Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho ALAVANCANDO RESULTADOS Manual de Orientação Abril 2011

Avaliação de Desempenho ALAVANCANDO RESULTADOS Manual de Orientação Abril 2011

2011 Ministério do Trabalho e Emprego É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte. Edição e Distribuição: Coordenação-Geral de Recursos Humanos (CGRH/SPOA/SE/MTE) Esplanada dos Ministérios, Bloco F, Anexo B, 3º Andar CEP: 70059-900 Brasília/DF Tels.: (61) 3317-6469 Fax: (61) 3317-6960 Impresso no Brasil/Printed in Brazil Distribuição interna: http://intranet/2007/rh Elaboração do Manual Equipe da, com contribuição da Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica CGPGE/ SPOA/SE/MTE e das unidades de Recursos Humanos da SRTE/MG e SRTE/PB.

Secretaria-Executiva Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração Coordenação-Geral de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho ALAVANCANDO RESULTADOS Manual de Orientação Abril / 2011

SUMÁRIO 1. APRESENTAÇÃO... 6 2. LEGISLAÇÃO APLICADA... 7 Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008... 7 Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010... 7 Portaria/GM/MTE nº 197, de 3 de fevereiro de 2011.... 7 3. CONTEXTUALIZAÇÃO... 7 4. DEFINIÇÃO... 10 5. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO... 11 Objetivo Geral... 11... 11 6. PÚBLICO ALVO... 12 7. PERIODICIDADE DAS AVALIAÇÕES... 12 8. PONTUAÇÃO... 14 8.1. Avaliação de Desempenho Individual... 15 PRODUTIVIDADE NO TRABALHO... 16 CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS... 17 TRABALHO EM EQUIPE... 18 COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO... 19 CUMPRIMENTO DAS NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA... 19 CAPACIDADE DE INICIATIVA... 20 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL... 20 8.2. Avaliação de Desempenho Institucional... 20 9. PLANO DE TRABALHO... 22

10. RESPONSABILIDADE DOS CHEFES, DOS SERVIDORES E DAS UNIDADES... 22 Erros mais comuns praticados pelos avaliadores... 23 10.2. Do Avaliado:... 24 10.3. Das Unidades de Avaliação... 24 10.4. Da Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH... 24 10.5. Da Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica -CGPGE... 25 10.6. Da Coordenação-Geral de Informática - CGI... 25 11. COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD... 25 12. DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E RECURSO... 26 12.1. Pedido de Reconsideração - Quadro... 27 12.2. Pedido de Recurso - Quadro... 27 13. ACOMPANHAMENTO... 27 14. ANEXOS... 28 ANEXO I FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL FADI (GDPST E GDPGPE)... 28 ANEXO II RELATÓRIO DE CONSOLIDAÇÃO DO FADI RC (GDPST E GDPGPE)... 33 ANEXO III FORMULÁRIO DE RECURSO FR (GDPST E GDPGPE)... 34

Avaliação de Desempenho 1. APRESENTAÇÃO Este manual visa prestar orientação e capacitação aos servidores e às respectivas instituída pela Portaria/GM/MTE nº 197, de 3 de fevereiro de 2011, vigente desde 04/02/2011. A Avaliação de Desempenho se apresenta como uma ferramenta de gestão a ser aplicada em todos os órgãos da Administração Pública Federal, conforme determina a Lei n.º 11.784/2008. processo de amadurecimento e aperfeiçoamento. serviços prestados pelo Ministério do Trabalho e Emprego MTE. No MTE, as unidades responsáveis pela condução do processo de avaliação são a Coordenação-Geral de Recursos Humanos/CGRH/SPOA e a Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica/CGPGE/SPOA. 6

Manual de Orientação 2. LEGISLAÇÃO APLICADA normativos: O processo de Avaliação de Desempenho - AD está disciplinado pelos seguintes atos Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 Administração Pública Federal. Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 contemple as normas de cada órgão. Portaria/GM/MTE nº 197, de 3 de fevereiro de 2011. individual no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE. disposto no capítulo II (art. 140 a 163). 3. CONTEXTUALIZAÇÃO MTE, surge como ferramenta gerencial necessária para a melhoria de performance governamental, serviços prestados à sociedade. Esquematicamente, a realidade vivenciada nos diversos órgãos públicos, em decorrência LDO e Lei Orçamentária Anual LOA, que se desdobram em objetivos setorias, e a execução desses objetivos, por parte dos servidores. para cada período. Consequentemente, também não há uma prática administrativa de divulgar as prioridades institucionais, nem de instituição de mecanismos que possam recompensar, com 7

Avaliação de Desempenho PPA / LDO / LOA OBJETIVOS SETORIAIS Execução das Políticas de Trabalho, Emprego e Renda Dificuldade gerencial na priorização de ações; Serviço descolado da missão do MTE; Pouca participação dos servidores no processo de melhoria do serviço; Remuneração fixa independente do desempenho (isonomia perigosa); Servidor alheio ao resultado do seu serviço. Baixa qualidade dos serviços prestados à sociedade aproximação entre as etapas de planejamento e de execução, com o efetivo envolvimento dos servidores, que sempre terão, anualmente, prévio conhecimento das metas a serem alcançadas. desempenho, a depender do alcance de metas pré-estabelecidas, é possível imaginar que representado pelo esquema a seguir: 8

Manual de Orientação PPA / LDO / LOA OBJETIVOS SETORIAIS Definição anual das ações prioritárias; Publicação de metas institucionais anuais; Pacto de compromisso de desempenho prévio; Utilização de indicadores de desempenho; Gestão compartilhada. Execução das Políticas de Trabalho, Emprego e Renda Maior esforço e desempenho gerencial na priorização de ações; Serviço voltado para o atendimento das prioridades institucionais; Maior participação dos servidores no processo de melhoria do serviço; Remuneração variável, vinculada ao desempenho individual e institucional; Servidor integrado e agente ativo no resultado do seu serviço. Ressalta-se que a expectativa aqui apresentada necessitará de tempo para que ocorra a mudança desejada, principalmente considerando o caminho a percorrer para consolidar a nova ferramenta como instrumento de gestão, e não de punição, como muitos têm receio. Importa reconhecer o valor da gestão por desempenho para o cumprimento do princípio legal da pela Portaria n.º 197/2011. 9

Avaliação de Desempenho 4. DEFINIÇÃO A avaliação de desempenho é o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do MTE, tendo como referência o cumprimento periódico de metas (globais e intermediárias) previamente estabelecidas. alcance de seus resultados institucionais, elaborada, quando couber, em - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; segmentada por unidade de avaliação; META INDIVIDUAL: meta de desempenho pactuada entre o servidor correspondentes à equipe de trabalho à qual pertence; Veja, a seguir, alguns exemplos do que pode ser considerado, na prática, como meta global: Apoiar 1.000 Empreendimentos Econômicos Solidários (EES) por meio da execução da Política Nacional de Economia Solidária; SRTE e das entidades conveniadas para a emissão de CTPS 10

Manual de Orientação 5. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Objetivo Geral: Promover a melhoria dos serviços públicos prestados pelo MTE, vinculando o alcance para os servidores que apresentem melhor desempenho durante cada ciclo de avaliação. Ciclo de avaliação é o período de 12 meses, compreendido entre 01/07 a 30/06 do ano subseqüente, em que os servidores e o MTE serão avaliados quanto ao cumprimento de metas previamente estabelecidas para esse período. Fomentar o trabalho em equipe e a gestão por desempenho; do Ministério do Trabalho e Emprego; Gerar insumos para o desenvolvimento de uma Política de Gestão de Pessoas; Desenvolver atividades orientadas para a gestão por competência com foco na gestão por resultados; Incentivar o servidor a desenvolver a sua potencialidade no exercício de suas atividades; Subsidiar o planejamento de programas de desenvolvimento de capacitação de servidores, com o intuito de reverter os desempenhos considerados insatisfatórios; Fortalecer a melhoria dos serviços públicos prestados pelo MTE. 11

Avaliação de Desempenho 6. PÚBLICO ALVO Considerando que o sistema de avaliação de desempenho é condição para o pagamento - CPST e para o Plano Geral de Cargos do Poder Executivo PGPE, todos os servidores que sejam ocupantes de cargos de provimento efetivo dessas carreiras e que estejam em exercício no MTE, em qualquer das unidades de avaliação relacionadas a seguir, serão avaliados: Gabinete do Ministro; Secretaria-Executiva; Consultoria Jurídica; Ouvidoria-Geral; Secretaria de Políticas Públicas de Emprego; Secretaria de Inspeção do Trabalho; Secretaria Nacional de Economia Solidária; e Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego. 7. PERIODICIDADE DAS AVALIAÇÕES A avaliação de desempenho terá periodicidade de 12 meses, iniciando em 01/07 e passos para o 2º ciclo de avaliação, que compreenderá o período de 01/07/2011 a 30/06/2012: 2 - Início de ciclo de avaliação: 01/07/2011 3 - Acompanhamento trimestral do alcance das metas institucionais 1 - Definição e publicação de metas para o ciclo compreendido entre 01/07/2011 a 30/06/2012. 4 - Fim do ciclo de avaliação: 30/06/2012. 6 - Pagamento das gratificações, de acordo com a pontuação/desempenho alcançado no período de 01/07/2011 a 30/06/2012 (2º ciclo). O pagamento será feito durante os próximos 12 meses (julho/2012 a junho/2013) 5 - Apuração do alcance das metas institucionais e individuais definidas para o ciclo (julho/2012) 12

Manual de Orientação Entenda melhor cada um desses passos: as metas globais que pretende alcançar no próximo ciclo (01/07 a 30/06 do ano seguinte). Essas metas globais devem guardar correlação com o PPA, a LDO e Essas metas serão devidamente divulgadas para todos os servidores. Antes do por unidade de avaliação; 2 publicadas as metas, o ciclo de avaliação terá início em 01/07. Nos primeiros meses, os chefes deverão negociar com suas equipes as metas intermediárias com o objetivo de contribuir para o alcance das metas institucionais. Nessa etapa, o padrão de desempenho, esperado para o ciclo, será registrado pelas Plano de Trabalho); o acompanhamento será trimestral. Havendo fatos que possam complicar o alcance de metas, por motivos alheios à gestão do MTE, essas poderão ser 4 o ciclo sempre será encerrado no dia 30/06 do ano seguinte; 5 encerrado o ciclo, é hora de apurar os resultados alcançados. Ou seja, é alcançadas. Para tanto, durante o mês de julho, após o encerramento do ciclo é que serão feitas a avaliação individual dos servidores e o cálculo do desempenho do MTE. No caso da avaliação individual será adotado o formulário constante do anexo I. Para o cálculo de desempenho institucional será feito um cálculo que considerará a proporção entre os resultados alcançados e a meta pré-estabelecida; e 6 O resultado da avaliação individual e institucional, referente ao 2º ciclo servirá de parâmetro para o pagamento da GDPST e da GDPGE, durante todo o 3º ciclo (julho/2012 a junho/2013). 13

Avaliação de Desempenho Para ser avaliado, o servidor deverá permanecer em exercício por pelo menos 2/3 (dois 12 meses, o servidor deve permanecer trabalhando por pelo menos 8 meses. desempenho com base na pontuação recebida durante o ciclo anterior. Exemplo: se no período referente ao 2º ciclo (01/07/2011 a 30/06/2012) o servidor continuará a receber a parcela individual da GDPST ou da GDPGE com base na última avaliação (1º ciclo). Para os servidores que sejam recém-admitidos, a regra dos 2/3 também é válida: caso entrem em exercício após o 4º mês de determinado ciclo, não conseguirão completar os 8 meses sejam inseridos no próximo ciclo regular de avaliação. No caso dos servidores que estejam cedidos para outros órgãos, somente serão avaliados atuando na Presidência e Vice-Presidência da República, na Justiça Eleitoral ou em outros órgãos cessão em que o servidor esteja recebendo a GSISTE ou a GSISP. 8. PONTUAÇÃO previamente estabelecidas será apurado. Como resultado dessa apuração, Esse pagamento será composto de 02 (duas) parcelas, podendo atingir o máximo de 100 pontos, sendo 80 pontos decorrentes do resultado da avaliação institucional e 20 pontos decorrentes da avaliação individual. O esquema apresentado a seguir ilustra essa distribuição: 14

Manual de Orientação AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AV. INSTITUCIONAL 80 pontos + 20 pontos AV. INDIVIDUAL METAS GLOBAIS Máximo: 100 pontos Mínimo: 30 pontos FATORES METAS INTERMEDIÁRIAS METAS INDIVIDUAIS CGPGE CGRH máximo correspondente a 20 pontos, os servidores serão avaliados de acordo com os seguintes critérios: produtividade no trabalho; conhecimento de métodos e técnicas; trabalho em equipe; comprometimento com o trabalho; cumprimento das normas de procedimentos e de conduta; capacidade de iniciativa; e relacionamento interpessoal. De acordo com o Formulário de Avaliação de Desempenho Individual FADI, constante do anexo I, esses fatores de avaliação dividem-se em subconjuntos de enunciados comportamentais ao servidor. A cada subconjunto de enunciado será atribuída uma pontuação de 1 a 5, de acordo com 15

Avaliação de Desempenho Escala 01 02 os resultados esperados ou pactuados. apresenta os resultados esperados ou pactuados. raramente apresenta ocasionalmente 03-04 05 apresenta os resultados esperados ou pactuados. resultados esperados ou pactuados. apresenta os pelo, na proporção de 15% pela, na proporção de 60% (sessenta por cento); e pelos demais integrantes da e cinco por cento)., na proporção de 25% (vinte O detalhamento em que esses fatores serão abordados pode ser obtido por meio da consulta ao Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI, de acordo Para melhor esclarecimento, trataremos a seguir, de maneira bem objetiva, sobre cada um dos fatores: PRODUTIVIDADE NO TRABALHO - Desenvolva metas claras, e anote-as e ser alcançável. 16

Manual de Orientação Para acelerar sua produtividade no trabalho, garanta que você tem um plano de ação execução. - Se concentre, e elimine distrações terminar. Colocar seu foco exclusivamente em uma tarefa ajudará a completá-la mais rapidamente Quando estiver no trabalho, se concentre em atividades produtivas o tempo todo. - Acelere Desenvolva um senso de urgência e mantenha um ritmo ágil em todas suas atividades. Assuma o seu trabalho e execute-o. Dedique-se a passar rapidamente de tarefa para tarefa. importante, mas mais importante ainda é a qualidade e quantidade de resultados obtidos. Habilidade e experiência contam. Você atinge mais em menos tempo quando você trabalha tarefas no trabalho. Pense cuidadosamente em passos que podem ser eliminados de suas tarefas. Quando possível, elimine atividades de baixo valor agregado por completo de seu dia-a-dia. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS Conhecimento de métodos e técnicas são obtidos através de educação formal, treinamentos Escolaridade Nível de escolaridade formal exigida para o pleno desenvolvimento das etc., necessários para obter melhores resultados no desempenho do cargo, aplicados e aprimorados 17

Avaliação de Desempenho TRABALHO EM EQUIPE é o conjunto de servidores em exercício em uma mesma unidade de avaliação, que assumem a responsabilidade pelo alcance dos compromissos de desempenho. Poderão compor uma equipe de trabalho os servidores pertencentes a outras carreiras, membros da mesma comissão. 1. SEJA PACIENTE: uma sentença. Por isso é importante que você seja paciente. Procure expor os seus 2. ACEITE AS IDÉIAS DOS OUTROS: objetivo comum que o grupo pretende alcançar; 3. NÃO CRITIQUE OS COLEGAS idéias do colega, independentemente daquilo que achar dele. 4. Ao trabalhar em equipe, é importante DIVIDIR TAREFAS. Não parta do princípio que é o e informação é fundamental. 5. TRABALHE: tarefas é uma coisa, deixar de trabalhar é outra completamente diferente. 6. SEJA PARTICIPATIVO E SOLIDÁRIO: Procure dar o seu melhor e procure ajudar os seus colegas, sempre que seja necessário. Da mesma forma, não deverá sentir-se constrangido quando necessitar pedir ajuda. 7. DIALOGUE: Ao sentir-se desconfortável com alguma situação ou função que lhe tenha sido atribuída, é importante que explique o problema, para que seja possível alcançar uma solução de compromisso que agrade a todos. 18

Manual de Orientação 8. PLANEJE: Quando várias pessoas trabalham em conjunto, é natural que surja uma tendência metas a que o grupo se propôs e o que conseguiu alcançar no tempo previsto. 9. EVITE CAIR NO PENSAMENTO DE GRUPO: Quando todas as barreiras já foram ultrapassadas, e um grupo é muito coeso e homogêneo, existe a possibilidade de se 10. PROVEITE O TRABALHO EM EQUIPE: oportunidade de conviver mais perto de seus colegas, e também de aprender com eles. COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO 8:00 às 12:00 horas e das 14:00 às 18:00 horas, sem faltar sequer um dia. Estar comprometido estar comprometido é muito mais do que trabalhar para ganhar um salário no início do mês. O resultado desse comportamento é a qualidade do serviço apresentado, as atitudes do dia-a-dia, as metas que cada um tem para sua vida e a maneira com que desenvolvem seu papel no trabalho. CUMPRIMENTO DAS NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA As NORMAS DE PROCEDIMENTO indicam as atividades a serem cumpridas pelos servidores As NORMAS DE CONDUTA dos servidores públicos civis da União, das Autarquias e das disciplinadas pelo MTE. A esse respeito, cabe destacar: ao cargo ou função; ser leal à Instituição em que trabalho; observar as normas legais e regulamentares; cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais; ressalvadas as protegidas pelo sigilo; 19

Avaliação de Desempenho relativas à segurança pública e da sociedade; manter conduta compatível com a moralidade pública; ser assíduo e pontual ao serviço; tratar com urbanidade os demais servidores públicos e o público em geral; representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder. CAPACIDADE DE INICIATIVA trabalho, bem como à preocupação em adaptar-se e contribuir com seu interesse, esforço e preocupação para o sucesso do grupo. tarefa no trabalho. antecipe-se. Fomente mudanças, tome iniciativa e crie esse hábito, não espere seu superior vir cobrar, RELACIONAMENTO INTERPESSOAL também de ouvir os outros. Uma pessoa que esteja bem consigo tem facilidade em criar relacionamentos interpessoais mais produtivos. Para se saber trabalhar em equipe é preciso desenvolver essa aptidão. No ambiente do trabalho é importante saber conviver com as pessoas, até mesmo por ser um cenário muito dinâmico e que necessita de uma intensa interação com os outros, inclusive com as mudanças que ocorrem no entorno, seja de processos, cultura ou até mesmo diante de A contribuição dos pares e a forma que eles são tratados ajudam o servidor a atingir suas a diversidade de personalidades, respeitando as diferenças e as particularidades de cada um; Visa aferir o desempenho do MTE no alcance das metas institucionais, avaliação. e Emprego, e publicadas antes do início de cada ciclo de avaliação, devendo ser elaboradas e 20

Manual de Orientação LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e As referidas metas deverão ser objetivamente mensuráveis e diretamente relacionadas alcançados nos exercícios anteriores, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de desde que tais fatores não tenham sido causados pelo próprio MTE. elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas segundo critérios As metas globais e intermediárias deverão ser divulgadas no sítio eletrônico do MTE. O processo de avaliação de desempenho institucional compreenderá as seguintes etapas: das metas intermediárias; mensuração dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional; e avaliação institucional será correlacionado com as seguintes faixas de desempenho: PERCENTUAL ALCANÇADO (%) PONTUAÇÃO A SER ATRIBUÍDA (GDPST ou GDPGPE) 80 70 61 52 43 34 25 Importante registrar que, independentemente da unidade em que o servidor esteja lotado, e ao contrário do cálculo da parcela individual, o resultado da avaliação institucional será 21

Avaliação de Desempenho 9. PLANO DE TRABALHO Como já descrito no item 7, antes do início de cada ciclo de avaliação serão publicadas com o objetivo de contribuir para o alcance das metas. Esse ajuste de padrão de desempenho chamado Plano de Trabalho. As Unidades de Avaliação (subconjunto de unidades administrativas do MTE, agrupadas que deverá ser encaminhado à Unidade de Recursos Humanos em até 30 (trinta) dias após a publicação das metas globais, e poderá ser desmembrada por equipe de trabalho. A equipe de trabalho é um conjunto de servidores em exercício em uma mesma unidade de avaliação, que assumem a responsabilidade pelo alcance dos compromissos de desempenho. O Plano de Trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos um projeto, processo ou atividade prioritária. 10. RESPONSABILIDADE DOS CHEFES, DOS SERVIDORES E DAS UNIDADES O êxito da avaliação depende da disponibilidade do avaliador e do avaliado em participarem do processo com maturidade, ética e respeito mútuo, de acordo com o plano de trabalho Não se preocupe servidor! Avaliação de desempenho NÃO tem caráter punitivo!! É apenas uma ferramenta para incentivar o seu desempenho em equipe!!! É de suma importância que avaliadores e avaliados estejam conscientes da importância durante o processo de avaliação de desempenho. Participar da elaboração do plano de trabalho da sua unidade de avaliação; Proceder, se necessário, aos ajustes das metas intermediárias e individuais; o início dos procedimentos de ava liação; 22

Manual de Orientação Sugerir capacitação aos servidores da sua equipe; unidade de avaliação, por meio do FADI (anexo I); Consolidar a avaliação dos servidores de sua equipe, por meio do formulário constante do anexo II. o pedido de reconsideração contra o resultado da avaliação de desempenho individual; de torná-la mais objetiva e justa. Destacamos: Efeito Pessoal/Subjetivismo: desempenho, e sim se é simpática ou antipática, se mais amiga ou menos amiga... Unilateralidade: Tendência Central: Atribuir a nota média não assumindo valores extremos por medo da responsabilidade. Dessa forma, o avaliador não se compromete com membros da equipe de trabalho. Efeito Halo: O avaliador julga o indivíduo em termos de uma impressão geral, a partir de uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do avaliado, assumindo tendência de considerá-la em todos os demais aspectos. Há uma contaminação, que tanto pode ser positiva como negativa. Recenticidade ou Efeito Fatos Recentes: ater-se apenas aos últimos acreditar que o instrumento e o ato de avaliar por si só podem corrigir defeitos nas pessoas ou o desempenho fraco. sem qualquer valor. : acreditar que a avaliação é um procedimento Falta de Técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, baseando-se somente no bom senso. Avaliar à semelhança de si próprio, julgando mais a diferença. 23

Avaliação de Desempenho 10.2. Do Avaliado Participar da elaboração do plano de trabalho; no resultado individual e institucional; trabalho; 10.3. Das Unidades de Avaliação Elaborar o Plano de Trabalho, que deverá ser encaminhado à Unidade de Recursos Humanos em até 30 (trinta) dias após a pu blicação das metas institucionais; Reavaliar o Plano de Trabalho, com o intuito de subsidiar ajustes, se necessário, Enviar para a CGPGE a apuração das metas de desempenho institucional até o 10º (décimo) dia subsequente ao término de cada trimestre. 10.4. Da Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH supervisionando a apli cação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento da GDPST e da GDPGPE, em articulação com a Unidade de Avaliação; Publicar no Boletim Administrativo a pontuação atribuída aos servidores, em relação à parcela individual; Providenciar o cálculo e o pagamento da GDPST e da GDPGPE, somadas as imediatas responsáveis pela avaliação, bem como para os membros das Avaliação que apresentem disparidade acen tuada em relação aos resultados alcançados pelas demais unidades; 24

Manual de Orientação Expedir orientação às Unidades de Avaliação, comunicando os procedimentos a serem adotados para cada ciclo de avaliação; Instituir e coordenar o processo de escolha dos representantes dos servidores junto à Comissão de Avaliação. e apuração das metas de desempenho ins titucional; e do resultado do alcance das metas de desempenho institucional. 10.6. Da Coordenação-Geral de Informática - CGI decorrentes da avaliação de desempenho, ga rantindo que as regras desta Portaria sejam observadas. 11. COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD Acompanhar o processo de avaliação de desempenho in dividual e institucional, com o objetivo de aprimorar a sua aplicação, intervindo de forma a solucionar legislação; e Julgar, em última instância, os eventuais recursos in terpostos quanto aos aferido. No âmbito da Administração Central, a CAD será ins tituída por ato do Secretário-Executivo a ser publicado em Boletim Administrativo. Nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego - SRTE, as CAD serão instituídas por ato do respectivo Su perintendente e publicadas em Boletim Administrativo. A CAD será composta por: 25

Avaliação de Desempenho 1 servidor indicado pelo Secretário-Executivo ou Superintendente, designado como presidente da Comissão; 2 (dois) servidores, escolhidos entre seus pares; 2 (dois) representantes escolhidos pelas entidades de classe, desde que tenham vínculo efetivo com o quadro de pessoal do MTE. O Presidente da Comissão, a ser indicado pelo Secretário-Executivo ou pelo Superintendente, conforme o caso, deverá ser servidor ocupante de cargo efetivo integrante da Carreira da CPST ou do PGPE. Para cada titular da CAD deverá ser indicado um suplente. Caberá à CGRH, no âmbito da Administração Central, instituir e coordenar o processo de escolha dos representantes dos servidores junto à CAD. No âmbito das Superintendências a Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos, em exercício, desde que não estejam em estágio probatório e não estejam respondendo a processo administrativo disciplinar, nos termos do 4º do art. 23 do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010. para atividades referentes à análise e julgamento dos recursos interpostos pelos servidores. poderá consultar outros servidores que conheçam efetivamente o trabalho do servidor autor submetido. 12. DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E RECURSO Caso não concorde com o resultado da avaliação de desempenho individual, o servidor de Pedido de Reconsideração e Recurso - PRR, conforme modelo que consta do anexo III deste manual. O pedido de reconsideração deverá ser dirigido à respectiva Unidade de Recursos Humanos individual, devidamente instruída com a cópia de todos os dados da avaliação. A unidade de apreciação. deverá ser comunicada à unidade de Recursos Humanos, até o dia seguinte ao do encerramento Na hipótese de deferimento parcial ou indeferimento do pedido de reconsideração, caberá dias, contados da data da interposição. 26

Manual de Orientação Não serão considerados o pedido de reconsideração e o recurso que forem interpostos Caberá à Unidade de Recursos Hu manos convocar a CAD para análise do recurso interposto e publicar os pontos atribuídos, após o posicionamento da CAD, no Boletim Administrativo, encaminhando ao interessado a cópia da decisão e, se for o caso, ajustar os valores devidos junto à folha de pagamento. 12.1. Pedido de Reconsideração - Quadro Descrição A contar da Envio do Pedido de Reconsideração 10 dias Ciência do servidor Servidor Recursos Humanos Apreciação do pedido de Reconsideração 5 dias Data do recebimento físico Chefe Recursos Humanos 12.2. Pedido de Recurso - Quadro Descrição Prazo A contar da Responsável Encaminhamento Envio do Pedido de Recurso 10 dias Ciência do servidor Servidor Recursos Humanos Apreciação do pedido de Recurso 30 dias Data da interposição CAD Recursos Humanos 13. ACOMPANHAMENTO nos momentos formais estabelecidos pelo cronograma da Avaliação de Desempenho. A responsabilidade é de todos, cabendo ao gestor efetivar medidas para correção de rumos, ajustes na atuação da equipe e orientação no desenvolvimento dos trabalhos. alcançados até aquele momento, destacando os aspectos favorecedores e aspectos a serem 27

Avaliação de Desempenho 14. ANEXOS ANEXO I FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL FADI (GDPST E GDPGPE) FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL FADI (GDPST e PRIMEIRO CICLO DE AVALIAÇÃO: 04/02/2011 A 30/06/2011 1 IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR Nome: Matrícula SIAPE: Cargo: Função: Nível: Classe/Padrão: E-mail: Unidade de Exercício: 2 IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR Nome: Cargo/Função: Matrícula SIAPE: Telefone para contato: E-mail: exercício por pelo menos 2/3 (98 dias) do período avaliativo. Ou seja, o servidor deverá ter ingressado no órgão até 25/3/2011. No caso de exoneração/aposentadoria, fará jus apenas o servidor que tiver saído do órgão a partir de 13/5/2011. GRAU DE AFERIÇÃO DO DESEMPENHO De acordo com a Portaria nº 197, de 04/02/2011, o servidor deverá ser avaliado em cada um dos fatores de desempenho (subitens 1.1 a 7.4) descritos a seguir. Para cada comportamento, pontuação, de 1 a 5, representando uma escala que varia de Raramente (1) a Sempre (5), conforme transcrito a seguir. o ciclo de avaliação correspondente, deverá registrá-la no espaço correspondente. (5) SEMPRE (de 3 a 4) QUASE SEMPRE (2) OCASIONALMENTE O servidor frequentemente apresenta o comportamento indicado; O servidor regularmente apresenta o comportamento indicado; O servidor ocasionalmente apresenta o comportamento indicado; (1) RARAMENTE O servidor raramente apresenta o comportamento indicado. 28

Manual de Orientação AVALIAÇÃO CHEFIA IMEDIATA ITEM FATORES DE AVALIAÇÃO 1 PRODUTIVIDADE NO TRABALHO 1 2 3-4 5 1.1 1.2 execução das atividades. Alcança, em tempo hábil, as metas e os resultados 1.3 para a execução das tarefas. 1.4 imediata. : ITEM FATORES AVALIAÇÃO CHEFIA IMEDIATA 2 CONHECIMENTOS DE MÉTODOS E TÉCNICAS 1 2 3-4 5 2.1 2.2 processos de trabalho da unidade de lotação, promovendo o correto encaminhamento dessas demandas. 2.3 2.4 necessário. Aplica, oportunamente, o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe, buscando aprimorar o seu trabalho cotidiano. 29

Avaliação de Desempenho ITEM FATORES AVALIAÇÃO CHEFIA IMEDIATA 3 TRABALHO EM EQUIPE 1 2 3-4 5 3.1 3.2 Compartilha com os demais servidores os conhecimentos e os recursos disponíveis, em sua área de atuação, que possam ser relevantes para o aprimoramento do trabalho. Dialoga espontaneamente com os demais integrantes da equipe esclarecendo eventuais dúvidas nos processos de trabalho. 3.3 3.4 Demonstra respeito e consideração quanto ao ponto de vista dos demais integrantes da equipe, referente a ITEM FATORES AVALIAÇÃO CHEFIA IMEDIATA 4 COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO 1 2 3-4 5 4.1 4.2 Apresenta prontidão para o atendimento de demandas 4.3 das tarefas que lhe são atribuídas. 4.4 30

Manual de Orientação ITEM FATORES AVALIAÇÃO CHEFIA IMEDIATA 5 5.1 CUMPRIMENTO DAS NORMAS DE PROCEDIMENTOS E CONDUTA Cumpre, efetivamente, a jornada de trabalho regulamentada. 1 2 3-4 5 5.2 Cumpre as normas gerais de funcionamento do Ministério, observando o padrão de conduta ética e a política de 5.3 Adota procedimentos administrativos em consonância com os princípios estabelecidos na Administração Pública ITEM FATORES AVALIAÇÃO CHEFIA IMEDIATA 6 CAPACIDADE DE INICIATIVA 1 2 3-4 5 6.1 6.2 que possível. Presta auxílio espontâneo, quando percebe alguma pelos colegas de trabalho. 6.3 31

Avaliação de Desempenho ITEM FATORES AVALIAÇÃO CHEFIA IMEDIATA 7 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 1 2 3-4 5 7.1 Interage com os colegas de trabalho, de forma respeitosa. 7.2 feedback por parte dos demais integrantes da equipe, para aprimorar 7.3 tema ou situação, quando existem divergências de idéias 7.4 Zela pela manutenção e pela melhoria da cordialidade, convívio e a execução das tarefas diárias. TOTAL DE PONTOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL (Peso 100% - apenas para o 1º ciclo): Se C = 130, obteve 20 pontos na Avaliação Individual Se C < 130, o sistema aplica a regra a seguir: INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES/LICENÇAS/AFASTAMENTOS Ocorrência: Término: Do servidor avaliado ASSINATURAS Data: / / Data: / / Chefe Imediato (carimbo) Servidor Avaliado RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL: RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL: 32

Manual de Orientação ANEXO II RELATÓRIO DE CONSOLIDAÇÃO DO FADI RC (GDPST E GDPGPE) UNIDADE DE AVALIAÇÃO: PERÍODO DE AVALIAÇÃO: SERVIDORES AVALIADOS SIAPE RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Declaramos que os dados acima apresentados consolidam os resultados dos Formulários Local e Data: / / Responsável pela Unidade Avaliada (carimbo) 33

Avaliação de Desempenho ANEXO III FORMULÁRIO DE RECURSO FR (GDPST E GDPGPE) NOME DO SERVIDOR: MATRÍCULA SIAPE: CARREIRA: GDPST GDPGPE CARGO: FUNÇÃO: LOTAÇÃO: EQUIPE DE TRABALHO: E-MAIL: DATA DO FADI: Venho requerer à CGRH a reconsideração do resultado da avaliação de desempenho individual, relativa ao período de / / a / /, com fundamento nas seguintes Nesses termos, peço deferimento. Data: / / Servidor Avaliado (carimbo) 34

Manual de Orientação 2. ENCAMINHAMENTO DA CGRH PARA A CHEFIA IMEDIATA Data: / / CGRH (carimbo). Ao servidor, à CGRH e à CAD, para ciência. Encaminhar à CGRH e à CAD, cópias do FADI (Anexo I) e do FR (Anexo III), devidamente preenchido. Recurso indeferido. Ao servidor, à CGRH e à CAD, para ciência. Encaminhar à CGRH e à CAD, cópias do FADI (Anexo I) e do FR (Anexo III), devidamente preenchido. Data: / / (carimbo) 3.1 CIENTE Data: / / Data: / / Data: / / Servidor Avaliado (carimbo) CGRH (carimbo) Membro da CAD (carimbo) 35

Avaliação de Desempenho Recurso indeferido. Ao servidor e à CGRH, para ciência.. Ao servidor e à CGRH, para ciência. Data: / / Data: / / Data: / / Membro da CAD (carimbo) Membro da CAD (carimbo) Membro da CAD (carimbo) 4.1 CIENTE Data: / / Data: / / Servidor Avaliado (carimbo) CGRH (carimbo) 36