Sistema De Avaliação Do Estágio Probatório: O caso da Prefeitura Municipal De Sarandi-RS

Sistema De Avaliação Do Estágio Probatório: O caso da Prefeitura Municipal De Sarandi-RS Autoria: Alba Valéria Oliveira Ficagna, Vanessa da Silva, Mônica Da Pieve Antunes, Wilian Castro Figueiro Resumo O estudo objetivou analisar o sistema de avaliação do estágio probatório da Prefeitura Municipal de Sarandi-RS e consiste em um estudo de caso, desenvolvido por meio de questionários de análise mista. Os servidores consideraram importante avaliar o desempenho e as competências, utilizando o feedback. Destacou-se que o avaliador deve ser coerente em relação às notas atribuídas Os avaliadores sugeriram a inclusão de novos quesitos no sistema atual da avaliação. Além disso, sugere-se que os boletins dos avaliados sejam arquivados em um lugar específico. Concluiu-se que o processo de avaliação do estágio probatório necessita adequar-se ao atual contexto da Administração Pública. Palavras chave: Administração Pública. Avaliação do Estágio Probatório. Desempenho. Competências. 1

1 INTRODUÇÃO As organizações têm dedicado especial atenção ao fator humano e os gestores do setor privado já perceberam a necessidade de acompanhar e valorizar as pessoas pelo seu desempenho. Mas no setor público o contexto difere um pouco, na medida em que os gestores públicos, nem sempre, dispõem de ferramentas institucionalizadas para a análise do desempenho. No âmbito da Administração Pública, a seleção dos funcionários ocorre por meio de concurso público, que avalia os conhecimentos dos candidatos. Conforme Amorim; Luz; Silva, o recrutamento e a seleção realizados através de concursos têm foco baseado em cargos, não contemplando assim uma análise completa de competências. (21, p. 277). Após, o candidato classificado é nomeado e passa por um período de avaliação de sua atuação, com duração de três anos, e denomina-se estágio probatório. Segundo Camões, Pantoja e Bergue (20), as limitações da gestão do desempenho no setor público vinculam-se: ao próprio sistema de gestão de desempenho utilizado; aos gestores e executores de atividades envolvidos com o processo; à cultura organizacional e a fatores externos à organização. Este estudo demonstra como é realizada a avaliação do estágio probatório na Prefeitura Municipal de Sarandi, utilizando o modelo da DPM Delegações de Prefeituras Municipais, sendo que este modelo visa avaliar assiduidade, pontualidade, disciplina, eficiência, responsabilidade e relacionamento do servidor, ou seja, sua aptidão no cargo em que tomou posse. No momento do estudo estavam sendo avaliados pelo estágio probatório 162 servidores nomeados por meio de concursos públicos realizados por esse órgão público. Teve-se como objetivo analisar o modelo de avaliação de estágio probatório da Prefeitura Municipal de Sarandi-RS, visando uma reflexão acerca deste modelo que leva em consideração somente a aptidão do servidor. Nos dias de hoje, esse modelo de avaliação não possui todas as informações necessárias para se avaliar adequadamente o servidor antes de torná-lo estável no cargo. Compreender até que ponto a avaliação atualmente utilizada está sendo eficaz, ou se a reformulação da avaliação trará resultados positivos é uma questão a ser analisada pela comissão responsável, que poderá decidir pela reformulação ou não da avaliação do estágio probatório. O que vem acontecendo na avaliação do estágio probatório é que quase 100% dos servidores são efetivados, e alguns no final do estágio não possuem os atributos que realmente importam e fazem a diferença para exercer o cargo. A comissão de avaliação do estágio probatório está preocupada em relação à eficácia desse modelo antigo de avaliação, pois se verificou que nas últimas décadas houve uma mudança no padrão de comportamento profissional das pessoas e no ambiente de trabalho. Este artigo irá demonstrar, brevemente, como ocorre a avaliação do estágio probatório, a percepção dos servidores em avaliação e dos avaliadores referente a este modelo de avaliação e com isso, suscitando uma reflexão sobre o atual método utilizado. 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Esta seção traz o embasamento teórico para a discussão do tema, constituindo-se em revisão bibliográfica relacionada à gestão de pessoas e gestão de pessoas no setor público. 2.1 DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS À GESTÃO DE PESSOAS No entendimento de Santos e Vieira (20, s/p.) recursos humanos é um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano que 2

nada mais são que pessoas que trabalham e cooperam com ela (SOVIENSKI; STIGAR, 23, p. 3). Os novos modelos de gestão buscam processos flexíveis, orientadas à missão, à visão e aos valores da empresa, abertos a mudanças de paradigmas que são modelos utilizados pela empresa e adaptados às demandas provocadas pela globalização para que a organização mantenha uma vantagem competitiva no mercado. E ao mesmo tempo, instaure uma cultura e um clima organizacional que atraiam e motivem a equipe de trabalho, mas para isso ela deve conhecer os referenciais desafios da empresa (KNAPIK, 21, p. 42). 2.2 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Para Robbins, o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional (2005, p. 6). Pasetto demonstra que existem três tipos de comportamentos organizacionais. O comportamento micro-organizacional percebe como o homem se comporta enquanto trabalha sozinho, o comportamento meso-organizacional estuda o comportamento das pessoas que trabalham em equipes e grupos e o comportamento macro-organizacional explica como as organizações distribuem o poder e a política organizacional e quais as consequências dessa distribuição (PASETTO, 21, p. 52-53). Robbins (2005, p. 22-23), traz a concepção que, a cidadania organizacional ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização. As organizações bem-sucedidas precisam de funcionários que façam mais do que os seus deveres usuais e apresentem um desempenho que ultrapasse as expectativas. 2.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO No entendimento de Chiavenato (2009b, p. 113), a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. É um processo que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção na atividade administrativa, pois pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH as necessidades da organização. Há vários métodos de avaliação de desempenho: o método de avaliação de desempenho por escala gráfica é o mais simples e por isso é mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Este método pode ser dividido em: escalas gráficas contínuas, escalas gráficas semicontínuas, escalas gráficas descontínuas, escalas gráficas descontínuas com atribuição de pontos, escalas gráficas com amplitude graduada (CHIAVENATO, 2009b, p. 124-129). A avaliação do desempenho é uma maneira dos gerentes monitorarem o desempenho dos seus subordinados, compreendendo o comportamento humano, suas motivações e limitações, identificando necessidade de correções e ajustamentos, comunicando atitudes e resultados e sensibilizando os mesmos quanto a sua autoavaliação e autodesenvolvimento pessoal (CHIAVENATO, 2009b, p. 154). 2.4 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Para Graminga, a gestão por competências torna-se um processo de enorme impacto nos resultados organizacionais e após 25 anos, desde a sua gênese, vem comprovando sua eficiência (2002, p. 13). As competências individuais ou funcionais não são as mesmas que competências organizacionais, e por isso devem ser analisadas separadamente. As competências individuais ou funcionais revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes, que equivalem ao 3

CHA, e orientam as equipes de trabalho para a realização eficaz de suas atribuições, sempre tendo utilizando o planejamento estratégico da empresa (KNAPIK, 21, p. 169). As competências técnicas são avaliadas de forma mais objetiva e por isso são mais fáceis de serem gerenciadas, sem falar que é pré-requisito de qualquer colaborador, que precisa conhecer o seu negócio. Para o exercício da sua função, ele deve carregar consigo essa capacitação e estar constantemente atualizado sobre novas técnicas que o mercado demanda (ANTONELLI, 22, s/p.). 2.5 FEEDBACK Para Graminga, fornecer feedback consiste em revelar a sua percepção sobre como o comportamento do outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos, a organização (2002, p. 129). O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho e performance no trabalho. Quando os gerentes fornecem informações, dados, críticas e orientações para seus funcionários, os mesmos conseguem reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência (HILSDORF, 22, s/p.). O feedback deve ser sempre educativo, construtivo, jamais punitivo, condição em que perde sua funcionalidade e descaracteriza-se como conceito. Devem ser utilizados para validação e parabenização frente a condutas e resultados positivos e, salientar equívocos e discrepâncias de desempenho quando ocorrerem (HILSDORF, 22, s/p.). No entendimento de Hilsdorf (22, s/p.), para que um feedback tenha êxito, duas condições essenciais e interdependentes precisam estar presentes: Uma relação de confiança entre as partes, Uma relação de respeito entre as partes. 2.6 DESAFIOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA No entendimento de Pereira (21, s/p.), a gestão pública no Brasil é caracterizada atualmente pelo reconhecimento dos limites da sua atuação. É mediada pelo poder e também pela ação das empresas privadas e das organizações no âmbito da sociedade civil. Ainda não houve consolidação de uma rede de governança baseada nas relações do setor público com o setor privado e o terceiro setor. A configuração dessa rede de governança pública baseada em processos de desestatização e democratização ainda não aderiu no nível desejável aos conceitos que dizem com o novo papel do Estado no mundo contemporâneo. No entendimento de Schmitter & Karl (apud SUZUKI; GABBI, 23, p. 6), a implantação da avaliação de desempenho no setor público e no setor privado possuem características diferentes, pois no setor público há características que dificultam a utilização da avaliação de desempenho como, por exemplo, a objetividade, aplicabilidade, flexibilidade de recursos humanos, e um único objetivo que o setor privado possui. No setor público os objetivos são tangíveis e intangíveis mais difíceis de serem operacionalizados como cidadania e equidade e no setor privado o único objetivo é o lucro. 2.7 CONCURSOS PÚBLICOS EM PREFEITURAS A partir da Constituição de 1988, foi possível ao cidadão brasileiro o ingresso em cargo ou emprego público. No concurso público não há exigência de experiência ou indicação por parte de alguma pessoa, ou discriminação quanto ao sexo, nível financeiro, raça, entre outros, com isso pode-se dizer que esse é o modo mais democrático para se conseguir um emprego com estabilidade (NACIMENTO; LOAILL, 2008, s/p.). Para Nascimento e Loaill, concurso público é um processo seletivo que tem por objetivo avaliar candidatos concorrentes a um cargo efetivo ou a um emprego em uma entidade governamental. Concursos públicos aplicam provas, obrigatoriamente. Todos os 4

tipos de seleções de candidatos para cargos definitivos em órgãos públicos são realizadas por meio de concurso (2008, s/p.). 2.8 AVALIAÇÃO DO ESTÁGIO PROBATÓRIO EM PREFEITURAS MUNICIPAIS No entendimento de Modesto (2002, p. 1), estágio probatório é o período de avaliação, adaptação e treinamento em efetivo exercício a que estão submetidos os que ingressam em cargos públicos em virtude de aprovação em concurso público. Na concepção de Faria (2007, p. 126), estágio probatório corresponde ao período em que o servidor, nomeado e empossado em decorrência de ter sido aprovado em concurso para cargo público, submete-se a um período de acompanhamento e avaliação, por um prazo de três anos (antes da Emenda n. 19/98 era de dois anos). Os agentes públicos competentes devem, nesse período, verificar a aptidão para o cargo e o desempenho das funções pertinentes ao servidor. Assim devem ser considerados pelos órgãos de recursos humanos ou chefia imediata, os valores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. A avaliação como condição para a conquista da estabilidade de que trata o art. 41 da CF deve ser realizada por comissão especial instituída para essa finalidade. (2007, p. 126) Dessa forma, os requisitos a serem avaliados são: assiduidade, pontualidade, disciplina, eficiência, responsabilidade e relacionamento. Assiduidade: obrigação que o servidor tem de cumprir a sua jornada de trabalho, sem ter faltas injustificadas. Pontualidade: chegar pontualmente no seu local de trabalho. Disciplina: cumprimento das ordens, que o servidor está submetido. Eficiência: conhecimento e domínio na execução de suas atribuições. Responsabilidade: cumprimento das atribuições que lhe são submetidas. Relacionamento: forma como o servidor estabelece suas relações no ambiente de trabalho com os colegas e com o público (ESTÁGIO..., [200]-, p. 15-16). Os servidores aprovados ao final do período de avaliação de estágio probatório adquirem, conforme o caso, a estabilidade nos quadros de pessoal dos órgãos públicos, entretanto eles já iniciam o período de estágio probatório detendo o status de servidores públicos (MODESTO, 2002, p. 2). Assim, pelo prisma da Administração, o estágio probatório visa a dar elementos para que se avaliem os servidores e só permaneçam no serviço público aqueles que são aptos e eficientes (ESTÁGIO..., [200]-, p. 21). 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS O presente trabalho foi elaborado por meio de pesquisa exploratória e descritiva. O utilizou abordagem mista, ou seja, quantitativa e qualitativa. O procedimento técnico adotado foi o estudo de caso do órgão público em questão, analisando-se os problemas encontrados e verificando-se alternativas de melhoria, para resolver o problema em questão. As variáveis analisadas foram: estágio probatório, sistema de avaliação do estágio probatório, avaliação por desempenho e competências e feedback. A pesquisa foi realizada na Prefeitura Municipal de Sarandi, localizada no estado do Rio Grande do Sul. Esta pesquisa, no que se refere à coleta junto aos servidores avaliados em Estágio Probatório, realizou-se por meio de uma amostra probabilística. A amostra probabilística foi aleatória simples, onde todos os integrantes avaliados pelo estágio probatório tiveram a mesma possibilidade de serem pesquisados. Já, para os avaliadores, utilizou-se amostra do tipo censo, pois foram pesquisados todos os avaliadores dos servidores em estágio. Sendo assim, toda a população envolvida, que é de 15 avaliadores. Foram aplicados sessenta e dois questionários para os servidores efetivos que estão sendo avaliados no estágio probatório. Para a definição da amostra probabilística, apresenta-se 5

um cálculo para uma população de 162 servidores em avaliação no estágio probatório, com uma margem de erro amostral de 10%, o que resulta em 62 pessoas. Os questionários foram compostos por perguntas abertas, para os avaliadores, e fechadas com três questões abertas, para os avaliados. Alguns dados importantes para a análise foram levantados pela análise do pesquisador como observador, ou seja, utilizou-se também observação participante. Em relação às perguntas fechadas dos questionários, a análise e interpretação dos dados aconteceram através de análise estatística. Para a análise qualitativa, utilizou-se análise de conteúdo. 4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS No presente capítulo fez-se abordagem dos temas pertinentes à avaliação do estágio probatório, realizado na Prefeitura Municipal de Sarandi-RS, abordando-se o panorama e histórico deste órgão público, para que assim, possa-se conhecer melhor a empresa, sabendo como é sua história e como ocorre a avaliação do estágio probatório. Para isso realizou-se uma análise sobre o entendimento dos servidores em relação a este sistema de avaliação, e a forma como esta avaliação é realizada. Em seguida analisou-se este modelo e o que este representa para os avaliados e para os avaliadores do órgão público em questão. Por fim, o pesquisador fez uma análise como observador participante. 4.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA A Prefeitura Municipal de Sarandi é um órgão público, localizado na Praça Presidente Vargas s/nº no Centro de Sarandi. No momento a Prefeitura possui 11 secretarias e conta com um quadro de funcionários de 653 entre efetivos, contratados, cargos em comissão e estagiários e 144 aposentados e pensionistas. Seu atual prefeito é o Senhor Paulo Rodolfo Viccari Kasper, e seu vice-prefeito é o Senhor Volmir Grando. A avaliação do Estágio Probatório foi instituída no Município de Sarandi, conforme Lei Municipal n. 3136, de 27 de março de 2002, onde tornou a avaliação prevista em lei, devendo ser obrigatória a todo servidor nomeado através de concurso público no regime estatutário. O período de avaliação corresponde a 36 meses, sendo que o primeiro boletim a ser avaliado é a partir do sexto mês e os demais a cada três meses, totalizando dez boletins em todo o estágio para cada servidor. O servidor deverá atingir a pontuação mínima de 1.600 pontos para se tornar estável no cargo para aqueles cargos que não possuem contato com o público, e uma pontuação mínima de 1.800 pontos para aqueles que possuem contrato. 4.2 ANÁLISE DO QUESTIONÁRIO DOS SERVIDORES AVALIADOS Foram aplicados questionários de abordagem Mista Quantitiva/Qualitativa para os servidores em avaliação no estágio probatório. Foram entregues 62 questionários para servidores que hoje se encontram em avaliação, porém retornaram 60 questionários para serem analisados. As perguntas aos servidores em avaliação apresentaram a sistemática em relação ao entendimento, a aceitação e a satisfação dos servidores em relação à análise do estágio probatório. A figura 1 apresenta o perfil dos servidores. 6

Figura 1 Perfil dos servidores gênero, idade, escolaridade e cargo Fonte: dados primários (setembro de 23) Os servidores em avaliação foram questionados se conhecem o significado do estágio probatório. As respostas encontradas mostram que 96,7% sabem o significado de estágio probatório, o que demonstra que a avaliação é de fácil entendimento e que a explicação por parte dos superiores é bem desenvolvida, sendo que os mesmos sabem da importância da avaliação e o que ela representa na vida funcional de cada avaliado. Quando questionados se o avaliador, ou seja, a chefia imediata chama o avaliado até a sala dele e preenche o boletim na frente do avaliado, os resultados encontrados demonstram que 76,7% responderam que o avaliador preenche o boletim perante o avaliado, e 23,3% responderam que o avaliador não preenche o boletim perante o avaliado. Percebe-se que alguns avaliadores não estão realizando a avaliação de seus estagiários de forma adequada, uma vez que o avaliado deveria tomar ciência a respeito do preenchimento do boletim. Os servidores foram questionados se os avaliadores explicam a nota atribuída na hora da avaliação. A maioria respondeu que o avaliador lhe explica o motivo de cada nota atribuída, mas há um número considerável que respondeu que não são informados os motivos da nota atribuída em cada quesito. O avaliador deveria explicar para todos os servidores avaliados o porquê de cada nota atribuída, para que assim os avaliados possam ter conhecimento do que estão fazendo certo, e do que devem mudar. Todo servidor avaliado tem o direito a expor sua percepção em relação às notas atribuídas, explicando ainda o motivo das notas para que o avaliado possa desenvolver sua percepção. Quando questionados sobre a participação em alguma reunião explicativa referente à avaliação do estágio probatório, notou-se que cerca de 2/3 dos envolvidos já participaram. Quando os servidores são nomeados e entram em efetivo exercício, eles devem receber todas as informações possíveis sobre sua avaliação, pois é neste momento que o servidor fica sabendo quão grande é sua responsabilidade dentro do órgão público em que foi nomeado. A 7

reunião busca repassar ao servidor todas as peculiaridades inerentes ao estágio, bem como seus direitos e deveres. Ao serem questionados sobre o que deveria mudar na avaliação do estágio probatório, as respostas encontradas demonstram que mais da metade dos servidores acham que nada deveria ser mudado no estágio probatório. Deve-se considerar, entretanto, o número de servidores que consideram que o que deveria ser mudado é o período de duração, pois consideram desnecessários os três anos de avaliação. Em relação ao nível de importância em serem avaliados os quesitos por competência no boletim de avaliação do estágio probatório, as respostas encontradas demonstram que todos os respondentes consideram ser importante, o que demonstra que os servidores gostariam que a avaliação não dimensionasse somente o desempenho dos servidores, mas também suas competências. Os servidores foram questionados também sobre o nível de importância em serem avaliados os quesitos por desempenho no boletim de avaliação do estágio probatório. Dos respondentes, 98,3% responderam ser importante avaliar o servidor pelo seu desempenho. A avaliação por desempenho hoje utilizada, avalia os quesitos assiduidade, pontualidade, disciplina, eficiência, responsabilidade e relacionamento. Em relação às respostas referentes ao nível de importância na utilização da ferramenta do feedback na avaliação do estágio probatório, as respostas encontradas demonstram que a maioria dos servidores considera importante a utilização da ferramenta do feedback para compreender o que estão fazendo de correto e o que devem mudar para que suas notas sejam melhores a cada boletim. Se compararmos com as respostas anteriores, percebe-se que a maioria dos servidores recebe explicações referentes às notas que estão recebendo, entretanto não necessariamente a explicação de uma nota remete ao uso do feedback, pois o avaliador pode somente explicar a nota, sem dar sugestões de melhoria ou elogios ao servidor avaliado. O uso da ferramenta do feedback contribui para o órgão público, porque seus servidores estarão sempre buscando o aperfeiçoamento e melhoria contínua o que representa mais responsabilidade e eficiência no trabalho que desenvolvem. No período de estágio probatório, há um monitoramento de suas atividades, e para avaliar outros quesitos para descobrir se é isso mesmo que o servidor almeja na sua vida profissional. Alguns responderam que ficam de certa forma tensos, preocupados, com uma responsabilidade muito grande, e que o período é muito estendido. Tem os que acham que seja desnecessária esta avaliação, pois se o servidor já passou no concurso ele já demonstrou que está apto para tal função. Na verdade a avaliação é um período tanto para o servidor como para o órgão público se conhecerem, avaliando de uma forma que todos fiquem satisfeitos no final da avaliação. Quando indagados sobre o significado do estágio probatório para o servidor, os mesmos responderam o que realmente acreditam o que seja estágio probatório. O quadro 1 apresenta a sistematização das respostas quanto ao significado da avaliação do estágio probatório para o servidor em avaliação. 8

Temática Respostas Freq. Significado Monitoramento de suas atividades desenvolvidas no setor que foi designado. 02 para o servidor em avaliação Oportunidade de perceber como está enfrentando os desafios que lhe é concedido. Se sua conduta está em acordo com o propósito da Prefeitura e ser apontado onde tem que melhorar ou não, para contribuir cada vez mais para melhorar. 03 Desnecessário, pois ao passar em concurso o mesmo já provou sua qualificação. Nada de diferente, se o servidor for a mesma pessoa competente, nada disso seria necessário. Período de afirmação, de demonstração de sua competência, de comprovação que possui as necessárias condições para desempenhar a função. Forma de demonstrar suas habilidades, comprometimento, relações interpessoais e melhorar como pessoal e profissional de desde que receba feedback. 28 Conquista de estabilidade e oportunidade de mostrar um bom trabalho durante e 02 após o período de avaliação. Período de experiências, aprendizados, um tanto desconfortável às vezes. Muito bom, mas o tempo muito estendido. Período para ver se é aquilo que ele almeja. 02 Seriedade e importância da função. 02 Pontualidade. Forma de se avaliar o desempenho e outros quesitos. Um compromisso em fazer o melhor para que não tenha problemas. Uma grande preocupação. Sempre que somos avaliados ficamos de certa forma tenso, porém sabe se a necessidade do órgão público em avaliar. Responsabilidade muito grande. Período de avaliação. 02 Não significa nada, porque eu trabalho com seriedade como sempre trabalhei, enquanto outros trabalham quando querem e nada acontece. Tempo para o servidor avaliar suas responsabilidades e se de fato quer continuar na profissão ou cargo o qual está com todas suas atribuições. Tempo para provar que realmente está interessado no serviço que exerce, sendo o melhor o tempo todo e não só no estágio probatório. Não respondeu 04 Quadro 1 Significado da avaliação do estágio probatório para o servidor em avaliação Fonte: Dados primários (setembro de 23) Entre as respostas encontradas pode-se citar que este é um período em que o servidor público é avaliado através de seu desempenho antes de se tornar estável. Nesse período servidor deve mostrar se possui os requisitos necessários para desempenhar seu trabalho e as atribuições do cargo com comprometimento e conhecimento, com isso a chefia imediata poderia auxiliar e orientar suas ações para que o desempenho de um trabalho com qualidade. 9

4.3 ANÁLISE DO QUESTIONÁRIO DOS AVALIADORES DOS ESTAGIÁRIOS Foram realizados questionários com perguntas abertas para os avaliadores dos servidores em avaliação no estágio probatório de abordagem Qualitativa. Foi realizado um censo dos avaliadores, onde dos 15 questionários entregues, foram validados 13 para serem analisados. Quando questionados sobre o que deveria mudar na avaliação do estágio probatório, e quais seriam os benefícios se ocorressem essas mudanças, alguns avaliadores responderam que nada deveria mudar, pois a avaliação está sendo aplicada corretamente e que somente deve-se avaliar com responsabilidade. Outros acreditam que há necessidade de uma alteração do quesito assiduidade e pontualidade para que os benefícios sejam no local de trabalho. Também houve comentário no sentido de um acréscimo do quesito habilidade, competência, que o avaliador não deve ser identificado, uma maior participação da comissão de avaliação ou da supervisão e maior fiscalização por parte dos avaliadores, registrando em atas tudo que afete negativamente a vida funcional de um servidor em avaliação para que depois não seja efetivado um servidor que não cumpra com os deveres e obrigações do seu cargo. Quando perguntados se o avaliador chama o avaliado no momento em que está preenchendo o boletim e explica o motivo de cada nota usando a ferramenta do feedback para dar sugestões de melhoria, e os benefícios desta ferramenta, as respostas encontradas, na sua maioria, foram que os avaliadores chamam o avaliado individualmente e preenchem o boletim juntamente com o mesmo, explicando o motivo de cada nota. Para que assim os avaliados possam saber suas falhas, revendo seus atos, atitudes e desempenho e entendendo o porquê não receberam outra nota. Alguns respondentes explicaram que preenchem o boletim de acordo com suas convicções e que só depois de preenchido chamam o estagiário para explicar o motivo de cada nota atribuída. Ao serem questionados sobre o interesse da comissão ou dos avaliadores em pesquisar outros possíveis novos modelos de avaliação de estágio probatório, e de arquivamento dos boletins preenchidos, a grande parte dos respondentes escreveram que não houve interesse. Isto demonstra que não houve interesse em pesquisar novos modelos, e que somente são usados aqueles fornecidos pela DPM Delegações de Prefeituras Municipais e que a forma de arquivamento continua a mesma, onde os boletins são impressos em folhas de papel e arquivados em pastas somente, junto ao Departamento de Pessoal. Quando pesquisados quanto à contribuição, ou não, na avaliação do estágio probatório caso a avaliação fosse feita, não só pela chefia, mas também pelos colegas que trabalham junto ao estagiário, as respostas encontradas foram as mais diversas possíveis. Alguns acreditam que não contribuiria, pois poderia gerar atrito entre colegas e quem deve fazer é a chefia, poderiam ter muitas ideias diferentes em relação a mesma pessoa e isso atrapalharia. Alguns pesquisados consideram muito importante a realização da avaliação do estágio probatório ser realizada em conjunto, pois haveria cooperação entre eles, podendo-se discutir e avaliar os servidores em grupo para que não recaísse a decisão final apenas para uma pessoa que, às vezes, em função do volume de trabalho, pode não perceber o desempenho do avaliado, evitando-se assim possíveis falhas por parte dos avaliadores e maior comprometimento dos avaliados. Há também quem não sabe se a participação dos colegas contribuiria ou não para a avaliação, pois seriam mais opiniões. O quadro 2 apresenta a sistematização das respostas quanto à percepção dos avaliadores em relação à avaliação, e percepção caso esta avaliação mostrasse os desempenhos, competências, atitudes e habilidades do estagiário. 10

Temática Respostas Freq. Percepção Todos os quesitos são avaliados, avaliação completa. 05 Avaliação eficiente, porém se fossem mostrados especificamente cada quesito o avaliador teria mais facilidade em avaliar, atitudes e habilidades, explicando o porquê da pontuação. Precisa ser realmente como o servidor age em relação ao seu trabalho, seus conhecimentos, vontade de fazer e aprender. Avalia o servidor como um todo. Poderia ser acrescido desempenho, competências. Talvez ajudasse mais os servidores demonstrarem suas qualidades. É válida, muito embora há falhas, pois como são colegas que estão avaliando, não são totalmente verdadeiros com receios de dificuldades de convivência posterior. Avaliação que observa todos os quesitos necessários. Se mostrasse isso seria uma forma de maior empenho, compromisso e responsabilidade. Avaliação deficiente, pois não dá a possibilidade do avaliador descrever como realmente o funcionário desempenha suas atribuições, pois que só avalia o desempenho. Penso que seja válida, pois como o servidor é chamado no momento em que a avaliação é realizada o mesmo está ciente. O servidor ao ser nomeado recebe explicações da comissão sobre os critérios/quesitos avaliados. Quadro 2 Percepção dos avaliadores em relação à avaliação do estágio probatório Fonte: Dados primários (setembro de 23) Quando perguntados sobre a percepção em relação à avaliação, e percepção caso esta avaliação mostrasse os desempenhos, competências, atitudes e habilidades do estagiário, as respostas encontradas foram as mais diversas possíveis, sendo que predominou os que responderam que a avaliação é completa e que todos os quesitos são avaliados. Alguns avaliadores responderam que a avaliação contém falhas ou que é deficiente, pois avalia somente o desempenho dos servidores e que seria interessante avaliar seu trabalho, seus conhecimentos, vontade de fazer, de aprender, competências, empenho, compromisso e responsabilidade, pois mostrariam suas qualidades com isso geraria maior empenho, compromisso e responsabilidade por parte dos avaliados. 4.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DA OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE Analisando os dados coletados através das pesquisas qualitativas e quantitativas, os resultados encontrados mostraram que a maioria dos servidores em avaliação no estágio probatório não possui dúvidas em relação à avaliação, entendem todos os quesitos avaliados, concordam com este modelo de avaliação e estão satisfeitos e não gostariam que mudassem este modelo de avaliação. Quando confrontados estes dados com a realidade vivida pelos membros da comissão de avaliação, percebe-se que nem todos os dados encontrados correspondem com o cotidiano presenciado pela comissão de avaliação do estágio probatório. Os boletins, na maioria das vezes, não são preenchidos corretamente pelos avaliadores, os quais nem sempre explicam o motivo de cada nota atribuída ao avaliado. Os servidores em avaliação ligam para membros da comissão de avaliação para tirar dúvidas quanto à avaliação, em relação ao significado de cada quesito, o tempo de duração, e as notas correspondentes atribuídas em cada quesito e em relação à pontuação final. Com base no levantamento dos dados coletados através de análises feitas a partir de boletins já avaliados e arquivados, percebeu-se que as notas atribuídas aos servidores avaliados desde os primeiros boletins até os preenchidos no momento, são notas entre 30 e 40 11

para cada quesito, mas prevalecendo a nota 40, ou seja, pontuação máxima em cada quesito para o avaliado, mesmo o avaliado estando apenas começando a trabalhar no serviço público e sendo avaliado. Se analisarmos algumas respostas encontradas nas perguntas aos avaliadores, notou-se que alguns não chamam o avaliado na hora que estão preenchendo o boletim de avaliação, e que somente chamam após o preenchimento do mesmo, para que o avaliado possa somente assiná-lo e fazer seu parecer se concorda ou não com a avaliação. O que deveria acontecer era o avaliador chamar o avaliado e preencher na sua presença cada quesito, e explicando a nota atribuída, dando-lhe feedback para que o mesmo possa melhorar seu desempenho a cada avaliação. Alguns avaliadores não atribuem a nota realmente merecida ao servidor avaliado, pelo simples motivo que poderia gerar atrito com o mesmo por se tratar de amigos e colegas de trabalho, ou seja, há servidores em avaliação que estão recebendo notas que não conferem com o comportamento e trabalho desenvolvido. Há um grande risco em avaliar inadequadamente um servidor em avaliação, pois passado os três anos de avaliação do estágio probatório, o servidor adquire estabilidade, o que garante sua permanência no referido cargo, sem que o mesmo possa ser demitido do órgão público. Não há um lugar específico para o arquivamento dos boletins preenchidos, sendo que os mesmos são guardados juntamente com outros documentos em vários armários junto ao Departamento de Pessoal na Prefeitura Municipal de Sarandi, com isso gera mais acúmulo de papel em um departamento totalmente burocrático. Não há um armário exclusivo para o arquivamento dos boletins, sendo que somente uma pessoa sabe onde estão os boletins preenchidos de determinado servidor em determinado período. Para ajudar a desenvolver um novo modelo de avaliação de estágio probatório eficaz para a Prefeitura Municipal de Sarandi-RS foram propostas algumas sugestões entre elas a inclusão de alguns quesitos no boletim de avaliação relacionados à competências, habilidades, atitudes, realização de trabalhos em grupos, avaliação com a utilização da ferramenta do feedback, treinamentos para os avaliadores, pesquisas de novos modelos de boletins, novo método de arquivamento dos boletins preenchidos, instalação de um sistema de software para preenchimento e arquivamento dos boletins, avaliação coerente por parte dos avaliadores e reuniões entre todos os envolvidos na avaliação, entre eles, os servidores em avaliação, os avaliadores e a comissão de avaliação, para que possam ser esclarecidas dúvidas e sugeridas mudanças na avaliação. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este estudo teve o intuito de desenvolver um novo modelo de avaliação de estágio probatório eficaz para a Prefeitura Municipal de Sarandi-RS, sendo que foram propostas mudanças tanto na avaliação quanto na maneira de avaliar um servidor em estágio, para que assim a avaliação contribua de forma positiva para a aquisição da estabilidade de um servidor em avaliação. Com base nas informações coletadas neste estudo pode-se verificar que o estágio probatório é uma avaliação dos servidores muito importante, pois é nesta avaliação que o órgão público e os servidores que nele trabalham conhecem os novos servidores que entraram em efetivo exercício, podendo assim avaliar com coerência e estabilizar somente os servidores que realmente satisfazem com as expectativas correspondentes ao cargo em que tomaram posse, podendo assim, contribuir para o município. Em relação aos dados coletados nos questionário foi possível verificar que os servidores e os avaliadores se mostraram satisfeitos com o modelo utilizado atualmente, demonstrando conhecimento dos métodos utilizados e deram sugestões para uma possível reformulação do modelo. Sugestões estas que não avaliam somente o desempenho de seus 12

servidores em avaliação, mas sim suas competências, habilidades, atitudes, quesitos que hoje não são avaliados, mas que são de suma importância. Os servidores avaliados na sua maioria responderam que é importante o avaliador ser coerente e dar feedback de seu desempenho, o que demonstra que os mesmos se preocupam com sua avaliação, e com sua vida funcional dentro do órgão público. Para que assim a avaliação não beneficie somente o servidor que nela está sendo avaliado para adquirir a estabilidade, mas também para o órgão público que tornará estável somente os servidores que realmente contribuirão para os objetivos a serem alcançados em prol do órgão público, contribuindo assim, com a equipe de trabalho e com a comunidade como um todo. REFERÊNCIAS AMORIM, Tania Nobre Gonçalves Ferreira; LUZ, Luciana Cristina Silva da; SILVA, Ladjane de Barros. Estágio probatório: contribuição efetiva para o servidor público? Administração Pública e Gestão Social - APGS. Viçosa, vol. 3, n. 4, pp. 273-295, out./dez. 21. Disponível em: <http://www.apgs.ufv.br/index.php/apgs/article/view/72#.u11uylcplmw> Acesso em: 17 fev. 24. ANTONELLI, Valdir. A importância da gestão por competências.22. Disponível em: <http://portalcallcenter.consumidormoderno.uol.com.br/gestao/treinamento/a-importancia-dagestao-por-competencias>. Acesso em: 15 maio 23. CAMÕES, Marizaura Reis de Souza; PANTOJA, Maria Júlia; BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público/organizado. Brasília : ENAP, 20. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed. Barueri: Manoele, 2009a..Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6 ed. Barueri: Manoele, 2009b. Disponível em: <https://upf.bv3.digitalpages.com.br/reader#26>. Acesso em: 14 maio 23..Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. ESTÁGIO, Probatório. Polígrafo de curso da DPM delegações de prefeituras municipais. Porto Alegre, [200]-. FARIA, Edimur Ferreira de. Curso de direito administrativo. 6 ed. Belo Horizonte: Del Rey, 2007. Disponível em: <http://books.google.com.br/books?id=ht81ppeeaq8c&pg=pa126&dq=est%c3%a1gio+pr obat%c3%b3rio&hl=pt-br&sa=x&ei=z5koud7hfdk14ao82icgdq&redir_esc=y#v= onepage&q=est%c3%a1gio%20probat%c3%b3rio&f=false>. Acesso em: 11 maio 23. GRAMINGA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Makron Books, 2002. Disponível em: <https://upf.bv3.digitalpages.com.br/reader#2>. Acesso em 15 maio 23. HILSDORF, Carlos. O que é feedback?22. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-feedback/64884/>. Acesso em 19 maio 23. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 3.ed. Curitiba: Ibpex, 21. MODESTO, Paulo. Estágio Probatório: Questões controversas. 2002. Disponível em: <http://www.direitopublico.com.br/pdf_12/dialogo-juridico-12-marco-2002- PAULO-MODESTO.pdf >. Acesso em 11 maio 23. NACIMENTO, Ana Beatriz, LOAILL,Renata. Concurso Público, um sonho de duas palavras. Disponível em: <http://www.vestcon.com.br/artigo/concursos-publicos-passopasso.aspx>. Acesso em: 11 maio 23. 13

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