CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ - USJ JOSÉ MÁRCIO COELHO

CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ - USJ JOSÉ MÁRCIO COELHO PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL: UMA PROPOSTA DE MELHORIA DA QVT DOS SERVIDORES DO IFSC - CAMPUS SÃO JOSÉ São José 2010

2 JOSÉ MÁRCIO COELHO PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL: UMA PROPOSTA DE MELHORIA DA QVT DOS SERVIDORES DO IFSC - CAMPUS SÃO JOSÉ Trabalho elaborado para a disciplina de graduação de TCC III do Curso de Administração do Centro Universitário Municipal de São José USJ. Profª. MSc. Luciane Lehmkuhl Schmidt São José 2010

3 JOSÉ MÁRCIO COELHO PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL: UMA PROPOSTA DE MELHORIA DA QVT DOS SERVIDORES DO IFSC - CAMPUS SÃO JOSÉ Trabalho elaborado para a disciplina de graduação de TCC III do Curso de Administração do Centro Universitário Municipal de São José - USJ. Avaliado em 30 de Novembro de 2010 por: Profª. MSc. Luciane Lehmkuhl Schmidt Orientadora Prof.ª MSc. Fernanda de Matos Sanchez Alves Membro examinador Prof.ª Drª. Rosana Duarte Carvalho Zimmermann Membro examinador

4 Dedico este trabalho a todos que fizeram parte desta jornada em busca de mais conhecimentos, em especial aos meus grandes amigos de turma. E a todos os ótimos professores e educadores do Centro Universitário Municipal de São José.

5 AGRADECIMENTOS Agradeço antes de todos, a Deus, que me deu forças e perseverança para alcançar este sonho. A minha mulher, que tanto amo, pela força que me transmitia quando eu mais precisava, e por estar ao meu lado em todos os momentos de minha vida. Ao meu amado filho Lucas pelas horas que teve menor atenção para a conclusão deste trabalho. Aos meus pais, por rezarem e acreditarem em mim, em todos os momentos de minha vida. Ao grande amigo Joaquim, que me apoiou para a realização deste objetivo e que se dedicou em ajudar da melhor maneira possível. Agradeço a professora e orientadora Luciane, pelo acompanhamento e revisão deste trabalho, pela atenção e críticas que propiciaram um maior aprofundamento na pesquisa, e pela dedicação e paciência quando precisei. E por fim, a todos os amigos de turma, que deixarão saudades, pelos momentos de alegria, de carinho e de companheirismo que me transmitiram nestes anos que se passaram.

6 RESUMO Neste trabalho veremos a viabilidade na implantação de um programa de Ginástica Laboral (GL) para a melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) dos servidores técnicoadministrativos do IFSC Campus São José. E através da fundamentação teórica, mostrar sobre a gestão de pessoas dentro das organizações, seus processos e qual a sua influência na saúde e qualidade de vida no trabalho dos servidores; sobre a saúde do trabalhador, quais seus problemas e sua relação com a qualidade de vida no trabalho e de como sua promoção pode influenciar no trabalho dos indivíduos. E o referencial teórico, ainda aborda, aos conceitos de qualidade de vida no trabalho, ginástica laboral e os benefícios da mesma para as organizações e para as pessoas. A parte técnica utilizada na pesquisa é quanto aos seus objetivos um estudo exploratório-descritivo, com uma abordagem quali-quantitativa. Os dados foram coletados através de um questionário aplicado a 54 servidores técnicoadministrativos do IFSC Campus São José, buscando avaliar nas respostas dos mesmos, sobre a saúde e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos servidores, e o que os mesmos achavam sobre a proposta de implantação de um programa de GL. Podemos concluir que os servidores já possuem um nível bom de qualidade de vida na instituição e que a proposta de implantação de um programa de GL foi bem aceita pelos participantes da pesquisa. Palavras-chave: Ginástica Laboral. Saúde do trabalhador. Qualidade de vida no trabalho. Gestão de pessoas.

7 ABSTRACT In this work we will see the feasibility of implementing a program of Gymnastics employment (GL) to improve the quality of work life of technical-administrative servers IFSC - Campus São José and through the theoretical framework, showing on the management of people within organizations, their processes and what is its influence on health and quality of work life of the servers, about the health of the worker, what their problems and their relationship to quality of work life and how his work can influence the promotion of individuals. And the theoretical framework, also addresses the concepts of quality of life at work, gym work and its benefits for organizations and people. The technical part is used in research in their aims a descriptive exploratory study with a qualitative approach. Data were collected through a questionnaire administered to 54 servers technical-administrative IFSC Campus São José, by assessing the responses of those on health and the Quality of Work Life of servers, and what they thought about the proposal to implement a program of GL. We can conclude that the servers already have a good level of quality of life in the institution and the proposed deployment of a GL program was well accepted by study participants. Key-words: Gymnastics employment. Health of the worker. Quality of work life. Management of people.

8 LISTA DE ABREVIATURAS CEFET: CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA CGP: COORDENAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS CIPA: COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES COGEP: COORDENADORIA DE GESTÃO DE PESSOAS COREH: COORDENADORIA DE RECURSOS HUMANOS DGP: DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS DORT: DISTÚRBIOS OSTEOMUSCULARES RELACIONADO AO TRABALHO ETFSC: ESCOLA TÉCNICA FEDERAL DE SANTA CATARINA GEAEN: GERÊNCIA EDUCACIONAL DE APOIO AO ENSINO GL: GINÁSTICA LABORAL GLC: GINÁSTICA LABORAL COMPENSATÓRIA GLP: GINÁSTICA LABORAL PREPARATÓRIA GLR: GINÁSTICA LABORAL DE RELAXAMENTO IF: INSTITUTO FEDERAL IFSC: INSTITUTO FEDERAL DE SANTA CATARINA LER: LESÃO POR ESFORÇO REPETITIVO OMS: ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE PCMSO: PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL PGL: PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL PPRA: PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS PROEJA: PROGRAMA NACIONAL DE INTEGRAÇÃO DA EDUCAÇÃO PROFISSIONAL COM A EDUCAÇÃO BÁSICA NA MODALIDADE DE EDUCAÇÃO DE JOVENS E ADULTOS QVT: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO RH: RECURSOS HUMANOS SIAPE: SISTEMA INTEGRADO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS SIAPENET: SISTEMA DE INFORMAÇÃO DO SIAPE SIASS: SUBSISTEMA INTEGRADO DE ATENÇÃO À SAÚDE DO SERVIDOR SIG: SISTEMA DA INFORMAÇÃO GERENCIAL SIGP: SISTEMA DE INFORMAÇÃO DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS T&D: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 11 1.1 Apresentação do tema 11 1.2 Problema de pesquisa 13 1.3 Justificativa 13 1.4 Objetivos 14 1.4.1 Objetivo geral 14 1.4.2 Objetivos específicos 14 1.5 Estrutura do documento 15 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 16 2.1 A gestão de pessoas nas organizações 16 2.2 A gestão de pessoas nas instituições públicas 18 2.2.1 Recrutamento 20 2.2.2 Seleção 21 2.2.3 Capacitação e desenvolvimento de pessoas 22 2.2.4 Salários e Benefícios 22 2.3 Os processos de gestão de pessoas 23 2.4 A saúde do trabalhador 27 2.5 Problemas na saúde do trabalhador 31 2.6 O estilo de vida do trabalhador 34 2.7 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 35 2.8 Ginástica Laboral (GL) 39 2.8.1 Definição de Ginástica Laboral 40 2.8.2 Benefícios da ginástica Laboral 42 3 HISTÓRICO DA EMPRESA 45 3.1 História do IFSC 45 3.2 Breve histórico do Campus São José 46 3.3 Coordenação de Gestão de Pessoas do Campus São José 47 4 METODOLOGIA 51 4.1 Caracterização da pesquisa 51 4.2 População e amostra 52 4.3 Técnica de coleta de dados 53 5 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA E PROPOSTA PARA PROGRAMA DE GL 55 5.1 Questionário de pesquisa aplicado no IFSC Campus São José 55 5.1.1 Idade 55 5.1.2 Sexo 56 5.1.3 Renda familiar 56 5.1.4 Carga horária semanal no IFSC 57 5.1.5 Tempo de serviço no IFSC 58 5.1.6 Tempo de serviço no Campus São José 59

10 5.1.7 Relacionamento dos participantes com os colegas de trabalho 60 5.1.8 Apoio dos superiores no desenvolvimento do trabalho 61 5.1.9 Benefícios oferecidos pela instituição 62 5.1.10 Recebe adicional de insalubridade ou periculosidade 64 5.1.11 Oportunidades de desenvolvimentos oferecidas pela Instituição 65 5.1.12 Recursos oferecidos pela organização para o desenvolvimento do trabalho 67 5.1.13 Condições de trabalho 76 5.1.14 Informações e orientações sobre saúde e QVT no IFSC 74 5.1.15 Gosta do que faz no trabalho 75 5.1.16 Descreva o seu trabalho 76 5.1.17 O que é QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) 83 5.1.18 Você se considera saudável 84 5.1.19 Hábitos prejudiciais para a saúde 85 5.1.20 O que gera estresse 86 5.1.21 Prática de atividade física 88 5.1.22 Tipo de atividades físicas realizadas 88 5.1.23 Quantidade de vezes na prática de atividades físicas 90 5.1.24 Deslocamento de casa até o trabalho 90 5.1.25 Tempo gasto no trajeto casa/trabalho 91 5.1.26 Tempo dedicado ao lazer 93 5.1.27 Atividades além do trabalho habitual 94 5.1.28 Conhece ou participou de Ginástica Laboral (GL) 95 5.1.29 Quanto tempo de participação na GL 96 5.1.30 Gostaria de participar da GL e com qual frequência 97 5.1.31 Tempo ideal para a prática da GL 99 5.1.32 Período do trabalho para a prática da GL 100 5.1.33 Local ideal para a prática da GL 101 5.1.34 Desconforto ou dor com a realização do trabalho 102 5.2 Proposta para implantação de Programa de Ginástica Laboral (PGL) 104 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 110 REFERÊNCIAS 112 APÊNDICES 118

11 1 INTRODUÇÃO As pessoas são hoje dentro das organizações, um diferencial competitivo. São as pessoas os responsáveis em reunir valor para as organizações. Desta forma, as pessoas devem estar motivadas e comprometidas dentro do seu ambiente de trabalho, e para isto as mesmas devem ser valorizadas e desenvolvidas incessantemente, com trabalhos desenvolvidos pela gestão de pessoas das organizações. As condições de trabalho irão influenciar diretamente na saúde do trabalhador e em sua qualidade de vida no trabalho, assim como na sua produtividade. Então para que o trabalhador possa efetivar suas atividades com qualidade e estar preparado para os desafios diários (mudanças do cotidiano) eles necessitam ter qualidade de vida no trabalho. Aspectos presentes na sociedade moderna, como questões relacionadas às condições de trabalho, o mercado altamente competitivo, a ameaça na perda de emprego e outras dificuldades diárias, fazem com que os trabalhadores vivenciem cada vez mais situações estressantes no seu ambiente de trabalho. Desta maneira, estas organizações devem procurar através de suas gestões de pessoas, ações para melhoria na qualidade de vida no trabalho (QVT). As práticas de QVT apareceram justamente para equilibrar esse desnível entre as estressantes atribuições dos trabalhadores e o cuidado com a sua saúde, tantas vezes prejudicada por esse esforço continuo. Uma das técnicas utilizadas de QVT é a Ginástica Laboral, que veremos se é viável ou não, para a implantação no IFSC Campus São José. 1.1 Apresentação do tema Dada à importância das consequências, positivas e negativas, que o trabalho exerce na saúde e na qualidade de vida no trabalho das pessoas e de como essas consequências podem influenciar nos objetivos e nas atividades das organizações, este trabalho visa mostrar os conceitos de saúde e qualidade de vida no trabalho, e suas influências sobre os trabalhadores, e ainda mostrando os efeitos da ginástica laboral na saúde e QVT nas organizações.

12 Para Limongi-França (2004), QVT é o conjunto de ações de uma empresa que envolve desde a implantação de melhorias até inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A mesma autora relata que a construção da QVT só ocorre a partir do momento que se analisa o enfoque biopsicossocial da empresa, ou seja, se analisa a empresa e as pessoas que fazem parte dela como um todo, e não separadamente. De forma geral, os autores que tratam sobre o tema, vêem os conceitos de QVT com os enfoques: o grau de satisfação da pessoa com a organização, as condições ambientais gerais e a promoção da saúde (FRANÇA, 1996). Esses enfoques são vistos neste trabalho, evidenciando a melhoria na QVT, e buscando mostrar os benefícios da GL para alcançar estes benefícios. É de responsabilidade das organizações, buscarem maneiras de satisfação para o trabalhador no seu ambiente de trabalho, com a melhoria da saúde do trabalhador e da QVT, e a gestão de pessoas pode e deve ser nas organizações a responsável por isto. Chiavenato (2004) comenta que, a organização viável é aquela que não somente consegue captar seus profissionais, mas também os mantém satisfeitos em longo prazo na organização, isto do ponto de vista da gestão de pessoas. A manutenção de pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os das relações com os servidores. Estas relações são representadas pelos programas de gestão de pessoas. Destaca-se o de higiene e segurança do trabalho que garanta qualidade de vida no trabalho na organização. Diversas questões relacionadas à gestão de pessoas das organizações como, a motivação, a insatisfação e as doenças ocupacionais, reproduzem diretamente na produtividade e no desempenho das organizações. Desta maneira, estas organizações procuram de distintas formas, medidas de prevenção que suavizem tais aspectos. A ginástica laboral (GL) começou a ser entendida como um instrumento eficaz na melhoria da saúde física do trabalhador, prevenindo e diminuindo problemas ocupacionais, através dos exercícios específicos e que são feitos no próprio local de trabalho. A ginástica laboral não cansa e nem sobrecarrega o servidor que a faz, porque é sempre de curta duração e de carga leve, além de exercícios físicos, ela compõem-se de relaxamento muscular, alongamentos e flexibilidade nas articulações (ALMEIDA, 2009). Por esta razão, o tema apresentado para este trabalho de conclusão de curso é sobre a viabilidade na implantação de um programa de ginástica laboral no IFSC Campus São José, buscando promover a saúde do servidor e melhorar a QVT. Então, para a promoção da saúde no trabalho e melhorias na QVT são necessárias pesquisas não só para indicar os problemas, mas também obter subsídios para elaborar

13 propostas para implementação de programas de prevenção voltados para a saúde do servidor, visando facilitar e satisfazer as suas necessidades. 1.2 Problema de pesquisa Qual a viabilidade de implantação de um programa de ginástica laboral (GL) que proporcione melhoria da qualidade de vida no trabalho para os servidores do IFSC Campus São José? 1.3 Justificativa O IFSC Campus São José desenvolve suas atividades na área da educação desde 1988, e neste período alguns servidores entraram e saíram da instituição, mas a grande maioria permanece hoje em seu quadro pessoal, e estes servidores buscam cada vez mais se dedicar às suas atividades diárias com melhor saúde e QVT. O pesquisador trabalha a 20 anos no IFSC - Campus São José. Desse total, os 12 primeiros anos de trabalho foram na área técnica, mais precisamente nos laboratórios do curso de refrigeração e condicionamento de ar. Nos anos restantes atuou na área da informática e na administração do Campus. Com todos esses anos de trabalho na instituição, surgiu o interesse pelo estudo desta prática, inicialmente pela observação no aumento no número de casos de pessoas doentes na instituição pesquisada e na falta de programas para a melhoria da saúde e QVT dos servidores. E foi durante os anos percebendo-se que os servidores sofriam de problemas com doenças osteomusculares, depressão, cansaço físico, lombalgia, além do aumento no peso em vários destes servidores e no nível de sedentarismo dos mesmos, despertando assim este interesse na pesquisa. Desta forma este trabalho tem o intuito de verificar quais seriam as possibilidades na implantação de um programa de GL na instituição. Diversas pesquisas confirmam a eficácia da ginástica laboral. Desde seu início nas mais variadas organizações e até mesmo no serviço público esta eficácia possui fundamentação. Porém, a pesquisa desta atividade no serviço público possui pouca abrangência, e então se tornou relevante o estudo sobre esta prática para verificar se a mesma pode ou não trazer benefícios, tanto para a saúde como para o bem-estar físico e mental dos servidores públicos federais.

14 Em uma investigação realizada por Bergamaschi, Deutsch e Ferreira (2002) sobre os efeitos da ginástica laboral (GL) em servidores de uma indústria, os mesmos conseguiram como resultados, diferenças significativas na redução de dores nos membros superiores e coluna. E como consequência, ainda conseguiram abrandar a depressão, o mau humor, a irritação e a reduzir os problemas com relacionamentos pessoais. Desta forma verifica-se que a prática da GL proporciona modificações de caráter positivo nas pessoas, melhorando a sua QVT e trazendo bem-estar aos mesmos. Também, as referências bibliográficas sobre este tema não são muitas dentro do serviço público, ocasionando dificuldades no estudo sobre a prática da ginástica laboral. E como é desconhecida a prática da GL nos campi do Instituto Federal de Santa Catarina (IFSC), surgiu o interesse para o estudo dos benefícios destas práticas, para poder-se futuramente implantar o mesmo no Campus São José do IFSC. O interesse surgiu também, devido ao tema ser recente na área de administração, sendo este pesquisado principalmente pelas áreas da saúde e educação física. 1.4 Objetivos 1.4.1 Objetivo geral Verificar a viabilidade de implantação de um programa de ginástica laboral para melhoria da qualidade de vida no trabalho dos servidores técnico-administrativos do IFSC Campus São José. 1.4.2 Objetivos específicos a) Identificar a política de gestão de pessoas do IFSC Campus São José; b) Descrever a percepção dos servidores em relação à QVT; c) Propor a implantação de um programa de ginástica laboral para os servidores do IFSC Campus São José, para melhorar a QVT.

15 1.5 Estrutura do documento Este trabalho apresenta-se em capítulos que separam por assuntos o estudo realizado. O primeiro capítulo apresenta a introdução ao tema estudado, o problema de pesquisa, assim como a justificativa e os objetivos geral e os específicos. O segundo capítulo trata da fundamentação teórica enfocando importantes assuntos, como: a gestão de pessoas nas organizações e instituições públicas, e seus processos, a saúde do trabalhador, a qualidade de vida no trabalho e a ginástica laboral e seus benefícios. O histórico da instituição pesquisada é visto no terceiro capítulo. O capítulo quatro descreverá a metodologia e os procedimentos utilizados na pesquisa. No quinto capítulo serão apresentados e discutidos os resultados desta pesquisa, e a proposta para a implantação de um programa de Ginástica Laboral. E no sexto e último capítulo serão ressaltadas as considerações finais e recomendações.

16 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Neste capítulo será apresentada a fundamentação teórica necessária para o desenvolvimento deste estudo. Nesse sentido, ele está dividido em seis seções e estas em subseções para facilitar a apresentação do mesmo. Também chamado de embasamento ou referencial teórico, é na fundamentação que se irão buscar pesquisas anteriores por meio de monografias, livros e outros que dêem ao pesquisador fatos verídicos e científicos para seu estudo. O pesquisador não poderá embasar-se no senso comum, e sim buscar a cientificidade de sua pesquisa. Desta forma baseou-se a fundamentação teórica na pesquisa em diversos livros que abordavam o tema escolhido, e pesquisas na Internet, revistas científicas e monografias. Ressalta-se a importância das revistas científicas, pois trazem estudos mais recentes e oferecem maior segurança na pesquisa. 2.1 A gestão de pessoas nas organizações Na história, as pessoas vêm sendo tratadas como um insumo pela organização, ou seja, um recurso a ser administrado. Apesar das grandes transformações na organização da produção, os conceitos que se tem sobre gestão de pessoas e a transformação desta em práticas gerenciais possuem ainda como principal objetivo o controle sobre as pessoas. Em contrapartida, estas organizações estão sofrendo uma enorme pressão do contexto externo, que as encaminha para uma revisão em sua forma de administrar as pessoas (DUTRA, 2002). Desta maneira, é feita uma análise do processo de evolução, em específico sobre a gestão de pessoas, procurando evidenciar as questões com relação ao conteúdo, e também as ligadas a sua nomenclatura. Conforme Dutra (2002) verifica-se que embora a gestão de pessoas exista desde a Antiguidade, é somente no fim do século passado que esta questão assume uma importância necessária para merecer uma sistematização dos conhecimentos acumulados. Verificamos que na Inglaterra já existe uma preocupação com a gestão de pessoas, desde a Revolução Industrial, pelas pressões do parlamento e dos sindicatos, e nos Estados Unidos da América (EUA), por temor da organização dos trabalhadores. E continua o mesmo autor (2002), que comenta que é no século XX que a gestão de pessoas se estrutura; estruturação esta que acontece com base na Escola da Administração

17 Científica. E durante todo o século XX, esse fato condiciona a gestão de pessoas aos paradigmas de gestão criados por este movimento na história da administração. O sucesso alcançado desse modo de organização do trabalho fez com fosse adotada por todas as organizações, independente das ideologias ou finalidades da organização. E esta organização do trabalho se confirma como a mais eficiente, e foi chamada de paradigma taylorista ou fordista (DUTRA, 2002). Porém esse modo de organização do trabalho foi criticado duramente por tornar o trabalho degradante e humilhante e, por não permitir que as pessoas se desenvolvessem sozinhas (ARENDT, 1987). Desta forma, Dutra (2002) comenta que é na década de 60 que começam as primeiras críticas aos modelos tayloristas/fordistas sobre os modelos adotados para a gestão de pessoas, mas somente na década de 70 é que surgem críticas mais bem fundamentadas, gerando base para a ruptura com este tipo de práticas de gestão de pessoas. A década de 80 torna-se a época da transição, causando uma grande crise no que se refere à gestão de pessoas. Passado este momento de transição, o autor (2002) complementa o assunto, citando que os anos 90 tornam-se muito rico no aprendizado sobre novas experiências e propostas na área de gestão de pessoas. Hoje, existe um lastro ofertado por diversas experiências que explicam novas abordagens para a gestão de pessoas. Foi diante ao questionamento das formas de trabalho ao longo dos anos que as formas de administração e estruturação das organizações mudaram. O servidor sabe o que está fazendo, por que está fazendo, tem a oportunidade de participar e conhecer os resultados da organização e, é motivado a prosperar em sua função, bem como crescer como profissional. Desta forma as organizações, através das suas gestões de pessoas, estão buscando focar as pessoas, como pontos estratégicos e como diferencial competitivo. Este comentário é reforçado, com o que comenta Chiavenato (2004), que diz que o contexto de Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais, assim como as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atenderem seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos gerais e estratégicos. Completando, pode-se citar o que Marras (2000) comenta: o setor encontra-se em evidência por estar focado nas pessoas, descobrindo e explorando seu potencial como uma troca, dando-lhes benefícios e aproveitando seus benefícios. As pessoas são parceiras da organização e cada um está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que

18 obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Através de seus resultados, a organização pode proporcionar um retorno às contribuições efetuadas e hoje o parceiro mais interno da organização é o servidor, que está dentro da empresa dando vida e dinamismo. Colabora também Vieira (1996), quando destaca que, dependendo da maneira como as pessoas são tratadas, elas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização. Pelo exposto, infere-se que a Gestão de Pessoas na organização é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Nesse sentido, Chiavenato (2004), diz que esses objetivos obedecem a certas prioridades na organização, como: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão, proporcionar competitividade à organização, proporcionar à organização, servidores bem treinados e bem motivados dando reconhecimento às pessoas, aumentar a auto-atualização e a satisfação dos servidores no trabalho por serem fontes determinantes do sucesso organizacional, e desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. E Dutra (2002) comenta também, que é exigido do ambiente onde se está incluído, um modelo de gestão de pessoas que ofereça e instigue suporte ao desenvolvimento recíproco das pessoas e da empresa, e que também ofereça aos mesmos, orientação para esse desenvolvimento de forma fácil, clara e que não seja rígida. É comentado então, que hoje as pessoas não podem mais ser vistas como custos ou como recursos descartáveis, principalmente porque as organizações não mais administram pessoas, e sim administram com as pessoas, pois elas fazem parte do processo e são vistas como patrimônio e como recursos produtivos. Porém existem diferenças cruciais entre a gestão de pessoas na iniciativa privada e nas instituições públicas, e no próximo capítulo enfatizaremos sobre a gestão de pessoas nas instituições públicas. 2.2 A gestão de pessoas nas instituições públicas Conforme Saldanha (2010), para a empresa privada, a competitividade é uma questão de sobrevivência. O mercado não perdoa a falta de competência, o projeto mal gerenciado ou a inércia frente às novas necessidades dos clientes. Existem por certo, questões relacionadas a interesses pessoais, políticos, jogos de status e coleguismo, mas antes de tudo, via de regra, vem à eficácia na atuação da organização. Neste raciocínio, cabe dizer que os

19 requisitos básicos de um planejamento estratégico, como as definições de missão, visão e valores, os quais dão um senso de direção às pessoas, são encontradas como exceção em instituições públicas, principalmente naquelas ditas "puras", onde todo o recurso advém inteiramente do "estado-patrão". Ainda o autor (2010) comenta que, também deve ser considerada a existência de uma legislação toda própria de gestão de pessoas na atividade pública, que influencia diretamente os processos de gestão de recursos humanos (RH), quais sejam: recrutamento e seleção, treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e controle. Segundo o Departamento de Gestão de Pessoas (DGP) do IFSC, a gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos; As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; As pessoas como parceiras da instituição. A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados. E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado (IFSC, 2010). Então a política de gestão de pessoas deve reconhecer as pessoas como o fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas na instituição e a melhoria de sua eficiência (CHIAVENATO, 2004, p. 5). Apresentam-se abaixo as respectivas políticas de gestão de pessoa. Basicamente, as políticas e os processos de gestão de pessoas empregados pelo IFSC estão na Lei Nº. 8.112/1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas e federais. Abaixo podemos verificar alguns destes processos.

20 2.2.1 Recrutamento Existem diversos conceitos a respeito de recrutamento. Chiavenato apresenta em um de seus conceitos de recrutamento como: É o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (CHIAVENATO, 2004, p. 113). Existia até o ano de 1988, no serviço público do Brasil, o instituto da ascensão funcional, que era a maneira legal de recrutamento interno. A ascensão funcional era regulamentada pelo Decreto Nº. 85.645/1981, sendo que no seu artigo 5º era definido que a ascensão ocorreria através de concurso interno (BRASIL, 1981). Porém com a intenção na moralização do serviço público, uma vez que o concurso interno privilegiava alguns cidadãos, vem a Constituição Federal de 1988 proibir este tipo de prática. Porém o recrutamento interno era de certa forma vantajosa, e causaram alguns prejuízos as instituições públicas. Existem algumas vantagens no recrutamento interno, como nos mostra Stoner e Freeman (1999), que são: Os servidores recrutados internamente já são familiarizados com a organização e seus membros, e esse conhecimento aumenta a probabilidade de sucesso; Uma política de promoção interna estimula a lealdade e inspira maior esforço por parte dos membros da organização; E é mais barato recrutar ou promover internamente do que se contratar fora da organização. Porém os mesmos autores citados anteriormente (1999) comentam que, o recrutamento interno apresenta as suas desvantagens, pois o mesmo limita a quantidade de talentos disponíveis, pode encorajar a complacência dos servidores, achando que o tempo de serviço assegura a promoção, e ainda reduz a chance da entrada de novos pontos de vista na organização.