I - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnica de Fiscalização Agropecuária (GDATFA),

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1 MINISTÉRIO DA AGRICULTURA, PECUÁRIA E ABASTECIMENTO GABINETE DO MINISTRO PORTARIA Nº 499, DE 6 DE JUNHO DE 2012 Fixar os critérios e procedimentos específicos da avaliação de desempenho institucional e individual e instituir a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho e as Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA). O MINISTRO DE ESTADO DA AGRICULTURA, PECUÁRIA E ABASTECIMENTO, no uso de suas atribuições, tendo em vista o disposto no art. 7º do Decreto nº7.133, de 19 de março de 2010, e o que consta do Processo nº / , resolve: Art. 1º Fixar os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho institucional e individual e instituir a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho e as Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho no Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA). CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES GERAIS Art. 2º As avaliações de desempenho institucional e individual serão realizadas para efeito de pagamento das seguintes gratificações: I - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnica de Fiscalização Agropecuária (GDATFA), instituída pela Lei nº , de 3 de julho de 2002, devida aos ocupantes dos cargos de Agente de Inspeção Sanitária e Industrial de Produtos de Origem Animal e Agente de Atividades Agropecuárias, que foi estendida aos cargos de Técnico de Laboratório e Auxiliar de Laboratório, pertencentes ao quadro de pessoal do MAPA na forma do art. 24 da Lei nº , de 8 de setembro de 2006; II - Gratificação de Desempenho de Atividade dos Fiscais Federais Agropecuários (GDFFA), instituída pela Lei nº , de 16 de junho de 2004, devida aos titulares de cargos de provimento efetivo da Carreira de Fiscal Federal Agropecuário; III - Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE), instituída pela Lei nº , de 19 de outubro de 2006, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo. Art. 3º Para os fins previstos nesta Portaria, ficam definidos os seguintes termos: I - meta global: fixada a cada ciclo, deve expressar o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados, ser objetivamente mensurável por meio de indicadores que visem à aferição da eficiência e da efetividade dos serviços relacionados à atividade finalística do MAPA; II - meta intermediária: elaborada em consonância com a meta global e definida pelas equipes de trabalho; III - meta individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e a respectiva chefia e em consonância com a(s) meta(s) intermediária(s) correspondentes à equipe de trabalho à qual pertence; IV - unidade de avaliação: cada uma das unidades administrativas do MAPA, definidas por portaria do Ministro da Agricultura, Pecuária e Abastecimento, que reúne uma ou mais equipes de trabalho; V - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação responsáveis pela execução de um plano de trabalho;

2 VI - plano de trabalho: documento elaborado pela equipe de trabalho em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação; VII - gestor da unidade de avaliação: responsável pelo processo de avaliação de desempenho de sua unidade; VIII - chefia imediata: responsável pela supervisão das metas individuais e pelo preenchimento dos formulários de avaliação de desempenho dos servidores a ela subordinada; IX - representante da equipe de trabalho: designado pelo gestor da unidade de avaliação e responsável pelo acompanhamento das metas intermediárias; X - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD): comissão responsável por acompanhar o processo da avaliação de desempenho e julgar, em última instância, o recurso do servidor lotado na sede do MAPA, quando se tratar de avaliação de desempenho individual; XI - Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (SCAD): subcomissões instituídas no âmbito das unidades descentralizadas para acompanharem o processo da avaliação de desempenho e julgarem, em última instância, o recurso do servidor em sua unidade descentralizada, quando se tratar de avaliação de desempenho individual. Art. 4º A avaliação de desempenho institucional e individual terá os seguintes objetivos: I - ampliar a qualidade e a eficiência dos serviços públicos oferecidos à sociedade; II - subsidiar a política de gestão e desenvolvimento de pessoas, a partir da identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional; III - responsabilização dos servidores com a qualidade do serviço público. Art. 5º O ciclo de avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses, sendo iniciado a cada ano em 1º de novembro e encerrado em 31 de outubro do ano subsequente, e compreenderá as seguintes etapas: I - publicação das metas globais; II - estabelecimento das metas intermediárias e individuais e elaboração do plano de trabalho; III - acompanhamento da execução do plano de trabalho e das metas individuais e institucionais; IV - avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários, realizada uma vez, no mês de maio; V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho; VI - publicação do resultado final da avaliação, para o início dos efeitos financeiros; VII - retorno aos servidores, para que os resultados da avaliação de desempenho sejam discutidos internamente na unidade de avaliação. Art. 6º A GDATFA, a GDFFA e a GDPGPE serão pagas de acordo com os resultados das avaliações de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional, tendo como limites: I - o máximo de 100 (cem) pontos por servidor; e

3 II - o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor. Parágrafo único. Caso o servidor não alcance o resultado de trinta pontos em sua avaliação de desempenho, será atribuído a ele a pontuação mínima. Art. 7º A pontuação referente à GDATFA, à GDFFA e à GDPGPE está assim distribuída: I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional. Art. 8º Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor. CAPÍTULO II DAS UNIDADES DE AVALIAÇÃO Art. 9º As unidades de avaliação serão definidas por portaria do Ministro da Agricultura, Pecuária e Abastecimento e poderão conter uma ou mais equipes de trabalho. 1º Cada equipe de trabalho deverá elaborar seu próprio plano de trabalho. 2º Se houver mais de um plano de trabalho em uma unidade de avaliação, eles deverão ser supervisionados e coordenados pela unidade. Art. 10. Às unidades de avaliação caberá: I - indicar gestor e suplente para a condução do processo de avaliação de desempenho institucional e individual; II - colaborar na construção das metas globais, a partir de solicitação da Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão (CGPLAN) e da Assessoria de Gestão Estratégica (AGE); III - participar do desdobramento das metas globais em metas intermediárias para suas equipes de trabalho que tenham relação com sua competência e acompanhá-las ao longo do ciclo; IV - definir suas equipes de trabalho e seus respectivos representantes; V - monitorar e gerir os planos de trabalho elaborados por suas equipes de trabalho em consonância com as metas globais e intermediárias; VI - monitorar todas as fases da avaliação individual, consolidar os resultados alcançados por seus servidores e encaminhá-los à Coordenação-Geral de Desenvolvimento de Pessoas (CGDP) para processamento; VII - indicar os servidores que obtiverem, na avaliação de desempenho individual, pontuação inferior ou igual a cinquenta por cento da pontuação máxima para processo de análise de adequação funcional e/ou capacitação, sob a responsabilidade da CGDP. CAPÍTULO III

4 DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL Art. 11. A avaliação institucional visa aferir o desempenho do MAPA no alcance dos objetivos e metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas das atividades desenvolvidas. 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional são divididas em: I - metas globais, que equivalem a até trinta pontos na avaliação institucional; e II - metas intermediárias, que equivalem a até cinquenta pontos na avaliação institucional. 2º As metas globais devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem aferir a efetividade e a eficiência dos serviços relacionados à atividade finalística do MAPA, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores. 3º As metas intermediárias deverão ser elaboradas pelas equipes de trabalho em consonância com as metas globais, devendo ser objetivamente mensuráveis utilizando como parâmetro os indicadores que visem aferir a efetividade e a eficácia dos serviços prestados. Art. 12. As metas globais de desempenho institucional, juntamente com seu indicador de desempenho, serão publicadas por portaria do Ministro da Agricultura, Pecuária e Abastecimento anualmente até dez dias antes do início do ciclo a que corresponde. 1º Cabe à Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão (CGPLAN) e à Assessoria de Gestão Estratégica (AGE) propor anualmente as metas globais e seus indicadores de desempenho, em consonância com as diretrizes do Planejamento Estratégico do MAPA, do Plano Plurianual (PPA), Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e Lei Orçamentária Anual (LOA). 2º Ao longo de todo o ciclo de avaliação, os indicadores que mensuram as metas globais serão acompanhados pela CGPLAN e AGE. 3º Caso haja necessidade, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a consecução da metas globais e desde que o MAPA não tenha dado causa a esses fatores, a CGPLAN ou a AGE podem propor a revisão das metas globais a qualquer tempo. 4º A proposta de revisão de metas globais deverá ser avaliada pela Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho e, caso aprovada, deverá ser publicada por nova portaria do Ministro da Agricultura, Pecuária e Abastecimento. 5º Caso seja revista a meta global, a Coordenação-Geral de Desenvolvimento de Pessoas abrirá um prazo para que as unidades de avaliação possam fazer ajustes nas metas intermediárias que se desdobram dela. 6º No mês de maio, durante a avaliação parcial dos resultados, a CGPLAN e a AGE deverão divulgar os resultados apurados por meio dos veículos de comunicação interna da Assessoria de Comunicação Social e do Boletim de Pessoal. 7º Na última quinzena antes do fechamento do ciclo de avaliação, a CGPLAN e a AGE devem publicar o resultado final da apuração das metas globais. 8º O resultado da avaliação do desempenho global será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o exercício, multiplicado por cem; o total de pontos a ser obtido será dado pela média aritmética dos resultados do conjunto das metas globais, observados os intervalos de desempenho, até o limite de trinta pontos, conforme quadro abaixo: Desempenho global (%) Pontuação

5 Acima de pontos > 65 a pontos > 55 a pontos > 45 a pontos > 35 a pontos 0 a 35 5 pontos Art. 13. Publicadas as metas globais, a unidade de avaliação tem um prazo de vinte dias para encaminhar as metas intermediárias definidas pelas suas equipes de trabalho à CGDP; as metas intermediárias propostas devem ser um desdobramento de uma meta global ou devem estar em consonância com o Plano Operativo Anual da equipe de trabalho. 1º As metas intermediárias devem ser baseadas em indicadores que visem à aferição da eficácia das atividades realizadas pela equipe de trabalho; esses indicadores devem ser objetivos e mensuráveis e devem referir-se a ações finalísticas, como bens e serviços produzidos ou resultados alcançados. 2º Cada equipe de trabalho deve ter em seu plano de trabalho até três metas intermediárias. 3º O acompanhamento e a consolidação das metas intermediárias devem ser realizados pela unidade de avaliação, com o apoio metodológico da CGPLAN. 4º No mês de maio, durante a avaliação parcial dos resultados, a unidade de avaliação deverá encaminhar à CGDP o resultado da apuração dos indicadores que se referem às metas intermediárias; os resultados parciais também deverão ser divulgados no Boletim de Pessoal. 5º Caso haja necessidade, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a consecução da meta intermediária e desde que o MAPA não tenha dado causa a esses fatores, a unidade de avaliação pode propor a revisão das metas intermediárias ao final do período de avaliação parcial. 6º A proposta de revisão da meta intermediária, juntamente com sua justificativa, deverá ser objeto de deliberação da Comissão de Avaliação da Avaliação de Desempenho; caso seja aprovada a alteração, deve haver um realinhamento dos planos de trabalho da unidade de avaliação. 7º Ao final do ciclo, antes de proceder à avaliação individual dos servidores, a unidade de avaliação deverá apurar e consolidar os resultados do acompanhamento das metas intermediárias; o resultado deverá ser encaminhado à CGDP pelo gestor da unidade de avaliação e divulgado dentro da unidade a seus servidores. 8º O resultado da avaliação do desempenho da meta intermediária será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o exercício, multiplicado por cem; o total de pontos a ser obtido será dado pela média aritmética dos resultados do conjunto das metas intermediárias, observados os intervalos de desempenho, até o limite de cinquenta pontos, conforme quadro abaixo: Desempenho global (%) Pontuação Acima de pontos > 65 a pontos > 55 a pontos > 45 a pontos > 35 a pontos 0 a 35 5 pontos Art. 14. As metas de desempenho institucionais devem ser amplamente divulgadas pelo MAPA e pelas unidades intermediárias e devem ser acessíveis a qualquer tempo no sítio eletrônico.

6 CAPÍTULO IV DO PLANO DE TRABALHO Art. 15. O Plano de Trabalho, elaborado pela equipe de trabalho, é o documento no qual serão registrados as metas de desempenho intermediárias e os compromissos individuais pactuados. 1º Cada equipe de trabalho definida pela unidade de avaliação terá a data limite de 30 de novembro para elaborar seu plano de trabalho; nessa data, as unidades de avaliação deverão encaminhar os planos elaborados à CGDP. 2º A elaboração do plano de trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob a orientação do gestor da unidade de avaliação. 3º O plano de trabalho deverá conter, para fins de acompanhamento, a pactuação de metas individuais de todos os servidores em exercício na unidade de avaliação, inclusive aqueles que não fazem jus às gratificações de desempenho citadas nesta portaria, com o objetivo de identificar aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional. 4º O plano de trabalho deve permanecer ao longo do ciclo acessível para consulta da equipe de trabalho que o formulou. 5º O plano de trabalho deverá ser preenchido conforme o modelo de formulário constante do Anexo I e conterá: I - metas intermediárias da unidade de avaliação em que a equipe de trabalho está inserida; II - ações mais representativas da unidade de avaliação; III - atividades, projetos ou processos em que se desdobram essas ações; IV - metas de desempenho individuais de cada servidor, com a respectiva assinatura do servidor, firmada no período de pactuação de metas; V - avaliação parcial dos resultados obtidos; VI - apuração final dos resultados obtidos. 6º Dentro de cada equipe de trabalho, cada servidor deverá estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo. 7º No plano de trabalho, deverá haver a indicação de um representante da equipe de trabalho para acompanhar a execução das atividades e monitorar os indicadores de desempenho das metas intermediárias. 8º Na condução do plano de trabalho, deverão ser observados: I - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor da unidade de avaliação e da CAD ou SCAD; II - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e III - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho. CAPÍTULO V

7 DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Art. 16. A avaliação de desempenho individual dos servidores do MAPA será realizada com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas. 1º Deverão ser submetidos ao processo de avaliação individual: I - os servidores efetivos do Ministério que fazem jus às gratificações abordadas nesta Portaria; e II - os servidores ocupantes de cargo em comissão do grupo Direção e Assessoramento Superiores, níveis 1, 2 e 3, unicamente com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos. 2º No processo de avaliação individual, a Coordenação- Geral de Desenvolvimento de Pessoas é responsável pelas seguintes atribuições: I - orientar, acompanhar, supervisionar e processar as avaliações individuais dos servidores; II - notificar os responsáveis das unidades de avaliação sobre o final do período de avaliação de desempenho, quando estiver faltando um mês para o encerramento do ciclo; III - proceder ao registro histórico dos dados da avaliação; IV - divulgar internamente o cronograma, o manual de instruções para o preenchimento dos formulários relacionados à avaliação individual e manter meios para dirimir dúvidas dos servidores durante o processo. 3º A partir da notificação da CGDP citada neste artigo, a unidade de avaliação deverá orientar as chefias imediatas para que informem os servidores a elas subordinados sobre os prazos finais da avaliação individual. 4º A Coordenação-Geral de Administração de Pessoas é responsável pelas seguintes atribuições: I - calcular as gratificações de desempenho amparadas por esta portaria; II - incluir nos cálculos das gratificações dos servidores os dados referentes à parcela da avaliação institucional. Art. 17. A avaliação de desempenho individual dos servidores será composta de: I - cumprimento de metas de desempenho individual pactuadas entre o servidor, a chefia e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação equivalendo ao máximo de cinco pontos a serem atribuídos a cada servidor em função do percentual de cumprimento das respectivas metas; II - o resultado da avaliação do desempenho da meta individual será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o exercício, multiplicado por cem; o total de pontos a ser obtido será dado pela média aritmética dos resultados do conjunto das metas individuais, observados os intervalos de desempenho, conforme quadro abaixo: Cumprimento da meta individual (%) Pontuação Acima de 75 5 pontos > 65 a 75 4 pontos > 55 a 65 3 pontos > 45 a 55 2 pontos

8 > 35 a 45 1 ponto 0 a 35 0 ponto III - avaliação dos seguintes fatores de competência equivalendo ao máximo de quinze pontos: a) Produtividade e qualidade no trabalho: executa as atividades de forma planejada, organizada e hábil, atingindo metas preestabelecidas, apresentando volume de trabalho com qualidade no intervalo de tempo acordado, visando ao bom desempenho e ao alcance dos objetivos institucionais; b) Conhecimento de métodos e técnicas: desempenha o trabalho com conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões necessários para exercer suas atividades, de forma integrada com os objetivos institucionais e individuais estabelecidos; c) Trabalho em equipe: trabalha cooperativamente, integrando- se ao grupo em que atua, visando ao alcance dos objetivos propostos; d) Comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir, efetivamente, para a obtenção de resultados e o cumprimento dos objetivos e metas estabelecidas; e) Ética e disciplina: possui capacidade de trabalhar com disciplina e responsabilidade em face das tarefas assumidas, cumprindo as normas gerais de estrutura e funcionamento da administração pública e demonstrando postura orientada por princípios e regras morais de senso comum; f) Autodesenvolvimento: possui capacidade de ampliar os conhecimentos na sua área de atuação, buscando, continuamente, o seu aperfeiçoamento para o cumprimento dos objetivos institucionais e individuais; g) Capacidade de iniciativa: age por iniciativa própria, buscando identificar oportunidades de ação; propõe e implementa soluções de forma afirmativa, inovadora e adequada; h) Relacionamento interpessoal: possui habilidade para interagir com os integrantes de equipe, com os diversos níveis hierárquicos e com o público interno/externo; i) Flexibilidade a mudanças: demonstra maleabilidade, estando aberto a novas idéias e apto a responder prontamente por mudanças; apresenta capacidade de se questionar e rever paradigmas. 1º A cada um dos fatores, deverá ser atribuída pontuação em uma escala que vai de 1 a 10 a seguir: I - insuficiente: graus de aferição 1 e 2; II - regular: graus de aferição 3 e 4; III - satisfatório: graus de aferição 5, 6 e 7; IV - ótimo: graus de aferição 8, 9 e 10. 2º A avaliação do servidor relacionada a cada um dos fatores enumerados neste artigo será feita pelo próprio servidor, por colegas de sua equipe de trabalho e por sua chefia imediata por meio do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, cujo modelo está no Anexo II; para o cálculo da avaliação dos fatores, serão consideradas as seguintes proporções: I - conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, equivalendo ao máximo de 2,25 pontos; II - média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, equivalendo ao máximo de 3,75 pontos; e

9 III - conceitos atribuídos pela chefia ou avaliador, equivalendo ao máximo de nove pontos. 3º Na avaliação pelos integrantes da equipe de trabalho, cada servidor deverá ser avaliado no mínimo por dois colegas. 4º Cabe às chefias imediatas, sob a supervisão do gestor da unidade de avaliação, a adoção de providências para que todos os servidores a elas subordinados preencham os formulários de avaliação mencionados neste artigo. 5º Caso o subordinado e o chefe direto não estejam lotados na mesma cidade, o chefe poderá designar um outro servidor como avaliador, para que este execute em seu lugar as atividades enumeradas no 4º referentes à avaliação individual de seu subordinado. 6º Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no art. 19, 3º, serão avaliados na dimensão individual, a partir: I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, equivalendo ao máximo de 2,25 pontos; II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, equivalendo ao máximo de 9 pontos; e III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, equivalendo ao máximo de 3,75 pontos. Art. 18. Depois de elaboradas as metas institucionais, ainda no período de elaboração do plano de trabalho, as metas de desempenho individuais de cada servidor deverão ser pactuadas entre o servidor, o chefe direto e o responsável pela equipe de trabalho em que ele está inserido. 1º Ao final de cada ciclo, depois de apuradas e divulgadas as metas intermediárias, a unidade de avaliação deverá proceder à apuração das metas individuais. 2º Cada um dos responsáveis pelo plano de trabalho deverá verificar o cumprimento das metas individuais, com o apoio dos chefes diretos e do próprio servidor. 3º Os resultados da apuração final das metas individuais dos servidores deverão ser encaminhados pela unidade de avaliação à CGDP até o último dia do mês de outubro. 4º Os resultados dos questionários de avaliação dos fatores de competência dos servidores deverão ser encaminhados pela unidade de avaliação à CGDP até o décimo dia útil do mês de novembro. 5º A CGDP deverá processar os dados durante o mês de novembro e encaminhar à Coordenação-Geral de Administração de Pessoas as pontuações de cada servidor, a fim de que sejam tomadas as providências administrativas para a inclusão dos valores de gratificação resultante do ciclo de avaliação na folha de pagamento. 6º As pontuações de cada servidor, identificado pelo número da matrícula no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE), devem ser publicadas no Boletim de Pessoal. 7º Publicadas as notas finais dos servidores, as unidades de avaliação deverão promover o retorno aos avaliados, visando discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho. Art. 19. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos. 1º A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeito financeiros se o servidor tiver

10 permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho por, no mínimo, dois terços do período do ciclo de avaliação. 2º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à ultima pontuação obtida até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno. 3º Os servidores investidos em cargos de Natureza Especial ou em cargos de comissão do grupo Direção e Assessoramento Superiores (DAS), níveis 4, 5 e 6 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional. CAPÍTULO VI COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (CAD) Art. 20. A Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD) e as Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho terão as seguintes atribuições: I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional, com o objetivo de aprimorar sua aplicação, intervindo de forma a solucionar situações de conflito, discordância, assim como zelar pelo cumprimento da legislação; II - julgar, em última instância, o recurso interposto quanto aos resultados das avaliações individuais, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor; III - outras atribuições definidas por ato do Secretário-Executivo. Art. 21. Com atuação na sede do MAPA, a Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho será composta de quinze membros, sendo oito deles indicados pelo Ministério na seguinte proporção: I - um representante da Secretaria de Defesa Agropecuária - SDA; II - um representante da Secretaria de Desenvolvimento Agropecuário e Cooperativismo (SDC); III - um representante da Secretaria de Relações Internacionais do Agronegócio (SRI); IV - um representante da Secretaria de Política Agrícola (SPA); V - um representante da Secretaria de Produção e Agroenergia (SPAE); VI - um representante da Secretaria-Executiva (SE); VII - um representante da Comissão Executiva do Plano da Lavoura Cacaueira (CEPLAC); VIII - um representante do Instituto Nacional de Meteorologia (INMET). 1º Os outros seis membros da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho serão escolhidos pelos servidores do MAPA, por meio de uma eleição direta, convocada por edital próprio, lançado pela Secretaria-Executiva, a quem cabe coordenar o processo de seleção; os membros eleitos deverão obedecer à seguinte proporção: I - dois representantes da carreira de Fiscal Federal Agropecuário; II - dois representantes das carreiras que recebem Gratificação de Desempenho de Atividade Técnica de Fiscalização Agropecuária (GDATFA);

11 III - dois representantes das carreiras que recebem Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE). 2º Cada membro da CAD e da SCAD deverá ter um suplente designado. Art. 22. Com atuação nas unidades descentralizadas do MAPA, as Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho deverão ser compostas de: I - quatro servidores indicados pela unidade descentralizada; II - três membros eleitos pelos servidores do MAPA, na seguinte proporção: a) um representante da carreira de Fiscal Federal Agropecuário; b) um representante das carreiras que recebem Gratificação de Desempenho de Atividade Técnica de Fiscalização Agropecuária (GDATFA); c) um representante das carreiras que recebem Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE). 1º Os membros da CAD e da SCAD terão atuação por um período de dois ciclos avaliativos e poderão ser reconduzidos uma única vez. 2º Os integrantes da CAD e da SCAD deverão apresentar o seguinte perfil: I - ser servidor efetivo do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento; II - ter concluído o estágio probatório; e III - não estar respondendo a processo administrativo disciplinar. CAPÍTULO VII PEDIDOS DE RECONSIDERAÇÃO E RECURSOS Art. 23. O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados da publicação dos resultados no Boletim Administrativo. 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à Coordenação-Geral de Desenvolvimento de Pessoas, para os servidores lotados na sede do MAPA, ou na área de gestão de pessoas, nas unidades descentralizadas. 2º Recebido o pedido pelo órgão responsável, ele tem um prazo de um dia útil para encaminhar à chefia do servidor para apreciação, que poderá, em cinco dias, deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo. 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à unidade de recursos humanos, que dará ciência da decisão ao servidor e à CAD ou à SCAD, conforme o caso. 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, o servidor poderá, no prazo de dez dias, encaminhar recurso devidamente justificado à CAD, se estiver lotado na sede do MAPA, ou à SCAD, se estiver em uma unidade descentralizada, que o julgará em última instância. 5º Os recursos encaminhados pelos servidores cedidos serão julgados pela CAD ou pela SCAD,

12 dependendo do órgão de origem do servidor. 6º O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim administrativo do órgão ou entidade de lotação e informado ao interessado por meio de cópia da íntegra da decisão. 7º Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o prazo para apresentação de reconsideração e recurso contará a partir da data de retorno ao serviço. CAPÍTULO II DAS DISPOSIÇÕES FINAIS Art. 24. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação deverá ser avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido mais tempo. 1º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação. 2º Ocorrendo a exoneração do cargo em comissão, o titular de cargo de provimento efetivo continuará percebendo a respectiva gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração. Art. 25. Os servidores que percebem a GDPGPE e a GDFFA que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima prevista serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional. 1º Ao servidor beneficiário da GDATFA que obtiver pontuação inferior a cinquenta pontos em duas avaliações individuais consecutivas será assegurado processo de capacitação, de responsabilidade do órgão ou entidade de lotação. 2º A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servirá de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor. Art. 26. Apenas para o terceiro ciclo de avaliação, que ocorre entre os dias 1º de novembro de 2011 e 31 de outubro de 2012, a meta individual corresponderá a 1 ponto da avaliação individual; os 19 pontos restantes serão atribuídos de acordo com a avaliação dos fatores de competência. Art. 27. Os casos omissos ou não abordados nesta Portaria serão dirimidos pelo Secretário- Executivo. Art. 28. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. Art. 29. Fica revogada a Portaria nº 1.031, de 22 de outubro de MENDES RIBEIRO FILHO ANEXO I MODELO DE FORMULÁRIO DO PLANO DE TRABALHO 3 o Ciclo da Avaliação de Desempenho

13 Meta(s) Global(is): Unidade de Avaliação Nome do Gestor da Unidade: Matrícula Siape: Endereço eletrônico: Telefone: Ações mais representativas da Unidade de Avaliação: Atividades, projetos ou processos em que desdobram as ações: Equipe(s) de Trabalho Representante da Equipe de Trabalho: Matrícula Siape: Endereço eletrônico: Telefone: Meta(s) Intermediária(s): Compromisso: Acompanhamento da Meta Intermediária: Avaliação Parcial da Meta Intermediária: Apuração final da Meta Intermediária: Identificação do Servidor Nome da Chefia Imediata: Endereço eletrônico: Nome do Servidor: Endereço eletrônico: Nome do Avaliador: Endereço eletrônico: Matrícula Siape: Telefone: Matrícula Siape: Telefone: Matrícula Siape: Telefone: Meta Individual Descrição da Meta: Acompanhamento da Meta: Avaliação Parcial da Meta Individual: Apuração final da Meta Individual: ANEXO II FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL (FADI) Número do Ciclo: Nome: Matrícula Siape: Unidade/Órgão em Exercício: Cargo: Gratificação: Chefia Imediata: Avaliador: Unidade de Avaliação: Equipe de trabalho: Equipe Subordinada: Equipe de Apoio:

14 Escala Avaliatória Grau de Aferição Conceito Valor Total O servidor apresenta 1-2 INSUFICIENTE evidência do fator abaixo do esperado 3-4 REGULAR O servidor apresenta pouca evidência do fator O servidor apresenta boa SATISFATÓRIO evidência do fator ÓTIMO O servidor apresenta evidência muito forte do fator Lista de Fatores de Competência Fator de Competência Produtividade e qualidade no trabalho Conhecimento de métodos e técnicas Trabalho em equipe Comprometimento com o trabalho Ética e disciplina Autodesenvolvimento Capacidade de iniciativa Relacionamento interpessoal Flexibilidade a mudanças Grau de Aferição Pontuação Total de Pontos a Perceber Observação Final D.O.U., 08/06/ Seção 1