UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Por: Rosangela Ferreira Lima Bianchini Orientador Prof.ª Ana Paula Alves Ribeiro Rio de Janeiro 2009

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE 2 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Apresentação de monografia à AVM - Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos Por: Rosangela Ferreira Lima Bianchini

3 AGRADECIMENTOS... aos parentes e amigos, minha orientadora, professores, etc...

4 DEDICATÓRIA... dedico em especial ao meu esposo e família pelo apoio, amor e amizade ao longo de minha trajetória de vida.

RESUMO 5 A pesquisa objetiva contribuir para ampliar a visibilidade jurídica e social do fenômeno chamado Assédio Moral no Trabalho. O assédio moral é um mal que existe desde os primórdios das relações humanas, tornando-se nos últimos anos forte preocupação social em razão de ser a causa de impactos extremamente negativos á saúde a ao bem estar da vítima devido aos desgastes que provoca. Nas relações trabalhistas é considerado um fenômeno novo sob o ponto de vista de sua visibilidade. A discussão acerca do tema no universo do trabalho está em pleno desenvolvimento como demonstrado pelas publicações de médicos, psicólogos, administradores, sindicatos e juristas a nível mundial, demonstrando a preocupação de diversas áreas do conhecimento no sentido de encontrar um meio de se acabar com este mal ou de se agir preventivamente, por ser fator determinante do alto índice de desemprego, que gera problemas graves nas relações do trabalho, degradando o ambiente e sua convivência pacífica, deixando o local num clima pesado e tenso, causando não só prejuízos as vítimas como também a empresa na sua produção e nos seus lucros. No ordenamento jurídico atual já existem leis e projetos de leis específicos para o assédio moral na Administração Pública, porém ainda não foi regulamentada para a iniciativa privada. Como indenização dos danos causados pelo assédio moral, a vítima deve buscar os mesmos artigos e princípios que amparam o dano moral. É importante salientar que se fazem necessários criar dentro das organizações um código de ética e conduta, acabando com a discriminação de qualquer espécie, criar ouvidorias, comitês ou caixas postais para que as vítimas possam fazer as suas denúncias. Tendo programas de qualidade de vida e responsabilidade social corporativa seria um passo para buscarmos uma sociedade mais justa. Palavras-chaves: Assédio Moral no Trabalho. Ética. Responsabilidade Social. Desemprego.Indenização.

6 METODOLOGIA Após análise do problema proposto para o Assédio Moral no Trabalho, a minha orientadora me ajudou a perfilar uma linha de pesquisa sobre em como se iniciou a historia do assédio moral, os diferentes tipos de assédio, os métodos utilizados, tipo de agressores, tipo de vítima para que eu pudesse entender e formar uma conclusão referente ao meu objetivo final. Para o desenvolvimento do trabalho a minha orientadora me emprestou um livro sobre assédio moral, que através dele fui tomando conhecimento de outros escritores e comecei a pesquisar na internet sites de bibliotecas para que eu pudesse começar a minha pesquisa bibliográfica. Quanto à questão da ética, responsabilidade social e leis, utilizei sites da internet e um manual de conduta e ética da última empresa na qual trabalhei. Adorei fazer esta pesquisa, pois não tinha o conhecimento o quão é organizado a Biblioteca Nacional na Avenida Rio Branco e a paciência e ajuda dos funcionários e como existem pessoas engajadas na luta pela criação de leis sobre o Assédio Moral no Brasil.

SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - Histórico do Assédio Moral 10 CAPÍTULO II - Tipos de Assedio Moral 19 Métodos Os sujeitos Espectadores Vítimas Repercussões CAPÍTULO III Responsabilidade Social 33 Assédio Moral x Relações no Trabalho Jurisprudência-Leis e Projetos de Leis CONCLUSÃO 52 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 54 BIBLIOGRAFIA CITADA 55 ÍNDICE 57 FOLHA DE AVALIAÇÃO 58

8 INTRODUÇÃO Por que a escolha do tema/título sobre Assédio Moral no trabalho?por ser um tema polêmico e porque poucas empresas têm código de ética e política sobre assédio. Diante desse quadro faz-se necessário compreender como o assédio moral se manifesta, que é percebido pela gerência e pelos funcionários e tratada dentro das organizações, uma vez que é um fenômeno presente na realidade organizacional, mas que freqüentemente é banalizado, e até ignorado; algumas vezes por indiferença, outras por covardia e, até mesmo por desconhecimento. Segundo Hirogoyen é um fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade, como também favorecendo o absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca. Neste trabalho de pesquisa foram identificadas as diferenças entre o estresse e o assédio moral para que possamos dirimir as dúvidas. O estresse profissional é pontual, ele existe e são restritas apenas as condições de trabalho, em que a pessoa precisa de certo tempo para verificar se é ou não um tratamento dado exclusivamente a ela, as conseqüências sobre a saúde são mínimas, nada que um sono reparador não resolva; já no assédio moral a pessoa é exposta a situações humilhantes e constrangedoras. Situações repetitivas e prolongadas até a sua desestabilização, cujo objetivo é forçar a demissão. Foi identificado também neste trabalho de quando se começou na historia a se falar sobre o assédio moral, mostrando a sua trajetória a nível familiar, privado e escolar; encerrando no trabalho para que possamos entender o porquê das atitudes hostis nas relações entre as pessoas e as organizações. Faz-se importante também mostrar os diferentes tipos de assédio moral, as atitude hostis, enumerando a lista de atitudes hostis, quais são os

9 sujeitos do assédio moral, apresentando os tipos de agressores, os espectadores, os tipos ideais de vítimas e as repercussões do assédio sofrido tanto a nível físico quanto afetivo, cognitivo e social, como forma de ajudar as pessoas de não se deixarem ser vitimizadas e conseqüentemente perder a sua auto-estima e o emprego. De uma forma específica a legislação trabalhista nada contempla a respeito do assédio moral nas relações individuais e coletivas trabalhistas, mas por uma interpretação sistemática, pode-se extrair da ordem jurídico-trabalhista uma série de dispositivos legais, objetivando a adequação da solução legal para o assédio moral ou dano moral. Cabendo ao empregado a recorrer, tendo os meios de provas que justifiquem a solicitar indenizações ou o próprio reingresso à empresa. Enumeramos no trabalho os artigos da CLT, jurisprudência e as leis que foram aprovadas sobre o tema, numa tentativa de mostrar a vítima como provar o assédio sofrido, quando já perdeu o emprego. Em linhas gerais se todas as organizações tivessem o comprometimento com a responsabilidade social, que tivesse um programa de qualidade de vida, que fosse preocupada com os valores éticos, a transparência e a moral do indivíduo, tendo a responsabilidade com as leis e o meio ambiente. E que tivesse um RH moderno e estratégico, preocupados em treinar os seus funcionários, identificando pessoas com políticas incorretas em relação à Visão e a Missão estabelecida, com certeza seria evitado os processos trabalhistas. Enumeramos nesta pesquisa um apanhado sobre a Responsabilidade Social Corporativa e o trabalho desenvolvido pelo Grupo Ethos em parceria como SEBRAE. A pesquisa foi delimitada a nível bibliográfico e a internet sobre o tema proposto.

CAPÍTULO I QUANDO COMEÇOU A SE FALAR EM ASSÉDIO MORAL O CONCEITO 10 Como a violência reaparece a cada época sob novas formas é necessário retornar permanentemente a luta contra ela (Stephen Zweig Conscience contre Violence). Podemos dizer que assédio moral é a agressão feita por uma ou mais pessoas a uma determinada pessoa, e por ser repetitiva, coloca em riscos o bem estar físico e psicológico da pessoa agredida. Esta situação pode ser um conjunto de gestos, humilhações, palavras e ou atitudes que causam vergonha ao assediado. Em relação ao assédio moral no trabalho, a escritora francesa Marie- France Hirigoyen, em seu livro Assédio Moral A Violência Perversa do Cotidiano é definido conforme abaixo: em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (2000, p.65). Importante esclarecer as diferenças entre assédio e estresse, pois o assédio deve ser claramente distinguido do estresse profissional, pois o estresse é antes de tudo um estado biológico e que as situações sociais o geram. E segundo definição de Hans Selye, criador do conceito, o estresse é constituído ao mesmo tempo pelo agente estressante e pela reação do organismo submetido à ação do agente estressante. A primeira fase do estresse é quando o individuo se sente isolado, mas este isolamento é moderado e a agressão é restrita apenas as condições de trabalho, como exemplo: a pessoa esta sobrecarregada, incumbida de tarefas

11 sem as ferramentas apropriadas, a pessoa precisa de certo tempo para julgar se é ou não um tratamento exclusivo dado a ela. As conseqüências sobre a sua saúde são mínimas por se tratar de sobrecarga ou má organização, pois mesmo que o seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que lhe sucedeu. Esta fase pode até se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa e se a pessoa consegue cumprir as suas tarefas satisfatoriamente, tudo volta ao normal, e o simples descanso de um sono reparador já é suficiente. abaixo: Esta é a diferença entre estresse assédio moral conforme citação O que é assedio moral: É a exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, degradando deliberadamente as condições de trabalho, cujo objetivo fundamental é forçar a demissão. Atinge a dignidade e a identidade (DA SILVA, O, G, 2006, p.20). 1.1 Cronologia: Quando começou o Assédio Moral? Dizem que a discussão sobre o Assédio Moral é nova, mas o fenômeno é velho desde que começou o trabalho. O Assédio Moral não é um problema dos tempos modernos, a humanidade convive com ele desde a vida familiar e social, mas começou a tomar vulto a partir de estudos científicos e pesquisas com diferentes visões, e em particular do Mobbing. E só nas últimas décadas do século XX que o Assédio Moral foi identificado como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho - definido também como a pior forma de estresse social - e sem dúvida alguma o nosso

12 contexto econômico vem propiciando práticas abusivas em relação às leis do mercado, gerando uma competitividade exagerada, uma disciplina interna dentro das organizações intolerante que visa tão somente o lucro e a produtividade com o mínimo de dispêndio, o que ocasiona o enfraquecimento das relações humanas dentro das empresas, com adoções de procedimentos moralmente reprováveis, violação da intimidade do trabalhador, visando a destruição da vítima e por conseqüência o afastamento do mundo do trabalho. Fala-se mesmo que muitas organizações experimentam um clima de psicoterrror tantas vezes acobertado pela necessidade de mantença do emprego, pelo receio da censura da sociedade ou simplesmente pelo medo de engrossar a massa dos excluídos (Guedes, N, Márcia 2004, p.24). 1.1. 1 Vida Familiar e Privada No livro o Terror Psicológico no Trabalho de Márcia Novaes Guedes, ela descreve que na vida conjugal, o mobbing ou assédio moral quando praticado por um dos parceiros é freqüentemente dissimulado e havido como uma simples relação de dominação e a psicanálise têm ajudado as vítimas a se defenderem, levando-as a se considerarem cúmplices e culpadas pela situação humilhante. Quando as vítimas não agüentam mais, levando-as aos processos de separação entre casais; o comportamento do agressor se torna insustentável, pois ele não aceita a separação não por ter afeto e respeito pela pessoa e sim por não ter mais domínio sobre a sua presa ou conquista, tornando-se invasivo, perseguidor, abusado e ameaçador. Na família os próprios filhos não são poupados da violência psicológica, por muitas vezes por rejeitar a criança e não ter coragem de matála de fato, o sujeito perverso vai atormentando a criança com castigos exagerados, humilhações e toda sorte de depreciação moral até destruí-la psicologicamente. Na revista ERA-Revista de Administração de Empresas (Abril/Junho- 2001), escrito por Maria Ester de Freitas - FGV-SP informa que a violência na

13 vida privada é perversa quando exercida contra o cônjuge é freqüentemente, negada ou banalizada, reduzida a uma simples relação de dominação. A simplificação psicanalítica consiste em fazer do outro um cúmplice ou mesmo responsável pela troca perversa, negando a dimensão de dominação ou ascendência que paralisa a vítima e a impede de defender-se. Trata-se de mantê-la na dependência, frustrá-la permanentemente e impedí-la de pensar no processo a fim de tomar consciência dele; para tornar-se crível, é preciso desqualificar o outro e empurrá-lo a um comportamento repreensível. Em situações de divórcios e separações litigiosas o assédio manifestase no fato de ex-amantes ou cônjuges não deixarem em paz a sua presa, invadindo-a com a sua presença, esperando-a na saída do trabalho, telefonado-lhe dia e noite,com palavras ameaçadoras diretas ou indiretas. Às vezes os próprios filhos não são poupados e tornam-se vítimas de maus tratos psicológicos que podem assumir vários aspectos: violência verbal, comportamento sádico e desqualificativo, rejeição afetiva, exigências excessivas e desproporcionais em relação à idade, ordens e cobranças educativas contraditórias ou impossíveis (pesquisado pela internet em 21/05/2009). 1.1. 2 O Mobbing Nos anos 80, Heinz Leymamm, psicólogo de origem alemã radicado na Suécia, introduziu o conceito de Mobbing para descrever as formas severas de assédio dentro das organizações. Este termo foi utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz referente ao comportamento agressivo estudado em um grupo de animais que queriam expulsar um intruso e foi reproduzido nos anos 60 por um médico sueco Peter Paul Heinemam que descreveu o comportamento hostil de determinadas crianças com relação a outras dentro das escolas. Em 1972 ele

14 publicou o primeiro livro sobre mobbing que tratava da violência de grupos de crianças. Mobbing vem do verbo inglês to mob, traduzido como: maltratar, atacar, perseguir e sitiar. Evidencia que a origem do termo se trata de um fenômeno de um grupo e que seus métodos não são muito evidentes. Para Leymamm, o mobbing consiste em manobras hostis freqüentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente à mesma pessoa. Segundo ele o mobbing provém de um conflito que se degenera. É uma forma grave de estresse psicossocial. Este conceito se difundiu nos anos 90 entre os pesquisadores nos países escandinavos e em seguida nos países com língua alemã. Em 1990 calculou que 3,5% dos assalariados suecos foram vítimas de assédio. A mesma época estimou de 15% dos suicídios foram creditados ao mobbing.... 3,5% de uma população ativa economicamente de 4,4 milhões de pessoas por um período de superior de 15 meses foi assediada... (Guedes, N, Márcia 2004, p.26). Em 1993 Heinz Leymamm publicou a partir de suas pesquisas a sua obra - Mobbing a perseguição no trabalho, continuou a fazer pesquisas que culminou com um decreto científico sobre a vitimização no trabalho em 1994. Mesmo sendo previsto que as vítimas deveriam receber ajuda e cuidados, foi forçoso constatar que o sistema médico não estava aparelhado. Assim Leymamm criou uma clínica especializada na qual estabeleceu um programa específico de reabilitação das vítimas e mais tarde foi obrigado a fechá-la pelas autoridades suecas. No livro Mal Estar no Trabalho- Redefinindo o Assédio Moral de Marie- France Hirygoyen ela descreve que na Inglaterra falou-se recentemente de mobbing após uma lista de nomes terem sido publicadas em um jornal que

15 grupos de mães enfurecidas assediaram pessoas suspeitas de ser pedófilas ou cúmplices dos pedófilos. Elas atacaram seus domicílios escrevendo insultos nos muros de suas casas, atiraram pedras para expulsa-los do bairro. Foi preciso que uma pessoa se matasse e que outras estigmatizadas injustamente apresentassem queixas para que a polícia acabasse com as manifestações hostis. 1.1. 3 O Bullying Este conceito é muito conhecido na Inglaterra que significa em tratar com desumanidade, com grosseria. Na tradução para o português, bullying = a pessoa grosseira e tirânica que ataca os mais fracos. Este termo só foi introduzido na Psicologia do Trabalho em 1984 por Lazarus que considerou dentre outros elementos do estresse, o estresse social. O termo bullying é considerado mais amplo que o mobbing, pois vai desde chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas, referindo mais a ofensas ou violências individuais que organizacional. Nas páginas 79 e 80 do livro de Hirygoyen, em um estudo comparativo entre o mobbing e o bullying, Dieter Zapf diz que o segundo é originário majoritariamente de superiores hierárquicos e o mobbing, a um fenômeno de grupos. O termo no inicio não dizia respeito ao mundo do trabalho, falam-se apenas para descrever as humilhações, os vexames ou as ameaças que certas crianças ou grupos de crianças infringiam as outras. Depois o termo se estendeu as agressões observadas no exército, nas atividades esportivas, na vida familiar e em particular com relação à pessoa de idade e depois no mundo trabalho. (Hirygoyen, 2002, p.79).

16 1.1. 4 O Harassment Este termo foi introduzido nos EUA em 1990 por um artigo publicado numa revista americana Violence and Victms - por Heinz Leymamm, mas o fenômeno vinha sendo estudado desde 1976 pelo psiquiatra americano Carrol Brodsky The Harassed Worker. Para ele assédio consiste em ataques repetitivos e voluntários de uma pessoa a outra para atormentá-la, miná-la e provocá-la, assinalando os efeitos nocivos a saúde, acrescentando ser a ponta de um Iceberg, conforme (Hirigoyen, 2005, p.81). 1.1. 5 Os Whistleblowers É considerado aquele que aperta a campainha de um alarme ou que desfaz um estopim, se tornando alvos de represálias, e tomando para si a decisão de alertar a opinião pública sobre atos de corrupção; denunciar violações da lei que rege os serviços públicos onde trabalha ou as ações de empresas ou instituições que apresentam um perigo importante e específico relacionado à saúde ou a seguranças públicas. A pessoa que denuncia acaba sofrendo represálias da parte do próprio sistema que encoraja, tratando de uma forma específica de assédio moral destinado a silenciar quem não obedeceu às regras do jogo. Na Inglaterra este fenômeno é antigo e remonta da Idade Média. Nos EUA existem leis a muito tempo, sendo modificada inúmeras vezes até 1986, quando o congresso votou e criou uma poderosa força anti fraude.

1.1. 6 O Ijime 17 No Japão o assédio moral é um fenômeno muito antigo, da mesma forma que os outros descritos acima ele foi utilizado para descrever as ofensas e humilhações infringidas ás crianças nos colégios e também nas empresas nipônicas, tinha o objetivo de formar jovens recém contratados e reprimir elementos perturbadores no grupo. Os japoneses não apreciam o individualismo e o Ijime tem como objetivo inserir o individuo no grupo e os tornar adaptados. O sistema educativo japonês tinha como objetivo ter os melhores elementos e com este elemento direcioná-los para as melhores carreiras, desenvolvendo nos estudantes a rivalidade que iria além do ambiente escolar. Considerado pelos professores como um rito de iniciação necessário a estruturação psíquica dos adolescentes, sendo vítimas de maus tratos por parte dos colegas mais antigos, que os próprios antigos já haviam sofrido as ofensas. Nos anos 90 foi considerado como uma chaga social, pois algumas crianças cometeram suicídio ou abandonaram a escola. Em 1995 o Ministério da Educação informou que tiveram 82 mil casos de recusa de ir à escola e as ausências por doença. Em 1980 os estudantes se revoltaram contra os professores. Atual mente depois de vir a público pelos os meios de comunicação a administração do sistema ficou mais atenta. Como o Ijime foi considerado como um instrumento de controle social, as indústrias nipônicas estavam se desenvolvendo rapidamente e tinha necessidade de jovens trabalhadores adaptados, sem individualismo ou personalidades marcantes, e eles não toleravam críticas. Os meios industriais e financeiros da época exigiram do Governo em nome da prosperidade do país uma reorganização do sistema educativo, visando acompanhar o crescimento econômico.

18 O Ijime foi considerado como o assédio moral no trabalho mais cruel, o qual não se encontrou equivalência dentre os outros termos no Japão. Nos anos 90 com a recessão exigindo cada vez mais homens prontos para o trabalho, exigindo que eles tivessem idéias, tiveram que mudar os métodos administrativos, pois a regra agora seria o emprego não é para toda a vida inteira e tiveram que adaptar os modelos por mérito e desempenho, surgindo assim às agressões, os maus tratos, as humilhações. 1.1. 7 Considerações Gerais Conforme a autora francesa Marie-France Hirigoyen, o termo mobbing relaciona-se mais com as perseguições coletivas ou a violência ligada á organização, incluindo desvios que podem acabar com a violência física. O termo bullying é mais amplo que o termo mobbing, pois vai de chacotas, isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas, referindo a ofensas individuais do que a violência organizacional. Já o assédio moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto mais difíceis de provar qualquer que seja a procedência, mesmo que sejam próximas da violência física e a discriminação. A violência já é levada em conta na legislação francesa. Na Alemanha ou nos países nórdicos a vigilância sobre as condições de trabalho é a mais antiga e, portanto a tomada de consciência da violência é mais precoce. Nesses países a taxa de sindicalização é elevada e a abordagem dos problemas é coletiva. Raymond- Pierre Bondin da Fundação Dublin, chama de os países maduros.

19 CAPÍTULO II TIPOS DE ASSÉDIO MORAL, MÉTODOS, OS SUJEITOS, ESPECTADORES, VÍTIMAS E REPERCUSSÕES 2.1 Os Diferentes Tipos de Assédio Moral. A escritora francesa Marie-France Hirigoyen, em seu livro Mal Estar no Trabalho - Redefinindo o Assédio Moral (2002, p.111 a 116), elaborou um questionário que foi enviado por correio, dos 350 enviados, obtiveram 193 respostas aproveitáveis sobre vítimas que sofreram assédio moral e após os resultados de um levantamento ficou evidenciado que com relação a 186 pessoas que responderam a questões sobre os diferentes tipos de assédio: 58% dos casos vêm de hierarquia, em 29% dos casos, vem de diversas pessoas, incluindo chefia e colegas, em 12% dos casos, vêm de colegas e por ultimo 1% dos casos, vem de um subordinado. Para Márcia Novaes Guedes em seu livro o Terror Psicológico (2004, p.35) na classificação o assédio moral na empresa agrega dois elementos essenciais a sua manifestação: o abuso de poder e a manipulação perversa. Se por um lado o abuso de poder pode ser facilmente desmascarado, a manipulação insidiosa causa de maior devastação. O fenômeno se instala quase que imperceptivelmente, pois a vítima encara o fato como uma simples brincadeira, mas é na repetição dos vexames e humilhações que a violência vai se mostrando demolidora e se ninguém intervier energicamente, evolui numa escalada destrutiva.

Estratégico 20 2.1. 1 O Assédio Vertical Descendente ou Mobbing Vertical A experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema. Alguns autores distinguem diversos subgrupos no assédio perverso, praticado com o objetivo puramente gratuito de eliminação do outro ou valorização do próprio poder conforme abaixo: o O assédio estratégico que se destina a forçar o empregado a pedir as contas e assim contornar os procedimentos legais de dispensa. o O assédio institucional que é um instrumento de gestão do conjunto do pessoal. O tipo mais freqüente de terrorismo psicológico é aquele denominado vertical. Verifica-se o assédio moral do tipo vertical quando a violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico. Neste caso a ação necessariamente não precisa ser deflagrada e realizada pelo superior, mas pode esta contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho (...). De um modo geral, o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus tratos (...). Na terminologia anglo-saxônica o assédio moral de tipo vertical é denominado de bossing. (Guedes: 2004 p.36). colegas) 2.1. 2 O Assédio Horizontal ou Mobbing Horizontal (que vem dos Este tipo de assédio é freqüente quando dos empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou promoção. Neste tipo a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica.

21 Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. Conforme Márcia N. Guedes (2004, p.36/37), nessa espécie a vítima pode ser golpeada de modo tanto individual como coletivo. 2.1. 3 O Assédio Misto Para Hirigoyen (2002, p.114) mesmo que se trate de uma historia muito particular é raro um assédio horizontal duradouro não ser vivido depois de algum tempo como assédio vertical descendente em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico e ou se torna cúmplice. Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório por causa de uma superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que de errado. Bem depressa ninguém mais a suporta e mesmo que alguns não sigam a opinião do grupo, não ousam anunciar. Depois de certo tempo a pessoa designada acaba indo mal e seu comportamento se modifica. A vítima torna efetivamente difícil a sua convivência, o que explica ser rejeitada por todo mundo. 2.1. 4 O Assédio Ascendente O assédio moral de um superior por um ou vários subordinados, não é levado em consideração e, no entanto pode ser do mesmo modo destrutivo. As vítimas neste caso não sabem para onde se dirigir e como se defender. Tanto os Sindicatos, quanto a Justiça não leva a sério este tipo de queixa. Podem se distinguir diversas formas de assédio moral ascendente: o Falsa alegação de assédio sexual. O objetivo é atentar contra a reputação de uma pessoa e desqualificá-la definitivamente. Para

22 este gênero de acusação raramente existem provas, exigem igualmente poucas justificativas possíveis o Reações coletivas de um grupo, a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não foi aceito. Isto acontece com freqüência na fusão ou compra de um grupo empresarial por outro. Como a distribuição dos cargos é efetuada por critérios políticos ou estratégicos, os funcionários não são consultados e por instinto o grupo se une para se livrar do intruso. Este tipo de boicote poderia ser evitado se a direção da empresa tivesse se preocupado em ouvir os subordinados e a administração fosse efetuada de uma maneira racional e não apenas estratégica. 2.2 Os Métodos de Assédio As Atitudes Hostis. Para a escritora francesa Marie-France Hirigoyen, em seu livro Mal Estar no Trabalho - Redefinindo o Assédio Moral (2002, p.107 a 109) um bom número de estudos a respeito de atitudes hostis foi realizado por autores de diferentes culturas e foi agrupado em quatro categorias, começando da mais difícil de se destacar até a mais evidente que é a deterioração proposital das condições de trabalho (contestações sistemáticas de todas as decisões tomadas pela pessoa visada, críticas exageradas ou injustas ao seu trabalho, atribuição sistemática de tarefas superiores as suas competências, instruções impossíveis de serem cumpridas, que a colocam em dificuldades...). Neste caso age-se de maneira a colocar a pessoa visada a parecer incompetente; pode-se com isso dirigir-lhe toda a espécie de criticas e encontrar pretextos para mandá-la embora. Em geral essas atitudes são as primeiras visíveis quando o assédio vem de cima para baixo.

23 2.2. 1 Lista de Atitudes Hostis 1. Deterioração proposital das condições de trabalho: a. Retirar da vítima a autonomia b. Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas. c. Contestar sistematicamente todas as suas decisões d. Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada. e. Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador. f. Retirar o trabalho que normalmente lhe compete. g. Dar-lhe permanentemente novas tarefas. h. Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores as suas competências. i. Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores as suas competências. j. Pressioná-la para que não faça valer os seus direitos: férias, horários, prêmios. k. Agir de modo a impedir que obtenha promoção. l. Atribuir a vítima contra a vontade dela, trabalhos perigosos. m. Atribuir á vítima tarefas incompatíveis com a sua saúde. n. Causar danos em seu local trabalho. o. Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar. p. Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho. q. Induzir a vítima ao erro. r. Não deixar que faça o treinamento oferecido pelo DRH da Cia em detrimento do estagiário.