MANUAL DE RECURSOS HUMANOS Disponibilizar princípios básicos de gestão de pessoal que devem orientar o quadro de empregados, colaboradores e o Núcleo de no desempenho de suas funções. Julho 2013
ÍNDICE MANUAL DE RECURSOS HUMANOS PÁGINA 1. Definições 03 2. Princípios 04 3. Abertura de vaga 05 4. Processo de contratação 07 5. Contrato 08 6. Benefícios 09 7. Pasta de documentos pessoais 10 8. Integração do Empregado 11 9. Acompanhamento de Desenvolvimento 12 10. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal 13 11. Auxílio aos Empregados 14 12. Estagiários 14 13. Controle de Frequência e Acesso 15 14. Direitos, Deveres e Regime Disciplinar 16 15. Folha de Ponto 17 16. Folha de Pagamento 17 17. Encargos 17 18. Férias 18 19. Contribuição Sindical 18 20. Contribuição Assistencial 18 21. Banco de Compensação de Horas 19 22. Processo de Desligamento 20 23. Documentos Rescisórios 20 24. Exames Médicos 22 25. Plano de Cargos e Salários 22 26. Plano de Saúde e Segurança do Trabalho 23 27. Qualidade de Vida no Trabalho 23 28. Anexos 24 1
Emitido por: ASSOCIAÇÃO MUSEU AFRO BRASIL Organização Social de Cultura Este manual tem como objetivo estabelecer os princípios que deverão ser observados pela na gestão de seu pessoal, dispondo sobre procedimentos, relacionados a: Recrutamento, seleção e admissão de pessoal Salários e benefícios dos empregados Controle de frequência e acesso Treinamento, desenvolvimento e avaliação de pessoal Desligamento de empregado Estagiários Direitos, deveres e regime disciplinar 2
1. Definições Emitido por: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.1 Empregados São todos aqueles que prestam individualmente serviços à Associação com vinculo empregatício sob a égide da Consolidação das Leis do Trabalho CLT. 1.2 Servidores Públicos cedidos à Associação Em decorrência do Contrato de Gestão, seguem regime empregatício próprio definido pelo Estatuto do Servidor. 1.3 Estagiários São todos aqueles que desenvolvem na Associação atividades relacionadas à sua área de formação escolar e acadêmica, de acordo com contrato próprio de estágio e sem vínculo empregatício, nos termos da Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. 2. Princípios 2.1 Cumprimento Este Manual de deverá ser cumprido pelos empregados, colaboradores e estagiários da Associação, em tudo que for próprio da sua condição. 2.2 Certificação dos valores A política geral de pessoal contida neste Manual visa assegurar que os recursos humanos da componham elementos importantes e estratégicos para a manutenção e crescimento desta, devendo ser investidos esforços na qualificação e valorização de seu quadro de pessoal, pautando-se por princípios éticos e legais. 3
2.3 Discriminação Emitido por: Na gestão de seu pessoal, a Associação não fará qualquer tipo de discriminação, seja de raça, cor, sexo, religião, porte ou presença de deficiência física, e adotará ações e medidas que valorizem a diversidade. 2.4 Cônjuges e parentes É proibida a contratação de cônjuge ou parente até o 3º grau dos Diretores da. 2.5 Contratações temporárias Será permitida a contratação, por tempo limitado, de especialistas para a realização de atividades de pesquisa, consultoria e desenvolvimento no âmbito da Associação, de acordo com seu Regulamento próprio de Compras e Contratações. 3. Abertura de vaga O recrutamento do pessoal efetivo será precedido de divulgação no site da. O Departamento de RH deverá realizar o procedimento de contratação seguindo os requisitos do Anexo I, cuja síntese está apresentada abaixo: 3.1 Requisição de Pessoal O departamento requisitante deverá preencher o Formulário de Requisição de Pessoal para aprovação da Diretoria, onde deverá conter a descrição do cargo e as características da vaga. 3.2 Divulgação Divulgar a vaga no site da e, se necessário, em outros sites de instituições ligadas ao propósito do Museu. O período de divulgação deve ser de, no mínimo, 07 dias. Além disso, deverá imprimir a tela da divulgação da vaga e arquivá-la. 4
3.3 Triagem Emitido por: Brasil. Realizar a triagem de currículos enviados para o site da Associação Museu Afro 3.4 Qualificação Qualificação mínima, formação profissional e experiências condizentes com a função a ser exercido no Museu. 3.5 Avaliação Mensurar os critérios de avaliação do candidato. 3.6 Convocação Contatar os candidatos dos currículos pré-aprovados e agendar entrevista com o RH e com o responsável pelo departamento requisitante. 3.7 Seleção Realizar a seleção mediante entrevistas e/ou técnicas específicas, observando as peculiaridades de cada cargo ou função, visando à contratação dos candidatos que preenchem os requisitos desejados e de acordo com o perfil da Associação. 3.8 Seleção Interna Para que o empregado participe do processo de seleção interna, o mesmo deve ter, no mínimo, 6 (seis) meses de trabalho na função para a qual foi contratado, e fazer todo o procedimento como os demais candidatos. 3.9 Aprovação Aguardar o aval do departamento requisitante e, posteriormente, solicitar ao candidato aprovado a documentação necessária para a efetivação da contratação. 5
4. Processo de contratação As exigências previstas no processo de recrutamento e seleção não se aplicam à contratação de autônomos, empregados por prazo determinado e ao preenchimento de cargos de direção indicadas pelo Conselho de Administração. 4.1 Documentação Nesta fase, o Departamento de RH deverá solicitar ao candidato que se apresente com os documentos solicitados nos tópicos abaixo: 4.1.1 Exame Médico Admissional Será agendado o exame médico admissional, em empresa credenciada pela Associação, para que o colaborador apresente na data inicial da contratação. 4.1.2 Documentos pessoais: Carteira de Trabalho e Previdência Social original 01 foto 3x4 colorida e recente Cópia simples da Cédula de Identidade Cópia simples do CPF Cópia simples do Título de Eleitor com comprovantes de votação da última eleição Cópia simples do Cartão do PIS/PASEP Cópia simples do Certificado de Reservista/Alistamento Militar Cópia simples do Comprovante do grau de escolaridade Cópia simples da Certidão de Casamento Cópia simples do RG e/ou CPF dos filhos menores de 21 anos Cópia simples do comprovante de endereço Declaração de dependentes para imposto de renda Preenchimento da solicitação de vale-transporte Preenchimento da solicitação de convênio médico e odontológico Formulário de recebimento de Uniforme e de EPI s (quando a função exigir) 6
5. Contrato Emitido por: Após a conferência dos documentos, segue a fase final do processo de contratação a ser seguido pelo Departamento de RH: 5.1 Ponto eletrônico Cadastrar o colaborador no relógio de ponto, caso não vá exercer cargo de confiança. 5.2 Folha de Pagamento Cadastrar o colaborador no sistema de Folha de Pagamento. 5.3 Assinaturas Emitir o Contrato de Experiência e colher a assinatura do contratado. 5.4 CTPS 6. Benefícios Preencher a CTPS do contratado.. 5.5 Ficha de Registro Colher a assinatura do contratado na Ficha de Registro de Empregados. 5.6 Devolução da CTPS Emitir o recibo de entrega e devolução da CTPS. 5.7 Crachá Solicitar a confecção do crachá com a foto do novo colaborador. Os benefícios concedidos pela são: 7
6.1 Vale-Refeição (disponível no último dia útil do mês, a fim de subsidiar a alimentação do colaborador em seus dias de trabalho no mês seguinte) 6.2 Vale-Alimentação (equivalente a uma cesta básica de alimentos) 6.3 Vale-Transporte (desconta-se 6% do salário bruto do colaborador) 6.4 Convênio Médico 6.5 Convênio Odontológico 6.6 Auxílio-Educação (Os detalhes de elegibilidade deste benefício encontra-se no Anexo II) 7. Pasta de documentos pessoais O Departamento de RH deverá abrir uma pasta individual para cada colaborador contendo: 7.1 Documentos pessoais Fotocópias de todos os documentos pessoais 7.2 Requisições e Avaliações Requisição de pessoal; avaliação de competência; solicitação de mudança de cargo e/ou salário. 7.3 Documentos diversos Aditivos contratuais, formulários, ocorrências, advertências, recibos de férias. 7.4 Acompanhamento Acompanhamento, espaço para documentos, desde a requisição até as avaliações de competências, entre outros. 8. Integração do Empregado O Departamento de deverá realizar a integração do novo colaborador e garantir que ele passe por todas as etapas deste processo: 8
8.1 Apresentação Emitido por: Apresentação aos departamentos, gestores e demais colaboradores da Associação. 8.3 Visita Participar de visita orientada pelo acervo do Museu Afro Brasil. 8.4 Manual de Conduta Ética Entregar o Manual de Conduta Ética para que tenha ciência de todos os benefícios, determinações, direitos e deveres. 9. Acompanhamento de Desenvolvimento O processo de avaliação do colaborador deve ser feito continuamente, através dos documentos: 9.1 Continuidade Continuidade do Contrato, caso o colaborador seja efetivado após o contrato de experiência; 9.2 RADEP Relatório de Acompanhamento do Desenvolvimento Profissional (anual). Vide Anexos III e IV; 9.3 Ações Disciplinares Avaliação de ações disciplinares: Ocorrência, Advertência e Suspensão. 9
10. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal Após levantamento das necessidades e prioridades das Coordenadorias dos Núcleos da Associação, será elaborado um programa de formação e treinamento, devendo o mesmo ser aprovado pela Diretoria Administrativo e Financeira. 10.1 Política A Associação adotará uma política de desenvolvimento pessoal que vise: Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços prestados aos visitantes; Desenvolvimento permanente do empregado; Adequação das competências requeridas dos empregados aos objetivos da Associação, tendo como referência o plano individual de desenvolvimento (Radep); Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. (vide Anexos V, VI e VII) 10.2 Capacitação de Gestores A Associação poderá adotar um plano de capacitação para gestores das diversas áreas, com um programa de reuniões mensais para acompanhamento do desenvolvimento do trabalho, balcão de dúvidas referente aos procedimentos administrativos e de pessoal. Estabelecer programa de treinamento e planejamento de cursos para líderes. 10.3 Treinamento para colaboradores Os gestores poderão desenvolver programas de treinamentos contínuos para os departamentos, em conjunto com o Departamento de. 11. Estagiário 11.1 Convênio Mediante convênio com empresa especializada e instituições de ensino, a Associação se propõe a receber estudantes estagiários, proporcionando atividades de aprendizagem social, 10
profissional e cultural, de acordo com a necessidade e solicitação das Coordenadorias dos Núcleos da Associação. 11.2 Jornada de Trabalho A jornada de trabalho será determinada pela Associação, respeitando-se a carga horária limite que o estagiário poderá cumprir, de acordo com o previsto em lei. 11.3 Acompanhamento Os estagiários serão obrigatoriamente acompanhados por um supervisor designado, que periodicamente fará relatórios de atividades desenvolvidas e, ao final, fará avaliação do desempenho no estágio. 11.4 Pagamento Os estagiários receberão bolsa-auxílio, bem como auxílio-transporte e alimentação, o que não caracteriza vínculo empregatício. 12. Controle de Frequência e Acesso 12.1 Obrigatoriedade O regime de frequência diário é obrigatório, a partir do qual deverá ser calculada a remuneração dos empregados. 12.2 Liberação A Diretoria ou quem esta indicar poderá liberar o empregado do Registro do Ponto, quando para isto houver justificativa. 11
12.4 Tolerâncias Respeitadas as peculiaridades de cada função, é tolerado um atraso máximo de 10 (dez) minutos na entrada para o trabalho. A marcação do ponto só poderá ser feita pelo empregado a partir de 10 minutos antes e até 10 (dez) minutos depois do seu horário contratual. 12.5 Falta Grave Será considerada falta grave, passível de suspensão, quando o empregado, responsável por alguma forma de atendimento ao público, não se encontrar no seu posto de trabalho no período determinado, sem motivo justificável. 12.6 Abonos de Ausências Serão abonadas as faltas do empregado nos seguintes casos: 12.6.1 Casos previstos na CLT e na Convenção Coletiva de Trabalho; 12.6.2 Greve geral do sistema de transporte; 12.6.3 Impedimentos (Catástrofes naturais que comprovadamente impeçam o comparecimento no local de trabalho). 12.7 Ausências Quando o empregado se ausentar do trabalho, por qualquer motivo, deverá informar ao Coordenador de seu Núcleo de atuação, se possível com antecedência, e apresentar ao Departamento de, logo após o retorno, justificativa e documento comprobatório, quando aplicável (por exemplo, atestado médico). 13. Direitos, deveres e regime disciplinar 13.1 Estatuto e CLT Os direitos, deveres e regime disciplinar estão definidos nos Estatutos vigentes, no caso dos servidores públicos cedidos, e na CLT, no caso dos empregados contratados diretamente pela Associação. 12
13.2 Visitas ao Museu Os empregados, colaboradores e estagiários da Associação deverão respeitar as mesmas regras dos visitantes do Museu quando frequentarem suas dependências públicas fora do horário de trabalho. 13.3 Atos Incompatíveis Constatada a ocorrência de atos de empregados incompatíveis com o Estatuto e o regimento interno da Associação, com as deliberações dos órgãos sociais e Coordenadorias, ou com o decoro da entidade e do cargo, será aberto processo interno de apuração de responsabilidade pela Diretoria, conferindo-se direito de ampla defesa ao empregado. 13.4 Penalidades Caso a Diretoria julgue que os atos mencionados no item 13.3 resultaram prejuízo para a Associação, poderão ser aplicadas aos empregados as seguintes penalidades: o o o Advertência; Suspensão; Demissão por justa causa. 14. Folha de ponto A folha de ponto é computada do dia 16 de um mês ao dia 15 do mês seguinte, ou seja, os descontos ou acréscimos serão feitos nesse período. 15. Folha de Pagamento dia útil do mês. O Departamento de RH deverá efetuar o pagamento do salário mensal até o quinto (5º) 13
16. Encargos Emitido por: Após a conferência e o fechamento da folha de pagamento, serão emitidas as guias de pagamento dos encargos mensais, a saber: ENCARGOS VENCIMENTO FGTS 7 CAGED 7 IRRF 20 INSS 20 PIS 25 17. Férias De acordo com a CLT, todo empregado tem direito a férias após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, sendo que as mesmas serão concedidas pela Associação nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 17.1 Programação O Departamento de enviará a todos os demais departamentos, no mês de outubro, a Escala de Férias do ano vindouro, a fim de que seja apontado o mês de descanso dos empregados. [Anexo VIII] 17.2 Concessão A concessão do período de férias será determinada pelo responsável do departamento de atuação do empregado, procurando-se sempre adequar a solicitação do empregado com as necessidades de trabalho. 14
18. Contribuição Sindical A contribuição sindical é descontada dos colaboradores anualmente, todo mês de março, cujo valor corresponde a 1 (um) dia de trabalho sob o salário vigente. 19. Contribuição Assistencial A Contribuição Assistencial está prevista na Convenção Coletiva de Trabalho Anual do Sindicato da Categoria (Senalba) e será descontada conforme pactuado. 20. Banco de Compensação de Horas O Banco de Compensação de Horas, baseado na Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato da Categoria abrangerá todos os empregados da, com exceção dos ocupantes de cargos de confiança, e terá as seguintes normas: De segunda a sexta-feira as horas laboradas após a jornada normal de trabalho serão levadas ao Banco de Compensação de Horas, com base na conversão de 1(uma) hora de trabalho por 1 (uma) hora de folga. Aos Sábados as duas primeiras horas suplementares serão consideradas com acréscimo de 50% e as demais com acréscimo de 100%. As horas excepcionalmente laboradas aos domingos, feriados e dias de folga, serão levadas ao banco com conversão de 1 (uma) hora por 2 (duas ) horas de descanso. O limite da jornada diária de trabalho fica limitado a, no máximo, 10 (dez) horas, salvo em casos de necessidade imperiosa, conforme previsto no art. 61 da CLT. As horas relativas à faltas e atrasos não abonadas também serão levadas ao Banco de Compensação de Horas e serão abatidos das horas positivas existentes. Caso o empregado não possua horas positivas, as horas relativas às ausências ficarão negativas. Os empregados das áreas que não trabalham diretamente com o público visitante poderão compensar atrasos da manhã e retorno do almoço no final do expediente, desde que esta compensação ocorra no mesmo dia do evento. O descanso das horas em banco já trabalhadas em crédito deverá ser programado em comum acordo entre empregado e chefia imediata, não sendo permitida a compensação sem acordo prévio; 15
Ocorrendo o desligamento do empregado, quer por iniciativa da Associação Museu Afro Brasil, quer por pedido de demissão, as horas positivas em banco serão pagas junto com as demais verbas rescisórias, aplicando-se os adicionais de horas extras previstos na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor no momento da rescisão contratual. Caso o empregado possua saldo devedor de horas, o mesmo será descontado das verbas rescisórias. Eventual saldo positivo de horas que porventura venha a existir no final de cada semestre será pago aplicando-se o percentual previsto na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor no mês imediatamente seguinte. O mesmo critério será adotado para o desconto do saldo negativo. 21. Processo de desligamento seguintes: Os procedimentos a serem seguidos para o desligamento de colaboradores são os 21.1 Comunicação pelo Setor O Gestor deverá consultar o Departamento de acerca da possibilidade do desligamento do empregado no momento desejado. 21.1.1 Informação O Gestor comunicará o desligamento ao empregado. 21.1.2 Entrevista O Departamento de RH poderá realizar entrevista de desligamento e avaliação dos argumentos apresentados pelo empregado sobre o Museu Afro Brasil. [Vide Anexo IX] 21.1.3 Desativação do e-mail Departamento de TI. O Departamento de RH solicitará a desativação do e-mail do empregado ao 16
21.1.4 Exame médico demissional O Departamento de agendará o exame médico demissional, emitirá as guias necessárias e encaminhará o empregado desligado à clínica conveniada. 22. Documentos rescisórios As duas modalidades de desligamento mais frequentes são a dispensa sem justa causa por parte da Associação e o pedido de demissão por parte do empregado. Os documentos necessários para efetivação do desligamento são os seguintes: 22.1 Desligamento por parte da Associação: 22.1.1 Carta de Preposto Carta de preposição (necessária para homologação da rescisão junto ao sindicato, caso o colaborador tenha mais de um ano de contratação). 22.1.2 TRCT TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) em 5 (cinco) vias e cópia do comprovante de pagamento (sendo três vias para o colaborador, uma para a Associação e outra para o sindicato, caso haja homologação); 22.1.3 Aviso Prévio Aviso prévio assinado pelo colaborador em três vias. 22.1.4 Seguro Desemprego. Formulário de Seguro Desemprego preenchido pelo 17
22.1.5 G.R.R.F. G.R.R.F. (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS) preenchida em 3 (três) vias: 3 (três) cópias do comprovante de pagamento e (três) cópias da Chave de Identificação do FGTS. 22.1.6 Extrato do FGTS Emissão do extrato do FGTS para fins rescisórios. 22.1.7 Documentos de registro Carteira de Trabalho e Livro ou Ficha de Registro devidamente preenchidos. 22.1.8 Contribuições Sindical e Assistencial Comprovante do pagamento das seguintes contribuições: Sindical, Assistencial e relação de contribuintes (em caso de homologação no sindicato);. 22.2 Desligamento por parte do colaborador: 22.2.1 Carta de preposição (necessária para homologação da rescisão junto ao sindicato, caso o colaborador tenha mais de um ano de contratação) 22.2.2 TRCT TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) em 5 (cinco) vias e cópia do comprovante de pagamento (sendo três vias para o colaborador, uma para a Associação e outra para o sindicato, caso haja homologação). 22.2.3 - Aviso Prévio Carta de aviso prévio, redigida e assinada pelo colaborador. 18
22.2.4 - Extrato do FGTS Emissão do extrato do FGTS para fins rescisórios 22.2.5 Documentos de registro Carteira de Trabalho e Livro ou Ficha de Registros devidamente preenchidos. 22.2.6 - Contribuições Sindical e Assistencial Comprovante do pagamento das seguintes contribuições: Sindical, Assistencial e relação de contribuintes (em caso de homologação no sindicato). 23. Exames médicos Os exames médicos são obrigatórios e devem atender a Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 23.1 Admissional O exame admissional deve ser realizado antes do início do trabalho do novo empregado na. 23.2 Periódico atividade realizada. O exame periódico deve ser realizado de acordo com a idade do colaborador e o tipo de O referido exame será realizado anualmente para colaboradores expostos a risco de doença ocupacional, menores de 18 anos e maiores de 45 anos. Já para colaboradores entre 18 e 45 anos de idade, o exame periódico será realizado a cada 2 (dois) anos. 19
23.3 Retorno Referido exame será realizado antes do retorno do empregado as suas atividades, nas hipóteses que o mesmo encontrava-se afastado por motivo de licença maternidade, doença e acidente por mais de 30 dias. 23.4 Troca de função O exame de troca de função será realizado no caso de o empregado mudar a condição de risco de doença ocupacional decorrente da nova atividade. 24. Plano de Cargos e Salários A Associação elaborará um Plano de Cargos e Salários de acordo com a complexidade de suas atribuições, criando uma estrutura de cargos e carreiras que reflita a organização de seu trabalho. 24.1 Finalidade O Plano de Cargos e Salários deverá ser elaborado com foco no reconhecimento do mérito, na capacitação profissional e no desempenho dos empregados. 24.2 Salários Os salários deverão ser estabelecidos conforme os padrões utilizados no terceiro setor para cargos com responsabilidades semelhantes. 24.3 Plano Salarial O Plano Salarial deverá levar em consideração a capacidade financeira da Associação, preservando o equilíbrio orçamentário da entidade. 20
24.4 Documentar o Plano de Cargos e Salários O Plano de Cargos e Salários poderá ser apresentado anualmente com atualizações para a Diretoria Administrativo-Financeira. Os níveis salariais dos cargos da Diretoria e os demais cargos da Associação devem ter como referência pesquisas salariais do mercado do terceiro setor. As descrições dos cargos devem ser revisadas, preferencialmente, todos os anos para atualizações de eventuais novas funções. 25. Plano de Saúde e Segurança do Trabalho A Associação elaborará o Plano de Saúde e Segurança do Trabalho para garantir aos empregados melhores e mais seguras condições de trabalho e terá os seguintes objetivos: 25.1 Conscientização de todos os empregados para a prática de segurança em todas as atividades exercidas, de modo a tornar compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida, a promoção da saúde dos empregados e a preservação do meio ambiente. 25.2 A observância das regras contidas no Manual de Segurança e Saúde do Trabalho e das orientações realizadas em palestras anuais, como por exemplo, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT) são de responsabilidade de todos os empregados em seu horário de trabalho. 26. Qualidade de Vida no Trabalho O Plano de Qualidade de Vida no Trabalho poderá desenvolver, preferencialmente uma vez por ano, ações que melhorem e incentivem o equilíbrio pessoal e do ambiente de trabalho, harmonia, cooperação integração e melhores condições físicas para os empregados, visando o bemestar e o melhor desempenho de suas funções diárias. 21
Emitido por: ANEXOS POLÍTICAS APLICADAS I - ABERTURA DE VAGAS II - AUXÍLIO EDUCAÇÃO III FORMULÁRIO RADEP para Avaliação de Desempenho IV MANUAL DO GESTOR para Avaliação de Desempenho V TREINAMENTO VI FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE TREINAMENTO VII FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO VIII FÉRIAS IX FORMULÁRIO DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 22