Departamento de Desenvolvimento Profissional

Departamento de Desenvolvimento Profissional Departamento Pessoal Valério Lopes Toledo valeriotoledo@hotmail.com Rio de Janeiro 02/2015 Rua 1º de Março, 33 Centro Rio de Janeiro/RJ Cep: 20.010-000 Telefone: (21) 2216-9544 e 2216-9545 cursos@crcrj.org.br www.crc.org.br 1

Assunto SUMÁRIO 1 Introdução 2 Atribuições do DP 3 Fluxograma de Recrutamento e Seleção 4 Admissão de Empregados - Procedimentos 5 Contrato de Trabalho 6 Jornada de trabalho 7 Folha de Pagamento 8 Férias 9-13º Terceiro Salário 10- Contribuição Sindical 11 Aviso Prévio 12 Rescisão de Contrato de Trabalho 13 Homologação 14 Seguro Desemprego 15 Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias 16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciárias 17 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista 18 Definições do e-social (SPED-Folha) 19 - Bibliografia 2

INTRODUÇÃO Infelizmente, vivemos num país com uma total instabilidade jurídica. As instituições são atingidas diretamente pelas mudanças na legislação de regência das normas que regulam nossa atividade contábil do dia a dia. Infelizmente, estas mudanças constantes vem atingindo em cheio os profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas fiscais, trabalhistas e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na vanguarda dos interesses de seus membros, o Órgão de Fiscalização Profissional promove ações dentro do programa de educação continuada visando a formação e a informação que atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer formação básica, analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da empresa. Estudamos as rotinas de admissão, como o recrutamento e seleção, os documentos a serem apresentados, o registro etc... Na fase de permanência do empregado na empresa, abordamos os procedimentos para concessão de 13º salário, Férias, Folha de Pagamento com o cálculo, desconto e recolhimento dos encargos incidentes. Comentamos também, as contribuições devidas aos sindicatos como a sindical, confederativa, assistêncial, social, alem do estudo das convenções coletivas de Trabalho. Finalmente, estudamos os procedimentos para o desligamento de empregados. Trazemos tabelas práticas de incidências de FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que esta humilde obra, possa servir com instrumento de trabalho confiável para profissionais que atuam no departamento de Pessoal. VALÉRIO LOPES TOLEDO Fevereiro/2015 Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não por mim. 3

2 Departamento de Pessoal Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa. Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria. Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão, Compensação e Desligamento. O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho. O setor de Compensação de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamentos de taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, tem início no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos. O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho. DEPARTAMENTO PESSOAL SETOR DE ADMISSÃO Atribuições: Recrutamento e Seleção Integração Registro SETOR DE COMPENSAÇÃO Atribuições: Jornada de Trabalho Folha de Pagamento Benefícios Tributação SETOR DE DESLIGAMENTO Atribuições: Rescisão do contrato de Trabalho Justiça do Trabalho Fiscalização 4

3 I Posição do Departamento de Pessoal no Organograma plificado da Empresa II Organograma plificado do Departamento de Pessoal de Grande Empresa 5

Fluxograma Convencional de um Processo de Recrutamento e Seleção O candidato deve ser analisado segundo critérios e exigências decorrentes da natureza e importância do cargo a ser preenchido. REQUISIÇÃO DE PESSOAL DIVULGAÇÃO RECEPÇÃO DE CANDIDATOS PREENCHIMENTO DA SOLICITAÇÃO DE EMPREGO ABAIXO DO PADRÃO ENTREVISTA INICIAL TRIAGEM RESULTADOS DESFAVO- RÁVEIS APLICAÇÃO DE TESTES REJEIÇÃO RESULTADOS DESFAVO- RÁVEIS ENTREVISTA FINAL DECISÃO NEGATIVA ENTREVISTA PELO ÓRGÃO REQUISITANTE 6

4 - Admissão de Empregados: Procedimentos Solicitação de Documentos Admissão procedimentos da empresa - CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007) Anotações: - na data-base; - a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; - no caso de rescisão contratual; - necessidade de comprovação perante a Previdência Social. As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser devolvida em 48 horas para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra anotação. Certificado Militar Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou o Certificado de Dispensa de Incorporação. Exames Médicos Os exames são admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional. A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos. 2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos menores, a critério médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (submersos ou sob ar comprimido. 7

O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por período superior a 29 por motivo de doença, acidente de natureza ocupacional ou parto. O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o trabalhador a risco diferente daquele anterior na função que exercia e será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança. O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação da RCT. O Exame periódico tem validade de 135 para as empresas de grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4; e 90 para as empresas de grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4. Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de trabalho, à disposição da fiscalização e a segunda via entregue, obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo na primeira via. NR7 PCMSO Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores. Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Assim o mínimo que requer o programa é um estudo in loco para reconhecimento de riscos ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco, estudos bibliográficos, estatísticas e etc. PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais O empregado no desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes físicos, químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As empresas têm obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus empregados estão sujeitos, devendo para isto elaborar programas de prevenção. Todos os empregados com exceção do doméstico, estão obrigados à elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho. O PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador. 8

Fotografia 3x4 para registro. CPF Cadastro de Pessoa Física Documentação para Salário-Família O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo: I - certidão de nascimento do filho (original e cópia); II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até seis anos de idade; III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de quatorze anos; e IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos. Declaração de Dependentes para I.R. Necessário apenas para funcionários com ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 01/2015 é de R$ 1.868,22 Declaração para Vale Transporte Se a empresa optar por contratar funcionários, será necessário fornecer a eles o vale transporte. Ao contratar um funcionário, a empresa precisa fornecer um requerimento de vale transporte que deve ser preenchido pelo próprio funcionário, com seu endereço atual e os meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho ( incluindo linha e numero de ônibus se for o caso) e o numero de vezes que utilize os meios de transportes. Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude de endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados caso haja aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento residência-trabalho e trabalho-residência. Desconto de 6% apenas do salário básico do empregado. A parcela superior aos 6% serão suportados pelo Empregador. O desconto também poderá ser realizado apenas sobre os úteis do mês e da seguinte forma: Valor do Salário base : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de úteis do mês. Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. Observar o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho Sindical. PIS/PASEP - A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro social: o Cadastro NIS. Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT Documento de Cadastramento do Trabalhador foi substituído pelo DCN Documento de Cadastramento do NIS e foram disponibilizadas novas formas de cadastramento: Cadastramento pela internet; Cadastramento em lote. Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre. 9

Preenchimento, assinaturas e providências finais Contrato Escrito. Registro de Empregados e C.T.P.S. Pode ser utilizado para tal procedimento tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o registro eletrônico. Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale- Transporte Ficha etermo de Responsabilidade para S. Família. Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade. Inclui o nome na lista de admitidos CAGED Lei 4923/65 Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão Judicial, I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos Devolve as Certidões Originais de Nascimento A empresa deverá tirar cópias e mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS. Examina a Caderneta de Vacinação Fixa o prazo de 6 meses para acerto das irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do salário-família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as falhas não sejam sanadas. Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a apresentação do atestado de vacinação ou documento equivalente no mês de maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de idade é obrigatório a apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses de maio e novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato. Devolve Outros Documentos Devolve a carteira e os documentos retidos, tomando recibo de devolução. CRONOGRAFIA DA ADMISSÃO 10

Exame Médico Nacionalidade CTPS Registro Contrato Escrito Imposto de Renda Adm./ Disp. Seguro Desemprego Cadastro PIS/PASEP Salário Família Vale Transporte 5) CONTRATO DE TRABALHO É o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego, podendo ser acordado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 5.1 - contrato por prazo determinado (arts. 443, 1º e 2º da CLT) É aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada e só é válido em se tratando de: a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo são serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Ex.: contratação, como empregado, de técnico especializado para montagem de equipamento industrial. b) atividades empresariais de caráter transitório a transitoriedade não se relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Ex.: empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal, na respectiva época 11

a) contrato de experiência - sua finalidade é permitir ao empregador verificar a capacidade funcional do empregado na execução de sua atividade, e igualmente, permitir ao empregado a possibilidade de adaptação à empresa. - PRAZO (art. 445 da CLT) 2 anos, nos contratos mencionados nas letras a e b acima e 90 no contrato de experiência (letra c ). - PRORROGAÇÃO (art. 451 da CLT) o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo. - SUCESSÃO (art. 452 da CLT) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. - RESCISÃO ANTECIPADA INDENIZAÇÃO (arts. 479 a 481 da CLT) - Na rescisão sem justa causa do contrato a prazo, antes de seu término, caberá indenização. Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a título de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato. Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar do empregado os prejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser superior do que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os direitos que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado; cabendo, inclusive aviso prévio. 5.2 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT) 12

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. A alteração poderá ser unilateral, por ato do empregador, nas seguintes situações: - redução salarial, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo; - reversão ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança; - transferência do local de trabalho dos empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a referida transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; e - transferência na hipótese de extinção do estabelecimento. A transferência do empregado, no caso de necessidade de serviço, obriga a um pagamento suplementar, no mínimo de 25% dos salários, enquanto durar essa situação. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (venda, fusão, cisão, etc.), não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, nem os respectivos contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT). 5.3 - suspensão e interrupção do contrato de trabalho (art. 471 da CLT) 5.3.1 - SUSPENSÃO - ocorre quando, embora não se verificando a extinção do contrato de trabalho, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado não presta serviços e tampouco o empregador lhe paga o salário. Portanto, nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa suspensiva. Exemplo: - Afastamento por doença a partir do 16º dia do afastamento; - Período de licença sem remuneração concedida a empregado; - Faltas injustificadas; - Aposentadoria por invalidez; 13

5.3.2 - INTERRUPÇÃO é caracterizada pela não prestação pessoal de serviços, acarretando, entretanto, ônus ao empregador, mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho como o depósito do FGTS. Exemplo: - Prestação do serviço militar; - Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional; - Afastamento por doença até o 15º dia; - Licença remunerada; - Férias; - Licença gestante; - Faltas justificadas; - Descanso semanal remunerado e feriado. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 6. Jornada de trabalho 6.1 - duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF) A jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44 horas semanais. É facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva. 6.2 - horas in itinere (art. 58, 2º, da CLT) O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 6.3 - trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT) Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob referido 14

regime será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Para os empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. A Medida Provisória (MP) nº 1.879-15/99, atualmente nº 2.164-41, de 24.08.2001, dispõe sobre o trabalho a tempo parcial. Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não podem prestar horas extras. 6.4 - quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS nº. 3.626/91) A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem visível, devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o registro individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já mencionados, ficam dispensadas do uso de quadro de horário. Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado. 6.5 - cartão de ponto-assinatura Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do empregado no cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que somente terá valor probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por entender-se que somente com a concordância expressa deste serão válidas as anotações naquele documento. 6.6 - atraso e saída antecipada-tolerância (art. 58, 1º da CLT) 15

Em face da impossibilidade material de todos os empregados marcarem o ponto num só momento, ficou estabelecido que devem ser desprezados para a apuração de horas extras ou atrasos, os 5 minutos que antecedem e excedem a jornada de trabalho, observado o limite diário de 10 minutos, constantes dos cartões de ponto. Os minutos que antecedem ou ultrapassam a jornada, bem como os atrasos e as saídas antecipadas, desde que, limitadas a 5 minutos, observado o limite máximo diário de 10 minutos, não serão computados para efeito de descontos ou remuneração de horas extraordinárias. Entretanto, ultrapassado este limite, serão computados como jornada extraordinária ou como atraso. 6.7 - operador de telemarketing Em 02.04.2007 foi publicada a Portaria nº 9/07 a qual incluiu o Anexo II à Norma Regulamentadora nº 17, da Portaria nº 3.214/78. Esta norma regulamentadora trata dos parâmetros que permitem a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. O mencionado Anexo II estabelece parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de tele-atendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse serviço. Dentre outros critérios de proteção ao trabalhador nestas atividades, estabelece que o tempo de trabalho em efetiva atividade é de, no máximo, 06 horas diárias, nele incluídas as pausas, respeitado o limite semanal de 36 horas. 6.8 - acordo de prorrogação de horas (art. 59 e 1º da CLT e art. 7º, XVI da CF) Os empregados maiores poderão ter a duração normal do trabalho acrescida de horas suplementares (horas extras), em número não excedente de 2, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração dessas horas complementares, que será, no mínimo, 50% superior à da hora normal. 16

6.8.1 - menores Com relação aos menores de 18 anos, é vedado a prorrogação da jornada diária de trabalho, salvo (art.413 da CLT): a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas de um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a observar o limite máximo semanal (44 horas) ou outro inferior legalmente fixado; b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento; devendo ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de 48 horas. No caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho de menores de 18 anos de idade, em todas as empresas não poderá exceder de 8 horas diárias. 6.8.2 intervalo antes do horário extraordinário menores/mulheres Em caso de prorrogação do horário normal, de mulheres e menores de 18 anos, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho (art. 384 da CLT) 6.8.3 atividades insalubres Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho. 6.8.4 - supressão de horas extras A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada 17

ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Súmula do TST nº. 291). Exemplo: - Empregado presta 2 horas extras diárias há 3 anos e 7 meses, com adicional de horas extraordinárias de 50%. - O salário mensal, no momento da supressão, corresponde a R$ 1.100,00 (base de 220 horas/mês). - Horas extras realizadas nos últimos 12 meses anteriores à supressão = 496. Cálculo da indenização: 496 12 = 41,3333 (média aritmética das horas extras efetuadas nos 12 meses imediatamente anteriores à supressão); Salário/hora normal = R$ 1.100,00 220 = R$ 5,00; Salário/hora extra = R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50; Valor da indenização = R$ 7,50 x 41,3333 x 4 = R$ 1.240,00. Considera-se 4 anos em virtude de o empregado ter trabalhado 3 anos e 7 meses, ou seja, fração superior a 6 meses. Obs: As horas trabalhadas em feriados, devem ser pagas em dobro, conforme disposto na legislação do repouso semanal remunerado, e por esse motivo não são consideradas horas extras, não refletindo, conseqüentemente, nas outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, etc. 6.9 - acordo de compensação de horas - BANCO DE HORAS (art. 59 e 2º da CLT e art. 7º, XII da CF) 18

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, acima mencionada, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 6.9.1 - trabalho em sábado compensado - impossibilidade O sábado compensado, para as empresas que adotam este regime, e distribuem a jornada deste dia nos demais da semana, é considerado um dia já trabalhado, não podendo nele haver a prestação de serviços. Portanto, o princípio do banco de horas é armazenar as horas trabalhadas além da jornada normal diária, evitando-se o pagamento do adicional de hora extra, compensando este excesso pela correspondente diminuição em outros de trabalho em um período máximo de um ano de forma que o empregado tenha trabalhado exatamente a soma das jornadas semanais de trabalho do correspondente período. Desta forma, não poderá haver trabalho nos cujas jornadas já foram redistribuídas em outros para atender a um acordo de compensação. 6.9.2 - Pedido de demissão demissão sem justa causa banco de horas horas não compensadas Na hipótese de rescisão contratual imotivada sem que tenha havido a compensação integral das horas prorrogadas pelo empregado, caberá à empresa pagá-las como horas extras, por ocasião do pagamento das verbas rescisórias. Por outro lado, não poderá a empresa descontar do empregado que pede demissão, as horas que tenha deixado de trabalhar e que deveria fazê-lo em observância aos 19

termos do acordo de compensação, pois inexiste previsão legal autorizando este desconto. 6.9.3 Acordo de compensação e de prorrogação de horas simultaneidade Quando os acordos de compensação e prorrogação forem simultâneos, a soma de ambos não poderá ultrapassar a 2 horas. Ex.: Empregado trabalha de segunda a sexta-feira 08h48min diárias para compensar o sábado, poderá realizar o máximo de 01h12min a título de horas extras. 6.10 - intervalos para repouso e alimentação (art. 71 da CLT) 6.10.1 interjornada O intervalo destinado ao repouso ou alimentação é considerado período de suspensão da jornada de trabalho, portanto, não são nela computados. Tais intervalos são os seguintes: JORNADA DE TRABALHO INTERVALO Jornada de até 4 horas Jornada de 4 a 6 horas Não há intervalo Intervalo obrigatório de 15 minutos Jornada superior a 6 horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas 6.10.2 - intervalo superior a 2 horas Nas jornadas superiores a 6 horas o intervalo será de no máximo 2 horas, salvo se houver previsão de intervalo superior no documento coletivo de trabalho. Para as atividades que necessitam de um intervalo superior, poderá ser concedido, com a finalidade de melhor aproveitar a jornada de trabalho. 20

O trabalho em restaurantes, por exemplo, deverá ser bem distribuído para que os garçons possam desenvolver suas atividades no período de maior movimento (almoço e jantar). 6.10.3 - pré-assinalação A empresa que possui mais de 10 empregados fica obrigada a exigir a anotação da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso. Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas será exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho. 6.10.4 - intervalo para café Se concedido intervalo para café, durante a jornada de trabalho de forma que seja prorrogada no final do período, esta prorrogação será considerada como tempo à disposição do empregador, devendo este pagá-la como hora extra. Isto se dá pelo fato deste período não ser previsto legalmente como intervalo. 6.11 - trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7, IX e XXXIII da CF; Lei n 5.889/73 e Decreto n 73.626/74) O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada, mediante o pagamento de um adicional, denominado adicional noturno. O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo: ATIVIDADE HORÁRIO ATIVIDADE DURAÇÃO ADICIONAL Urbana 22:00 horas às 05:00 horas - 00:52:30 hora 20% 21