1) Nome do Projeto Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Município de Vitória 2) Caracterização da Situação Anterior O Plano de Cargos e Carreira é um estímulo para o servidor. O último plano de Cargos, Carreira e Vencimentos para os servidores do Município de Vitória datava de dezembro de 1988, exceto para o Magistério que era de outubro de 1995. Desta forma, o Plano de Cargos era uma solicitação antiga dos servidores que não tinham possibilidade de crescimento na carreira há muitos anos, considerando que as progressões estavam paralisadas, exceto para o Magistério. Além da reivindicação dos servidores, o plano de 1988, por exemplo, possuía mais de 35 alterações, principalmente quanto à estrutura de cargos, sendo necessária que a mesma fosse analisada de acordo com a demanda atual do Município de Vitória. Diante deste cenário, o Programa de Governo de Valorização do Servidor, da Gestão do Prefeito João Carlos Coser, tinha como ação a revisão do Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Magistério e a elaboração dos Planos de Cargos, Carreira e Vencimentos dos servidores do Quadro Geral e dos Profissionais de Saúde. 3) Descrição do Projeto 3.1. Objetivos que se propôs e resultados visados O Plano tem como objetivo estimular o desempenho profissional, valorizar o funcionário pelo conhecimento adquirido, pela competência, pelo empenho e pelo desempenho, incentivar a qualificação funcional contínua, estabelecer as regras para a evolução funcional e racionalizar a estrutura de cargos e carreira. 3.2. Público-alvo do Projeto O público-alvo direto deste projeto são todos os servidores ingressantes através de concurso público, bem como as chefias imediatas que são avaliadores das suas equipes.
Indiretamente, todos os servidores e municípes são envolvidos na Avaliação Especial de Desempenho, uma vez que no Plano há a previsão de avaliação periódica de desempenho que busca a melhoria da qualidade da prestação do serviço. 3.3. Concepção e trabalho em equipe Para elaboração dos Planos foi contratada uma consultoria para auxiliar a equipe técnica, composta por servidores da Secretaria de Administração, Saúde, Educação, Gestão Estratégica e Procuradoria Geral, da Prefeitura de Vitória. Inicialmente foi feito um trabalho de levantamento das informações existentes para análise e diagnóstico do quadro de cargos do Município, para então a proposta do plano começar a ser desenvolvida. A consultoria vinha a cada 15 dias e a equipe técnica dava continuidade ao trabalho nestes intervalos. Durante o processo de elaboração dos planos para garantir a construção de uma gestão democrática foram realizadas várias reuniões com os Sindicatos representativos dos servidores. Cada etapa construída pela consultoria e equipe técnica era apresentada para as Entidades Sindicais e discutida. 3.4. Ações e etapas da implementação Após a aprovação e sanção das leis dos Planos de Cargos, Carreira e Vencimentos em 16 de novembro de 2006, o enquadramento dos servidores nos novos cargos e nas tabelas de vencimentos estabelecidas nos planos ocorreu em janeiro de 2007. Em fevereiro de 2007 foi feito o enquadramento por tempo de serviço aos servidores do quadro geral, profissionais de saúde e guarda. Os servidores com mais de 20 anos no Município de Vitória avançaram 2 referências e o servidores com mais de 10 anos até 19 anos avançaram 1 referência. Em 2008 foi designada uma Comissão com membros da Secretaria de Administração, Secretaria de Saúde, Secretaria de Educação, Secretaria de Segurança Urbana, da Procuradoria Geral do Município e das Entidades Sindicais para proposição dos critérios de Avaliação de Desempenho.
Nas leis dos planos foi estabelecida ainda a Avaliação Periódica de Desempenho, com previsão de implantação em 2009, para que em 2010 fossem concedidas as primeiras progressões. Em janeiro de 2010, as primeiras Avaliações de Desempenho ocorreram e a publicação com o resultado final dos servidores que tiveram direito a progressão ocorreu em outubro de 2010. 3.5. Recursos Utilizados Para elaboração do Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos além da equipe interna composta por servidores da Secretaria de Administração, Secretaria de Educação, Secretaria de Saúde, Secretaria de Segurança Urbana, Procuradoria Geral do Município, houve a contratação de consultoria. A Consultoria contratada foi a Finatec. Todo o processo de contratação e prestação de contas foi feita pela Secretaria de Gestão Estratégica. A implantação do Plano foi feita pela própria equipe da Prefeitura e o desenvolvimento e implantação da Avaliação de Desempenho foi feita em parceria com Secretaria de Educação, Saúde e Segurança Urbana. 3.6. Por que considera que houve utilização eficiente dos recursos no Projeto? Apesar da contratação de Consultoria, houve um grande envolvimento dos próprios servidores do Município, o que caracterizamos como um ponto positivo, pois houve o envolvimento e o aprendizado de todos. Já o desenvolvimento da Avaliação foi feito integralmente pela equipe da Prefeitura. Outro recurso que necessário foi o Sistema Integrado de Gestão de Pessoas, que estava em implantação, para que fosse possível o enquadramento dos servidores. Já para Avaliação de Desempenho, foi desenvolvido especificamente um módulo on-line, mas que também estava na previsão do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas. 4) Caracterização da Situação Atual
4.1. Mecanismos ou métodos de monitoramento e avaliação de resultados e indicadores utilizados Para o enquadramento utilizamos como método de monitoramento a emissão de relatórios para verificação da situação funcional do servidor. Para monitoramento da Avaliação de Desempenho serão utilizados os critérios avaliados como indicadores para as formações para a Escola de Governo. 4.2. Resultados quantitativos e qualitativos concretamente mensurados Apesar dos planos terem sido instituídos em novembro de 2006, o enquadramento dos servidores nos novos cargos e nas tabelas de vencimentos estabelecidas nos planos ocorreu em janeiro de 2007. Os planos de 2006 organizaram os cargos por escolaridade, estruturando-os por grupos, sendo cargos de nível fundamental grupo I, cargos de nível médio - grupo II e cargos de nível superior grupo III. Além da organização dos cargos por escolaridade, alguns cargos tornaram-se mais amplos, permitindo uma maior flexibilidade das atribuições dos cargos para a Administração Municipal. Com esta nova organização dos cargos, o enquadramento permitiu aos servidores um reajuste que variou de cargo para cargo, alterando de 1,16% a 49,45% para os servidores do quadro geral, por exemplo. O desejo dos servidores de terem um plano de cargos começou a ser atendido com o desenvolvimento e a aprovação das leis, posteriormente com o enquadramento (janeiro de 2007) e depois com o enquadramento por tempo de serviço (fevereiro de 2007). O enquadramento por tempo de serviço feito em fevereiro de 2007, privilegiou os servidores com mais tempo de serviço no Município de Vitória. Os servidores que tinham mais de 10 anos até 20 anos no Município de Vitória avançaram uma referência e os servidores que tinham mais de 20 anos avançaram duas referências. O avanço de cada referência representa um aumento de 3%. Dos 3.743 servidores do quadro geral, profissionais de saúde e guarda que foram enquadrados mais de 70% tiveram direito ao enquadramento por tempo de serviço.
A avaliação de desempenho instituída também com os planos está sendo implantada desde o início de 2010, para então, os servidores terem evolução funcional. Para a Administração Municipal a instituição dos planos também tem sido muito importante. A nova estrutura de cargos tornou-se mais enxuta. No quadro geral, por exemplo, antes deste Plano de Cargos haviam 116 cargos. Com a instituição do Plano de Cargos, Carreira e Vencimento do Quadro Geral 13 cargos ficaram extintos, 6 cargos foram colocados em vacância, permanecendo 42 cargos no quadro. A criação do cargo de Agente de Suporte Operacional para a Administração Municipal é outro destaque. O Município de Vitória possuía até novembro de 2006 cargos como auxiliar de serviços gerais, ladrilheiro, operador de sistema de rádio, por exemplo, cujos serviços foram terceirizados ou não eram mais necessários serem realizados de acordo com o desenvolvimento do Município. Desta forma, o cargo de Agente de Suporte Operacional, um cargo amplo, compreendeu diversas atividades, agrupando 27 cargos, adequando as atribuições com a realidade do Município de Vitória atualmente, ajudando a solucionar, inclusive, alguns problemas de desvio de função. 5) Lições Aprendidas 5.1. Soluções adotadas para a superação dos principais obstáculos encontrados O desejo por um Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos era enorme, conseqüente a expectativa também, principalmente de aumento salarial. Desta forma, fizemos palestras no auditório e uma grande divulgação para a minimizar esta expectativa, mostrando os benefícios e explicando que os benefícios do plano não são imediatos mas gradativos. 5.2. Fatores críticos de sucesso A implantação dos planos no Município de Vitória foi muito relevante para todos os servidores considerando que a partir da sua instituição os servidores passam a conhecer as possibilidades de crescimento na carreira oferecidas pelo Município.
Como regra para evolução funcional foi instituído em todos os planos o sistema de avaliação de desempenho. As progressões estabelecidas, horizontal e vertical, dependem da avaliação de desempenho. Desta forma, a avaliação de desempenho tem como finalidade o aprimoramento dos métodos de gestão, valorização do funcionário, melhoria da qualidade e eficiência do serviço público e para fins de Evolução Funcional. Diante do exposto, o Plano tem como objetivo estimular o desempenho profissional, valorizar o funcionário pelo conhecimento adquirido, pela competência, pelo empenho e pelo desempenho, incentivar a qualificação funcional contínua, estabelecer as regras para a evolução funcional e racionalizar a estrutura de cargos e carreira. Toda a implantação do plano foi planejada com muita cautela sempre pensando na prática e nas possibilidades da Prefeitura de Vitória. Desde o processo de construção do plano percebe-se um grande aprendizado para todos envolvidos neste processo. Pelo desenvolvimento do mesmo ter a participação de uma equipe interna o aprendizado é enorme. Foi necessário que a equipe interna buscasse mais conhecimento sobre o assunto, conhecendo experiências de outros municípios e literaturas específicas sobre plano de cargos e avaliação de desempenho. Como um dos fatores de sucesso do plano pode-se enfatizar a reestruturação da estrutura de cargos, tornando-a mais enxuta e de acordo com a necessidade do Município de Vitória. Outro fator de sucesso foi a participação das Entidades Sindicais no processo de desenvolvimento do plano facilitando a implantação do mesmo. Ainda como destaque pode-se ressaltar as palestras feitas no auditório da Prefeitura de Vitória apresentando a nova legislação para que todos os servidores a conhecessem. Além destas palestras, os servidores ingressantes no Município de Vitória passam por uma formação na Escola de Governo, havendo um módulo específico para apresentação do plano, para que os mesmos conheçam as possibilidades de evolução funcional oferecidas pelo Município. 5.3. Por que o Projeto pode ser considerado uma inovação?
A grande inovação deste plano foi o estabelecimento das Avaliações. A maioria dos planos de cargos e carreiras é estruturado por avanços automáticos a partir do tempo de serviço, mas a proposta dos planos do Município de Vitória é ter progressão a partir de um bom desempenho, ou seja, da boa prestação do serviço. A avaliação de desempenho é um desafio. Além do desenvolvimento de um sistema para inserção e monitoramento das avaliações, é preciso estabelecer os critérios para a mesma, como avaliadores, notas e competências. Assim, o plano foi instituído em 2006, mas a primeira Avaliação de Desempenho ocorreu no início de 2010, com efeitos financeiros em março de 2010. A instituição dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos é um avanço para o Município de Vitória, considerando que há anos os servidores solicitavam um plano, bem como era necessário organizar a estrutura de cargos. A partir da implantação e experiência destes Planos o Município de Vitória terá instrumentos de gestão buscando a melhoria da prestação de serviço e consequentemente poderá melhorá-lo a partir do aprendizado.