária para a aprovação? 85% 15

16 3.2.3 Licenças e Afastamentos para efeitos de Progressão e Promoção Nas situações abaixo, o tempo de contagem para a progressão ou promoção do servidor será suspenso, ou seja, quando do retorno ao efetivo exercício, a contagem será retomada: Licença por motivo de doença em pessoa da família, no período que exceder 30 (trinta) dias em um intervalo de 12 (doze) meses; Licença por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro; Licença para atividade política; Afastamento para curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo público na administração pública federal direta, autárquica e fundacional; Falta injustificada; e Quando for o caso de pagamento do auxílio-reclusão. No caso das situações listadas acima, o tempo de experiência no padrão será retomado a partir do término do impedimento. Nas licenças e afastamentos elencados abaixo, o tempo de contagem para a progressão ou promoção do servidor será interrompido, ou seja, quando do retorno do servidor a contagem será reiniciada: Licença incentivada sem remuneração; Licença para tratar de interesses particulares; Afastamento para exercício de mandato eletivo; e Licença para desempenho de mandato classista. No caso das situações listadas acima, o tempo de experiência no padrão será reiniciado a partir do término do impedimento. O Decreto determina, ainda, que para efeito de cômputo dos requisitos mínimos para progressão e promoção, não se considera como experiência o tempo de afastamento do servidor para a realização de cursos de especialização, mestrado ou doutorado Servidores Cedidos Os servidores cedidos são avaliados normalmente para fins de progressão e promoção. Com base nas informações disponibilizadas no formulário de Dados Cadastrais, preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o servidor terá até 15 (quinze) dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada. 16

17 3.3 Progressão e Promoção do Quadro Específico A progressão funcional do servidor do quadro específico consiste na sua mudança do patamar em que se encontra para o imediatamente superior. Neste caso, as referências são: Classe: é a divisão vertical da carreira, representadas por A, B, C e Especial. A mudança de uma classe para a imediatamente superior é denominada progressão vertical. Padrão: é a posição horizontal, dentro de uma mesma classe, na escala de vencimentos da carreira, representados por I, II, III, IV e V, de acordo com a classe. A mudança de padrão dentro da mesma classe é denominada progressão horizontal. Progressão Vertical Classe Especial C B A Padrão III II I VI V IV III II I VI V IV III II I V IV III II I Progressão Horizontal A progressão pressupõe avaliação de desempenho, apurada pela chefia imediata do servidor, de acordo com critérios estabelecidos no modelo de ficha de avaliação constante do Decreto n , de 29 de abril de A avaliação representará o desempenho do servidor no período de 12 (doze) meses, compreendido entre o período de 1 de julho a 30 de junho do ano seguinte, devendo ser realizada no período de 1 a 30 de julho, produzindo efeitos em setembro ou março, conforme os conceitos recebidos, de acordo com o previsto no Decreto n / de julho a 15 de agosto 2010 Período de realização da avaliação referente ao ciclo avaliativo 1 de julho de 2009 Início do período avaliativo 30 de junho de 2010 Fim do período avaliativo Ciclo Avaliativo 17

18 3.4 Gratificação A gratificação de desempenho é devida aos ocupantes do quadro efetivo e específico da Agência, sendo: GDAR: para os cargos de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações e Técnico em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações; GDATR: para os cargos de Analista Administrativo e Técnico Administrativo; e GDPCAR: para os servidores do quadro específico. As pontuações referentes às gratificações são assim distribuídas: até 20 (vinte) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e até 80 (oitenta) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional, conforme tratado no item 1 desta cartilha. Os valores a serem pagos a título de gratificação individual serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos na avaliação de desempenho individual, pelo valor do ponto constante na legislação específica, observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado. A Portaria n 73/2011 determinou que a pontuação para fins de gratificação de cada servidor será calculada a partir da nota final da avaliação de desempenho do servidor, considerando a seguinte correlação: Nota final da Avaliação de Desempenho Individual Pontos para atribuição de GDAR, GDATR e GDPCAR >=85 20 pontos >=65 e <85 18 pontos >=50 e <65 15 pontos >=35 e <50 12 pontos >+20 e <35 9 pontos <20 6 pontos Ressalta-se que, por força do Decreto n 7.133/2010, a avaliação de desempenho individual para fins de gratificação somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho, por, no mínimo, dois terços do período de avaliação. Neste período, também são computados as licenças e os afastamentos considerados como efetivo exercício, a exemplo de férias, licençamaternidade, licença por motivo de saúde, entre outros. Para avaliar o desempenho do servidor, são observados os seguintes fatores: produtividade no trabalho; conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício; 18

19 comprometimento com o trabalho; trabalho em equipe; e cumprimento das normas de procedimentos e de conduta de desempenho das atribuições do cargo Plano de Trabalho O plano de trabalho é um documento, disponível na Portaria n 73/2011, no qual serão registrados os compromissos de desempenho individuais firmados no início do ciclo avaliativo entre a chefia imediata e cada integrante da equipe. Maiores informações podem ser lidas na seção de Avaliação de Desempenho Institucional desta cartilha Composição da nota da avaliação de desempenho O Decreto n 7.133/2010 inovou ao inserir no processo de avaliação de desempenho a autoavaliação e a avaliação de pares. Desta forma, a composição da nota da gratificação individual considera três diferentes fontes de avaliação, a seguir: I - Composição da nota para servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança Autoavaliação 15% Avaliação realizada pela chefia imediata 60% Média dos conceitos atribuídos pelos pares da equipe de trabalho 25% II - Composição da nota para servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança Autoavaliação 15% Avaliação realizada pela chefia imediata 60% Média das notas atribuídas pela equipe de trabalho subordinada 25% III - Composição da nota para servidores que não estão em exercício na Agência; não integram nenhuma equipe de trabalho; e ocupam cargo em comissão (CCT I a V, CAS I e II e CA III) e não possuem equipe de trabalho subordinada. Autoavaliação 25% Avaliação realizada pela chefia imediata 75% Equipe de Trabalho e Pares O Decreto n 7.133/2010 define equipe de trabalho como o conjunto de servidores que faça jus à gratificação de desempenho em exercício na mesma unidade de avaliação, a ser definida no próximo item. 19

20 Em regra, a equipe de trabalho está subordinada a um servidor ocupante de cargo comissionado (CCT I a V, CAS I e II e CA III), sendo a nota deste servidor composta pela média das notas atribuídas por sua equipe. Todos os servidores da equipe de trabalho deverão avaliar a chefia imediata. Chefia imediata do Servidor A Servidor A ocupante de cargo comissionado (chefia imediata) Servidor A não tem par. A nota será composta pela média dos conceitos atribuídos pela equipe de trabalho sob sua responsabilidade Servidor B Servidor C Servidor D Toda a equipe de trabalho subordinada avalia o Servidor A No caso de haver servidor ocupante de cargo comissionado que não possui equipe de trabalho subordinada, a nota do servidor seguirá a composição descrita no item III. Os pares de trabalho são colegas da equipe de trabalho que exercem suas atividades de forma conjunta, dependente e/ou complementar. O(s) par(es) de cada servidor são definidos pela chefia imediata, no número máximo de 3 (três) pares, que deverá acessar o módulo Definição de Pares disponível no SDTA Público, após aviso da ADTOT, o que ocorrerá antes do período de realização da avaliação de desempenho. Este módulo será fechado na data de início da realização das avaliações de desempenho. Chefia imediata Escolhe os pares do Servidor A Servidor B Servidor A Servidor A avalia o Servidor B Servidor B avalia o Servidor A Servidor A Servidor C Servidor A Servidor A avalia o Servidor C Servidor C avalia o Servidor A Servidor D O servidor A também será par dos servidores B, C e D Servidor A Servidor A avalia o Servidor D Servidor D avalia o Servidor A No caso de haver servidor que não possua par, a chefia imediata deverá marcar a opção O servidor não possui par no módulo de escolha de pares. Desta forma, a nota do servidor seguirá a composição descrita no item III. É OBRIGATÓRIA A REALIZAÇÃO DAS AVALIAÇÕES PELA CHEFIA IMEDIATA E PELOS PARES. A AUSÊNCIA DESTA PODERÁ ACARRETAR RESPONSABILIZAÇÃO ADMINISTRATIVA AO AVALIADOR. 20

21 3.4.4 Unidade de avaliação A unidade de avaliação corresponde à unidade administrativa em que o servidor permaneceu no exercício de suas atividades por maior tempo no período a ser avaliado, subdivididas em: Presidência Executiva; Gabinete de Conselheiro; Gabinete do Superintendente Executivo; Procuradoria; Corregedoria; Auditoria Interna; Ouvidoria; Assessoria Internacional; Assessoria de Relações com os Usuários; Assessoria Técnica; Assessoria Parlamentar e de Comunicação Social; e Superintendência ou Gerência-Geral Delegação O chefe imediato do servidor, ao receber o aviso para cadastrar os pares ou para realizar a avaliação, poderá delegar a atividade para outra pessoa nos casos em que não for possível fazê-la. Abaixo, citamos alguns exemplos, não exaustivos, de quando essa situação pode ocorrer: quando o servidor está lotado em uma determinada área, mas está exercendo suas atividades em outra; e quando o chefe imediato ficou afastado de suas atividades durante a maior parte do período avaliativo e o substituto assumiu suas atribuições, poderá ser delegado para o substituto que acompanhou e as atividades da unidade por maior parte do tempo. Quando a atividade de definição de pares for delegada, o sistema manterá esta nova regra para o processo de avaliação de desempenho. Desta forma, o novo responsável por definir os pares também será o responsável por realizar a avaliação de desempenho do servidor Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho de Gratificação O ciclo avaliativo compreende o período entre o dia 1 de agosto e 31 de julho do ano seguinte. O início do período da realização das avaliações do respectivo ciclo será o 1 dia útil do mês de agosto. Ainda no mês de agosto 21

22 ocorrerá o processamento das avaliações de desempenho, sendo os efeitos financeiros percebidos a partir do primeiro dia de setembro até o último dia do mês de agosto do ano seguinte. 1 dia útil de agosto de 2011 Início do período de realização da avaliação referente ao ciclo avaliativo 1 de agosto de 2010 a 31 de Julho de 2011 Agosto/2011 Setembro/2011 Início do período avaliativo Fim do período avaliativo Período de processamento das avaliações Ciclo Avaliativo O fluxograma deste processo de avaliação encontra-se no anexo desta cartilha. O trâmite do processo avaliativo e prazos estão apresentados abaixo: Quem é avaliado? Quem avalia? Qual o prazo para a autoavaliação? Qual o prazo para a chefia avaliar? Qual o prazo para os pares ou equipe de trabalho subordinada avaliar? Qual o prazo para o servidor registrar sua concordância ou não quanto ao resultado da avaliação? Qual o prazo para a resposta do pedido de reconsideração? Caso o pedido de reconsideração seja deferido parcialmente ou indeferido, caberá recurso da decisão? Qual o prazo da CAID para julgamento do recurso? Servidores do quadro efetivo e do quadro específico Chefia imediata Auto-avaliação Equipe de trabalho 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação 10 (dez) dias, a contar do recebimento do resultado da avaliação 5 (cinco) dias a partir do recebimento do pedido de reconsideração Sim, à CAID, no prazo de 10 (dez) dias 30 (trinta) dias, prorrogável por igual período, a partir da data de recebimento do recurso Servidores removidos/remanejados durante o ciclo avaliativo O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata e por seus pares, quando couber, de onde houver permanecido por maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita na unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação. 22

23 3.4.8 Licenças e afastamentos para efeitos de Gratificação Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei n 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno. O servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos, até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro. No caso de haver servidores com licenças ou afastamentos no período de realização da avaliação, os seguintes procedimentos serão adotados: a) para composição da nota dos pares e da chefia a ser avaliada: a parcela da nota deste servidor afastado ou licenciado será descartada na média da nota final do avaliado. A nota será composta pelas demais avaliações realizadas pelos pares ou equipe de trabalho; e b) para realização da auto-avaliação: caso o servidor licenciado ou afastado deseje, ele poderá realizar sua auto-avaliação comparecendo à Anatel para acessar o Sistema de Desenvolvimento de Talentos - SDTA, que estará disponível somente no ambiente interno da Agência. Caso opte por não realizar a auto-avaliação enquanto estiver ausente, poderá fazê-la em seu retorno, sendo os efeitos financeiros retroativos ao mês de setembro Servidores cedidos Os servidores cedidos farão jus à respectiva gratificação de desempenho: a) quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação; e b) quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no item anterior e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional da Anatel do período. No caso de servidores avaliados, e com base nas informações disponibilizadas no formulário de Dados Cadastrais preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o servidor terá até 15 (quinze) dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada. 23

24 4 A Avaliação de Desempenho Institucional da Anatel A avaliação de desempenho institucional destina-se a acompanhar o desempenho da Anatel como um todo, por meio de indicadores e metas que representam as atividades ou objetivos de maior prioridade da Agência a cada ciclo. As metas institucionais são segmentadas em metas globais e metas intermediárias. Avaliação de Desempenho Institucional Objetivo Avaliados Periodicidade Acompanhamento do desempenho da Agência e concessão da parcela de gratificação institucional Servidores dos quadros efetivo e específico Anual Legislação Decreto n 7.133, de 19/3/2010 Regulamentação Interna Portaria n 888, de 30/8/2010 O resultado desta aferição, medida em pontos, corresponderá ao pagamento da parcela de gratificação institucional (GDAR/GDATR/GDPCAR), calculada multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos na avaliação de desempenho institucional pelo valor do ponto constante na legislação específica de cada quadro de pessoal, observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado. Cabe ressaltar que a pontuação alcançada na avaliação institucional será a mesma para todos os servidores, diferentemente da pontuação na avaliação individual, apurada conforme descrito no item 3.4 deste documento. 24

25 Metas Globais As metas globais referem-se a toda a Agência, direcionando-se para a promoção do desenvolvimento das telecomunicações no país e, de acordo com o Decreto n º 7.133/2010, devem estar em consonância com: as diretrizes estratégicas da Anatel; as diretrizes, políticas e metas governamentais do Ministério das Comunicações; o Plano Plurianual PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias LDO e a Lei Orçamentária Anual LOA, quando couber. Devem ainda ser objetivamente mensuráveis, utilizando como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade e efetividade dos serviços relacionados à atividade finalística da Anatel. Para apuração de tais metas são estabelecidos indicadores globais, relacionados às principais atividades finalísticas da Agência, buscando representar a atuação da maior parte dos servidores. As metas e indicadores globais podem ser alterados a cada ciclo avaliativo, de acordo com o proposto pela Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional em conjunto com as áreas internas que representam, sendo aprovados pelo Conselho Diretor. Metas Intermediárias As metas intermediárias constituem um desdobramento das metas globais para cada unidade da Agência, refletindo, assim, sua parcela de contribuição para o alcance das metas globais. As metas intermediárias são selecionadas a partir do Plano de Trabalho da Anatel, elaborado anualmente pelas áreas internas sob coordenação e acompanhamento da Gerência-Geral de Planejamento, Orçamento e Finanças ADPF. O indicador Percentual de Realização do Plano de Trabalho da Anatel consolida os resultados das metas intermediárias para o período do ciclo (agosto a julho), constantes dos Planos de Trabalho vigentes no período. A cada novo ciclo, é estabelecida uma meta para o indicador, aprovada em conjunto com as metas globais. Os critérios estabelecidos pelo Decreto nº 7.133/2010 para definição das metas intermediárias estão listados a seguir: devem estar em consonância com as metas globais: as metas intermediárias constituem um desdobramento das metas globais, correspondendo ao esforço das equipes de trabalho para o alcance da meta global. deverão ser definidas por critérios objetivos: as metas devem ser quantificáveis, possibilitando sua mensuração e acompanhamento. 25

26 serão previamente acordadas entre a chefia e a equipe de trabalho, salvo situações devidamente justificadas; Não havendo a pactuação no início do período de avaliação, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas. Plano de Trabalho O Plano de Trabalho da Anatel, elaborado anualmente pelas áreas internas sob coordenação e acompanhamento da Gerência-Geral de Planejamento, Orçamento e Finanças ADPF, é o instrumento de planejamento que contempla as ações e projetos mais relevantes desenvolvidos pelas áreas internas. A partir das metas globais definidas no início de cada ciclo de avaliação, as áreas internas selecionam, dentre as ações e projetos constantes do Plano de Trabalho da Anatel, aquelas prioritárias e que melhor representam as atividades das equipes de trabalho, com o intuito de serem consideradas como metas intermediárias. Dessa forma, por meio do acompanhamento periódico do desempenho no cumprimento das metas estabelecidas, o instrumento possibilita a gestão do desempenho das equipes de trabalho por parte dos gerentes. Em alinhamento ao disposto no Decreto nº 7.133/2010, a Portaria nº 888/2010 ratifica que o plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores integrantes de cada equipe de trabalho em exercício na Anatel, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a, pelo menos, uma ação, atividade, projeto ou processo. CADA SERVIDOR DEVE ESTAR INDIVIDUALMENTE VINCULADO A, PELO MENOS, UMA AÇÃO, ATIVIDADE, PROJETO OU PROCESSO DO PLANO DE TRABALHO. A seguir, estão as recomendações da Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional para definição das metas intermediárias: Escolha ações que guardem relação com os indicadores e metas globais definidos para o período. Selecione ações com previsão de realização para o período do Ciclo - ações que forem selecionadas do Plano de Trabalho vigente no início do ciclo deverão ser repetidas ou ter uma continuação no Plano de Trabalho seguinte. 26