IGUALDADE SALARIAL PARA EMPREGADORES Vale a pena! COMISSÃO PARA A IGUALDADE SALARIAL
O que é a Lei sobre a Igualdade Salarial? A Lei sobre a Igualdade Salarial (Pay Equity Act) (Lei) exige que os empregadores reconheçam e tomem medidas corretivas relativas à discriminação baseada no sexo, que possa existir nas suas práticas salariais, e que procedam a um ajustamento dos salários dos empregados que exercem profissões de predominância feminina, de modo que tais salários sejam, no mínimo, iguais aos dos empregados que exercem profissões de predominância masculina, se for estabelecido que o trabalho efetuado em ambas as categorias é de valor comparável no que diz respeito à aptidão, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Por que motivo a Lei é necessária? Na província do Ontário, as mulheres trabalhadoras recebem, em média, um salário 28% inferior ao dos homens, com base num trabalho a tempo completo exercido durante o ano inteiro [Estatísticas do Canadá, 2006]. Existem muitos fatores que contribuem para esta lacuna salarial, incluindo a discriminação baseada no sexo no ambiente laboral. O objetivo da Lei visa combater a discriminação entre sexos em matéria de remuneração salarial dos empregados que exercem profissões de predominância feminina. Sou obrigado a cumprir a Lei? Se for um empregador do setor público ou privado com um mínimo de 10 empregados e exercer a sua atividade no Ontário, é obrigado a dispor de práticas de remuneração que garantam a igualdade salarial. A Lei também abrange os empregados que exercem uma profissão a tempo completo ou parcial, incluindo os que exercem trabalho sazonal. Todavia, a Lei não abrange os estudantes que trabalham durante as férias. A Lei também não abrange os empregados que trabalham no Ontário para o governo federal ou para um setor regulamentado pelo governo federal (p. ex.: bancos, companhias aéreas, estações de correios e estações de televisão e rádio).
A igualdade salarial é a mesma coisa que o princípio de trabalho igual, salário igual? Não. O princípio de trabalho igual, salário igual significa que, se um homem e uma mulher desempenham o mesmo trabalho, devem receber o mesmo salário (de acordo com a Lei sobre as Normas de Emprego). A igualdade salarial compara empregos geralmente ocupados por mulheres com empregos diferentes, geralmente ocupados por homens. Como poderá comparar empregos diferentes? Vamos analisar um exemplo. No ambiente laboral, a categoria de emprego de secretária poderá exigir tipos e níveis de esforço físico diferentes, podendo as condições de trabalho ser muito diferentes das condições de trabalho referentes à categoria de emprego de guarda. Estas duas categorias de empregos poderão também envolver tipos e níveis diferentes de responsabilidade, esforço mental e aptidão. Todavia, quando esses quatro fatores são aplicados de uma maneira uniforme e não discriminatória em relação ao sexo para as duas categorias de empregos, o valor da categoria de emprego de secretária poderá ser igual ou superior ao da categoria de emprego de guarda. Neste caso, a Lei exige que a categoria de emprego de secretária tenha uma remuneração que seja, no mínimo, igual à da categoria de emprego de guarda. De que modo os empregos exercidos por mulheres são subestimados? Determinados aspetos do trabalho geralmente desempenhado por mulheres não são muitas vezes reconhecidos em matéria de remuneração salarial. Como exemplo, por vezes, as práticas de remuneração dos empregadores têm tendência a: Negligenciar as aptidões manuais exigidas para efetuar um trabalho de processamento de texto (categoria de emprego de predominância feminina), embora reconheçam e remunerem as aptidões manuais necessárias para efetuar reparações em máquinas (categoria de emprego de predominância masculina). Não valorizar o esforço físico que envolve o levantamento contínuo de produtos alimentares numa caixa (categoria de emprego de predominância feminina), embora reconheçam o esforço físico que envolve o levantamento de produtos no setor da manutenção (categoria de emprego de predominância masculina).
Não reconhecer as responsabilidades inerentes à prestação de cuidados infantis em creches (categoria de emprego de predominância feminina), embora valorizem as responsabilidades inerentes ao controlo das contas por um contabilista (categoria de emprego de predominância masculina). Como deverei proceder a fim de praticar a igualdade salarial? Os empregos estão agrupados em categorias. Cada categoria engloba empregos que apresentam práticas de recrutamento semelhantes, que implicam tarefas e responsabilidades semelhantes e que têm o mesmo plano de remuneração. Estas categorias são identificadas como sendo de predominância feminina, masculina ou sem predominância sexual. Em seguida, recolhem-se informações sobre o emprego relativamente às categorias de empregos de predominância feminina e masculina. O valor de cada categoria de emprego é determinado a partir dos quatro fatores exigidos por lei (a aptidão, o esforço, a responsabilidade e as condições de trabalho). Uma vez determinado o valor de todas as categorias, comparam-se ambas as categorias de empregos (de predominância feminina e masculina) e, nos casos em que os valores sejam comparáveis, a taxa da categoria de empregos de predominância feminina deverá ser, no mínimo, igual à taxa da categoria de empregos de predominância masculina. Se for inferior, o empregador terá de ajustar a taxa referente à categoria de empregos de predominância feminina. Quando deverei praticar a igualdade salarial? Um empregador do setor privado que tenha iniciado a sua atividade empresarial a partir de 1 de janeiro de 1988 com um mínimo de dez empregados ao serviço, ou um empregador do setor público cuja atividade tenha começado a partir de 1 de julho de 1993, deverão dispor de práticas de remuneração salarial que assegurem a igualdade salarial a partir do início da atividade e mantê-la para as categorias de empregos com predominância feminina. Para os empregadores do setor privado estabelecidos antes de 1 de janeiro de 1988 e para os empregadores do setor público estabelecidos antes de 1 de julho de 1993, a Lei estipulou um determinado período de tempo para que as suas práticas de remuneração salarial estejam em conformidade com a Lei e para dispersar quaisquer reajustamentos exigidos. Uma vez que a
conformidade tenha sido obtida num ou noutro caso, será preciso manter a igualdade salarial para as categorias de empregos de predominância feminina. Se é empregador, deverá praticar a igualdade salarial. Se é agente de negociação, você e o empregador não podem negociar práticas de remuneração salarial que, caso fossem aplicadas, constituiriam uma violação da Lei. Quem pode apresentar um pedido à Comissão? Um empregador Um empregado ou um grupo de empregados, bem como qualquer agente que represente um ou diversos empregados Um agente de negociação que represente um empregado ou um grupo de empregados poderá, em qualquer momento, queixar-se de alguma infração à Lei ou a alguma Ordem emitida pelo Gabinete para a Igualdade Salarial (Pay Equity Office) ou pelo Tribunal para a Igualdade Salarial (Pay Equity Hearings Tribunal) Obs.: Os empregados que tenham abandonado o seu posto de trabalho não perdem o direito a apresentar uma queixa em qualquer momento. De acordo com a Lei, não existe recurso para os empregados das categorias de empregos de predominância masculina ou sem distinção de sexo. Saberei se alguém apresentou uma queixa à Comissão? Qualquer empregado poderá apresentar pessoalmente uma queixa a título confidencial, podendo também apresentar uma queixa anónima. Para o efeito, terá de fazer-se representar por um agente. O empregador é notificado pela Comissão sobre a data de início da investigação. Obs.: A Comissão pode efetuar uma investigação às práticas de remuneração salarial do empregador sem ter recebido nenhuma queixa apresentada por qualquer empregado.
Os empregadores estão proibidos de impor quaisquer tipos de sanções aos empregados que apresentarem queixas ou que procurem informações sobre a igualdade salarial. Quais são as penalidades para os empregadores que não cumprirem a Lei? Existem penalidades financeiras para os empregadores ou os agentes negociadores que perturbarem a investigação de uma queixa relativa à igualdade salarial ou que exerçam atos de intimidação ou de discriminação contra qualquer pessoa que exerça os seus direitos ao abrigo da Lei sobre a Igualdade Salarial. Por que motivo vale a pena praticar a igualdade salarial? A igualdade salarial pode contribuir para a introdução de práticas salariais mais objetivas. O processo pode reforçar a compreensão dos empregos dentro da organização e definir os pontos fortes e fracos, bem como as possibilidades de melhorar a produtividade. A introdução de tais práticas pode representar o primeiro passo de uma estratégia de diversidade, revelando outras formas de discriminação que constituam obstáculos à participação do pessoal. Se os empregados e os sindicatos participarem no processo, os primeiros poderão compreender melhor o conjunto da estrutura e dos objetivos coletivos. Onde poderei obter mais informações ou assistência? A Comissão para a Igualdade Salarial existe para ajudar. Poderá enviar as suas perguntas por correio eletrónico para pecinfo.pecinfo@ontario.ca ou por telefone através do número geral 416-387-1896 ou do número grátis 1-800-387-8813 (Linha para deficientes auditivos (TTY): 416-212- 3991 ou 1-855-253-8333). Também oferecemos formação grátis através de um seminário na Web. As inscrições poderão ser enviadas para pecseminars.pecseminars@ontario.ca. O nosso sítio Web contem informações detalhadas sobre a igualdade salarial, bem como os procedimentos a seguir para apresentação de uma queixa. Visite www.payequity.gov.on.ca.