Ginástica laboral nas empresas: Análise e conscientização para uma melhor qualidade de vida

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GISELE DOS SANTOS DURÃES Ginástica laboral nas empresas: Análise e conscientização para uma melhor qualidade de vida Rio de Janeiro 2011

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE Ginástica laboral nas empresas: Análise e conscientização para uma melhor qualidade de vida Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Orientador Profª: Adelia Maria Oliveira de Araújo

Agradecimentos Agradeço em primeiro lugar a Deus, pela força para seguir o meu caminho. Aos meus amigos, a minha família e ao meu marido pelo incentivo e apoio na elaboração do trabalho.

Resumo Este estudo tem o objetivo de verificar se a oferta da ginástica laboral pelas empresas aos seus funcionários pode contribuir com a redução de custos com afastamentos médicos de seus funcionários. Será que, de fato, os profissionais sentem-se mais motivados com a prática da ginástica laboral na empresa? Será que a oferta desta atividade reduz os números de licenças médicas? Essa redução é significativa em relação às despesas com os afastamentos? Bonificações financeiras e aumento de remunerações e gratificações por produtividade não teriam o mesmo impacto? As respostas a tais questões foram pesquisadas em fontes bibliográficas das áreas de administração, psicologia e economia.

Metodologia Este estudo tem como objetivo verificar se a oferta da ginástica laboral nas empresas reduz os custos da organização com licenças médicas dos seus funcionários. Será que, de fato, os profissionais sentem-se mais motivados com esta prática? Será que a oferta desta atividade reduz os números de licenças médicas? Essa redução é significativa em relação às despesas com os afastamentos? Bonificações financeiras e aumento de remunerações e gratificações por produtividade não teriam o mesmo impacto? Os benefícios resultantes da prática da ginástica laboral costumam ser objeto de estudo de inúmeras pesquisas, principalmente da área de saúde e da Educação Física. Entretanto, faltam pesquisas que esclareçam às empresas as vantagens da oferta da ginástica laboral do ponto de vista administrativo. O Gestor de RH cumpre o importante papel de mediador entre os interesses da empresa e dos profissionais. Pesquisas em RH sobre a ginástica laboral qualificam a defesa pela sua introdução nas empresas. Tratamos o presente texto como estudo por tratar-se de revisão de literatura a partir do estudo de outros autores sobre o tema. Foram estudadas 11 (onze) publicações de Programas de Pós-Graduação lato e stricto sensu brasileiros referentes a pesquisas realizadas sobre a oferta da ginástica laboral por empresas públicas e privadas nacionais. Destas publicações, 02 (duas) eram de programas de pós-graduação em Educação Física, 01 (uma) em ergonomia, 05 (cinco) de engenharia de produção, 01 (uma) da psicologia, 01 (uma) de saúde coletiva e 01 (uma) em tecnologia. Não foram encontradas pesquisas em economia que tratassem do assunto. As pesquisas estudadas são estudos de caso de empresas das cidades de João Pessoa, Florianópolis, São Paulo e Rio de Janeiro. O estudo utilizou o método comparativo, considerando as discussões das diferentes pesquisas para responder às perguntas levantadas nos objetivos.

Sumário Introdução... 08 CAPÍTULO I: Qualidade de vida no trabalho : Conceitos fundamentais...... 10 1.1 Conceito de trabalho... 10 1.2 Conceito de QVT no trabalho... 13 1.3 Ginastica Laboral(GL)...16 1.3.1 Ginástica Laboral Preparatória... 17 1.3.2 Ginástica Laboral Compensatória... 17 1.3.3. Ginástica Laboral Corretiva... 17 1.3.4. Ginástica Laboral de Manutenção ou Conservação... 17 1.3.5. Ginástica Laboral de Relaxamento... 17 1.3.6. Ginástica Laboral de Descontração... 18 CAPÍTULO II: Aspectos Ergonômicos....... 19 2.1 Aspectos Ergonômicos no trabalho...19 LER/DORT...21 CAPÍTULO III: Ginástica Laboral: um projeto de RH para a melhoria da qualidade de vida........ 23 3.1 A participação dos funcionários......24 3.2 A ginástica laboral na prevenção de LER/DORT... 25 3.3 A ginástica laboral e o planejamento ergonômico... 27 3.4 A Ginástica laboral como política pública... 28 3.5 A opinião das empresas... 29

3.6 Grupo Pão de Açúcar... 30 3.6.1 Xerox do Brasil... 30 3.6.2 Natura... 31 3.6.3 Siemens... 31 3.6.4 Bosch Brasil... 32 3.7 A Ginástica Laboral na redução de custos... 33 Conclusão... 34 Bibliografia... 37

8 Introdução O presente estudo pretende discutir se a oferta da ginástica laboral nas empresas privadas pode contribuir para a redução de custos com afastamentos médicos de seus funcionários. Tal discussão é norteada pelo conceito de trabalho adotado pela sociedade ocidental não-indígena contemporânea. O profissional de Recursos Humanos na contemporaneidade não pode ser concebido como alguém responsável somente pela seleção e contratação de funcionários. Na sociedade da informação, o capital humano é fundamental para o sucesso das organizações. Nesse sentido, cabe ao profissional de RH a responsabilidade pela manutenção do bem-estar dos trabalhadores. Buscar maneiras de reduzir os agentes estressores destes profissionais pode ser um aliado. Entretanto, o gestor de pessoas não deve ser considerado como um braço sindical dos funcionários da empresa na qual trabalha. A preservação física e mental dos funcionários não deve dissociar-se dos objetivos financeiros da empresa. Surge ao profissional de RH o desafio de procurar manter a qualidade de vida dos trabalhadores sem perder de vista a viabilidade financeira de suas ações. Algumas empresas oferecem pausas nas rotinas de trabalho dos seus funcionários para que estes participem de treinamentos, dinâmicas de grupo, atividades lúdicas e esportivas que, segundo alguns especialistas, ajudam a mantê-los motivados. A ginástica laboral também é ofertada com este propósito. Será que, de fato, os profissionais sentem-se mais motivados com esta prática? Será que a oferta desta atividade reduz os números de licenças médicas? Essa redução é significativa em relação às despesas com os afastamentos? Bonificações financeiras e aumento de remunerações e gratificações por produtividade não teriam o mesmo impacto? As respostas a tais questões foram pesquisadas em fontes bibliográficas das áreas de administração, educação física, sociologia, fisioterapia, psicologia, economia e nos sites de empresas brasileiras. No primeiro capítulo serão apresentadas breves definições de Trabalho, Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Recursos Humanos, Ginástica Laboral e LER/Dort. No segundo capítulo será discutido o conceito de ergonomia e as suas subdivisões. O terceiro capítulo tratará da revisão bibliográfica e das experiências de

9 empresas na oferta da ginástica laboral e de programas de QVT aos seus funcionários. Ao final, serão apresentadas as conclusões preliminares.

10 I Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceitos fundamentais 1.1 Conceito de trabalho Este estudo pretende, entre outras coisas, discutir o papel da ginástica laboral na redução dos desconfortos físicos e psicológicos causados pela atividade de trabalho nos profissionais. Discutir a qualidade de vida no trabalho requer a conceituação do tipo de trabalho do qual estamos falando. Costumamos confundir os conceitos de trabalho e emprego, acreditando que ambos são sinônimos. Embora o conceito de emprego tenha surgido somente com o advento da burguesia, no século XVIII, o trabalho é exercido desde o surgimento das primeiras civilizações. Silva (2009) afirma que A evolução do trabalho está intrinsecamente ligada à evolução da humanidade. Sabe-se que desde os primórdios o homem já trabalhava. Hoje, o labor representa a principal forma de intercâmbio material entre o homem e a natureza, e de engrandecimento e realização pessoal. (Silva, 2009) Segundo Marx (1983) trabalho é toda atividade na qual o homem transforma a natureza e ao transformá-la, transforma a si mesmo. O homem primitivo, ao perceber que duas pedras em atrito poderiam produzir fogo estava transformando a natureza e, ao mesmo tempo transformando a si mesmo na medida em que aquela descoberta revolucionou o modo de vida daquele grupo e produziu um novo conhecimento. O homem trabalhava para produzir conhecimentos que seriam úteis para a sua comunidade e para si mesmo. O camponês descobria novas técnicas de cultivo que ajudariam na produção de alimentos para a sua subsistência. O fruto do trabalho beneficiava o trabalhador. O trabalho estava incorporado ao modo de vida do grupo. A rotina da família previa atividades de trabalho, como a construção da casa, o plantio e a colheita, a produção dos alimentos e a confecção das roupas. Trabalhar era a essência da vida individual e coletiva. Não havia horário de trabalho e a divisão do trabalho tinha características distintas e estava voltada para a relação do homem com a natureza.

11 Até a Revolução Industrial, o trabalho era duramente criticado pela nobreza. Indivíduos de sangue nobre não trabalhavam. Esta era uma atividade exclusiva dos plebeus. Com o advento da burguesia, era necessária a valorização do trabalho. A burguesia era a classe emergente, formada principalmente por banqueiros e comerciantes, que sempre foram simpáticos a atividade laboral. Durante a Revolução Industrial (século XVIII) o conceito de trabalho assumiu novas características. O trabalho que antes produzia conhecimento passou a ter um valor de mercado. O trabalho passou a produzir bens cuja utilidade era alheia ao trabalhador. Marx (1983) definiu este trabalho como trabalho alienado, pois as razões e o produto deste trabalho não pertenciam ao trabalhador, eram-lhe alheios. O trabalhador passou a vender a sua força de trabalho para um empregador. Esta relação afastava o trabalhador da família, da vida com a sua comunidade. Heloani e Capetão (2003) dizem que Para entender quais as determinações históricas da relação homem x trabalho na modernidade, tem-se de penetrar na máquina que tece sua trama nevrálgica, a produção que cria seu produtor e consumidor, com base no momento em que foi gerada. Então, o trabalho configura-se como o representante da força dos impulsos que o homem emprega para executá-lo, para poder ou não consumir o que foi por ele produzido, abrindo possibilidades de constituição de subjetividades, correspondentes a cada época histórica, que tem, por domínio, uma forma de produção. (Heloani e Capetão 2003) Frequentemente os profissionais eram acometidos por doenças ou vítimas de acidentes. Era necessário fazer com que aquela atividade fosse desejada pelos trabalhadores para assegurar a oferta de mão-de-obra nas indústrias. O clero, proprietário de muitas terras e aliado da burguesia, começou a associar o trabalho aos interesses divinos. Em 1880, o filósofo Paul Lafargue publicou O Direito à Preguiça, um manifesto no qual criticava a valorização do trabalho operário em detrimento do ócio. Frases até hoje divulgadas pela Igreja e pela tradição popular como o trabalho enobrece o homem e Deus ajuda quem cedo madruga exemplificam o estímulo dado pelo clero a atividade de trabalho. Segundo Lafargue, A moral capitalista, lamentável paródia da moral cristã, fulmina com o anátema o corpo trabalhador; toma como ideal reduzir o produtor ao mínimo mais restrito de necessidades, suprimir as suas alegrias e as

12 suas paixões e condená-lo ao papel de máquina entregando ao trabalho sem tréguas nem piedade. (Lafargue, 1880) O trabalho como sacrifício passou a ser defendido em todos os cultos cristãos. Aquele que se sacrificasse teria um lugar no reino dos céus. Assim, o trabalho industrial ganhou características de virtude. Em contrapartida, a figura do camponês foi desprezada. O trabalhador do campo passou a ser considerado distante dos padrões burgueses. Não é estranho ver em nossos dias a imagem do camponês associada ao trabalhador preguiçoso, caipira e ultrapassado. No Brasil esta valorização do trabalho industrial em detrimento da atividade camponesa ganhou expressão durante o primeiro governo do presidente Getúlio Vargas (1945-1947), como o desejo de modernizar o país e abri-lo às indústrias. O conceito de emprego surgiu durante a Revolução Industrial e refere-se a uma relação contratual entre o dono do meio de produção e o dono da força de trabalho. O dono de meio de produção é o dono da empresa, que oferece os meios de produção (equipamentos, estrutura física, etc) e o dono da força de trabalho é o trabalhador. Se estivéssemos em um período anterior à Revolução Industrial, não precisaríamos tratar de qualidade de vida no trabalho. A qualidade de vida do indivíduo dependia da sua atividade de trabalho, uma vez que era a partir das descobertas sobre a natureza que o homem produzia novas tecnologias que facilitavam a sua vida e a do seu grupo. O trabalho era fundamental para a sobrevivência. Hoje o homem já não trabalha para produzir conhecimento. Ele pode trabalhar para ter condições de pagar pelo seu conhecimento e pelos seus bens. Ele não precisa descobrir uma tecnologia, mas precisa ter condições de comprá-la. E é por isso que a maioria dos profissionais trabalha. A partir da década de 1990, com a introdução das tecnologias da informação nos ambientes de trabalho e o surgimento de profissões que atendessem a esta nova demanda, o perfil dos profissionais mudou. Segundo Heloani e Capetão (2003): Acompanhando a tecnicidade do mundo, vai-se, paulatinamente, necessitando de um trabalhador com maiores habilidades, ágil, que saiba lidar com uma nova representação de mundo, mesmo que seja para ocupar um cargo simples como o de telefonista. Essa pessoa tem de dominar sua língua, em alguns casos outro idioma, tem de ter rapidez tanto manual, como na voz e na mente, além de uma bagagem

13 de informação disponível enquanto recurso pessoal para, ante qualquer dificuldade, utilizá-la. (Eloani e Capetão, 2003) Antes as hierarquias eram menos flexíveis e o conhecimento estava centralizado no superior. Esta realidade tem assumido novas configurações com o tempo, na medida em que diferentes profissionais são necessários na execução das atividades de uma empresa. Nesse sentido, as empresas têm considerado que, em uma relação de trabalho na qual os profissionais não são pagos apenas para executar tarefas, mas também (e talvez principalmente) para pensar, é fundamental garantir a este profissional um ambiente de bem-estar físico e emocional para que o seu trabalho se realize. O trabalho como sacrifício não parece caber neste novo perfil de profissional e empresa. As empresas não querem profissionais desestimulados. O profissional deve se identificar como parte da instituição. Para tanto, ele precisa ser ouvido, estimulado, valorizado. O trabalho deve ser visto como uma atividade satisfatória. Neste contexto, surgiram nos últimos anos diferentes atividades que objetivam melhorar a qualidade de vida do trabalhador. 1.2 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Muitas organizações associam o bom funcionamento da empresa a maneira como os seus funcionários se sentem física e emocionalmente. Algumas empresas afirmam que a oferta de planos de cargos e salários, assistência médica e psicológica e atividades físicas durante o expediente contribuem com a produtividade na medida em que aumentam a Qualidade de Vida dos funcionários. Sendo assim, a QVT é um conjunto de atividades que objetivam o bem-estar do trabalhador. Difere-se do conceito de qualidade de vida porque tem por foco o desenvolvimento organizacional a partir da valorização do capital humano. Críticos a este conceito a sua aplicação, Heloani e Capetão comentam que Embora não exista uma definição consensual sobre a expressão Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), o termo vem sendo utilizado com diferentes conteúdos e significados sua origem, segundo Trist (1981), concerne a uma conferência internacional sediada em Arden House, em 1972, cujo tema principal versava sobre

14 os Sistemas Sociotécnicos. Não obstante, já no final da década de 50, quando o capital americano promove uma recessão para organizar o seu parque industrial, observa-se certa preocupação com esse assunto nos países que ditavam a política do capitalismo. Não teria portanto o movimento de QVT sua verdadeira origem nas conseqüências sociais da primeira retração econômica significativa após a Segunda Guerra Mundial nos EUA? É o que parece, ainda que tais mazelas só possam ser conhecidas e sentidas em sua real magnitude na crise do modelo de desenvolvimento fordista dos anos 60 e 70. (Heloani e Capetão, 2003) Heloani e Capetão (2003) discutem a relevância do conceito de QVT na redução dos males causados pelo próprio ambiente de trabalho que produziu este conceito. Ou seja, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho foi criado por quem produz os efeitos nocivo da atividade laboral no bem-estar físico e mental do trabalhador. Sobre isso, prosseguem: No entanto, se a qualidade de vida do trabalhador é vista, pelo menos como uma política de relações públicas, ou como uma meta quase recorrente, deve-se perguntar o que no trabalho pode ser apontado como fonte específica de nocividade para a vida mental. A trama em que essa questão está envolta é quase evidente: a luta pela sobrevivência leva a uma jornada excessiva de trabalho, e as condições em que o trabalho se realiza repercutem diretamente na fisiologia do corpo. O rompimento de vínculos de relações fundamentais para manutenção e fortalecimento da subjetividade humana atua de certa forma que pode desencadear o assédio moral, o qual tem sido compreendido, atualmente, como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho; e passam a ser mais desestabilizadoras. (Heloani e Capetão, 2003) Proporcionar atividades que promovam o bem-estar dos funcionários, além de aumentar a produtividade de uma empresa, qualifica o produto diante do consumidor (Fernandes, 1996). Heloani e Capetão (2003) concluíram que O trabalho não pode ser uma negatividade da vida, mas, muito pelo contrário, sua expressão, coisa que o capitalismo, em suas mais variadas versões apresentadas no decorrer da história, não permitiu que ocorresse. Eis a Esfinge que cabe ao homem contemporâneo decifrar, para não ser definitivamente devorado por ela. (Heloani e Capetão, 2003) O gestor de RH é o responsável pela articulação do programa de QVT com as necessidades dos trabalhadores. França apud Vasconcelos diz que

15 Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. Posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. (França, apud Vasconcelos, 2001) É necessário ter claro o conceito de QVT adotado pela organização para que a definição dos objetivos desejados seja eficiente. Ao longo do tempo, diversos teóricos formularam conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho. Walton (1975) e Albuquerque e Limongi-França (2003) são os teóricos que elaboraram as principais definições. Albuquerque e Limongi-França (2003) elaboraram um programa de QVT baseado no desenvolvimento BPSO (biológico, psicológico, social e organizacional). O desenvolvimento biológico objetiva a promoção do bem-estar a partir do cuidado com a alimentação e promoção de hábitos saudáveis. O aspecto psicológico pretende estimular o desenvolvimento afetivo e emocional dos trabalhadores. Muitos profissionais sentem-se desestimulados em suas atividades. Em alguns casos o desânimo é potencializado pela submissão constante ao assédio moral dos companheiros. Cuidar do bem-estar psicológico do trabalhador é tão importante quanto preservar a sua saúde física. Atividades de QVT voltadas para o desenvolvimento social incentivam a criação de grupos de convivência, atividades coletivas e concessão de benefícios. O desenvolvimento de uma consciência coletiva na empresa, identificada com os valores, a missão e as metas da organização, constitui o foco do desenvolvimento organizacional. Segundo Moretti, A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bemestar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total.

16 Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. (Moretti, 2010) O BPSO contribui com o esclarecimento e a definição do programa de QVT. Ele orienta os organizadores na sua elaboração e no seu percurso. Propicia também o encontro de profissionais de diversos setores, circunstância que pode ser conduzida de modo a criar uma identificação de cada setor da empresa como parte de um organismo cujo sucesso depende da convergência de esforços e interesses. 1.3 Ginástica Laboral (GL) A Ginástica Laboral é a oferta de exercícios físicos a funcionários de empresas, com o objetivo de reduzir os desgastes provocados pela rotina de trabalho. Ela é praticada desde o início do século XX. As primeiras informações da prática da ginástica laboral entre grupos de operários surgiram na Polônia, quando trabalhadores de uma fábrica se exercitavam durante um intervalo que variava de acordo com a sua atividade profissional. Após alguns anos, esta prática se expandiu por toda a Europa e Japão. Em 1968 os Estados Unidos criaram a International Management Review, responsáveis pelas mais importantes avaliações sobre a oferta de exercícios físicos para trabalhadores no mundo. No Brasil, a ginástica laboral foi introduzida pela Fábrica de Tecidos Bangu, seguida pelo Banco do Brasil. Desta iniciativa surgiu a Associação Atlética do Banco do Brasil (AABB). A formação de instrutores nesta área surgiu na FEEVALE, instituição de Ensino Superior do Rio Grande do Sul, que passou a oferecer disciplinas que contemplavam atividades ergonômicas. No fim da década de 1990, esta mesma instituição passou a oferecer um curso específico para os profissionais interessados em atuar com a ginástica laboral. A ginástica laboral pode ser Compensatória, Preparatória, Corretiva, de Manutenção ou Conservação, de Relaxamento e de Descontração. Conforme Acesso realizado em 16 de janeiro de 2011 (Poleto, 2002).

17 1.3.1 Ginástica Laboral Preparatória A Ginástica Laboral Preparatória consiste em breves exercícios praticados no início do expediente de trabalho. Tais exercícios são alongamentos e aquecimentos que visam preparar o empregado para a sua atividade e têm duração de 05 a 10 minutos. 1.3.2 Ginástica Laboral Compensatória A Ginástica Laboral Compensatória é realizada durante uma pausa na jornada e objetiva a prática de exercícios específicos que compensem os esforços já praticados. Compreende exercícios de relaxamento e descontração muscular. 1.3.3 Ginástica Laboral Corretiva A Ginástica Laboral Corretiva tem o objetivo de corrigir deficiências provenientes de disfunções posturais. São oferecidos exercícios específicos para os portadores destes transtornos reduzindo as dores musculares. 1.3.4 Ginástica Laboral de Manutenção ou Conservação A Ginástica Laboral de Manutenção ou Conservação consiste em exercícios aeróbicos que objetivam preservar os benefícios adquiridos com outras atividades físicas. 1.3.5 Ginástica Laboral de Relaxamento A GL de Relaxamento oferece exercícios de alongamento, que protegem o praticante de possíveis lesões.

18 1.3.6 Ginástica Laboral de Descontração A Ginástica Laboral de Descontração é a atividade física que visa integrar os participantes do Programa de GL da empresa em atividades lúdicas e de socialização. Ela pode ser realizada em qualquer momento do expediente e propõe dinâmicas em grupo e atividades de integração.

19 II Aspectos Ergonômicos 2.1 Aspectos Ergonômicos no trabalho A ergonomia é o estudo dos conhecimentos científicos em psicologia, fisiologia e tecnologia em prol do planejamento da integração entre o trabalhador e o ambiente no qual atua. Existem diversas definições teóricas de ergonomia. Aqui, adotaremos a definição oficial, segundo a qual ergonomia é o estudo científico da relação entre o homem e seus meios, métodos e espaço de trabalho. Seu objetivo é elaborar, mediante a contribuição de diversas disciplinas científicas que a compõem, um corpo de conhecimentos que, dentro de uma perspectiva de aplicação, deve resultar numa melhor adaptação ao homem dos meios tecnológicos e dos ambientes de trabalho e de vida. (CONGRESSO INTERNACIONAL DE ERGONOMIA, 1969) Para que atividades que visem à adaptação do homem ao ambiente de trabalho sejam propostas, é necessário, antes, que se faça um levantamento das necessidades de adaptações. Tal levantamento é feito através da Análise Ergonômica do Trabalho (AET), na qual são identificadas as doenças e outros desconfortos provocados pela atividade exercida e que servirá de base para a elaboração de ações que reduzam estes transtornos. A ergonomia estuda o ambiente como um todo, considerando os aspectos organizacionais, ambientais, posturais e psicossociais. Serão sugeridas adaptações em toda a rotina de trabalho, inclusive nos horários, pausas, relações hierárquicas, temperatura e postura física do profissional. Exercícios físicos são comumente indicados para a redução do stress provocado pela atividade laboral. O planejamento ergonômico de uma empresa pode ser realizado pelo RH, por empresas contratadas especificamente para esta função ou por diferentes profissionais da própria instituição. Algumas empresas consideram importante a realização do planejamento ergonômico por profissionais que conhecem a rotina de seus funcionários e, por isso, conseguem estabelecer os limites e as possibilidades de sua implementação, além de não fornecer nenhum ônus. Por outro lado, a contratação de uma empresa especificamente para este fim pode contribuir com a construção de um ambiente de mudança. É importante que a equipe responsável pela avaliação ergonômica seja

20 multidisciplinar, composta por profissionais da saúde, da engenharia e da gestão de pessoas e que os profissionais da organização sejam consultados sobre as iniciativas, para que tenham uma relação horizontal com o projeto. A ergonomia divide-se em Ergonomia Cognitiva, Ergonomia Física e Ergonomia Organizacional. A ergonomia cognitiva trata da interação entre os processos mentais do homem e o seu ambiente de trabalho. Na sociedade da informação, somos constantemente estimulados a raciocinar de maneira rápida e eficiente. A agilidade que a tecnologia nos oferece exige uma adaptação do homem. Antes do e-mail, a resposta a uma correspondência enviada pelo correio dava ao remetente o tempo de envio e resposta do destinatário para preparar-se para a sua réplica. Nos dias atuais, um e-mail chega ao seu destino quase que simultaneamente ao seu envio. O envio rápido requer uma resposta rápida, certamente estimulada pela ansiedade do remetente. Não é incomum responder e-mails profissionais em horários de lazer ou, ainda, ser advertido pela demora em responder uma correspondência virtual recebida no dia anterior. Sem dúvida a tecnologia é uma aliada dos profissionais e trouxe inúmeros benefícios. Mas estes benefícios trouxeram ao homem a necessidade de adaptação. E a não-adaptação pode provocar stress e transtornos físicos e mentais. A ergonomia cognitiva visa o planejamento de ações que contribuam com adaptação cognitiva do homem ao seu ambiente de trabalho. Tal adaptação difere-se de outras atividades ergonômica na medida em que prioriza os processos mentais, a capacidade de raciocínio e memorização e a atividade motora. A ergonomia física propõe atividades que desenvolvam e preservem o bem-estar do corpo humano. Segundo a Associação Brasileira de Ergonomia (Abergo, 2000) Está relacionada com as características da anatomia humana, antropométrica, fisiologia e biomecânica em sua relação a atividade física. Os tópicos relevantes incluem o estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais, movimentos repetitivos, distúrbios músculoesqueletais relacionados ao trabalho, projeto de posto de trabalho, segurança e saúde. (Abergo, 2000)

21 São avaliados os aspectos posturais, a atividade física, a repetição de movimentos durante a atividade laboral, a possibilidade de alterações musculares as condições de segurança, a luminosidade, o controle de ruídos e as condições de higiene do ambiente de trabalho. A Ergonomia Organizacional considera a organização social da empresa. A sua estrutura hierárquica, as relações políticas, a organização de horários, os processos de seleção, recrutamento e treinamento, a relação entre as equipes, etc. A Ergonomia Organizacional trata das relações subjetivas da instituição, muitas vezes responsáveis pelo aumento do stress dos funcionários. LER/Dort A portaria 6.514, de 22 de dezembro de 1977, do Ministério do Trabalho, institui a obrigatoriedade do planejamento ergonômico nas empresas, prevendo multas e outras penalidades em casos de infração. A partir daí as empresas passaram a preocupar-se com a suavização dos danos advindos do excesso de esforço físico de seus funcionários, na intenção de reduzir gastos com licenças médicas e de evitar multas trabalhistas. O Ministério da Saúde (2003) considera como LER/ Dort as lesões por esforços repetitivos (LER) e os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (Dort). Ambas as doenças são provocadas por atividades de trabalho e são muito comuns em pessoas que realizam movimentos repetitivos durante o exercício de sua função. Digitadoras, costureiras, funcionários de linhas de produção fabris, funcionários de indústrias automobilísticas, são profissionais que podem ser afetados por este tipo de doença. A repetição contínua dos mesmos movimentos provoca desgastes musculares e ortopédicos, que podem ser prevenidos ou suavizados com projetos ergonômicos que forneçam atividades paliativas. Heloani e Capetão dizem que O que se constata é que a qualidade de vida do trabalhador, especialmente dos que vivem no terceiro mundo, vem - se degradando dia após dia. Doenças até então inexistentes ou restritas a certos nichos empresariais, como a LER/Dort tornaram-se comuns a todos, e espalharam-se como doenças infecto-contagiosas, tornando impossibilitados, para o trabalho, milhares de trabalhadores. As Lesões por Esforços Repetitivos (LER) ou Distúrbios Osteomusculares (Dort) relacionados ao trabalho são nomenclaturas utilizadas para designar inúmeras doenças, entre as quais

22 tenossinovites e tendinites, ou seja, inflamações que se manifestam nos tendões e nas bainhas nervosas que os recobrem; são afecções que podem acometer músculos, tendões, nervos e ligamentos de forma isolada ou associada, com ou sem a degeneração de tecidos, e que pode ocasionar a invalidez permanente. Em geral, não são facilmente diagnosticadas o que prejudica o processo de tratamento e afetam sobretudo trabalhadores do sexo feminino, das mais variadas atividades, com maior incidência entre os dezoito e trinta e cinco anos. (Heloanei e Capetão, 2003) A Ginástica Laboral é considerada uma atividade que contribui significativamente com a redução dos transtornos provocados pela LER/Dort, sobretudo quando está associada a projetos de ergonomia. Atualmente é adotada por inúmeras empresas e é objeto de pesquisas em diversas áreas. Existem Projetos de Leis que propõem a oferta da GL em empresas públicas em privadas em diferentes estados e de autorias diversas. Pretendemos, neste trabalho, apresentar algumas experiências na oferta da Ginástica Laboral, discutindo a sua viabilidade e eficiência.

III Ginástica Laboral: um projeto de RH para melhoria da qualidade de vida 23 O Departamento de Recursos Humanos de uma empresa contemporânea não pode ser definido apenas como um setor responsável pelo recrutamento e seleção de profissionais. Algumas empresas consideram o funcionário um colaborador da organização, sem o qual o seu sucesso fica comprometido. Deste modo, o RH deve, também, planejar ações focadas no desenvolvimento deste colaborador e na manutenção do seu bem-estar. O Gestor de RH ocupa um dos cargos mais difíceis de uma organização, haja vista que precisa fazer com que os interesses do profissional contratado e da empresa contratante convirjam para o sucesso da organização. Esta tarefa é dificultada quando atividades com estas intenções têm resultados que só serão percebidos a longo prazo. Segundo Chiavenato a administração de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATTO, 1994, p.191) Tal concepção de RH indica a necessidade de que este departamento planeje ações que objetivem a adaptação da rotina de trabalho às necessidades físicas e psicológicas dos profissionais, com o objetivo de que essas ações resultem no melhor rendimento do trabalhador. A tecnologia que oferece esta adaptação chama-se ergonomia.

24 3.1 A participação dos funcionários Muitos são os estímulos que levam os funcionários de uma empresa a participarem de programas de ginástica laboral. A confiança de que o programa será desenvolvido a longo prazo, as pausas oferecidas para que os funcionários possam participar sem que tal participação implique no aumento de sua carga horária, e o impacto desta atividade no bem-estar individual. Carvalho (2007) estudaram um programa de Ginástica Laboral oferecido aos mineradores de uma produtora de ferro de Belo Horizonte (MG). Identificaram um aumento da prática de atividades físicas entre os trabalhadores que aderiram ao programa. Muitos destes passaram a praticar esportes após o início das atividades. Longen (2003) teve a mesma constatação. Não reconheceram, entretanto, a influência da Ginástica Laboral na redução de licenças médicas. Soares et.al. (2002) pesquisaram a adesão dos trabalhadores do setor de tele atendimento de uma empresa pública ao programa de Ginástica Laboral oferecido. O programa oferecido pela empresa era parte de um programa ergonômico, que incluía mudanças hierárquicas, na jornada de trabalho e na rotina dos profissionais. Segundo os autores, a participação dos funcionários também era motivada pela concepção de cada um sobre o significado da Ginástica Laboral na empresa. De acordo com a pesquisa, o significado dos exercícios para 23 trabalhadores de uma central de atendimentos era variável. Para 21 funcionários, GL evocava relaxamento, 7 referiam tratar-se de lazer, 8 fizeram menção à sensação prazer, 1 disse que significava uma tarefa, 1 afirmou tratar-se de uma obrigação, seis disseram haver união entre os colegas, 7 evocaram estímulo e 16 disseram que a ginástica significa prevenção. (SOARES et.al, 2002) A Ginástica Laboral atendia a uma solicitação dos funcionários. Ela não havia sido proposta pela empresa por entender-se que a atividade de tele atendimento é estressante demais para que os seus danos à saúde do profissional sejam reduzidos

25 apenas com a Ginástica Laboral. Embora os funcionários tenham solicitado a Ginástica Laboral, não houve adesão por parte destes ao programa. Dos 23 (vinte e três) atendentes envolvidos, 19 (dezenove) afirmaram não freqüentar o programa. Concluíram que muitos funcionários alegavam não ter tempo disponível para interromper as suas atividades. Esta experiência aponta para a necessidade de planejamento no momento de implantação de um programa de Ginástica Laboral em uma empresa. Tal planejamento deve considerar a disponibilização, por parte da empresa, da pausa para que as atividades sejam realizadas. No caso descrito acima, cabia ao funcionário determinar o momento no qual a sua pausa deveria ocorrer. Esta proposta provoca nos profissionais a ansiedade de não exceder o limite que considera razoável de tempo, temendo ser advertido. Apesar de a maioria dos funcionários reivindicarem um programa de Ginástica Laboral a ser oferecido pela empresa, o estudo indica que não havia entre eles a sensação de autonomia em relação ao melhor momento para praticá-lo. Nesse sentido, caberia à empresa organizar e coordenar as pausas. 3.2 A ginástica laboral na prevenção de LER/DORT Longen (2003) pesquisou a oferta da ginástica laboral como medida preventiva das Lesões por Esforço Repetitivo (LER) em uma empresa do ramo alimentício na cidade de Curitiba (PR). Segundo a sua pesquisa, no ano de 1998,...dos 1.363 registros de doença profissional, 41,3% ou seja 563 casos de LER/DORT foram registrados oficialmente pela Secretaria do Estado da Saúde do Paraná, precedidos somente por 567 casos de Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR), com 41,6%. (LONGEN, 2003) Algumas empresas desta região oferecem a Ginástica Laboral como medida preventiva a LER/Dort. Entretanto, o autor sinaliza para o fato de que o impacto da Ginástica Laboral na prevenção de doenças é insignificante se esta atividade não estive dentro de um planejamento ergonômico. Oferecida isoladamente, a Ginástica Laboral pode, inclusive, ocultar outras necessidades ergonômicas dos trabalhadores.

26 Concluiu que As medidas de enfrentamento e iniciativas de prevenção da empresa foram extremamente falhas ao adotar apenas a monitorização dos casos, a maior rigidez na cobrança das normas de higiene e segurança e a execução do programa de GL. A intenção de prevenção foi contraditória ao implantar um programa de GL, ao qual foi atribuída toda a potencialidade de prevenção de LER/DORT, associada ao agravamento de que paralelamente os funcionários realizavam excesso de horas extras e recebiam gratificações por produtividade. Neste sentido, o tempo demandado para a realização de exercícios, era de certa forma compensado pelo trabalhador, seja intensificando o ritmo de trabalho para manter ou aumentar a produção final, ou pelas horasextras em excesso. (LONGEN, 2003) Não obstante a deficiência na organização da empresa no tratamento da ginástica laboral como parte de um planejamento ergonômico, Longen (2003) identificou uma significativa redução dos casos de LER. Logo no início do programa de GL, quando o setor contava com 27 casos de LER/DORT e sintomas relacionados, houve uma redução para três casos em apenas três meses de programa. (LONGEN, 2003) Neste sentido, o autor não considera a oferta da Ginástica Laboral insignificante na prevenção da LER, embora indique a necessidade de que esta oferta esteja associada a propostas ergonômicas. Soares et.al. (2002) consideraram ineficaz a oferta isolada da GL na prevenção de LER/Dort. Para eles programas de GL, quando adotados de forma isolada como proposta preventiva de LER/DORT, são extremamente limitados. Ao contrário, podem distorcer a visão sistêmica necessária para abordar esse complexo fenômeno, ao serem defendidos dentro das organizações como medidas uni potentes de prevenção. Porém, deve-se considerar que a GL como uma medida preventiva coadjuvante de uma abordagem que considere o trabalhar e quem trabalha, pode contribuir para que se alcance a redução dos índices de LER/DORT nos ambientes de trabalho, promovendo a saúde do trabalhador. (SOARES et.al. 2002) Duarte et.al (1999) pesquisaram um programa de Ginástica Laboral oferecido pela Universidade Federal de São Carlos (UFSCar) a trabalhadores da empresa

Electrolux do Brasil para a prevenção de LER/DORT. Após 06 (seis meses) do início do programa, constaram no primeiro grupo 27 uma redução em cerca de 50% nas visitas dos funcionários destas células ao Ambulatório, uma redução em cerca de 60% nas queixas com relação a dores durante o trabalho e um aumento de 100% na disposição para o trabalho. (DUARTE et.al, 1999) Defani e Francisco (2006) analisaram os prontuários médicos de uma empresa do ramo alimentício com o objetivo de verificar se a oferta da ginástica laboral reduzia os índices de afastamentos médicos por LER/DORT. Concluíram que os índices de afastamentos foram reduzidos de modo significativo, mesmo sem a adequação desta atividade a um programa de ergonomia. 3.3 A ginástica laboral e o planejamento ergonômico A Ginástica Laboral é a atividade mais popular entre aquelas citadas como atenuadoras dos acometimentos por LER/Dort dos trabalhadores. Esta popularidade em muitos casos transfere para a GL toda a responsabilidade pela prevenção destas doenças. Entretanto, a eficácia de um programa de GL é potencializada quando pertence a um planejamento ergonômico O planejamento ergonômico consiste no levantamento de dados referentes a atividade profissional (horários, postura corporal durante a execução, relação hierárquica, intervalos..) como o objetivo de propor possibilidades de adequação do ambiente às necessidades do indivíduo. Um programa de GL pode contribuir com a qualidade de vida dos funcionários de uma organização, principalmente quando acompanhada de ações da ergonomia.

28 3.4 A Ginástica laboral como política pública O Projeto de Lei (6083/09), de autoria do deputado Luiz Couto (PT-PB) e já aprovado pela Câmara dos Deputados, torna obrigatória a oferta da GL por empresas públicas federais de administração direta ou indireta. O Projeto determina que Art. 1º Fica instituída a obrigatoriedade de realização de ginástica laboral em todos os órgãos e entidades da administração pública federal direta e indireta. 1º A ginástica laboral deverá ser executada por todos os servidores que exerçam atividades que envolvam qualquer tipo de esforço físico repetitivo. 2º Os exercícios de alongamento, específicos para cada tipo de atividade, deverão ser executados por um período mínimo de dez minutos, no máximo a cada quatro horas de trabalho. 3º As pausas para realização da ginástica laboral serão contadas como tempo efetivamente trabalhado, vedada a prorrogação não remunerada da jornada de trabalho sob esse pretexto. 4º As sessões de ginástica laboral deverão ser oferecidas no local de trabalho e orientadas por profissional habilitado, contratado pelo órgão ou entidade para esse fim. (CÂMARA DOS DEPUTADOS, 2009) O projeto prevê a oferta da GL sem que isto implique algum ônus aos profissionais contemplados. Ela deve ser praticada em intervalos durante o expediente de trabalho, sem custos para os trabalhadores, sejam eles em aumento da carga horária de trabalho ou pagamentos dos profissionais envolvidos. Projetos semelhantes estão em discussão no Congresso Nacional. Para os profissionais especializados nesta área a legislação representa um significativo avanço, na medida em que é um estímulo ao aumento da demanda por profissionais qualificados. Para aqueles que serão contemplados como os benefícios de um programa de ginástica laboral obrigatoriamente implementado em sua empresa, a legislação também é positiva. Todavia, assim como a política adotada por muitas empresas

privadas, a lei assegura a oferta da GL, mas não garante que esta oferta será adaptada às necessidades ergonômicas dos funcionários da instituição. 29 3.5 A opinião das empresas Mendes (2000) pesquisou os programas de GL das indústrias do Centro Industrial de Curitiba (CIC), verificou que os principais motivos que levaram as indústrias a oferecerem um programa de GL foram a prevenção e a redução das doenças ocupacionais e dos acidentes de trabalho, e os principais resultados obtidos foram aspectos relacionados com a execução do trabalho com 33% das respostas (diminuiu a fadiga muscular, aumentou o desempenho no trabalho) e aspectos relacionados com a vida do trabalhador com 67% das respostas (melhoria da qualidade de vida,melhorou o bem-estar geral e melhorou a saúde dos funcionários). (MENDES, 2000) Sobre a contribuição da GL na redução das licenças médicas, o autor conclui: Comparando os resultados encontrados nas indústrias e no ponto de vista dos trabalhadores, após a implantação da GL, a resposta mais freqüente dos trabalhadores foi em relação ao aumento da integração/ relacionamento entre os trabalhadores e a chefia; o que foi citado como terceira opção em 16% da respostas dos representantes das indústrias. Em contrapartida a citação de diminuição de doenças ocupacionais, o afastamento do trabalho e a redução do número de horas de afastamento, totalizaram em primeira opção 67% das respostas dos representantes e 8% dos trabalhadores...para os trabalhadores o mais importante é a melhoria na qualidade de trabalho e para as indústrias o mais importante é diminuir as possibilidades de afastamento do trabalho. A pesquisa de Mendes (2000) qualifica a discussão sobre a GL nas organizações na medida em que, ao trazer as opiniões dos diferentes atores da organização, permite pensar a sua relevância em diferentes perspectivas. O contato do pesquisador com os representantes destas organizações durante uma pesquisa científica nos oferece uma

30 abordagem do objeto GL (e das expectativas desses atores) que pode ser mais rica do ponto de vista acadêmico e distinta daquela que nos é oferecida pelas organizações em outros espaços. Em outras palavras, Bakthin (1981), em sua teoria sobre o discurso, afirmava que todo discurso é contextualizado. Todo discurso é dirigido a um interlocutor. O discurso de um representante industrial sobre um programa de GL a um pesquisador será diferente do discurso da empresa dirigido aos seus consumidores. Algumas grandes empresas brasileiras disponibilizam em suas páginas virtuais informações sobre o estímulo oferecido a qualidade de vida de seus funcionários. 3.6 Grupo Pão de Açúcar O Grupo considera o capital humano um aliado fundamental no seu sucesso e além de oferecer treinamentos e planos de carreira, estimula os funcionários com benefícios, premiações e uma academia de ginástica. Os funcionários também dispõem de um espaço para a prática da Ginástica Laboral, que tem como objetivo estimular a reeducação postural, combater o estresse e prevenir lesões por esforço repetitivo (Ler/Dort). No caso desta empresa, a GL pertence a um projeto de desenvolvimento do capital humano mais amplo. É difícil estimar o impacto direto desta atividade. Segundo o site da empresa, 73% (setenta e três por cento) dos colaboradores manifestam satisfação em trabalhar no grupo. 3.6.1 Xerox do Brasil A empresa de tecnologia aumentou em 39% (trinta e nove por cento) a produtividade após a oferta da Ginástica Laboral Preventiva.

31 3.6.2 Natura cosméticos. A Ginástica Laboral pertence ao Programa Qualidade de vida da empresa de O Programa Qualidade de Vida tem como premissas pesquisar e identificar o perfil de saúde dos colaboradores e suas famílias, promover a orientação nutricional e física e encaminhar para tratamento médico todos os casos indicados por diagnóstico interno. Para prevenção de doenças ocupacionais, implantou acupuntura, fisioterapia, terapia ocupacional e psicológica, além da prática de atividades físicas. O Programa promove ginástica laboral três vezes ao dia nas linhas de produção, desde 1997, e duas vezes por semana nas áreas administrativas, mais recentemente. Envolve a organização de atividades esportivas e caminhadas ecológicas. (Site da empresa, 2011). Segundo a empresa responsável pelo Programa de Ginástica Laboral da empresa, a Labor Fit, os colaboradores afirmaram que a prática dos exercícios contribui com o bem-estar da equipe. Ainda de acordo com as informações do site da empresa, mais de 96% (noventa e seis por cento) dos praticantes reconhecem os benefícios e declaram-se satisfeitos. 3.6.3 Siemens A empresa do ramo de tecnologia desenvolve um programa com ações preventivas, orientado por alguns pilares. O primeiro pilar é a conscientização, cujo propósito básico é a busca do comprometimento do colaborador com mudanças que melhorem a sua qualidade de vida. Ações desta natureza sempre foram desenvolvidas pela Siemens. O que o programa Qualidade de Vida no Trabalho fez foi organizá-las e transformá-las num programa mais harmônico, com ações coerentes, empregando todos os meios de comunicação disponíveis na empresa. Conquistado o comprometimento do colaborador, parte-se para o segundo pilar: a saúde física e mental. Aqui, se busca a mudança do estilo de vida do colaborador, proporcionando a ele, além do atendimento ocupacional, médico e odontológico, variadas ações preventivas envolvendo nutrição, tabagismo, ginástica laboral,

32 programas de prevenção a doenças específicas, como as sexualmente transmissíveis, de origem cardiovascular ou cânceres. Utiliza-se de todas as ferramentas de comunicação disponíveis, inclusive sites na intranet, vídeos, palestras e discussões em grupo O terceiro pilar é o ambiental. Aqui, a palavra-chave é respeito à natureza. Além do pleno atendimento a todas as exigências legais, a Siemens se preocupa também em estabelecer padrões elevados para tratamento de resíduos, com a preservação e recuperação das áreas ocupadas por suas unidades, além de integrá-las à comunidade. Graças a esta política, a fábrica Lapa da Siemens, em São Paulo, foi uma das primeiras a aderir ao projeto de despoluição do rio Tietê. No ano passado, a unidade Indústria (IND) se tornou a primeira da Siemens no Brasil a obter a certificação ISO 14000. Ao mesmo tempo, a inauguração das trilhas ecológicas nas localidades Anhangüera e Itapecerica da Serra visam a conscientização da importância da conservação e recuperação dos recursos naturais, servindo como ferramentas para trabalhos de educação ambiental na empresa. O quarto pilar é a motivação, tendo como propósito básico o aprendizado profissional e extra-profissional do colaborador. Ao lado de numerosas oportunidades para desenvolvimento das suas capacidades profissionais, o colaborador da Siemens pode, por meio das Associações Desportivas e Classistas, se integrar a um grande número de atividades sociais, de cultura, lazer e esportes. A empresa não disponibiliza dados estatísticos, mas insere a GL em um projeto maior de qualidade de vida, que inclui um planejamento ergonômico e gratificações por produtividade. 3.6.4. Bosch Brasil A empresa apresenta o balanço social em seu site, no qual se vangloria pelos seus prêmios de responsabilidade social e por estar entre as empresas mais desejadas entre os jovens para se trabalhar. Ainda de acordo, com o site, Prevenir é o melhor remédio A Robert Bosch Ltda. investe em serviços de assistência médica para seus colaboradores, proporcionando lhes uma completa estrutura de ambulatórios para atendimento dentro das fábricas, planos de saúde e, sobretudo, programas preventivos.