Avaliação do Desempenho. Diretoria de Gestão Administrativa Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional

Transcrição

1 Avaliação do Desempenho Diretoria de Gestão Administrativa Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional

2 Por que é importante? Avaliação de Desempenho A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional, uma vez que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios e dando sentido de continuidade e sustentabilidade à organização. (Brandão, Hugo Pena e Guimarães, Tomás de Aquino extraído do artigo da Revista de Administração de Empresas RAE - Jan./Mar. 2001).

3 Principais Conceitos da Avaliação de Desempenho no INCRA Unidade de Avaliação: o órgão como um todo ou um subconjunto de unidades administrativas. Equipe de Trabalho: conjunto de servidores que façam jus a GDARA/GDAPA em exercício na mesma unidade de avaliação. Plano de Trabalho: documento no qual serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação. Metas Globais: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados finalísticos.

4 Principais Conceitos da Avaliação de Desempenho no INCRA Metas Intermediárias: metas definidas em consonância com as metas globais, segmentadas por unidade de avaliação e previamente acordadas entre as chefias, as equipes de trabalho e os servidores. Metas Individuais: metas de desempenho pactuadas entre o servidor e a respectiva chefia em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho a qual pertence. Chefia imediata: responsável pela supervisão da avaliação de desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho. Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho CAD/GDARA/GDAPA: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.

5 Avaliação de Desempenho - Objetivos O objetivo final da avaliação do desempenho é medir o desempenho institucional e individual visando gerar insumos para o desenvolvimento organizacional.

6 A partir da avaliação de desempenho individual e institucional temos os seguintes produtos: Identificar as necessidades de desenvolvimento e capacitação Desenvolvimento da política de gestão de pessoas Avaliação de Desempenho Gerar insumo para o desenvolvimento organizacional a partir dos resultados Identificar as necessidades de adequação funcional Subsidiar as revisões do planejamento estratégico Medir o desempenho individual

7 Avaliação de Desempenho - Etapas PLANEJAMENTO Definição das expectativas de desempenho (metas) e dos critérios de avaliação. MONITORAMENTO Acompanhamento do desempenho do servidor e apresentação de retornos (avaliação parcial). AVALIAÇÃO Comparação entre expectativas de desempenho e resultados apresentados. PLANO DE TRABALHO Sistematização de resultados e medidas necessárias a correção de distorções.

8 Etapa do Planejamento Este é o momento da definição das Unidades de Avaliação, das Equipes de Trabalho, das metas e indicadores, que devem ser elaborados conjuntamente entre os servidores e as chefias. É o momento de reflexão sobre o envolvimento e comprometimento de todos, possibilitando que os produtos sejam alcançados e que possíveis obstáculos situacionais a execução das ações possam ter seus efeitos minimizados ou eliminados. Nesta etapa deverão ser pactuados os compromissos de desempenho individual e institucional no início do ciclo avaliativo entre o gestor, o servidor e a equipe, a partir das metas globais e intermediárias. O documento que registra esta etapa é o Plano de Trabalho.

9 Etapa do Monitoramento (Avaliação Parcial) Esta etapa acontece junto à execução, cabendo ao gestor desenvolver estratégias e mecanismos para acompanhamento, supervisão e controle das tarefas desempenhadas e observação dos comportamentos manifestados pelo servidor e equipe de trabalho. É nesta fase que a chefia ao perceber que o servidor necessita de capacitação e aquisição de novas competências, deve estimular o investimento no desenvolvimento do servidor. O documento que registra esta etapa é Planilha de Monitoramento de Desempenho que compõe o Plano de Trabalho.

10 Etapa de Avaliação Esta etapa consiste na apuração do desempenho do indivíduo em relação ao planejado, basicamente se dá comparando às metas planejadas, os apontamentos da avaliação parcial e os resultados alcançados. O produto da avaliação de desempenho será insumo para o planejamento em conjunto, chefia e subordinado, para o próximo ciclo avaliativo. O documento que registra esta etapa é o anexo I da Portaria MDA nº 26, de 27 de abril de 2012, que irá compor o Plano de trabalho.

11 PROCEDIMENTOS

12 PROCEDIMENTOS O processo de avaliação atinge aproximadamente 6 mil servidores, serão avaliados todos os investidos em cargo efetivos, ou ocupantes de cargo comissionado, com ou sem vínculo, conforme veremos mais à frente. A avaliação de desempenho individual é composta por metas individuais e fatores de competência. As metas individuais são pactuadas entre servidor e respectiva chefia, tendo como base as metas intermediárias definidas para a equipe, sendo registradas no Plano de Trabalho O Plano de Trabalho é o documento que especifica os pactos de desempenho individual, firmados no início do ciclo de avaliação, monitorados através de uma avaliação parcial na metade do ciclo e ao final do processo registra os resultados obtidos. Ele será o instrumento de trabalho utilizado em todas as fases da avaliação de desempenho.

13 PROCEDIMENTOS Cada servidor deverá estar vinculado a um conjunto de 1 (uma) a 3 (três) metas, estando cada meta relacionada as metas intermediárias da Unidade de Avaliação, e estas, por sua vez, deverão ser interligadas às metas globais. O Plano de Trabalho não precisa ser encaminhado à Coordenação Geral de Gestão de Pessoas, este documento deve permanecer na Unidade para acompanhamento das atividades pactuadas entre chefia imediata e servidor.

14 Fatores de Competência Além do cumprimento das metas de desempenho individual, deverão ser avaliados os seguintes fatores de competência: I - Produtividade no Trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade, é a capacidade de organizar as atividades e o ambiente de trabalho, de forma a otimizar recursos e priorizar responsabilidades visando o alcance dos objetivos traçados pelo grupo. II - Conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício, como também a capacidade de formulação de novos padrões e idéias inovadoras para o desenvolvimento do setor e da Instituição.

15 Fatores de Competência III - Trabalho em equipe, é a cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho do setor, inclusive nas situações conflitantes. IV - Comprometimento com o trabalho, é o empenho para o alcance de resultados das tarefas atribuídas com responsabilidade diante de seus deveres e proibições legais, observando a pontualidade, assiduidade e zelo pelo material e equipamento públicos. V - Cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

16 Quem será avaliado? Serão avaliados nas dimensões institucional e individual: Servidores de cargos de provimento efetivo do INCRA. Servidores requisitados pela Presidência e Vice- Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei. Ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3, 2 e 1 em exercício no INCRA. Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3, 2 e 1, requisitados para a Presidência e Vice- Presidência da República, ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei.

17 Quem será avaliado? O servidores efetivos investidos em DAS 6, 5 ou 4 ou equivalentes serão avaliados na dimensão institucional mais o valor máximo correspondente à avaliação individual. O servidor titular de cargo de provimento efetivo que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

18 Quem será avaliado? Todos os servidores deverão ser avaliados individualmente a avaliação de desempenho individual será realizada em função de três percepções diferenciadas: da chefia imediata; dos pares; auto-avaliação.

19 Avaliação de desempenho individual, pesos e dimensões. A avaliação de desempenho individual será realizada pelo próprio avaliado (autoavaliação), equipe de trabalho (pares) e chefia. Autoavalia ção 15% Chefia 60% Equipe 25%

20 Pontuações da Avaliação de Desempenho Individual A pontuação relativa à avaliação individual de cada servidor será determinada pela soma dos pontos obtidos em todos os 5 (cinco) fatores de competência, totalizando no mínimo 0 (zero) e no máximo 50 (cinqüenta) pontos, por percepção (chefia imediata, dos pares e autoavaliação)

21 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A CONCESSÃO DE GDARA/GDAPA

22 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A CONCESSÃO DE GDARA/GDAPA A GDARA e GDAPA terão como limites: I - máximo de 100 (cem) pontos por servidor; II - mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor.

23 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A CONCESSÃO DE GDARA/GDAPA A pontuação referente à GDARA e à GDAPA está assim distribuída: I - até vinte pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e II - até oitenta pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional. 20% Individu al 80% Instituci onal

24 A avaliação de Desempenho Institucional e a GDARA/GDAPA É responsabilidade do Presidente do INCRA publicar as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período de avaliação. Percentual de cumprimento das metas institucionais: Pontos: > = 80% 80 > = 70% e < 80% 70 > = 60% e < 70% 60 O cálculo dos efeitos financeiros da avaliação institucional para pagamento da GDARA/GDAPA seguirá a seguinte escala: > = 50% e < 60% 50 > = 40% e < 50% 40 > = 30% e < 40% 30 > = 20% e < 30% 20

25 A avaliação de Desempenho Individual e a GDARA/GDAPA Os 20 (vinte) pontos referentes a Avaliação de Desempenho Individual correspondem a apuração do desempenho do servidor relacionado com os fatores de competência, orientando-se pela seguinte escala: CONCEITO FRACO REGULAR BOM ÓTIMO Intervalo de pontuação 1, 2 ou 3 pontos 4, 5 ou 6 pontos 7 ou 8 pontos 9 ou 10 pontos

26 A avaliação de Desempenho Individual e a GDARA/GDAPA PONTUAÇÃO MÁXIMA = 50 PONTOS (5 fatores mínimos de competência x 10 pontos) Pontuação relativa à avaliação individual: Pontos: >= >= 35 e < >= 30 e < >= 25 e < >= 20 e <25 12 < 20 10

27 Responsabilidades do avaliado Desempenhar, durante o ciclo de avaliação, as atividades, programas e/ou projetos definidos no Plano de Trabalho, observando as condições que possam impedir ou dificultar o desenvolvimento e o cumprimento das regras do bom convívio em grupo, da ética e da disciplina organizacional. Concordar ou não, no prazo máximo de 10 dias após o término da Avaliação de Desempenho Individual, com o resultado da avaliação processada pela chefia imediata. O procedimento de pedido de reconsideração se encontra descrito nos art , da Portaria MDA nº 26, de 27 de abril de 2012.

28 Responsabilidades do avaliador a) Chefia imediata: Discutir os critérios e as metas da avaliação com os membros da equipe. Observar, durante o ciclo de avaliação, o desempenho dos avaliados tanto dos Fatores de Competência como do alcance das metas do Plano de Trabalho. Efetuar anotações que julgar importantes sobre o desempenho do avaliado (avaliação parcial). Fornecer ao avaliado, informações e orientações, a fim de tratar dos ajustes necessários à melhoria do desempenho. Observar os prazos estabelecidos na Portaria MDA nº 26, de 27 de abril de 2012.

29 Responsabilidades do avaliador a) Chefia imediata: Analisar os possíveis pedidos de Reconsideração do avaliado, sobre o resultado da avaliação, e deliberar pelo deferimento (total ou parcial) ou pelo indeferimento no prazo máximo de cinco dias após a apresentação do pedido de reconsideração pelo avaliado. Comunicar a deliberação sobre o pedido de reconsideração impetrado pelo servidor avaliado, até, no máximo, no prazo de 05 (cinco) dias à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na Sede/DF, ou às Divisões de Administração nas Superintendências Regionais, respectivamente, os quais darão ciência da decisão ao avaliado e à respectiva Comissão de Avaliação de Desempenho - CAD/GDARA/GDAPA.

30 Responsabilidades do avaliador b) Servidor Observar, durante o ciclo de avaliação, seu próprio desempenho e o desempenho dos avaliados, tendo por base os Fatores de Competência. Efetuar anotações que julgar importantes sobre seu próprio desempenho e sobre o desempenho do avaliado. Efetivar a avaliação final.

31 Fluxos e Prazos Atividade Responsável Documento Setor/tramitação Prazo Aplicação da avaliação individual (três dimensões) Equipes de trabalho Fichas de Avaliação de Desempenho Individual constantes do Anexo I Ciência do avaliado Chefia imediata Fichas de Avaliação de Desempenho Individual constantes do Anexo I Apresentação do pedido de reconsideração Formalização de Processos com os pedidos de reconsideração Avaliado Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na Sede/DF, ou às Divisões de Administração, nas Superintendências Regionais, respectivamente Requerimento para pedido de reconsideração do resultado da avaliação individual efetuada pela Chefia Imediata - Anexo II Processo administrativo instruído com a ficha de avaliação e requerimento Equipes de trabalho Equipes de trabalho Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na Sede/DF, ou às Divisões de Administração, nas Superintendências Regionais, respectivamente Enviado ao setor de origem do avaliado 10(dez) dias contados do dia seguinte ao encerramento do ciclo de avaliação 2 dois) dias contados da data de realização da avaliação 10(dez) dias contados da data em que o servidor tomou ciência da avaliação Imediato à recepção, não devendo impactar nos prazos posteriores

32 Fluxos e Prazos Atividade Responsável Documento Setor/tramitação Prazo Manifestação do avaliador com relação ao pedido de reconsideração apresentado Chefia imediata Documento elaborado pelo avaliador juntado aos autos do processo administrativo Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na Sede/DF, ou às Divisões de Administração nas Superintendências Regionais, respectivamente 5 (cinco) dias contados do recebimento do pedido de reconsideração apresentado pelo avaliado Conhecimento do servidor, da manifestação do avaliador ao pedido de reconsideração Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na Sede/DF, ou às Divisões de Administração nas Superintendências Regionais, respectivamente Ciência do servidor no processo Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na Sede/DF, ou às Divisões de Administração nas Superintendências Regionais, respectivamente Imediato à recepção, não devendo impactar nos prazos posteriores Apresentação de recurso ao CAD/GDARA/GDAPA Avaliado Documento elaborado pelo avaliado juntado aos autos do processo administrativo Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na Sede/DF, ou às Divisões de Administração nas Superintendências Regionais, respectivamente 10(dez) dias contados do prazo em que tomou ciência da manifestação do avaliador sobre o pedido de reconsideração Manifestação CAD/GDARA/GDAPA do CAD/GDARA/GDAPA Ata da reunião do CAD/GDARA/GDAPA CAD/GDARA/GDAPA (nas SR CDR/Superintendente, na Sede Diretores) 10(dez) dias contados do encerramento dos prazos finais estabelecidos para a realização das atividades previstas nos incisos anteriores.

33 Equipe Juliano Flávio dos Reis Rezende Diretor de Gestão Administrativa Lindomar Rodrigues Soares Coordenadora - Geral Interina de Gestão de Pessoas Christiane Fenner de Souza Chefe da Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional Maria de Lourdes Araújo Pinto Chefe do Serviço de Avaliação Funcional Assessoria Pedagógica e Material Didático Tamara Carla Galvão Cardoso Gráficos e Quadros Ulysses Ferreira Morbeck Macedo Agradecimento especial: Ronaldo Alves

34 Dúvidas ou contribuições deverão ser remetidas à Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional DAH-3 Direitos Autorais Esta apresentação possui objetivo didático, de difusão de conhecimento. Todos as imagens estão disponibilizadas na internet, e foram utilizadas de boa fé, mas havendo conhecimento de que quaisquer delas estejam protegidas por direitos autorais, favor nos comunicar.