CAPÍTULO 5 - INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL

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1 CAPÍTULO 5 - INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL Este capítulo aborda as pessoas com deficiência (PPDs) que são bem sucedidas em termos empregatícios, aqui entendidas como aquelas que conseguem um posto no mercado formal de trabalho. O foco de análise é a política de cotas, implementada em 1999, que vem sendo o principal mecanismo de inserção trabalhista disponível às PPDs. A lei estipula pisos percentuais de contratação de empregados diferenciados, dependendo do tamanho da empresa. Por exemplo, empresas entre 500 e 1000 funcionários tem de contratar pelo menos 4% de PPDs em seu quadro funcional. Lançamos mão aqui dos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para 2000, que, pela primeira vez, incorporou a questão da deficiência em seu questionário. Decidimos analisar o aspecto setorial da inserção empregatícia formal num capítulo à parte pela relevância do tema e pela especificidade dos dados analisados. Os registros administrativos, como os da RAIS, permitem monitorar a efetividade de cláusulas sociais da legislação. Eles informam a posição oficial de agentes em relação às suas obrigações legais, no caso, o cumprimento de estabelecimentos produtivos frente à política de cotas traçada. A avaliação do cumprimento e da efetividade da legislação exige que os dados sejam fornecidos pelas empresas, as responsáveis pelo atendimento a lei de cotas. Em outras palavras, são as empresas aquelas que cumprem, ou não, em maior ou menor grau, a legislação vigente. Outra necessidade é a da desagregação dos dados. Por exemplo, se metade das empresas de determinado porte contratam o dobro exigido pelas cotas, enquanto outras não contratam nenhuma PPD, a lei de cotas estaria sendo exatamente atendida no agregado. Mas na prática as cotas seriam totalmente desrespeitadas por umas ao mesmo tempo que seriam irrelevantes para as demais 1. Em ambos casos, as cotas não seriam efetivas. Desta forma, os microdados da RAIS representam a melhor oportunidade hoje disponível para testar a relação entre intenções dos legisladores e a avaliação dos resultados da política de cotas traçada. O plano do capítulo é o seguinte: primeiramente, traçamos um retrato das PPDs no 1 Se uma empresa contrata acima da imposição legal é indicativa que a lei é supérflua no sentido de constituir uma solução de canto. 1

2 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL mercado de trabalho formal, em termos de condições de empregabilidade e de rendimentos no que diz respeito às suas principais características das PPDs tais como atributos individuais dos trabalhadores (gênero, idade, escolaridade e raça), do posto de trabalho (setor de atividade, quintil de salários e tempo de empresa) e espaciais (densidade populacional e unidades federativas). Em segundo lugar, fazemos uma breve descrição de lei de cotas, para então fazer uma análise multivariada dos seus possíveis impactos, é feita também uma descrição comparada da legislação trabalhista ligada às PPDs no Brasil e em outros países, suas vantagens e desvantagens, bem como algumas possibilidades alternativas. Discutimos alternativas para diminuição da perda de eficiência econômica causada pelo sistema de cotas atual e medidas para elevar a eficácia de políticas voltadas à inclusão trabalhista das PPDs. As lições desta análise geram subsídios para aplicação de cotas empregatícias em outros aspectos do tema diversidade, em particular nas ações afirmativas voltadas para os afro-descendentes, hoje em pauta no debate brasileiro. Retratos da Inclusão Empregatícia Formal das PPDs 2 Quantos são? Num universo de 26 milhões de trabalhadores formais ativos, 537 mil são pessoas com deficiência, representando apenas cerca de 2,05% do total. E de acordo com os dados do Censo 2000 para a população brasileira, cerca de 14,4% é formada por pessoas com deficiência e 2.5% de pessoas perceptoras de incapacidades (PPIs). Infelizmente, a RAIS não permite identificar o tipo e o grau da deficiência. De forma que a análise estará restrita às PPDs tal como reportado pelas empresas. Quem são? Características Pessoais Gênero: Inicialmente, analisando a variável sexo, a proporção de homens, com deficiência, na população de trabalhadores formais é maior do que a das mulheres, 65,76% contra 34,26%. Eles continuam majoritários entre os trabalhadores formais que não possuem 2

3 deficiência, elas, porém, têm maior participação relativa no total, aproximadamente 39%. Segundo os dados do Censo 2000, a participação das mulheres na população de PPDs é cerca de 56%. Logo, apesar de serem maioria na população total com deficiência, elas estão sub-representadas no mercado formal de PPDs. Gráfico 1 Participação no emprego formal segundo gênero: PPDs x População Total 70.00% 60.00% 65.76% 60.94% 50.00% 40.00% 39.06% 34.26% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% Mulher Homem Portador População Total Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da RAIS/MTE. Também é possível fazer uma avaliação em termos de taxas, de mulheres com deficiência inseridas no mercado formal de trabalho feminino: 1,8% são PPDs. A mesma análise pode ser feita com relação a outras variáveis da RAIS, conforme na tabela a seguir. 2 Empreendemos uma análise bivariada com dois tipos de estatísticas: a participação de determinado grupo na população de PPDs e a taxa de incidência de deficiências, vide as explicações do capít ulo 2. 3

4 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL Tabela 1 Participação e Tx de PPDs segundo as caracteríticas dos trabalhadores formais. Participação dos PPD's Tx de Incidência de Deficiências (PPDs) Total % 2.05% Sexo Homem 65.76% 2.21% Mulher 34.26% 1.80% Idade De 15 a 25 anos 17.99% 1.81% De 25 a 45 anos 62.30% 2.03% De 45 a 60 anos 17.41% 1.84% Mais de 60 anos 2.03% 2.14% Anos de estudo 0 anos 3.25% 3.58% 0 a 4 anos 31.20% 1.92% 4 a 8 anos 17.15% 2.08% 8 a 12 anos 31.18% 1.93% Mais de 12 anos 17.21% 2.22% Raça Afro 22.50% 2.19% Não Afro 77.50% 2.01% Setor de Atividade Agricultura 2.81% 1.38% Indústria 27.33% 2.90% Construção 3.64% 1.80% Público 17.63% 1.61% Serviços 48.39% 1.06% Ignorado 0.18% 2.00% Tempo de Empresa Até 1 ano 26.76% 1.83% 1 a 3 anos 23.38% 2.02% 3 a 5 anos 13.73% 2.18% Acima de 5 anos 36.23% 2.28% Quintil de Renda 1º 11.84% 1.34% 2º 14.87% 1.60% 3º 18.97% 1.95% 4º 23.30% 2.26% 5º 31.03% 2.93% Fonte: CPS/FGV processando os microdados da RAIS/MTE 4

5 Idade: Das PPDs formais, 62,3% se enquadram entre 25 a 45 anos, enquanto que para a população total o percentual é de 59,76%. Tanto para os portadores de deficiência quanto para os não portadores, a faixa de 25 a 45 anos é a mais representativa no mercado de trabalho formal. Em compensação, a participação das PPDs na faixa etária anterior, 15 a 25 anos, é inferior a do total da população, 17,99% contra 20,35%, respectivamente. Nas demais, as participações no mercado formal entre PPDs e a população total são semelhantes. Gráfico 2 Participação no trabalho formal segundo idade: PPDs x População Total 70.00% 60.00% 62.30% 59.76% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 17.99% 20.35% 17.41% 17.57% 10.00% 0.00% 0.28% 0.05% Até 15 anos 2.03% 2.27% De 15 a 25 anos De 25 a 45 anos De 45 a 60 anos Mais de 60 anos PPD População Total Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da RAIS/MTE. Escolaridade: A participação no mercado formal de trabalho aumenta de acordo com os anos de estudo, uma situação que se verifica em todos os grupos sociais, os indivíduos portadores de deficiências que têm de 8 a 12 anos de estudo e de 0 a 4 anos tendem a ter maior participação. As pessoas entre 8 e 12 anos de estudo são 31,18% no total de PPDs e de 30,69% na população total de trabalhadores formais em atividade. Porém entre 0 e 4 anos, a situação é inversa: 33,37% para a população total e 31,20% para as PPDs. Os indivíduos que têm entre 4 e 8 anos de estudo registram maior participação na população total do que na população de PPDs: 18,21% e 17,15%, respectivamente. Olhando agora para os extremos da distribuição de escolaridade, as PPDs que possuem mais de 12 anos de estudo são 17,21% do universo de PPDs contra 15,87% da população total. No caso dos analfabetos, a parcela de trabalhadores com deficiência 5

6 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL também é maior (3,25%) do que a participação dos mesmos na população total (1,86%). Em suma, tal como observado na população como um todo, no mercado de emprego formal, as PPDs estão super-representadas nos pólos do espectro educacional. Gráfico % 35.00% 30.00% Participação no trabalho formal segundo anos de estudo: PPD x População Total 33.37% 31.20% 31.18% 30.69% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 18.21% 17.15% 17.21% 15.87% 5.00% 0.00% 3.25% 1.86% 0 anos 0 a 4 anos 4 a 8 anos 8 a 12 anos Mais de 12 anos PPD População Total Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da RAIS/MTE. Raça: Quanto à raça, os trabalhadores formais são, em maioria, caracterizados como não afrodescendentes, uma vez que cerca de 77,5% das PPDs e 78,97% da população total se enquadram nesta categoria. Nessa variável, considera-se como afro-descendentes os negros e pardos, e como não-afro os brancos, amarelos e índios. 6

7 As oito ocupações mais importantes A PNAD, a partir de 1992, guarda em meio magnético, autodenominações espontâneas relativas ao setor de atividade e a ocupação dos entrevistados. Estas informações estão guardadas na íntegra sob a forma de códigos alfanuméricos (Labels) e constituem uma forma privilegiada de informações sobre novas ocupações ou atividades não contempladas pelas classificações tradicionais como o Código Brasileiro de Ocupações (CBO) ou Código Nacional de Atividades Econômicas (CNAE). Esses códigos preservam a percepção dos entrevistados sobre a sua atividade e são úteis para captar novas tendências profissionais. Usamos a PNAD 1998, que capta apenas dificuldade de mobilidade física para captar as oito mais importantes ocupações para PPDs e atributos associados. O leitor pode fazer uma pesquisa para ocupações e setores de atividade específicos cuja informação encontra-se no banco de dados disponibilizado. Na tabela abaixo percebemos que mesmo aqueles com deficiência de mobilidade física exercem ocupações precárias e altamente braçais. PNAD 98 Ocupação População proporção homens (%) proporção chefe (%) Idade Tempo de emprego em meses Trabalhador de enxada Sitiante Empregada doméstica Lavrador Comerciante Costureira Agricultor Pedreiro Não declarou, desempregados e inativos Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da PNAD 1998 PNAD 98 Ocupação Renda de todos os trabalhos Anos de estudo proporção Rural (%) proporção de imigrantes (%) Chega no trabalho em até 30 minutos (%) Vai direto para o trabalho % Trabalhador de enxada Sitiante Empregada doméstica Lavrador Comerciante Costurerira Agricultor Pedreiro Não declarou, desempregados e inativos Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da PNAD 1998 Que postos de trabalho ocupam? Setor de Atividade: Quando se faz uma análise do setor de atividade, verifica-se que, entre as PPDs no mercado de trabalho formal, os setores mais representativos são os de serviços e a indústria, o mesmo ocorre na população total. As participações das PPDs e do total da 7

8 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL população nos serviços, as participações são bastante parecidas, com 48,39% para as PPDs e 49,58% para a população total. Na indústria, as PPDs (27,33%) estão relativamente mais presentes do que o total de empregados formais (19,31%). Em setores onde o trabalho físico é mais intenso como a agricultura e a construção civil, a população formal supera a das PPDs formais. Embora deva-se ressaltar que a importância do emprego formal seja reduzida nestes setores. Finalmente, as PPDs estão sub-representadas no setor público, a taxa de PPDs é de 1,61% neste setor contra 2,05 no setor formal como um todo. A participação no setor público entre as PPDs formais é 17,63% contra 22,45% da população formal. Este resultado tomado a valor de face indica a necessidade do setor público dar preferência a PPDs no processo de contratação, como já é feito em concursos públicos. Gráfico 4 Participação no trabalho formal segundo setor de atividade: PPD x População Total 60.00% 50.00% 40.00% 48.39% 49.58% 30.00% 20.00% 27.33% 19.31% 22.45% 17.63% 10.00% 0.00% 4.17% 2.81% 3.64% 4.13% 0.18% 0.36% Agricultura Indústria Construção Público Serviços Ignorado PPD População Total Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da RAIS/MTE. Contudo, é importante destacar que através do cálculo da razão de chance condicional, onde os demais atributos observados (entre pessoas com e sem deficiência) são os mesmos, a oportunidade de encontrarmos uma PPD no setor público é 76,8% maior do que no de serviços. Detalharemos este ponto mais à frente. Tempo de Emprego: A análise por tempo de emprego formal revela que 26,76% dos trabalhadores com deficiência e 29,96% da população total têm até 1 ano, enquanto que os que têm acima de 5 anos representam 36,23% para as PPDs e 34,12% para o total da população formal. Desse modo, os vínculos empregatícios mais antigos (superior a 5 anos) prevalecem entre as PPDs. Uma possível causa a essa tendência é a lei de cotas, que dificulta a dispensa de uma 8

9 pessoa com deficiência pois só é possível dispensá-lo após a contratação de outra na mesma situação. Se de um lado a lei aumenta o contingente de PPDs e diminui demissões, a mesma pode também dificultar contratações porque o empregador se vê obrigado a ter sempre uma PPD no posto de trabalho. Colocaremos este resultado em questão na análise multivariada. Gráfico % 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% Participação: Trabalho formal segundo tempo de emprego: PPD x População total 29.96% 26.76% 23.38% 23.69% 13.73% 12.32% 36.23% 34.12% 10.00% 5.00% 0.00% Até 1 ano 1 a 3 anos 3 a 5 anos Acima de 5 anos PPD População Total Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da RAIS/MTE. Onde moram? Densidade Populacional 1 : Analisando a densidade populacional, observa-se que os trabalhadores formais em geral se encontram principalmente na capital (45%). Já os portadores de deficiência estão mais presentes na periferia do que os não portadores - 16,2% para as PPDs e 11,23% para a população total. As PPDs que residem nas áreas rural e urbana pequena são as menos representativas, com participação de 2,33% e de 4,93%, respectivamente. E para a população total de trabalhadores, essa situação é bem parecida, porém com registros um pouco maiores, 3,41% na área rural e 6,56% na área urbano pequeno. A partir dos dados do Censo 2000, verifica-se que as PPDs residem, principalmente, nas áreas urbanas (80,3%); enquanto que os demais estão presentes nas áreas rurais (19,7%). 1 Urbano pequeno: menos de habitantes; Urbano Médio: de a habitantes; e Urbano Grande: acima de habitantes 9

10 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL Quintil de Renda: A participação das PPDs entre quintis de salários é crescente à medida que caminhamos em direção ao topo da distribuição, os 20% mais pobres representam 11,84% do emprego formal de PPDs, contra 18,97% no terceiro quintil e 31,03% entre os 20% mais ricos. Esta questão será estudada mais detalhadamente na seção sobre diferenciais de salário. Gráfico % 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% Participação no trabalho formal segundo quintil de renda: PPD x População Total 11.84% 23.30% 21.73% 19.97% 21.14% 19.05% 18.97% 18.11% 14.87% 31.03% 5.00% 0.00% 1º 2º 3º 4º 5º PPD População Total Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da RAIS/MTE. Gráfico % 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% Participação no trabalho formal segundo densidade populacional: PPD x População Total 43.79% 45.00% 16.20% 17.23% 18.11% 15.50% 15.68% 11.23% 6.56% 4.93% Capital Periferia Urbano Grande Urbano Médio Urbano Pequeno 2.33% 3.41% Rural PPD População Total Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados da RAIS/MTE. 10

11 Oferta de trabalho, pobreza e educação. Uma questão importante para a obtenção de melhorias sustentáveis das condições de vida das pessoas com deficiência é avaliar como se distribui o acesso a educação nos diversos segmentos do mercado de trabalho, em particular entre os trabalhadores pobres. Outra questão correlacionada é a evolução da taxa de diferentes indicadores de miséria. Apresentamos aqui algumas estatísticas do começo da década de 80 que poderão ser exploradas em outros detalhes a partir do banco de dados disponibilizado. A tabela abaixo nos permite comparar os tipos de deficiência para o ano de 1981, vemos que a maior parcela das PPDs é portadora de deficiência física. A Pnad 98 nos apresenta uma proxy das deficiências físicas, ao avaliar de acordo com a dificuldade de subir escadas. Desse modo é possível ver como evoluiu a taxa de deficiências físicas de 1981 para 1998, e avaliar a situação de miséria desse grupo, vemos que a proporção de miseráveis em 1998 é menor (31,29%) do que em 1981 (36,43%). Perfil da Miséria Renda População Domiciliar P0 P1 P2 PPD (%) Per Capita (%) (%) (%) 1981 Total deficiência física deficiência mental deficiência múltipla deficiência sensorial proxy de deficiência física Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados das PNADs 1981 e 1998 Uma das reclamações dos empresários é a falta de níveis adequados de educação das pessoas com deficiência. Captamos como essa questão evolui ao longo do tempo para diversos segmentos do mercado de trabalho, tanto para a população total quanto para a população de miseráveis. Vemos, por exemplo, que em 1998 a escolaridade média das pessoas com deficiência física e que são pobres e desempregados aumentou em relação a 1981 (de 4,1 para 4,99). PERFIL DA POPULAÇÃO e 1998 ANOS DE ESTUDO PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA - BRASIL População Total PIA (15 a 65 anos) Ocupados (10 anos ou mais) Ocupados (15 a 65 anos) Desempreg Inativos ado 1981 deficiência mental deficiência mental - população pobre deficiência múltipla deficiência múltipla - população pobre deficiência sensorial deficiência sensorial - população pobre deficiência física deficiência física - população pobre deficiência física deficiência física - população pobre Fonte: CPS/FGV a partir dos dados das PNADs 1981 e 1998 Diferenciais de Salário A década de 90 foi marcada pela abertura da economia brasileira, inovações tecnológicas e alterações nas relações de trabalho que influenciaram a inserção, a composição e a mobilidade dos trabalhadores. Este período foi também caracterizado por crescentes preocupações com atitudes politicamente corretas no plano internacional. O movimento no Brasil aponta para redução da disparidade salarial segundo gênero, mas não no aspecto racial. O objetivo aqui é de investigar os diferenciais salariais entre os trabalhadores do setor formal, segundo a variável indicadora: pessoa portadora de 11

12 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL deficiência (PPD) para o ano de Acredita-se que o diferencial de salário contra determinados grupos não depende simplesmente de mecanismos discriminatórios por parte do empregador e das empresas, mas também de outras variáveis, como o grau de competição, o nível educacional, a experiência profissional e a legislação de direitos civis vigentes. A característica de interesse é refletida pela razão entre as variáveis salário e jornada de trabalho no mês. O fator associado à característica de interesse corresponde aos anos de estudo da pessoa, gênero e se ela possui ou não deficiência. Tabela 2 Diferenciais de salário segundo PPD 2000 Pessoa sem deficiência Pessoa com deficiência Total Características Salário* Jornada de trabalho semanal* Salário/hora* Tempo de Emprego em anos ano de estudo** a 4 ano de estudo** a 8 anos de estudo** a 12 anos de estudo** anos ou mais** Fonte: RAIS 2000 Notas: *Média **Proporção Tabela 3 Diferenciais de salário segundo PPD e sexo 2000 Pessoa sem deficiência Pessoa com deficiência Feminino Masculino Feminino Masculino Total Características Salário* Jornada de trabalho semanal* Salário/hora* Tempo de Emprego em anos ano de estudo** a 4 ano de estudo** a 8 anos de estudo** a 12 anos de estudo** anos ou mais** Fonte: RAIS 2000 Notas: *Média **Proporção A análise dos diferenciais de salários entre as pessoas com deficiência e as pessoas sem deficiência, revela que a média de salários das pessoas com deficiência (R$1020,26, 12

13 segundo a RAIS 2000) é superior à media correspondente às pessoas sem deficiência, pois os primeiros ganham em média 40% a mais. É um resultado oposto ao encontrado no Censo para o conjunto de ocupados, formais e informais. O salário/hora das PPDs também supera o das pessoas sem deficiências, pois os dois grupos apresentam uma jornada média de trabalho similar. Com relação à escolaridade dos empregados formais, a proporção de pessoas sem deficiência que têm mais de 12 anos de estudo é de 16%, enquanto as pessoas com deficiência alcançam 17%. Este dado ajuda a explicar a maior renda do trabalho observada para as pessoas com deficiência, pois as empresas contratam proporcionalmente mais PPDs escolarizadas (mais de 12 anos de estudo) do que pessoas sem deficiência com esse grau de escolaridade, o que deve refletir no diferencial de salário médio desses indivíduos, ou seja, as empresas quando contratam PPDs tendem a admitir aquelas com grau de escolaridade mais elevado. Porém o percentual de trabalhadores formais, sem deficiência, sem escolaridade é de 2% mas chega a 3% para a população com deficiência. No quesito gênero, comparando pessoas com e sem deficiência, independente de ser homem ou mulher, a média de salários continua sendo superior para as pessoas com deficiência. Na média, o salár io de um trabalhador do sexo masculino, com deficiência, é 38% maior do que a dos trabalhadores sem deficiência. No caso das mulheres, a média salarial das PPDs é 43% maior que a das mulheres que não apresentam nenhuma deficiência. Lei de Cotas: Conjunto de Leis Trabalhistas para as Pessoas com Deficiência Esta seção analisa o conjunto de leis existentes para a inserção trabalhista das pessoas portadoras de deficiência. O Banco de Leis disponibilizado em CD apresenta os principais componentes da Legislação Brasileira no campo do trabalho, acessibilidade, transporte, assistência social, entre outros. A lista é vasta, evidenciando que as PPDs têm um amplo respaldo legal que cuida da inclusão no mercado formal de trabalho. São avaliadas em particular, a lei de cotas e as suas disposições para se tornar viável. No entanto, os documentos não estipulam multas para os infratores, um aspecto negativo pois as empresas não são coagidas a cumprir a lei. Outro ponto examinado é uma cláusula que dispõe sobre a demissão de uma PPD, possível após a contratação de uma outra em igual condição. Também são abordados os principais problemas legais, as formas pelas quais o 13

14 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL Ministério Público supervisiona o cumprimento da legislação pelas empresas e estão descritas algumas experiências internacionais com a lei de cotas para PPDs. A integração das pessoas portadoras de deficiência no processo produtivo é um dos maiores obstáculos para a inclusão social. Há ainda preconceitos em relação à sua capacidade contributiva num contexto competitivo que hoje orienta grande parte das empresas. Este preconceito está relacionado ao desconhecimento acerca das reais possibilidades e limitações do portador de deficiência de se inserir como agente ativo do processo de produção, desde que lhe sejam dadas as oportunidades para desenvolver todo o seu potencial. A Constituição de 1988, ao reservar vagas e proibir a segregação salarial (art. XXXI da Constituição estabelece a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência ), tem como objetivo a inserção da PPD no mercado de trabalho. A inclusão trabalhista é um requisito básico para o objetivo maior que é a integração da PPD na sociedade. É o favorecimento da convivência de alguém tido como diferente, com os demais membros da sociedade, tidos como supostamente iguais. Neste processo a pessoa portadora de deficiência, por seus próprios meios e esforços, busca integrar-se à sociedade, que a recebe sem ter se preparado para tanto. Já no conceito de inclusão social, a sociedade se prepara e se modifica para receber a pessoa portadora de deficiência, em todas as áreas do processo social (educação, saúde, trabalho, assistência social, acessibilidade, lazer, esporte e cultura). No Brasil, a Constituição de 1988 buscou romper com o modelo assistencialista, que vigorou até então, assegurando-se a igualdade de oportunidades baseada no princípio de tratamento igual aos iguais e desigual aos desiguais, na medida de sua desigualdade. Desse modo reconheceu-se que a sociedade é caracterizada pela diversidade, pois é constituída de indivíduos diferentes entre si. Embora já tivesse sido ratificada a Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1991, ainda não se havia elaborado uma normativa eficaz de modo a preparar o pessoas com deficiência para a inclusão, baseada na educação inclusiva, na saúde e assistência social adequadas, no trabalho, na acessibilidade (logradouros públicos e privados, transportes adaptados), esporte, lazer e cultura. 14

15 Foi somente com a regulamentação da Lei 7.853/89 e a instituição da Política Nacional para a Integração da pessoa portadora de deficiência e o Decreto 3.298/99, dez anos depois, que se concretizaram, no ordenamento jurídico, os princípios de não discriminação e igualdade de oportunidades, baseados em conceitos amplos de inclusão social, visando dar apoio e suporte à pessoa com deficiência para a vida em comunidade. De acordo com a Declaração dos direitos das pessoas portadoras de deficiência Resolução N.2.542/75: As pessoas portadoras de deficiência têm direito à segurança econômica e social, e, especialmente, a um padrão condigno de vida. Conforme suas possibilidades, também têm direito de realizar trabalho produtivo e remuneração, bem como participar de organizações de classe (item 7). A OIT elaborou a Recomendação n 168 sobre a reabilitação profissional e o emprego de pessoas com deficiência em 1955, segundo a qual: Ao aplicar esta Recomendação, assim como a Recomendação sobre a habilitação e a reabilitação profissionais das pessoas portadoras de deficiência, 1955, os Membros deveriam considerar que a finalidade da reabilitação profissional, segundo definida na segunda Recomendação, é a de permitir que uma pessoa portadora de deficiência obtenha e conserve um emprego adequado e progrida no mesmo, e que se promova assim, a integração ou a reintegração dessa pessoa à sociedade.(capítulo 1, item 2) As pessoas portadoras de deficiência deveriam desfrutar de igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso, na manutenção e na promoção no emprego que, sempre que foi possível, corresponda a sua eleição e a suas aptidões individuais. (Capítulo II, item 7): A Constituição é o indutor principal dessa inserção da pessoa portadora de deficiência no mundo do trabalho, que prevê a reserva de cargos e a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão ao portador de deficiência. "Essa pequena incursão na legislação estrangeira é importante, pois nos permite constatar que o art. 93 da Lei Brasileira consagrou norma já consolidada nos ordenamentos jurídicos de outros países e está em harmonia com os preceitos insculpidos na Convenção n. 159 da OIT e na Constituição de A proteção legal diferenciada, por motivos de solidariedade social, tem um sentido de conferir ao deficiente uma superioridade jurídica para compensar suas limitações, de modo que possa atingir a igualdade de oportunidade com os trabalhadores em geral. Como assevera Hugo Mazzilli torna-se preciso compreender que o verdadeiro sentido da isonomia, constitucionalmente assegurada, é tratar diferentemente os desiguais, na medida em que se busque compensar juridicamente a desigualdade, igualando-os em oportunidades. Para alcançar essa finalidade, a lei pode estabelecer condições especiais de acesso ao emprego, em benefício do reabilitado ou deficiente habilitado, sem que isso caracterize norma discriminatória, conforme preceitua 15

16 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL o art. 4º da Convenção n. 159 da OIT. (appud Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador, Editora LTR, 2ª Edição, pág. 205). Quanto ao acesso ao mercado de trabalho, a Constituição vedou qualquer forma de discriminação nos salários e critérios de admissão do trabalhador com deficiência, bem como exigiu a reserva de um determinado percent ual dos cargos e empregos públicos (arts. 7º, XXXI, e 37, VIII). Assim, os editais de concurso devem consignar a reserva de cargos e no requerimento de inscrição os candidatos devem indicar a natureza e o grau da incapacidade, bem como as condições especia is necessárias para que participem das provas. Eles concorrerão em igualdade de condições com os demais, no que diz respeito ao conteúdo e à avaliação das provas. Após o julgamento das provas, haverá duas listas: a geral, com a relação de todos os candidatos aprovados, e a especial, com a relação das pessoas com deficiência aprovadas. Já na iniciativa privada, coube à Lei n /91 que cuida do sistema da previdência social assegurar em favor dos beneficiários reabilitados, ou das pessoas com deficiência, de 2 a 5% das vagas para trabalho em empresas com mais de 100 empregados. O Sistema de reserva legal de vagas ou cotas é voltado para a inserção e participação das pessoas com deficiência no mundo do trabalho. Trata-se de um mecanismo compensatório inserido no contexto de ação afirmativa que busca a igualdade de oportunidade de grupos em relação ao contexto social mais amplo. Está fundamentado no princípio de inclusão que defende o direito de todos aos serviços de educação, saúde e assistência social; ao trabalho, a acessibilidade; ao lazer, esporte etc, e no reconhecimento de que todo cidadão, não importa a sua condição, tem o direito aos serviços e recursos que melhor atenderem as suas necessidades. Vale que um programa que vise a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho não pode deixar de abordar temas como inclusão educacional, educação especial, habilitação, reabilitação, formação técnicoprofissional, capacitação profissional e colocação competitiva e seletiva (depende da adoção e procedimentos de apoios especiais para a sua concretização). O Ministério Público do Trabalho tem como função atuar no processo de inclusão trabalhista das pessoas portadoras de deficiência, para integrá-las no mercado de trabalho, assumindo o papel de agente político na promoção e na implementação da inclusão social deste contingente, que enfrenta as barreiras sociais de um processo contínuo de exclusão. 16

17 Sistema de Cotas O Brasil é signatário de duas Convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho, obrigando-se ao seu cumprimento: - a primeira concernente à Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão, nº 111/59, ratificada pelo Decreto Legislativo , de 19/1/68, que expressamente prova que as distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação; e - a segunda diz respeito à adaptação de ocupações e o emprego da pessoa com deficiência, nº 159/83, ratificada pelo Decreto Legislativo 129, de 22/5/91, que entende por pessoa deficiente aquela cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada (art. 1 o ), sendo que todo País-Membro deverá considerar que a finalidade da reabilitação profissional é a de permitir que a pessoa deficiente obtenha e conserve um emprego e progrida no mesmo, e que se promova assim a integração ou a reintegração dela na sociedade. Como reflexo deste espírito solidário internacional, também em 1991 foi aprovada pelo Congresso Nacional a lei 8.213/91 que, aplicada em outros países (Itália, de 1% a 15%; Áustria, 4%; Japão, 1,6%; e França, Alemanha e Polônia, 6%), estabelece o sistema de cotas de emprego para a pessoa com deficiência em idade para o trabalho. A política de cotas insere-se na de ampliação de oportunidade, a qual reconhece que as desigualdades têm origem em todos os setores sociais. Trata-se de uma ação afirmativa que visa atingir a igualdade de chances, oferecendo meios institucionais diferenciados para o acesso das pessoas com deficiência ao sistema jurídico e de serviços e, portanto, a viabilizar-lhes o gozo e o exercício de direitos fundamentais, sobretudo o de ser tratada como igual. É o que dispõe, por exemplo, a lei 7.853/89 ao estabelecer a política nacional para as pessoas portadoras de deficiência. Com relação ao acesso ao mercado público de trabalho, a Constituição da República adota esta linha de ação afirmativa ao reservar percentual de cargos e empregos públicos às pessoas com deficiência (art. 37, inciso VIII). Esta forma de ação está em consonância com os objetivos fundamentais da República de erradicar a pobreza, a marginalização e de 17

18 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL reduzir as desigualdades sociais e regionais, promovendo o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. A Lei 8.213/91, no artigo 93, reserva de 2 a 5% de cargos de trabalho para pessoas portadoras de deficiência habilitadas e/ou beneficiários reabilitados, em empresas com mais de 100 empregados, nas seguintes proporções: até 200 empregados 2%; de 201 a 500 3%; de 501 a %; e 1001 em diante 5%. O documento estabelece que a dispensa do trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado, no contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a demissão imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderão ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Esta lei obteve ampla regulamentação no Decreto 3.298/99 prevendo a forma de contratação da PPD e demais mecanismos afetos às necessidades de apoios especiais de cada deficiência. Além disso, delegou a atribuição ao Auditor Fiscal, do Ministério do Trabalho, de fiscalizar as empresas no cumprimento dos percentuais de cotas. Aquelas que não os cumprem são multadas e denunciadas ao Ministério Público do Trabalho. A lei silencia sobre alguns assuntos. Exemplo: embora seja recomendável que em cada local onde haja um estabelecimento da empresa seja reservado o percentual de cargos, para atender-se à eventual oferta de mão-de-obra, ela poderá, de acordo com suas necessidades, adequação do local, ou atividades exercidas, escolher onde cumpri-la. Com relação às empresas com atividades sazonais ou com grande variação de mãode-obra durante o ano ou empresas que realizam atividades com prazo determinado, a lei e o Decreto calam-se a respeito, e a aferição do número de empregados pode ser feita utilizando-se a Norma Regulamentadora nº 4, que utiliza, como base para dimensionamento do SESMT em casos de atividades sazonais, a média de empregados vinculados à empresa no período dos últimos 12 meses. Tanto as empresas que terceirizam serviços como suas tomadoras estão obrigadas a cumprirem as cotas, com seus próprios empregados. O funcionário com deficiência/beneficiário reabilitado de uma empresa que terceiriza serviços não pode ser 18

19 considerado parte da cota da empresa tomadora. Ambas se submetem à regra legal individualmente. O Decreto prevê a possibilidade de terceirização por parte das associações, quando trata da contratação seletiva. No entanto, na medida do possível, esse procedimento deve ser o caminho para uma futura contratação sob a forma competitiva. Como o Ministério Fiscaliza o Cumprimento da Lei de Cotas? O Ministério Público do Trabalho (MPT) mantém uma Comissão Permanente de Estudos para a inserção da pessoa com deficiência no Mercado de Trabalho que, além de editar material institucional para a preparação interna de seus integrantes, articula com os demais Ministérios Públicos, órgãos governamentais e não-governamentais na busca de solução dos problemas legais e práticos da aplicação da lei. Ao mesmo tempo integra o conselho nacional das pessoas portadoras de deficiência, fórum de discussão das questões que permeiam cada grupo organizado de deficiência. Deste conselho emanam deliberações e encaminhamentos que podem alterar concepções eventualmente mal formuladas e conduzidas. O Procurador do Trabalho no Estado atua, inicialmente, através de audiências públicas, com a intenção de conscientizar o empresariado sobre a necessidade do cumprimento da lei e quanto as potencialidades do trabalhador com deficiência. Ao mesmo tempo, instiga-o a conscientizar os trabalhadores de sua empresa para receber adequada e respeitosamente a pessoa com deficiência, integrando-o no ambiente profissional. Estabelecidos os contatos preliminares para subsidiar a atuação, passa-se à identificação das empresas que estão obrigadas ao cumprimento da reserva legal. Essa listagem pode ser obtida no Ministério do Trabalho e Emprego, que tem condições, de acordo com Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, de identificar empresas por número de empregados, por ramo de atividade e por localização. Em seguida, expedem-se ofícios às empresas, requisitando informações (art. 8º, inciso IV da Lei Complementar 75/93) sobre número atual de empregados e documentação comprobatória do cumprimento da reserva legal. A atuação conjunta com a Delegacia Regional do Trabalho (DRT) evita o chamamento dúplice de empresas. Os documentos a serem requisitados para aferição dos números poderão ser cópias dos formulários mensais do CAGED atualizados (de dois ou três meses anteriores à data da requisição), onde consta toda a movimentação mensal dos empregados, inclusive a condição de pessoa com 19

20 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL deficiência; os atestados médicos ou declarações emitidas por médicos do trabalho da empresa, enquadrando os empregados com deficiência nos exatos termos do art. 4º e incisos do Decreto 3.298/99; e os documentos do INSS comprobatórios da condição de habilitados/reabilitados daqueles que tenham passado por esses processos perante a autarquia. Outros documentos poderão ser requisitados a critério do procurador. Encerrada a fase preliminar de conscientização, o Ministério Público do Trabalho proporá ao empregador o cumprimento da cota, através da assinatura de Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta. Havendo necessidade, normalmente por não encontrar no mercado de trabalho profissional capacitado disponível, conceder-se-á prazo, que varia de seis meses a dois anos, para a fixação de vagas para pessoas com deficiência e contratação do trabalhador. É importante esclarecer que a PPD assumirá o cargo, observados os direitos e deveres estabelecidos aos demais empregados daquela empresa, com a vaga criada para o portador de deficiência assim deverá ser novamente disponibilizada em caso de dispensa. Visando a preparação e inserção do trabalhador com deficiência no mercado, em face das exigências de escolarização, formação e capacitação profissional, o procurador também poderá ser o interlocutor entre o empresário e as instituições de/para pessoa com deficiência, no momento do surgimento de vaga de trabalho na empresa que já ajustou sua conduta com o Ministério Público. Desse modo, o Ministério Público expede ofícios às empresas, requisitando informações (art. 8º, inciso IV da Lei Complementar 75/93) sobre número atual de empregados e documentação comprobatória do cumprimento da reserva legal. Após a análise dos documentos, são instaurados os inquéritos civis relativamente às empresas que não possuem o número legal de vagas reservadas. O objetivo a ser alcançado é a assinatura de Termos de Compromisso de Ajustamento de Conduta, com prazo razoável para seu cumprimento, tendo como finalidade preencher determinado número de vagas em cumprimento à determinação legal e promover a colocação de pessoas com deficiência/beneficiários reabilitados de forma eficiente e duradoura dentro da empresa. Por vezes, essa é a primeira oportunidade dessas pessoas de trabalhar, com todas as garantias que a lei lhes confere, razão pela qual a inserção é feita de forma muito cuidadosa, para não frustrar expectativas. Assim, O MPT trabalha junto ao Departamento de Recursos Humanos 20

21 de cada empresa, que avalia a oferta de cargos e prepara o ambiente físico de trabalho e psicológico (dos atuais empregados) para a recepção desses novos empregados. Pouco importa o prazo que a empresa necessite para chegar ao cumprimento integral da reserva legal, desde que a inserção seja criteriosa e eficaz. O ajuizamento de Ação Civil Pública somente ocorre em caso de recusa à adequação legal. Lamentavelmente a lei que institui a reserva de mercado para PPDs não prevê o pagamento de multa pelas empresas que descumprem a cota. A única forma de coagir as empresas a cumprirem a lei é a instauração de inquéritos civis pelo MPT, que propõe o cumprimento gradual do percentual de vagas através de Termos de Ajustamento de Conduta. Se a empresa não quiser firmar esse Termo ou se negar a cumprir integralmente a cota, aí a multa só poderá ser fixada por um Juiz através de uma Ação Civil Pública proposta pelo próprio Ministério Público. Desse modo, as multas aplicadas às empresas que não cumprem a reserva de vagas para PPDs advém da execução de Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta previamente firmado com o MPT e a empresa obrigada. Os valores são depositados, por força do Termo, no Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Complementando esta atuação orientadora e conciliadora de interesses, o Ministério Público do Trabalho realiza parcerias com órgãos e Secretarias de Estado de Trabalho que cuidam da habilitação, colocação e reabilitação de trabalhadores e instituições com programas de formação profissional, em curso, e idôneas e comprometidas com a preparação da pessoa com deficiência, visando dinamizar o processo de integração no trabalho. Quando, entretanto, estas estratégias preventivas e administrativas não vingarem restará ao MPT a via judicial para a adequação do direito lesado, através da ação civil pública. Esta faculdade está prevista na Lei 7.347, de 24/7/85 que impõe ao réu da ação, além da responsabilidade por danos morais causados, o cumprimento da obrigação de fazer ou não fazer pedido pelo Ministério Público do Trabalho. Tendo em vista a necessidade de sistematizar o controle, a fiscalização e a avaliação das vagas destinadas às pessoas com deficiência, o MPT emite notificações recomendatórias e instaura procedimentos de investigação em empresas com mais de 100 empregados. 21

22 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL A Secretaria de Estado do Emprego e Relações do Trabalho, por meio dos Postos de Atendimento ao Trabalhador, possui cadastro de pessoas com deficiência. É papel do Ministério do Trabalho e Emprego ter estatísticas sobre o número de empregados com deficiências e de vagas preenchidas e fiscalizar o cumprimento da reserva de cada uma. O INSS, por sua vez, deve manter banco de dados específicos dos segurados reabilitados, fornecer às Agências do Trabalhador do Sistema Público listagem dos beneficiários reabilitados; encaminhar os reabilitados às agências; conservar atualizado o cadastro das empresas quanto ao número de vagas oferecidas e preenchidas; encaminhar ao Ministério Público do Trabalho a relação de empresas onde se detectaram casos de discriminação na oferta de vagas; e orientar às empresas, visando sensibilizá-las para divulgação sistemática das vagas. Por sua vez, as obrigações da Secretaria de Estado do Emprego e Relações do Trabalho são manter um banco de dados de pessoas portadoras de deficiência capacitadas para o trabalho; e encaminhar, para concorrer ao preenchimento da vaga ofertada pela empresa, reabilitados pelo INSS e pessoas com deficiência habilitadas. E as Procuradorias Regionais do Trabalho da 2ª e 15ª Regiões devem promover as componentes medidas judiciais em face das empresas que não se adequarem aos termos da lei. Alguns Problemas da Lei de Cotas Grandes empresas alegam que, se tiverem que contratar 5% de trabalhadores deficientes demitiriam igual número de não deficientes. Isto é, uma empresa pode estar com seu quadro de pessoal completo, não havendo necessidade de contratar mais funcionários, nesse caso teria que despedir um trabalhador sem deficiência para poder contratar um com deficiência. Outros alegam que não há condições de transporte ou acesso adaptado para recebê-los, mas esse problema nem poderia existir, pois são medidas que já deveriam ter sido tomadas. Há também a sugestão de criar uma contribuição de cidadania, para as empresas recolherem um valor a um fundo, o que as dispensaria de contratar pessoas com deficiência. A questão é polêmica, pois muitos acham que resultaria no pagamento de uma taxa para poder discriminar. 22

23 Foram constatados casos em que os empregadores remuneravam as PPDs para ficar em casa, mantendo-as na folha de pagamento com a finalidade exclusiva de suprirem a sua cota. Em outros casos, o empregador preferia pagar as multas a manter empregados com deficiência. Enfim, o interesse econômico à frente do interesse social, se sobrepondo ao grande benefício almejado pela norma. Muitos defendem que a penalização resultante do descumprimento da multa deve-se constituir também na perda de privilégios tais como obter certidão negativa de débitos junto ao INSS, participar de licitações e outros. Se o motivo do descumprimento da norma for o incentivo econômico, então é preciso fazer com que esse interesse desapareça, através de sanções pesadas. Existe ainda o problema da reposição da PPD por uma outra no caso de demissão. A empresa que entra no sistema de cotas não pode mais sair dele. Se ela eventualmente mudar sua atividade principal ela pode ter que exigir um quadro de pessoal com qualificação diferente da anterior, no caso das PPDs a empresa é obrigada por lei a fazer uma nova admissão mesmo que não possua vaga na nova situação. Esse tipo de proteção tende a assustar o empregador. As empresas, temendo não encontrar substituto equivalente para o portador de deficiência que vier a ser demitido, resistem em aderir ao sistema de cotas. As pessoas portadoras de deficiência, que comprovam que não possuem meios de atender à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, têm a garantia de um salário mínimo - direito garantido pelo artigo 203 da Constituição Federal. Existem também casos em que algumas PPDs simplesmente se acomodam com a renda auferida. Elas desistem da possibilidade de se reintegrar no mercado de trabalho ou, quando o fazem, optam pela clandestinidade. Para permanecer com a renda do benefício assistencial estas situações são denominados pelo alemão Christian Thimann como "armadilha previdenciária". O problema que enfrenta o portador de deficiência não é a ausência de leis. Sob o ponto de vista da validade, o país conta com legislações aplicáveis aos casos concretos. A grande dificuldade está na eficácia das normas existentes. Conforme o Ministério do Trabalho (1996), o Brasil dispõe de uma das mais avançadas legislações mundiais de proteção e apoio à pessoa com deficiência, contudo ainda há uma lacuna grande na sua 23

24 CAPÍTULO 5 INCLUSÃO EMPREGATÍCIA FORMAL aplicação prática, ainda arraigada de preconceitos e barreiras à sua integração no mercado de trabalho. Convém citar que a solução da maioria dos problemas enfrentados passa por mudança sócio-cultural, o que implica no engajamento da sociedade. Não basta ter belas leis securitárias e trabalhistas, um exemplar sistema de compensação das desigualdades e de programas de integração da PPD à comunidade. É preciso que tudo isso seja efetivamente implementado através da participação ativa da sociedade civil. No entanto, faz-se necessário superar a falta de qualificação, que dificulta ainda mais a empregabilidade dos portadores de deficiência. É preciso deixar claro que não se trata de um ato de caridade que o Estado ou as pessoas devem em relação a alguns dos membros da sociedade. A pessoa portadora de deficiência qualquer que seja ela, motora, sensorial, intelectual é completa, no que diz respeito aos direitos de inserção social. Formas de Contratações das PPDs Segundo disposição constitucional não é permitida a discriminação salarial entre trabalhadores. Entretanto, existem três tipos de colocações especiais previstas em lei. De acordo com as disposições do art. 35 do Decreto 3298/99, a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho se dará sob a forma de colocação competitiva (inciso I), seletiva (inciso II) e por conta própria (inciso III). Na colocação competitiva, o contrato de trabalho é regulado pelas normas trabalhistas e previdenciárias, concorrendo o portador de deficiência em condições de igualdade com os demais trabalhadores, inclusive quanto à eficiência exigida para a prestação do serviço. Nesta modalidade, a colocação no emprego independe da adoção de procedimentos especiais para a sua concretização, embora não exclua a possibilidade de utilização de apoios especiais. Na seletiva, a contratação de portadores de deficiência dependerá, para se viabilizar, da utilização de procedimentos e apoios especiais, não obstante também devam ser observadas as exigências da legislação trabalhista e previdenciária. Segundo o 2º do referido artigo, consideram-se procedimentos especiais os meios e as condições não ordinárias, dos quais dependem a pessoa portadora de deficiência, em razão do grau de sua 24