CAPÍTULO 1/30: INTRODUÇÃO À REFORMA TRABALHISTA

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1 CAPÍTULO 1/30: INTRODUÇÃO À REFORMA TRABALHISTA No dia 13 de julho de 2017 o Presidente da República sancionou a Lei nº /2017, conhecida como a Reforma Trabalhista, que alterou diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, da Lei nº 6.019/74 a qual dispõe sobre trabalho temporário e terceirização, da Lei que trata do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço FGTS e da Lei nº 8.212/91, que trata das fontes de custeio da Seguridade Social. Há notícias no sentido de que poderão ser editadas medidas provisórias para atenuar alguns pontos polêmicos abordados na reforma, tais como a permissão de gestantes e lactantes trabalharem em ambientes com determinados níveis de insalubridade, contudo, a edição destas Medidas Provisórias ainda são tidas como incertas no âmbito político. As relações de trabalho são de extrema relevância para o crescimento e desenvolvimento de qualquer país. Há bastante tempo o Brasil precisava fazer esta modernização da legislação trabalhista, pois o principal instrumento legal trabalhista brasileiro, a CLT, foi criada na década de 1940, ou seja, há mais de 70 anos, de modo que não mais reflete tampouco regulamenta os atuais anseios de trabalhadores e empregadores, deixando de amparar diversos aspectos relevantes que surgiram no âmbito das relações de emprego ao passar de todos estes anos. Diversas alterações foram trazidas para modernizar novas questões trabalhistas, mas mantendo as garantias dos direitos fundamentais dos trabalhadores, como férias, FGTS, 13º salário, licenças paternidade e maternidade, direito de greve, dentre vários outros. A nova lei proporcionará uma melhoria no ambiente dos negócios garantindo maior segurança jurídica aos empregadores e empregados, contribuindo com o crescimento econômico e consequentemente com toda a população. Além dos debates jurídicos realizados todas as quintas-feiras na sede do Sindimetal Norte PR, através dos quais estamos promovendo orientações sobre a reforma, a partir de hoje, publicaremos periodicamente em nosso site as principais alterações trazidas pela Lei nº /2017, a qual entrará em vigor em Novembro de Nosso intuito é ajudar você, empresário, a entender quais serão as principais mudanças e consequências no mundo jurídico. GRUPOS ECONÔMICOS SÓCIO RETIRANTE SUCESSÃO EMPRESARIAL OS GRUPOS ECONÔMICOS Como é? Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estivessem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, seriam para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis, ou seja, teriam a mesma responsabilidade. As empresas que tiverem personalidade jurídica própria e estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou integrem grupo econômico, são responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego, contudo, a mera identidade de sócios e familiares não ocasiona a caracterização de grupo econômico, sendo necessário para tanto a demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas para que haja a responsabilidade subsidiária das empresas.

2 SUCESSÃO EMPRESARIAL Como é? A mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetava os contratos de trabalho dos empregados, de modo que a responsabilidade passa a ser do sucessor, contudo esta previsão sobre responsabilidade do sucessor não era expressa em lei, mas decorrente de entendimento jurisprudencial. Está expressamente previsto que em caso de sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida será solidariamente responsável com a sucessora somente se comprovada fraude na transferência. SÓCIO RETIRANTE Como era? Não havia previsão legal sobre o tema, dependendo, assim, da interpretação de cada juiz. O sócio retirante será subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativamente ao período que foi sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência: 1º: empresa devedora; 2º sócios atuais; 3º sócios retirantes. Contudo, se ficar comprovada a fraude na alteração societária decorrente de modificação do contrato o sócio responderá solidariamente com os demais sócios. CAPÍTULO 2/30: CONVENÇÕES COLETIVAS E ACORDOS COLETIVOS ART 611-A, 611-B e 620 da CLT Como é? Acordos coletivos de trabalho não se sobrepõem à Lei, salvo em condições mais benéficas ou exceções. Com isso, a negociação coletiva enfrentava ambiente de insegurança jurídica: anulações de cláusulas coletivas são frequentes na Justiça do Trabalho sob o fundamento de que os direitos trabalhistas previstos na legislação não poderiam ser flexibilizados por negociação coletiva.

3 Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação, com exceção da Constituição Federal, quando tratarem dos seguintes temas previstos no artigo 611-A da CLT: pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n o , de 19 de novembro de 2015; plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo e participação nos lucros ou resultados da empresa. Não poderão ser negociadas redução ou supressão dos seguintes direitos previstos no art. 611-B da CLT: normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS; salário mínimo; valor nominal do décimo terceiro salário; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; salário-família; repouso semanal remunerado; remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; número de dias de férias; gozo de férias anuais remuneradas com um terço a mais do que o salário normal; licença-maternidade; licença-paternidade; proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho não se incluindo nestas as regras de duração de trabalho e intervalo; adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; direito de greve; definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; tributos e outros créditos de terceiros; disposições previstas nos arts. 373-A (discriminação contratual), 390 (serviço da mulher), 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 (garantidas da empregada gestante, lactante, que adota, aborto) e 400 (locais destinados à guarda dos filhos) da CLT. Se negociada cláusula que reduza salário ou jornada, a CCT ou ACT devem prever proteção contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento. Os acordos coletivos prevalecerão sobre as convenções coletivas (art. 620, CLT). Os Acordos Coletivos de Trabalho e as Convenções Coletivas de Trabalho terão duração máxima de 2 anos. Possibilidade de negociação de condições do artigo 611-A diretamente com empregado portador de nível superior e que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral da previdência social (R$ ,62 atualmente).

4 CAPÍTULO 3/30: BANCO DE HORAS (art. 59, 5º, 59 B parágrafo único da CLT) Como é? O banco de horas está previsto no artigo 59 2º da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, que prevê a dispensa de acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente redução em outro dia, de modo que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Sobre o assunto, o TST tem entendimento consolidado pela Súmula nº 85 V, no sentido de que o banco somente pode ser instituído por negociação coletiva. A Convenção Coletiva de Trabalho 2016/2017 firmada entre Sindimetal Norte PR e Stimmmel e com vigência até 30/11/2017 prevê em sua Cláusula Trigésima Primeira, Parágrafos Quarto e Quinto que: Para o estabelecimento da compensação de jornada pelo sistema de Banco de horas, a empresa deverá comunicar ao Sindicato Profissional que deverá então, realizar Assembleia coletiva na empresa, com os empregados das áreas abrangidas e a participação facultativa do Sindicato Patronal, no prazo máximo de 25 (vinte e cinco) dias após a comunicação pela empresa, com o fim específico de deliberação e votação sobre o Banco de Horas, sendo que nessa Assembleia deverá ser realizada votação secreta, cujo resultado, por maioria simples, deverá ser acatado pelas partes, considerando-se o acordo automaticamente homologado pelo Sindicato Profissional, no caso de sua aprovação pela maioria simples dos funcionários. Em não ocorrendo, deverá ser observado o Artigo 617 da CLT; Para as empresas que se utilizem da compensação de jornada pelo sistema de Banco de Horas, as horas trabalhadas em Feriados, Domingos e dias compensados serão remunerados no máximo com o percentual de 100% (cem por cento) ou outro percentual a critério da empresa, sobre o valor da hora normal. Além das hipóteses de instituição do banco de horas mediante negociação coletiva com compensação anual, poderá ser firmado acordo individual escrito de banco de horas, desde que tenha compensação no período máximo de 6 meses. Também prevê que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de banco de horas. CAPÍTULO 4/30: JORNADA 12X36 Como é? Não há previsão expressa na legislação, contudo há entendimento do TST, consolidado na Súmula nº 444, no sentido de validar a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso, em caráter excepcional, se ajustado mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, com feriados trabalhados remunerados em dobro. Súmula nº 444 do TST - JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA / DEJT divulgado em É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

5 A Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre Sindimetal e Stimmmel, vigente até 30/11/2017, na Cláusula 39, prevê que as empresas poderão firmar acordos de jornada 12x36 com seus empregados, respeitando as cláusulas de compensação de jornada de trabalho, e em caso de incidência de agentes insalubres, possível mediante autorização expressa do Ministério do Trabalho e Emprego. Será facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Os descansos semanais remunerados e feriados incluem-se no pagamento da remuneração mensal, sendo que serão considerados compensados os feriados trabalhados e prorrogação de horário noturno, quando houver. CLT - Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o 5º do art. 73 desta Consolidação Ainda, para instituição da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (turno 12x36) em ambientes insalubres, não será necessária a autorização prévia do Ministério do Trabalho e Emprego, como atualmente previsto no artigo 60 da CLT. CAPÍTULO 5/30 PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE JORNADA EM ATIVIDADE INSALUBRE Como é? Segundo artigo 60 da CLT, nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia do Ministério do Trabalho e Emprego. Já o M.T.E. editou a Portaria 702/2015 para regulamentar a concessão de referidas autorizações. Apesar da Lei não incluir este requisito para hipóteses de compensação de jornada em atividade insalubre, o TST, através do item VI da Súmula 85, pacificou seu entendimento no sentido de que não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT. Será permitida prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia do M.T.E., mediante negociação coletiva (CCT ou ACT), segundo artigo 611 A, XIII da CLT.

6 CAPÍTULO 6/30: HORAS IN ITINERE Como é? Quando o local a ser prestado o serviço é de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, e o empregado fornecer condução, as horas gastadas neste período são computadas como hora de trabalho, e, caso excedidas as horas da jornada normal, devem ser remuneradas como extraordinárias. O TST tem entendimento consolidado pela Súmula nº 90 neste sentido: Súmula 90, TST. I O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido pelo transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho; II A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere ; III A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere ; IV Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público; V Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. E, na Súmula nº 429, dispôs que considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários. O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do poso de trabalho e para seu retorno, independente do meio de transporte, inclusive quando fornecido pelo empregador, não são computado na jornada de trabalho, pois não é considerado tempo à disposição do empregador. CAPÍTULO 7/30: TELETRABALHO Como é? Não havia regulamentação específica na lei, apenas interpretações jurisprudenciais esparsas. Na prática o teletrabalho representa os serviços prestados por empregados fora das dependências do empregador, o que se faz possível em função do avanço tecnológico. Notoriamente são chamados de trabalhadores home office, ainda que atualmente admita-se o desenvolvimento das atividades não somente em casa, mas remotamente de outros locais. É o trabalho prestado à distância. Será regulamentado nos artigos 75-A a 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, sendo caracterizado por todo serviço prestado fora das dependências da empresa, com a utilização

7 de tecnologia de informação e comunicação que não sejam caracterizados como serviço externo, como por exemplo home office. Para que seja válido o regime do teletrabalho, o contrato individual trabalho deve prever expressamente esta modalidade, com especificação das atividades que serão realizadas. O comparecimento do trabalhador às dependências da empresa para acompanhamento ou realização de atividades específicas, tais como treinamentos ou reuniões, não descaracteriza o regime. A alteração do regime presencial para o teletrabalho, se preenchidos os requisitos acima, pode ser realizada mediante acordo expresso entre empregador e empregado; mas o empregador desejar proceder com a mudança unilateralmente do teletrabalho para regime presencial, deverá respeitar prazo mínimo de 15 dias para a respectiva transição, através de formalização em aditivo contratual. A lei ainda prevê que o trabalhador que desempenha atividades teletrabalho não está sujeito às regras gerais de duração de trabalho, inclusive o controle de frequência. Entretanto, recomendase cautela pois caso os sistemas tecnológicos permitam conhecer a real jornada de trabalho do empregado, é possível que sejam considerados pela própria Justiça como empregador aptos à submissão de controle de jornada. A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão ser previstas em contrato escrito. Tais despesas não integrarão a remuneração para fins trabalhistas. Por fim, com relação as questões de saúde e segurança de trabalho, o empregador tem o dever de instruir os empregados expressamente quanto às precauções a tomar a fim de evitar acidentes e doenças do trabalho, e os empregados devem assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguirem as instruções fornecidas. Como é? CAPÍTULO 8/30: INTERVALO INTRAJORNADA O artigo 71 da consolidação das Leis do Trabalho CLT prevê que nos trabalhos contínuos que tenham duração superior a 6 (seis) horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas. Segundo este mesmo artigo da lei, quando este intervalo não é concedido, ou mesmo quando concedido parcialmente, o empregador é obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Sobre esta determinação legal, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento através da

8 Súmula nº 437 de que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo implica no pagamento total, com natureza salarial, do período integral do intervalo, e não apenas o correspondente ao período suprimido. Assim, ainda que o período suprimido seja de 10 (dez) minutos e tenham sido gozados 50 (cinquenta) minutos de intervalo, o empregador deveria pagar a hora cheia. O artigo 611-A III da Consolidação das Leis do Trabalho CLT prevê que as Convenções Coletivas de Trabalho e os Acordos Coletivos de Trabalho poderão tratar sobre a redução do intervalo intrajornada, podendo, nas jornadas superiores a 6 (seis) horas diárias, ser de no mínimo 30 (trinta) minutos. A redução do intervalo deve contemplar a saída mais cedo no tempo equivalente. Além desta alteração, o parágrafo 4º do artigo 71 da CLT foi claro no sentido de que a não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento, com adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora apenas do período suprimido, e tal acréscimo tem natureza indenizatória, pois visa compensar eventual dano sofrido face à redução de seu período de descanso. Portanto, a indenização do período suprimido do intervalo intrajornada não mais repercutirá em férias com 1/3 constitucional, 13º salário, INSS e FGTS. ELABORAÇÃO: Assessoria Jurídica do Sindimetal Norte PR - Advocacia Grassano e Associados. FONTE: SINDIMETAL NORTE PR