ESTUDO DIRIGIDO 5 - RESPOSTAS

ESTUDO DIRIGIDO 5 - RESPOSTAS 1. Reclamação Trabalhista Procedimentos (Ritos) Trabalhistas 1.1. Explique as são as características do Procedimento Comum (Ordinário). RESPOSTA: Características do Procedimento Comum (Ordinário) - Este é o procedimento mais completo / complexo; - Suas regras estão previstas na CLT; - É um procedimento subsidiário dos demais; - Estão sujeitas a este rito as demandas trabalhistas cujo valor da causa esteja acima de 40 salários mínimos. 1.2. Quais as características do Procedimento Sumário? RESPOSTA: Características do Procedimento Sumário (Dissídio de Alçada) - Este foi o primeiro rito célere trabalhista; - Suas regras estão previstas no artigo 2º, 3º 3 4º, da Lei 5.584/70; - Estão sujeitas ao Procedimento Sumário as demandas trabalhistas cujo valor da causa seja até o limite de 2 salários mínimos. 1.3. Disserte, brevemente, acerca das características do Procedimento Sumaríssimo. RESPOSTA: Procedimento Sumaríssimo - É o segundo rito célere trabalhista; - Sua previsão legal encontra-se nos artigos 852-A a 852-I da CLT (Lei 9.957/2000); - Valor da causa artigo 852-A da CLT dissídios individuais cujo valor da causa não exceda 40 salários mínimos. Prevalece o entendimento de que o

advento do procedimento sumaríssimo NÃO REVOGOU o procedimento sumário. Assim, o procedimento sumaríssimo abrange os dissídios individuais cujo valor da causa esteja acima de 2 até 40 salários mínimos. ATENÇÃO Indícios de Identificação do Procedimento Sumaríssimo: quando o problema menciona datas de admissão e despedida; salário nominal múltiplo de 30 ou 12; contrato de trabalho não muito longo; o enunciado da questão não menciona questão envolvendo hora extra; o problema não menciona dano moral; o problema não menciona que os sócios estão em local incerto e não sabido. 1.4. Quais são os procedimentos especiais do Processo do Trabalho? RESPOSTA: Procedimentos Especiais Procedimentos Especiais Tipicamente Trabalhistas: I) Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave; II) Dissídio Coletivo; III) Ação de Cumprimento. Outras Ações de Procedimento Especial Cabíveis no Processo do Trabalho: I) Ação Rescisória; II) Mandado de Segurança; III) Habeas Corpus ; IV) Habeas Data ; V) Ações Possessórias; VI) Ação de Consignação em Pagamento; VII) Ação de Prestação de Contas; etc.

Competência Territorial 1.5. Qual a competência territorial para apresentação de uma reclamação trabalhista? RESPOSTA: O artigo 651, caput, da CLT estabelece a regra geral de que a competência territorial na Justiça do Trabalho será definida pelo local de prestação dos serviços, ainda que o contrato tenha sido celebrado em outro local. Esse critério procura atender o interesse do trabalhador, tornando a justiça mais acessível ao trabalhador. O pressuposto da lei é que se o trabalhador presta serviços em determinado local, ele tem facilidade de acesso a este local. Todavia, o próprio artigo 651 CLT traz algumas exceções: - Artigo 651, 1º: Cuida do empregado que não tem local fixo de prestação de serviços. EXEMPLO: vendedor viajante. Neste caso, a competência se define pela sede ou filial da empresa a que ele está subordinado. - Artigo 651, 3º: Trata da empresa que, pela natureza de sua atividade, leva o empregado para trabalhar em diferentes locais. EXEMPLO: empresa de reflorestamento, de manutenção de ferrovias, construção civil, circo. Nesse caso, é permitido ao empregado optar por propor a ação no último local de prestação de serviços ou no local da contratação. - Artigo 651, 2º: Este parágrafo estabelece que se um empregado domiciliado no Brasil é contratado por empresa com domicílio no Brasil, para trabalhar no exterior, assegura-se a justiça (jurisdição) brasileira Justiça do Trabalho, sendo competente o juiz da sede ou filial da empresa a que o empregado está subordinado.

Requisitos da Petição Inicial 1.6. Quais são os requisitos da petição inicial trabalhista? RESPOSTA: No Direito do Trabalho, os requisitos da petição inicial são trazidos pelo artigo 840, 1º, da CLT. Referido artigo determina que a reclamação deverá conter a designação do Presidente da Junta, ou do juiz de direito a quem for dirigida, a qualificação do reclamante e do reclamado, uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.. Assim, inicialmente, deverá ser observado o endereçamento da petição inicial, sendo que, na Justiça do Trabalho, a regra geral é que a reclamação seja proposta no local da prestação dos serviços, nos termos do artigo 651 da CLT. Outro requisito a ser observado é a indicação da qualificação das partes. Com relação ao autor da ação (reclamante), deverão ser apresentados os seguintes dados, de acordo com as informações trazidas pela banca examinadora: nome, nacionalidade, estado civil, profissão, data de nascimento, nome da mãe, número do RG, número do CPF, número do PIS ou NIT, número e série da CTPS e endereço completo com CEP. Já o reclamado, deverá ser qualificado da seguinte forma: nome, CNPJ ou CPF e endereço completo com CEP. O artigo 840, 1º, da CLT estabelece, ainda, que deverá ser apresentada uma breve exposição dos fatos. Todavia, apesar de a CLT mencionar somente a breve exposição, prevalece o entendimento de que, ale dos fatos, também é necessário apresentar os fundamentos jurídicos. Por fim, na elaboração da reclamação trabalhista, o aluno deverá apresentar os pedidos e indicar a data e assinatura do advogado (sem identificação do candidato). Além dos requisitos previstos no artigo 840, 1º, da CLT, também deverão ser observados os requisitos do artigo 282 do Código de Processo Civil (CPC), aplicado de forma subsidiária ao Processo do Trabalho por força do artigo 769 da CLT. Dessa forma, na petição inicial, também deverá ser apresentado o

requerimento de citação do réu, que na Justiça do Trabalho é chamada de notificação do reclamado; o requerimento de produção de todas as provas admitidas em direito; bem como indicar o valor da causa, ainda que de forma genérica. 1.7. Além dos requisitos gerais, a petição inicial do rito sumaríssimo deverá obedecer a mais alguma formalidade? RESPOSTA: Além dos requisitos gerais, a petição inicial do rito sumaríssimo trabalhista deverá conter: a) pedido liquido, ou seja, apresentação exata do valor pedido, caso contrário a petição será indeferida arquivamento da ação (artigo 852-B, 1,º da CLT) E b) o endereço da reclamada deve estar correto, pois não há citação por edital. Caso contrário a petição será indeferida arquivamento da ação (artigo 852-B, 1º, da CLT). 1.8. Na Justiça do Trabalho, quando deverá ser pleiteado o benefício da Justiça Gratuita? RESPOSTA: Na Justiça do Trabalho, apenas deverá ser feito pedido de benefício da Justiça Gratuita se o problema apresentado pela banca examinadora informar que o reclamante está desempregado, que está passando por dificuldades financeiras ou que ganha até dois salários mínimos, nos termos do artigo 790, 3º, da CLT. 1.9. Quando deve ser feito pedido de Honorários Advocatícios na Justiça do Trabalho? RESPOSTA: No processo do trabalho, os honorários advocatícios somente incidem se preenchidos dois requisitos, a saber: ser o empregado beneficiário da justiça gratuita e, também, estar assistido pelo sindicato da categoria. Esses requisitos estão expressos na OJ 305 da SDI-I/ TST. O mesmo se extrai das Súmulas 219 e 329 do TST. Por fim, é importante destacar que esta regra vale

para as relações de emprego. Se for uma ação decorrente de relação de trabalho, incidirão, contudo, os honorários pela mera sucumbência, como ocorre no processo civil comum, conforme se extrai do enunciado da Instrução Normativa 27/2005 do TST. 1.10. Na reclamação trabalhista, quando deverão ser pleiteadas as multas dos artigos 467 e 477, 8º, da CLT? RESPOSTA: As multas do artigo 467 e 477, 8º, da CLT sempre serão requeridas quando houver atraso no pagamento das verbas rescisórias. A multa do artigo 467 da CLT é referente ao caso de controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias. Assim, caso haja essa controvérsia, o empregador será obrigado a pagar ao trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte que ele entende correta, sob pena de acréscimo de 50%. Já a multa do artigo 477, 8º, da CLT será devida quando o empregador não paga as verbas rescisórias no prazo do 6º do referido artigo. Apenas não haverá pedido da multa do artigo 477, 8º, da CLT no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho (Hipóteses de justa causa do empregador previstas no artigo 483 da CLT). Neste caso, como é o empregado quem deseja terminar o contrato de trabalho, não há motivo para pedir a multa, pois não há atraso no pagamento das verbas rescisórias. Já a multa do artigo 467 deverá ser pleiteada até mesmo na rescisão indireta, mas somente se o motivo da rescisão for atraso de salários. 2. Empregado e Empregador

2.1. Quais os requisitos para caracterização da relação de emprego? Explique cada um deles. RESPOSTA: Os requisitos da relação de emprego são: I) Pessoa Física o empregado é sempre pessoa natural (física); II) Pessoalidade impossibilidade de transferência constante dos serviços, no sentido de que o trabalho dever ser realizado pela própria pessoa do empregado e não por terceiros; III) Não Eventualidade prestação de serviço não eventual, isto é, de forma contínua, habitual; IV) Onerosidade necessidade de existência de uma contraprestação (remuneração) pelos serviços prestados; V) Subordinação significa que a prestação de serviços é feita de forma dirigida pelo empregador. O empregado, inserido na organização da atividade do empregador, deve seguir as suas determinações e orientações. 2.2. O que é grupo econômico? RESPOSTA: É uma forma de concentração econômica entre empresas que possuem personalidades jurídicas distintas, não obstante, mantenham entre si uma relação de subordinação ou coordenação artigo 2º, 2º, da CLT. 2.3. Qual a consequência do reconhecimento do grupo econômico para a relação de emprego? RESPOSTA: A solidariedade dual: I) Ativa como se todas as empresas fossem um único empregador e II) Passiva todas as empresas são garantidoras das obrigações trabalhistas Súmula 129 do TST.

2.4. Quais são os requisitos para caracterização da sucessão trabalhista? RESPOSTA: Os requisitos para a caracterização da sucessão trabalhista são: a) alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, pode se dar a qualquer título, bastando que reste modificado subjetivamente o polo passivo, por exemplo, com a fusão(duas ou mais empresa se unem para formar uma nova sociedade), a incorporação(uma empresa é absorvida por outra), a cisão(patrimônio de uma empresa é transferido para outra), até mesmo a alteração da modalidade societária; b) continuidade da atividade empresarial(não poderá sofrer solução de continuidade com alteração da estrutura jurídica ou da propriedade); c) continuidade da prestação de serviços(os empregados devem continuar a prestar serviços ao novo titular da empresa). 2.5. Qual a fundamentação legal que justifica a sucessão trabalhista? RESPOSTA: O fundamento doutrinário da sucessão de empregadores é extraído dos princípios da intangibilidade objetiva do contrato de emprego, da continuidade da relação de emprego e da despersonalização do empregador. Nesse sentido, os artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não prejudica em nada os contratos de trabalho dos empregados oriundos a alteração contratual. 2.6. Explique o que diz a OJ 411 da SDI-1 do TST. RESPOSTA: Imagine-se a seguinte hipótese: um grupo econômico formado por 3 empresas, X,Y e Z, tais empresas são, portanto, solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de quaisquer delas. Suponha que uma dessas empresas, Z, é vendida para empresa ABC, e passa a ser a sucessora de tal empresa. Um empregado da empresa X é dispensado, após a venda de Z à ABC. Esse empregado demanda em face de ABC, postulando créditos trabalhistas relativos à todo o contrato de trabalho, sob o argumento de que ABC é sucessora de X e seria solidariamente responsável

pelas obrigações trabalhistas. Se, à época da sucessão, a empresa X era solvente ou idônea economicamente, não há que se falar em responsabilidade da empresa ABC. Esse é o entendimento da OJ 411 da SDI-1 do TST. 3. Contrato de Trabalho 3.1. Quais as formas admitidas de contrato de trabalho? RESPOSTA: Como regra, não se exige forma rígida para a existência de um contrato de emprego, de modo que o ajuste entre empregado e empregador pode ocorrer de forma expressa (escrita ou verbal) ou tácita art. 443, caput, da CLT. 3.2. O contrato de trabalho por prazo determinado é a regra no Brasil? RESPOSTA: A regra no Brasil é o contrato por prazo indeterminado, até mesmo como forma de concretização do princípio da continuidade da relação de emprego. 3.3. O que é contrato a termo? RESPOSTA: Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, assim afirma o artigo 443, 1º da CLT. O empregado é contratado por prazo determinado diretamente pela empresa, que responderá pelas respectivas obrigações e direitos decorrentes. 3.4. Quais as hipóteses em que se admite o contrato por prazo determinado? RESPOSTA: Nos termos do 2º do artigo 443 da CLT, as hipóteses de pactuação do contrato a termo são as seguintes:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Neste caso, o prazo máximo de vigência é de 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação, dentro do prazo máximo, de acordo com os artigos 445, caput, e 451 da CLT. b) Atividades empresariais de caráter transitório. O prazo máximo de vigência é de 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação, dentro do prazo máximo, de acordo com os artigos 445, caput, e 451 da CLT. c) Contrato de experiência prazo máximo de 90 dias. Admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo, sendo que o segundo período poderá ser igual, superior ou inferior ao primeiro. Fundamentos: artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT e Súmula 188 do TST. 3.5. No contrato a termo, é admitida a contratação sucessiva (nova contratação)? RESPOSTA: A segunda contratação a termo somente será admitida após SEIS MESES da primeira contratação por prazo determinado, nos termos do artigo 452 da CLT. 3.6. Quais são os limites de prazo do contrato a termo? RESPOSTA: A duração máxima dos contratos a termo é dada pelo artigo 445 da CLT, qual seja, 2 anos, sendo que o contrato de experiência não pode superar 90 dias. Ultrapassado um dia que destes limites, o contrato será considerado por prazo indeterminado para todos os efeitos legais. 3.7. Quais os efeitos da contratação a termo quanto à rescisão do contrato de trabalho? RESPOSTA: Por haver uma pré-determinação do termino, as verbas que, de certo modo, indenizam a surpresa da demissão sem justa causa não são devidas. Entretanto, há previsão de pagamento, nas hipóteses de rescisão

antecipada e imotivada do contrato a termo pelo empregador, de indenização correspondente à metade do valor da remuneração a que teria direito o empregado até o final do contrato. 3.8. Quais os efeitos da contratação a termo quanto às garantias de emprego? RESPOSTA: Com as atuais alterações jurisprudenciais, a gestante (Súmula 244, item III, do TST) e o acidentado (Súmula 378, item III, do TST) preservam suas garantias de emprego. Sobre o dirigente sindical, o membro da CIPA, representantes dos trabalhadores no conselho curador do FGTS e do conselho nacional de previdência social, bem como representantes dos empregados na comissão de conciliação previa, não há entendimento sumulado, por esse motivo não haverá a estabilidade provisória. 3.9. Quais são os principais aspectos do contrato de experiência? RESPOSTA: No contrato de experiência, também chamado de contrato de prova, o contrato tem o objetivo de experimentação das partes, a fim de decidirem se pretendem assumir um compromisso mútuo através da pactuação do contrato por prazo indeterminado. O contrato de experiência deve ser escrito, respeitando o prazo máximo de 90 dias.