A MOTIVAÇÃO COMO FORMA DE RETER TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES Introdução Autor(a): Ana Carolina Marinho Ferreira Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: kcaroll25@yahoo.com.br Indubitavelmente, a importância de discutir o papel do talento humano como fonte de desenvolvimento, gerenciamento e sobrevivência das organizações é extremamente eficaz. É sabido que o capital humano é uma força produtiva de grande valor e parte essencial ao cumprimento do seu maior objetivo: o lucro. Segundo Gil (2008), a evasão de talentos pode afetar negativamente os processos de inovação e provocar atrasos no lançamento de novos produtos. Daí porque as empresas são desafiadas a desenvolver mecanismos capazes de amenizar essas defecções. Portanto, conforme Gramigna: 1 Um dos indicadores de desempenho empresarial, talvez o mais importante no atual contexto de mercado, é sua capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas (GRAMIGNA, 2007, P. 14). Dessa forma, questiona-se: Que elementos motivacionais podem elevar o índice de retenção de talentos nas organizações? Referencial Teórico O século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, sua administração e seu comportamento. É um século que pode ainda ser definido como o século das burocracias ou o século das fábricas, apesar das mudanças que se acelerou nas últimas décadas. E, sem dúvida alguma, as mudanças e transformações que nele aconteceram marcaram indelevelmente a maneira de administrar as pessoas. Nesse sentido, podemos visualizar ao longo do século XX três eras organizacionais distintas: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação. A visão das características de cada uma delas permite compreender melhor as filosofias e as práticas de lidar com as pessoas que participam das organizações (CHIAVENATO, 2004, p. 34).
Gramigna (2007) informa que a descoberta da ineficiência dos modelos antigos de gerenciamento de pessoas foi constatada na abertura dos mercados em meados de 1991. Isso, fez com que os olhos fossem voltados para os indicadores que asseveram o diferencial no mercado, tais como: gestão do conhecimento, inovação, mudanças na estrutura organizacional, gestão de pessoas dentre outros. Na opinião de Dutra (2011), competem as pessoas a gestão do desenvolvimento profissional. Elas vão adquirindo consciência de sua função na organização e passam a cobrar mais de si e a gerenciar a própria carreira. As empresas tentaram, durante anos, fomentar o sentimento de que as pessoas estavam ali para trabalhar pela sobrevivência e seriam pagas com o valor que a gerência estipulasse e elas teriam de aceitar. Era como se existisse uma cláusula de reserva auto-imposta. A gerência tentou desenvolver a lealdade ao oferecer mais incentivos, mas esse sistema começou a ruir à medida que mais pessoas começaram a enxergar-se como um Talento, como agentes livres que deveriam receber mais se produzissem mais (CHOWDHURY, 2003, p.17). Conforme o dicionário Aurélio (1999), talento refere-se à habilidade natural ou aptidão física que possui uma pessoa. 2 Nesta visão Chiavenato (2004) cita que: o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso chama-se capital humano. Quando uma organização reconhece a importância do desenvolvimento profissional, pode oferecer inúmeras oportunidades ao funcionário. Essas oportunidades envolvem desde um programa de reembolso de mensalidades escolares até um serviço de aconselhamento detalhado para desenvolver planos de carreira profissionais individuais (IVANCEVICH, 2008, p. 451). Portanto, para reter um colaborador em um cargo faz- se necessário compreender o quê o motiva dentro da organização, para só então investir numa política de retenção de talentos. A despeito da motivação no ambiente organizacional, Hitt, Miller e Colella (2007) discorrem que as empresas são compostas por pessoas e o desempenho das corporações é influenciado pelo esforço individual e coletivo. Eles citam ainda que, as pessoas devem ser motivadas para:
(1) ingressar na organização, (2) realizar bem as suas tarefas e (3) exercitar suas habilidades criativas no trabalho. Inúmeras teorias têm tentado explicar a motivação no trabalho e diferem nos pressupostos em relação ao nível de racionalidade das pessoas e quanto ao grau no qual o consciente e o inconsciente conduzem o comportamento. A maioria dessas teorias está embasada em pesquisas, mas nenhuma com conclusões definitivas. No momento, a atenção está voltada à importância da motivação individual na realização das metas individuais e organizacionais (IVANCEVICH, 2008, p. 57). Desses modelos apresentados suas implicações lógicas remete-se à escolha certa de qual modelo aplicar para reter talentos humanos dentro da organização, sendo assim Bowdith e Buono sugestionam algumas considerações a serem relevadas na correta escolha e adaptação ao modo operante da empresa: 1. Fazer um diagnóstico Inicial a) Qual é o problema de desempenho? Da maneira mais clara possível, descreva a discrepância entre a realidade corrente e a meta ou resultado desejados. b) Qual a importância do problema? Se a situação é percebida como irrelevante, desconsidere-a. c) O problema se deve a obstáculos situacionais? Se a resposta for afirmativa, elimine os obstáculos. d) O problema se deve a habilidade? Caso a resposta seja afirmativa, concentrese no treinamento, na seleção, na atribuição das tarefas e assim por diante. 2. Optar por uma Estratégia a) Que processos motivacionais estão envolvidos? Até que ponto existem necessidades insatisfeitas, escolhas mal definidas e/ou comportamentos de importância vital não reforçados? b) As tendências ou disposições individuais esclarecem o problema? Anote as diferentes abordagens que podem dar resultados. c) Dada a situação, quais estratégias são viáveis? Anote as diferentes abordagens que podem dar resultado. d) Quais estratégias estão disponíveis? Especifique aquelas que têm significado econômico para a companhia. e) O alvo são os indivíduos ou as equipes, ou ambos? Com base no alvo, faça os devidos ajustes nas estratégias. 3. Determine um rumo de ação e implemente-o (BOWDITH E BUONO, 2006,p. 69). 3 Uma vez realizada essas considerações, algumas medidas podem ser tomadas dentro da organização para reter os talentos humanos. Por meio dos programas de incentivos podem ser desenvolvidos vários elementos estratégicos de retenção de talentos, a despeito disto Araujo e Garcia (2009, p.110) citam que a
capacitação de pessoas a curto, médio e longo prazo proporciona um novo horizonte para elas, pois se sentem mais confiantes. Uma vez tendo seus colaboradores bem treinados, estes se sentem motivados a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade de pessoas. Chiavenato (2004) cita que os benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores exercem uma forte influência na qualidade vida dos trabalhadores e que são elementos atrativos e de retenção de pessoal. Tais como: as gratificações, refeições subsidiadas, empréstimos aos funcionários, assistência médico hospitalar, transporte subsidiado entre outros. Dubrin (2006, p. 112), afirma que: os funcionários hoje em dia podem ser motivados pela oferta de oportunidades para satisfazer suas necessidades básicas, tais como meios de segurança no emprego e um salário digno para viver. Metodologia 4 A metodologia utilizada é de natureza qualitativa, posto que, por meio dos resultados obtidos foi possível obter um maior aprendizado a partir da construção de uma nova interpretação do que se colheu como informações acerca da motivação como forma de reter talentos nas organizações. Conforme o autor Chizzotti (1995), a pesquisa qualitativa: Fundamenta-se em dados coligidos nas interações interpessoais, na co-participação das situações dos informantes, analisadas a partir da significação que estes dão aos seus atos. O pesquisador participa, compreende e interpreta (CHIZZOTTI, 1995, p.52). Considerações Finais No princípio das pesquisas foi possível compreender que diante da realidade no mundo corporativo se fez transparente a percepção de que o talento humano configura-se como peça chave na retenção de talentos dentro da organização.
Primeiro, porque modelos adotados nas diferentes eras comprovavam a ineficiência na gestão de pessoas, pois as pessoas eram vistas como meros elementos que auxiliavam na produção e passado esse momento na era da informação, constatou-se que as pessoas são proativas, criativas e que muito podem contribuir no ambiente organizacional, conforme os autores: Chiavenato, Gramigna, Gil, Dutra, Chowdhury e Ivancevich. Segundo, por observar que um grande diferencial competitivo para as organizações no atual modelo de gestão é o capital intelectual, pois competem as pessoas a gestão do desenvolvimento profissional. Conforme: Hitt, Miller, Colella. Sendo assim, a melhor maneira de motivar os colaboradores é fazer uma análise das inúmeras teorias existentes e perceber quais fatores estão desmotivando os colaboradores. Após, uma análise aprofundada formular estratégias que possam contribuir para elevar o índice de retenção de talentos humanos nas organizações como: gratificações, assistência médico hospitalar, participação nos lucros da empresa, estruturação de cargos. E uma vez compreendidas as dificuldades trabalhar para saná-las e reter talentos humanos dentro da organização. 5 Referências GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2007. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2011. CHOWDHURY, Subir. A era do Talento: Obtendo Alto Retorno Sobre o Talento. São Paulo: Editora Pearson Education do Brasil, 2003. HOLANDA, Aurélio Buarque. Dicionário Novo Aurélio. 5º ed. Rio de Janeiro: Nova fronteira, 1999.
IVANCEVICH. John M. Gestão de recursos humanos. 10 ed. São Paulo: McGraw-Hill, 2008. CHIZOTTI, A. Pesquisas em ciências humanas e sociais. São Paulo: Cortez, 1995. HITT, Michael A.; MILLER, C. Chet; COLELLA, Adrienne. Comportamento Organizacional uma abordagem estratégica. 1 ed. Rio de Janeiro, LTC 2007. 6