Prezado acadêmico! A Legislação Trabalhista sofreu uma grande reforma por meio da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. O livro de estudos que você receberá possui conteúdos voltados para a antiga legislação, diante disso, segue a errata do livro, indicando a página e o tópico que sofreram alteração, e como o texto deve ser interpretado a partir da reforma trabalhista. Página 7 ITEM: 4.1 CCT CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO Mantem-se a informação apresentada e acrescenta-se: Os arts. 611-A e 611-B, que foram acrescidos ao texto da CLT a partir de 11 de novembro 2017, trazem, respectivamente, o que prevalecerá sobre a lei e o que não poderá ser suprimido ou reduzido por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (BRASIL, 2017). Para saber mais sobre as situações contempladas nestes artigos acesse o link a seguir. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018. Página 13 ITEM: 2.5 TRABALHADOR TEMPORÁRIO Texto alterado, leia-se: Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: 1
I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; III - prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços; V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. 1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. 2º A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 3º O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. Fonte: Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm>. Acesso em: 1 fev. 2018. Página 17 ITEM: 2.8 TERCEIRIZAÇÃO Texto alterado, leia-se: Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado, prestadora de serviços, que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. 2
Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros: I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); II - registro na Junta Comercial; III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros: a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais). Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: I - relativas à(ao): a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; b) direito de utilizar os serviços de transporte; c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus ao salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 3
2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes. FONTE: Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm>. Acesso em: 1 fev. 2018. Página 17 NOVO ITEM: HOME OFFICE: (TRABALHO EM CASA) Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado no modelo home office deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato. O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual. Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e a segurança do trabalho. Página 18 NOVO ITEM: TRABALHO INTERMITENTE O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou meses trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços. O empregador deve avisar três dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário-mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato 4
intermitente ou não), e o empregado terá um dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado a partir do silêncio do empregado. Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinado para o período contratual. O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador. A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei. Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, a um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. FONTE: Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sinopse-reformatrabalhista.htm>. Acesso em: 8 fev. 2017. Página 36 ITEM: 2.7 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL Texto alterado, leia-se: A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de um dia de salário se o próprio empregado autorizar. Página 56 ITEM: 3.1 INTERVALO INTRAJORNADA Trecho: Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, o período correspondente deverá ser remunerado com acréscimo, de no mínimo, 50% - Lei nº 8.923 de 27 de setembro de 1994. Alterado, leia-se: 5
Art. 71 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (BRASIL, 2017). Página 56 ITEM: 2 JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO Novo item: Jornada de Trabalho 12 x 36 Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. FONTE: Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/mpv/ mpv808.htm>. Acesso em: 8 fev. 2017. 12 horas diárias ou 48 horas semanais; A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso, que pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo. Página 57 ITEM: 3.3 COMPENSAÇÃO BANCO DE HORAS Mantem-se a informação apresentada e acrescenta-se: O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Página 61 ITEM: 5.3 TRABALHO EXTRAORDINÁRIO DO MENOR O Art. 384 foi Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017, diante disso, DESCONSIDERAR o trecho: um intervalo de 15 (quinze) minutos entre o período da jornada normal e a jornada extraordinária (art. 384 da CLT). 6
Página 105 ITEM: 2.2.1 PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS Texto alterado, leia-se: O período concessivo de férias é aquele que ocorre após os 12 meses seguintes à data em que o empregado completou o direito às férias. É o período em que o empregador deve conceder as férias ao empregado. As férias podem ser divididas em até 3 períodos, sendo que: Nenhum deles poderá ser inferior a 5 dias corridos. Um dos períodos deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos. É do empregador a escolha da época para concessão de férias, e não do empregado, mas o empregador deve avisá-lo por escrito, 30 dias antes do início das férias. O menor de 18 anos, estudante, terá direito a gozar as férias junto com as suas férias escolares. Quando os membros de uma família prestarem serviços na mesma empresa poderão solicitar férias no mesmo período. Página 122 NOVO ITEM: DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA (ACORDO ENTRE AS PARTES) O governo decidiu incluir na Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 que entrará em vigor a partir de 11 de novembro de 2017), mais uma modalidade de rescisão contratual entre empregado e empregador, o famoso chamado Acordo. Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I por metade: a) O aviso prévio, se indenizado, e b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. 7
II na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. Ou seja: Item I letra A, se o funcionário tiver direito a 30 dias de aviso indenizado, receberá 15 dias na rescisão. Item I letra B, a empresa pagará 20% de multa do FGTS. Item II, restante das verbas trabalhistas (dias trabalhados, 13º salário e férias vencidas/proporcionais) continuam sendo pagos integralmente, sem alterações. 1º Está bem claro, o funcionário poderá sacar até 80% de seu FGTS, os outros 20% devem continuar retidos na Caixa. 2º Funcionário não poderá dar entrada no seguro-desemprego. FONTE: Disponível em: <https://andreiarg02.jusbrasil.com.br/artigos/499152928/art-484-a-cltacordo-na-rescisao-contratual-quais-as-regras>. Acesso em: 2 fev. 2018. Página 124 ITEM: 2.3 HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A partir de 11 de novembro, data em que entrará em vigor a Lei nº 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista), as regras para a formalização da rescisão de contrato de trabalho, independentemente do motivo do desligamento, serão efetuadas da seguinte forma: Estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato ou Ministério do Trabalho, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego. O empregado tem a opção de se fazer acompanhar por um advogado no ato da rescisão contratual. O prazo de pagamento das verbas rescisórias, que era da seguinte forma: Aviso prévio trabalhado: 1º dia útil após o término do aviso prévio. 8
Aviso prévio indenizado: 10º dia da data da comunicação da dispensa A partir de 11 de novembro de 2017 Conforme 6º da Lei nº 13.467/2017, a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes (hoje Caged, GRRF e Seguro Desemprego), bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato, ou seja: Aviso prévio trabalhado: Até o 10º dia do término do aviso. Aviso prévio indenizado: Até o 10º dia da data da comunicação da dispensa. Página 131 ITEM: 4 RESCISÃO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO Aos motivos para justa causa do empregado, inclui-se: m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. QUADRO COMPATIVO DAS PRINCIPAIS MUDANÇAS Situação atual (regras Mudanças com a Lei nº 13.467/2017 Tema trabalhista atuais) (novas regras) Período de um ano para compensação. As horas de banco não sofrem acréscimo. Poderá ser pactuado por acordo Pode haver períodos individual escrito, desde que a Banco de horas e situações diferentes compensação ocorra no período de compensação em máximo de seis meses. convenção coletiva. Base legal: Lei nº 9.601/1998. 9
Contribuição Sindical Convenções e acordos coletivos É obrigatório o desconto equivalente a um dia do salário do empregado no mês de março de cada ano. Base legal: art. 580 e 582 da CLT. Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxerem vantagens ao empregado. Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT. A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de um dia de salário se o próprio empregado autorizar. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de: 1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais. 2. Banco de horas. 3. Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. 4. Adesão ao PSE. 5. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança. 6. Regulamento empresarial. 7. Representante dos trabalhadores no local de trabalho. 8. Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente. Serão consideradas ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS. 2. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. 3. Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS. 4. Salário-mínimo. 5. Valor nominal do 13º salário. 6. Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 10
7. Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. 8. Salário-família. 9. Repouso semanal remunerado. 10. Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal. 11. Número de dias de férias devidas ao empregado. 12. Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal. 13. Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias. 14. Licença-paternidade nos termos fixados em lei. 15. Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei. 16. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei. 17. Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. 18. Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas. 19. Aposentadoria. 20. Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador. 21. Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 22. Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência. 23. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. 11
Danos morais Demissão sem justa causa (acordo entre as partes) O valor é atribuído de acordo com o convencimento do juiz. Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil. O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado. Se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS. 12 24. Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes. 25. Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 26. Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 27. Direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. 28. Definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve. 29. Tributos e outros créditos de terceiros. 30. As disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394- A, 395, 396 e 400 da CLT. Casos leves teto de até três vezes o valor do último salário. Casos graves teto de até 50 vezes o valor do último salário. Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido. Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado. A demissão poderá ocorrer de comum acordo. O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS. O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado. A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias. O empregado não recebe o seguro desemprego.
A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. O empregado recebe o seguro desemprego. Falta de registro do empregado Férias Gravidez / insalubridade Base legal: 1º art. 18 da Lei nº 8.036/90; art. 487 da CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei nº 7.998/90; Multa de ½ salário-mínimo por empregado. Base legal: art. 41, único e art. 47, único da CLT. As férias podem ser divididas em no máximo, dois períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido. Base legal: 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT. A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres. Base legal: art. 394-A da CLT. ME e EPP multa de R$ 800,00 por empregado não registrado. Demais empresas multa de três mil reais por empregado não registrado e de seis mil em caso de reincidência. Multa de R$ 600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro. As férias podem ser divididas em até três períodos, não podendo ser inferior a cinco dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos. A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia: a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação. b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação. c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 13
Home office (trabalho em casa) Horas extras Intervalo intrajornada Não há previsão legal. 20% Superior a hora normal ( 1º do art. 59 da CLT - não aplicado). 50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF aplicado). Base legal: art. 7, XVI da CF. Jornada acima de seis horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora. Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso. Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário-maternidade durante todo o período de afastamento. Há previsão contratual do home office (trabalho em casa). Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato. O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual. Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho. A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. Jornada acima de seis horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador. Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), 14
Intervalo para amamentar o filho Jornada de trabalho 12 x 36 Prêmio, ajuda de custo e diárias de viagem Quarentena Reclamatória trabalhista Base legal: art. 71 da CLT; Súmula 437 do TST. Dois descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho. Base legal: art. 396 da CLT. Previsão mediante convenção coletiva. O pagamento de prêmio, gratificações, entre outros, pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais. Base legal: art. 458 da CLT; Não há previsão. Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de três meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado. Base legal: Portaria MTB 384/1992. Não há custo para o empregado que entra com a reclamatória. Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória. Base legal: art. 791 da CLT. Súmula 219 e 329 do TST. calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Os dois períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. 12 horas diárias ou 48 horas semanais. A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso. Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo. Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Se for demitido, o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado. Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente. A parte que perder terá que arcar com as custas da ação. Comprovada a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária. Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação. 15
Trabalhador autônomo Trabalho em tempo parcial Trabalho intermitente Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais. Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91; Jornada de até 25 horas semanais. Não pode haver horas extras. Salário proporcional à jornada trabalhada. Não pode converter 1/3 das férias em abono. Base Legal: Art. 58-A, 4º do art. 59 e art. 143, 3º da CLT. Não há previsão. A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não. Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras. Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até seis horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Salário proporcional à jornada trabalhada. O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou meses trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços. O empregador deve avisar três dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário-mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá um dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado a partir do silêncio do empregado. Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual. O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador. 16
Transporte (residênciatrabalho) (trabalhoresidência) Uniforme e higienização Se o local é de difícil acesso, o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho. Base legal: 2º do art. 58 da CLT. Não há previsão legal. A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei. Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, de um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Em qualquer situação, o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho. O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado. É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme. A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza. FONTE: Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sinopse-reforma-trabalhista. htm>. Acesso em: 2 fev. 2018. 17