ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO Introdução Nos termos do art. 2o da CLT, o empregador é quem admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Podemos observar que o empregador dirige o empregado, pois isso decorre de seu poder de comando. Para a doutrina, é reconhecido o poder diretivo ou hierárquico, em face da subordinação jurídica a que está sujeito o empregado. O empregador, portanto, possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades para manter a disciplina no ambiente de trabalho, dentre elas temos a advertência e a suspensão. Não há na CLT previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica advém do costume, e sendo este uma fonte do direito, é autorizada expressamente pelo art. 8o da CLT. O Direito do Trabalho, tanto quanto qualquer outro ramo do Direito, exige proporcionalidade entre falta e sanção. Faltas leves devem ser punidas de forma branda, as mais graves de modo mais severo. Sabendo-se que a CLT tem a característica de proteger o trabalhador contra as arbitrariedades cometidas pelos empregadores, salientamos que tanto a advertência quanto a suspensão deverão ser aplicadas utilizando o bom senso. A legislação trabalhista não determina em qual momento deve ser aplicada a penalidade ao empregado, sendo assim, a punição deverá ser aplicada de imediato, ou seja, logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive ser o entendimento da Justiça do Trabalho, caso haja reclamação do empregado. Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, a empresa deverá apurar a procedência da falta cometida pelo empregado. Conceitos de Advertência e Suspensão De Plácido e Silva conceitua advertência como correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação. Assim, tratando-se de aviso, signi!ca a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a!m de que se cumpra uma exigência, como por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa. A advertência a critério do empregador poderá ser verbal ou por escrito. Lembrando que a advertência não implica a perda do direito à remuneração. A suspensão é uma penalidade mais rigorosa, tem a função de disciplinar o comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Podendo
ocorrer após as advertências ou dependendo da situação após o cometimento de uma falta grave. A suspensão implica no afastamento do empregado de suas funções na empresa por um período determinado pelo empregador, sem a percepção do respectivo salário. Duração da Suspensão O art. 474 da CLT estabelece que a suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o art. 483, letra b da CLT, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador. Comunicação ao Empregado Levando-se em conta que!ca difícil provar uma penalidade verbal, aconselha-se a dar as advertências e as suspensões por escrito. Apesar de não ter nada previsto em legislação, orientamos que a comunicação seja feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas. Esse documento deve conter de maneira clara os fatos que geraram a punição, a!m de que o empregado saiba por que está sendo advertido ou suspenso. Recusa do empregado em receber a penalidade Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação: Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data). Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele!cará sujeito à dispensa por justa causa de imediato. Faltas Disciplinares O art. 482 da CLT determina que as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a suspensão são aquelas que decorrem de: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mal procedimento;!! Página 2
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Rescisão do Contrato por Justa Causa A demissão por justa causa, que é a penalidade máxima trabalhista, é prevista no art. 482 da CLT, cujas hipóteses de falta grave são enumeradas de forma taxativa, como reconhecem a doutrina e a jurisprudência, embora haja, também, previsão de justa causa em outros poucos dispositivos legais. Existem divergências doutrinárias quanto a natureza jurídica da rescisão por justa causa. Para Pedro Paulo Teixeira Manus a demissão por justa causa não se trataria propriamente de penalidade, mas, faculdade do empregador, isto é, do reconhecimento legal do direito de demitir o empregado. Para outros, a sua principal característica não pode ser outra senão o de sanção, haja vista que marca, de alguma forma, a vida pro!ssional do empregado, além de não receber verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento do contrato. Punição Dupla pela mesma Falta O empregador, ao punir o empregado, deve avaliar cada situação, aplicando a pena exata para a falta cometida, evitando incorrer em erro, como exemplo citamos o empregado que ofende o dono da empresa e é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha concluído que a penalidade fora muito branda.!! Página 3
Informações Complementares Havendo rigor na pena ou na advertência mediante humilhação do empregado na presença de clientes ou colegas, poderá o empregado solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador. Lembrando que não é admitido ao empregador aplicar transferências punitivas e nem multas ao empregado, sendo que as multas só são aplicadas em caso de atletas pro!ssionais. A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Modelo de Carta de Advertência e Suspensão Disciplinar Não existe na legislação um modelo próprio para a aplicação da advertência ou da suspensão, cada empresa faz o seu próprio modelo como melhor lhe convier. Para melhor visualizar, dispomos como exemplo um modelo de carta de advertência e de suspensão. Carta de Advertência Sr....... Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida...), estamos lhe advertindo por escrito, e aproveitamos para informar que, em caso de se repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de suspensão de... dias. Atenciosamente,...,... de...,... de 20... Empresa Empregado Suspensão Disciplinar Nome do Empregador!! Página 4
Nome do Empregado CTPS no/série Depto./Seção Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por... (...) dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência: (descrever minuciosamente a falta cometida) Esclarecemos que a reincidência em procedimentos semelhantes poderá, por sua repetição, con!gurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Informamos que suas funções serão reassumidas em / /, alertando observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas pela legislação vigente. Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste., de de. Empregador C i e n t e e m / / Empregador!! Página 5