UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE

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1 Unidade Universitária: Centro de Ciências Sociais Aplicadas Curso: Superior de Tecnologia em Gestão de Etapa: IV Recursos Humanos Componente curricular: Gestão Do Clima Organizacional Professor(es): Nelson Marinho Benseny Carga horária: 4 créditos Ementa: DRT: ( X ) Teórica ( ) Prática Semestre Letivo: IV Compreensão do atual ambiente das organizações, sua complexidade e o aumento da competitividade em um mundo de aceleradas mudanças e transformações. Entendimento do fator humano como principal agente das mudanças nas organizações. Relação entre clima organizacional e competitividade empresarial. Significado e estabelecimento da relação entre cultura organizacional e clima organizacional. Estudo e análise dos componentes do diagnóstico de clima organizacional e sua influência no ambiente de trabalho. Estabelecimento de políticas e práticas de acompanhamento do nível de satisfação interna dos funcionários da empresa, através da aplicação, tabulação, divulgação e acompanhamento das ações decorrentes. Entendimento das necessidades e estratégias para implementação de ações de melhoria do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, para preservar, estimular as pessoas e fomentar a produtividade na organização Objetivos Conceituais Compreender as principais funções, processos e práticas necessárias a análise e gestão do clima organizacional em ambientes de negócios competitivos. Objetivos Procedimentais e Habilidades Demonstrar o processo de gestão do clima organizacional como ferramenta estratégica corporativa. Desenvolver e aplicar um projeto de pesquisa e melhoria do clima organizacional. Objetivos Atitudinais e Valores Interessar-se por temas relativos ao clima organizacional e suas consequências na produtividade do trabalho. 1

2 Conteúdo Programático: 1. Competitividade empresarial e gestão do clima organizacional 2. Fundamentos da gestão do clima organizacional 3. O projeto de pesquisa do clima organizacional 4. Ações e melhoria do clima organizacional e qualidade de vida Metodologia: Estudo de casos Relatório de aula (texto com os principais conceitos estudados) Leitura dos capítulos selecionados do livro Pesquisa de artigos científicos sobre gestão do clima organizacional Vídeos sobre gestão do clima organizacional Critério de Avaliação: Avaliação formativa por meio de atividades para compor a média do tema. Prova integrada do módulo. Bibliografia Básica: LANZER, F. Clima e Cultura Organizacional: Entender, Manter e Mudar. São Paulo: LCO Partners BV, 2017 LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2009 MARRAS, J. P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. São Paulo: Saraiva, Disponível em < *Bibliografia Complementar: FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, Disponível em < sos+human 2

3 ULRICH, D.; ALLEN, Justin; BROCKBANK, Wayne; YOUNGER, Jon; NYMAN, Mark. A transformação do RH. Porto Alegre Bookman, Disponível em < 3%A3o+do+RH 3

4 Componente Curricular: Exclusivo de curso ( x ) Eixo Comum ( ) Eixo Universal ( ) Curso: Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Nome do Componente Curricular: Tecnol. Informação e Consult. interna Aplicada ao RH Carga horária: 4 horas aula ( ) Sala de aula ( ) Laboratório ( x ) EaD Ementa: Núcleo Temático: Exclusivo de Curso Código do Componente Curricular: Etapa: 4ª Estudo de modelos teóricos fundados na abordagem estratégica de gestão de pessoas. Busca da compreensão dos Recursos Humanos enquanto ativos estratégicos críticos para geração de vantagem competitiva, através da combinação entre competências humanas, desempenho humano e recursos organizacionais alinhados ao projeto estratégico da organização, e a estrutura e estratégias de RH responsáveis pela gestão de pessoas. Uso da tecnologia para suporte aos processos inerentes ao RH e entendimento do papel de assessoramento da consultoria interna de RH, e da sua contribuição para a aprendizagem organizacional, inclusive no que se refere à diversidade e questões étnico-raciais. Objetivos: Conceituais Procedimentos e Habilidades Atitudes, normas e valores Identificar as principais Tecnologias de Informação e Sistema de Informação, que possam atender aos requisitos de negócio das Empresas. Conhecer, analisar e relacionar os conceitos que compõe o planejamento de sistemas para o ambiente de Recursos Humanos. Conhecer a dinâmica do processo de consultoria interna e seus reflexos para elevação do potencial competitivo das organizações. Analisar e relacionar o papel do Consultor Interno de RH para a estratégia dos gestores organizacionais e consequentemente para as empresas. Aplicar e executar no contexto empresarial o planejamento para escolhas adequadas para a adoção de Tecnologias e Sistemas de Informações alinhados aos requisitos do negócio das empresas. Demonstrar no contexto organizacional o modelo de Consultoria Interna de RH, observando suas consequências em diferentes tipos de culturas organizacionais. Observar potenciais usos para diferentes níveis de gestores, considerando Visão, Missão e Valores Organizacionais. Simular situações vivenciais e suas possíveis consequências, em diferentes Comportar-se de acordo com as responsabilidades inerentes às melhores práticas da gestão de Tecnologia de Informação e de Sistemas de Informação. Agir nos preceitos da ética. Preocupar-se com o meio ambiente e o bem da sociedade. Considerar a cultura, a estratégia organizacional e o enfoque sob o ser humano enquanto sujeito ativo na geração e manutenção dos resultados organizacionais. Estar sensibilizado tanto para os interesses organizacionais como para o potencial e as expectativas profissionais do capital humano no contexto do ambiente de trabalho. 1

5 Conhecer as características de uma função generalista, e sua conexão com as áreas especialistas (dentro de RH) modelos de negócio. Conteúdo Programático: 1. A importância da informação nos dias atuais 2. Entendendo o que são Sistemas de Informação e Tecnologia da Informação 3. Tipos de Sistemas de Informação 4. Operando as empresas com Sistemas de Informação aplicados ao RH 5. Sistemas Informação com segurança e ética 6. Origem e processos da Consultoria Organizacional e a Consultoria Interna; 7. Consultoria Interna de Recursos Humanos. O que é, como funciona? 8. Modelos de Consultoria Interna em diferentes organizações. 9. Benefícios e riscos da implantação de um modelo de Consultoria interna de Recursos Humanos 10. Competências e perfil do Consultor Interno de Recursos Humanos 11. Consultoria Interna de RH - uma solução operacional ou estratégica? 12. Relacionamento entre as Áreas especialistas de Recursos Humanos 13. Relacionamento do Consultor interno de RH e os Clientes internos 14. Principais resultados do modelo de Consultoria Interna de RH Metodologia: Aulas on-line, com apoio de texto base e da bibliografia indicada, com atividades individuais e em grupo, como seguem: Problematizar os conteúdos/temas. Provocar, desafiar, vincular e sensibilizar o aluno em relação à Unidade Temática. Resumir, sintetizar, sistematizar e analisar os conteúdos. Atividades por meio de estudo de textos, análise de documentários e filmes, pesquisa, estudo individual, debates, grupos de trabalho, exercícios e atividades sínteses, nos quais se explicitam relações que permitam indicar, pela análise, como a temática relacionada à atitude empreendedora está sendo compreendida e constituída pelo aluno. As aulas contarão com mediação online do professor e com encontros online ao vivo para: (i) orientações, (ii) interação com o grupo, (iii) discussão sobre atividades de cada unidade de ensino, (iv) esclarecimentos de dúvidas e (v) síntese do que foi desenvolvido em cada unidade 2

6 de ensino. Como recursos de apoio, o professor poderá utilizar discussão de textos e casos, vídeos, jogos etc. A sala de aula virtual deve ser vista como um ambiente de trabalho e integração, onde os alunos possam desenvolver o autoconhecimento, o pensamento crítico, a criatividade e a experimentação, sempre que possível associando os temas da disciplina a problemas e questões do mundo real. Critério de Avaliação: Composição da Média Inicial Avaliação presencial (NI): 60% da média intermediária (MI). Atividades on-line (NII): 40% da média intermediária (MI). MI = [(NI*6 + NII*4)] / 10 A média intermediária para aprovação imediata é 7.5. Não obtendo essa média, o aluno poderá fazer: Prova Substitutiva, uma prova individual cujo objetivo é avaliar a aprendizagem de todos os conteúdos apresentados na disciplina. A nota dessa prova substitui a nota mais baixa da MI, mantendo-se o peso original da nota substituída. Nota de 0 a 10. Caso não atinja a média 7,5 o aluno deverá fazer: Avaliação final, uma prova individual cujo objetivo é avaliar a aprendizagem do conteúdo teórico da disciplina. Nota de 0 a 10. Neste caso, a média passa para 6.0. A avaliação da aprendizagem segue regulamento da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Bibliografia Básica: BOHLANDER, George W. SNELL, Scott A. Administração de Recursos Humanos. 16 ed. São Paulo: Cengage, 2015.Disponível em < >. Acesso em: 04 set DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, Disponível em: < Acesso em: 04 set MARRAS, Jean Pierre (org.) Gestão de pessoas em empresas inovadoras. 2 ed. São Paulo: Saraiva, Disponível em < Acesso em: 04 set. 3

7 2018. *Bibliografia Complementar: DUTRA, Joel Souza; FLEURY, Maria Tereza Leme; RUAS, Roberto (org.). Competências: conceitos, métodos e experiências. São Paulo: Atlas, Disponível em < > Acesso em: 04 set FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA JR., Moacir de Miranda. Gestão Estratégica do conhecimento. Integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, Disponível em: < > Acesso em: 04 set FRANÇA, Ana Shirley (org.). Comunicação Empresarial. São Paulo: Atlas, São Paulo: Atlas, Disponível em < > Acesso em: 04 set GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. São Paulo: Prentice-Hall, Disponível em < >. Acesso em: 04 set ULRICH, D.; ALLEN, Justin; BROCKBANK, Wayne; YOUNGER, Jon; NYMAN, Mark. A transformação do RH. Porto Alegre Bookman, Disponível em < %A3o+do+RH > Acesso em: 04 set

8 Unidade Universitária: Centro de Ciências Sociais Aplicadas Curso: Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Componente curricular: Gestão de carreiras Etapa: IV Professor(es): Luciano Venelli Costa Carga horária: 4 créditos Ementa: DRT: ( X ) Teórica ( ) Prática Semestre Letivo: IV Estudo das estruturas de carreira nas organizações e suas relações com a estratégia organizacional, a avaliação de desempenho, a remuneração, o desenvolvimento e a realização da pessoa. Entendimento e conciliação das expectativas do ser humano e da necessidade da qualidade de vida no trabalho, para preservar, estimular as pessoas e fomentar a produtividade na organização. Levantamento da percepção de sucesso na carreira dos empregados e reflexão sobre o papel da organização e das pessoas na gestão de carreiras. Objetivos: Objetivos Conceituais Conhecer o papel das pessoas e os sistemas de gestão de carreira nas organizações. Analisar os fatores que influenciam as decisões de carreira das pessoas e relacioná-las com os objetivos estratégicos, o sistema de remuneração, avaliação de desempenho e desenvolvimento. Objetivos Procedimentais e Habilidades Aplicar a escala de percepção de sucesso na carreira e utilizar seus resultados para elaborar sistemas de gestão de carreira nas organizações estabelecendo relações entre a realização das pessoas e o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Desenvolver um plano pessoal de carreira. Objetivos Atitudinais e Valores Interessar-se no aperfeiçoamento contínuo da qualidade das suas tarefas; tolerar as novas situações e/ou pressões do trabalho com esforços para a conciliação de interesses entre as pessoas e as organizações; agir eticamente; estar sensibilizado para a necessidade de desenvolver propostas de relações de trabalho com vistas a promover carreiras sustentáveis para as pessoas e para as organizações; perceber a importância de assumir a autogestão da carreira. Conteúdo Programático: Capítulo 1 A gestão de carreira sob o ponto de vista das pessoas Histórico da gestão de carreiras; Papel das pessoas na gestão de carreiras; As novas carreiras no século XXI; Percepção de sucesso e âncoras de carreira; 1

9 Planejamento pessoal de carreira. Capítulo 2 A gestão de carreira sob o ponto de vista das organizações Sistemas e estruturas de gestão de carreiras; Alinhamento entre a gestão de carreiras e os objetivos estratégicos; A carreira e sua integração com os demais subsistemas de RH; Processos de orientação de carreira: coaching e mentoring; Processo sucessório; Conciliação de expectativas entre pessoa e organização; Carreiras sustentáveis. Metodologia: Aulas expositivas por meio de videoaulas; Pesquisa em sites indicados e livros virtuais sobre temas relacionados com a gestão de carreira; Aplicação, tabulação e interpretação dos resultados da escala de percepção de sucesso na carreira Estudo dirigido de situações-problema hipotéticas; Debates a distância sobre gestão de carreiras na perspectiva da organização e das pessoas. Critério de Avaliação: Avaliação formativa por meio de atividades para compor a média do tema. Prova integrada do módulo. Bibliografia Básica: DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Prentice Hall, Disponível em < Acesso em 26/08/2016. DUTRA, J.; VELOSO, E. R. F. (Orgs.). Desafios da gestão de carreiras. São Paulo : Atlas, Disponível em < Acesso em 26/08/2016. Bibliografia Complementar: FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, Disponível em < s+humanos > Acesso em 06/03/2014 2

10 G GIL, A. C. Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, Disponível em < > Acesso em 06/03/2014 LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, Disponível em < +Humanos > Acesso em 06/03/2014 MARRAS, J. P. Administração de remuneração. São Paulo: Pearson, Disponível em < Acesso em 06/03/2014 ULRICH, D.; ALLEN, Justin; BROCKBANK, Wayne; YOUNGER, Jon; NYMAN, Mark. A transformação do RH. Porto Alegre Bookman, Disponível em < +RH > Acesso em 06/03/2014 Bibliografia Adicional: COSTA, L. V. Sucesso na carreira. In: SIQUEIRA, M. M. M. (Org.). Novas medidas do comportamento organizacional. Cap. 21. Porto Alegre: Artmed, Disponível em: < Acesso em 26/8/2016 DUTRA, J.; DUTRA, T. A. Gestão do Processo Sucessório: preservando o negócio e a estratégia. São Paulo : Atlas, Disponível em: < Acesso em 26/8/

11 Unidade Universitária: CCSA Curso: Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Etapa: IV Recursos Humanos Componente curricular: Técnicas de avaliação de desempenho de pessoas Professor(es): Francisco DRT: Maciel Silveira Filho Carga horária: 4 créditos ( X ) Teórica Semestre Letivo: IV ( ) Prática Ementa: Estudo das principais técnicas e ferramentas utilizadas para a avaliação de desempenho dentro das organizações. Análise das competências individuais e organizacionais necessárias para a formulação de diferentes modelos de avaliação de desempenho em contraponto às competências organizacionais exigidas nesse processo. A busca de compreensão sobre esse assunto permite a aplicabilidade pratica de diferentes modelos de avaliação, sua respectiva tabulação, feedback e análise critica a ser utilizada para o desenvolvimento de programas voltados à maximização de resultados e desenvolvimento de pessoas. Exame e analise de questões relativas aos funcionários considerados potenciais, com base no adequado processo de avaliação de desempenho, bem como planos de ação decorrentes dessas informações. Objetivos Conceituais Fatos e conceitos Conhecer, analisar, relacionar e interpretar criticamente diferentes modelos e técnicas de avaliação de desempenho usadas pelas organizações na atualidade. Conhecer objetivos, vantagens, desvantagens e limitações dos diferentes modelos de avaliação de desempenho, bem como o pré-requisitos e etapas usadas na implantação de cada um desses modelos. Objetivos Procedimentais e Habilidades Procedimentos e habilidades Estruturar, aplicar, executar e acompanhar adequadamente diferentes formas e modelos de avaliação de desempenho usados no contexto organizacional pelas empresas. Objetivos Atitudinais e Valores Atitudes, normas e valores Considerar e interessar-se pela cultura organizacional e suas estratégias, além dos objetivos e metas empresarias, sensibilizando-se para aspectos fundamentais na elaboração de avaliações de desempenhos que estejam de acordo com questões éticas e mercadológicas adequadas. 1

12 Conteúdo Programático: Definições e objetivos relativos à Avaliação de desempenho, Etapas para a implantação da avaliação de desempenho e cuidados envolvidos nesse processo, Finalidades, vantagens e desvantagens na execução de diferentes formas de avaliações de desempenho, Formas/modelos de avaliação de desempenho, Tendências sobre o assunto. Metodologia: Utilização de métodos expositivos, estudos de caso, atividades individuais e em grupo. O professor atua como um orientador que estabelece vínculos entre as várias áreas do conhecimento a partir do contexto real das empresas, consolidando a teoria a partir do estímulo ao desenvolvimento de uma visão crítica e investigativa por parte do discente. Critério de Avaliação: Avaliação formativa por meio de atividades para compor a média do tema. Prova integrada do módulo. Bibliografia Básica: BOHLANDER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, Disponível em < > Acesso em 06/03/2014 *Bibliografia Complementar: LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, Disponível em < os+humanos > Acesso em 06/03/2014 Bibliografia Adicional: ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas. Estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas,

13 Plano de ensino Componente Curricular: exclusivo de curso ( x ) Eixo Comum ( ) Eixo Universal ( ) Curso: Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Componente curricular: Técnicas de Remuneração II Código do componente curricular: Professor: Luiz Vagner Raghi Etapa: 4ª Carga horária: 4 créditos ( ) Sala de aula ( ) Laboratório ( X ) EaD Ementa: Entendimento da necessidade das empresas remunerarem seus colaboradores de acordo com suas estratégias de negócios e do mercado de trabalho e também da aplicação das diversas técnicas de remuneração existentes. Isso abrange as técnicas de remuneração fixa, remuneração variável, remuneração indireta e recompensa social, fundados na abordagem estratégica de gestão de pessoas. Objetivos conceituais Objetivos procedimentais e Objetivos atitudinais e valores Conhecer e dominar os conceitos e as técnicas de remuneração fixa, variável, indireta e recompensa social, entender suas aplicações, a partir da perspectiva do referencial da necessidade de aplicação de remuneração pelas organizações. Conteúdo programático: habilidades Além de entender a necessidade de aplicação das técnicas de remuneração no contexto organizacional, utilizar as diversas técnicas para estabelecer os parâmetros de remuneração financeira e social no âmbito das organizações. 1 Remuneração fixa e remuneração indireta (benefícios) 2 Remuneração variável, recompensa social e aspectos legais Metodologia: Sensibilizar-se quanto à aplicação do conteúdo aprendido a respeito da cultura organizacional e do enfoque sobre o ser humano e sua diversidade, enquanto sujeito ativo na geração e manutenção dos resultados organizacionais, no contexto do ambiente de trabalho. Transmissão de conceitos e práticas sobre as técnicas de remuneração por meio de videoaulas, além do material didático específico disponível. Aplicação dos conceitos e técnicas por meio de estudos dirigidos, resolução de casos, exercícios, interação no fórum de debates e outros meios definidos pelo professor, incluindo atividades presenciais e a distancia. Elaboração de resumos e resenhas críticas com base nas obras indicadas no plano de ensino objetivando a fixação do conhecimento. Critério de avaliação: Avaliação formativa por meio de atividades para compor a média do tema. Prova integrada do módulo. 1

14 Plano de ensino Bibliografia básica: BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, Disponível em: < Acesso em: 6 out DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, Disponível em: < Acesso em 6 out MARRAS, J. P. Administração de remuneração. São Paulo: Pearson, Disponível em < Acesso em 06 out Bibliografia complementar: FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, Disponível em: < os+humanos>. Acesso em: 6 out GIL, A. C. Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, Disponível em: Acesso em 06 out GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. São Paulo: Prentice- Hall, Disponível em < Acesso em: 6 out MARRAS, J. P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. São Paulo: Saraiva, Disponível em: < Acesso em: 6 out ULRICH, D.; ALLEN, Justin; BROCKBANK, Wayne; YOUNGER, Jon; NYMAN, Mark. A transformação do RH. Porto Alegre Bookman, Disponível em < %A3o+do+RH > Acesso em 06 out

15 Plano de ensino Componente Curricular: Exclusivo de curso ( x ) Eixo Comum ( ) Eixo Universal ( ) Curso: Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Núcleo Temático: Exclusivo de Curso Recursos Humanos Nome do Componente Curricular: Técnicas de Treinamento e Código do Componente Desenvolvimento Curricular: Professor: Luiz Vagner Raghi Etapa: 4ª Carga horária: 4 horas aula ( ) Sala de aula ( ) Laboratório ( x ) EaD Ementa: Estabelecimento da relação entre as necessidades constantemente renovadas de aplicação de conhecimentos por parte das organizações e as funções de treinamento e desenvolvimento humano. Isso abrange as etapas de levantamento de necessidades e a validação, aplicação e mensuração de resultados, fundados na abordagem estratégica de gestão de pessoas. Objetivos conceituais Objetivos procedimentais e Objetivos atitudinais e valores Conhecer e dominar os conceitos e as abordagens teóricas que definem as funções de Treinamento e Desenvolvimento Humano, em suas etapas, a partir da perspectiva do referencial da necessidade de aplicação de conhecimento pelas organizações. Conteúdo programático: habilidades Além de entender a necessidade de aplicação de conhecimento no contexto organizacional, utilizar técnicas para pesquisar e validar conteúdos, aplicar treinamento e desenvolvimento e validar resultados. 1. Educação e as funções treinamento e desenvolvimento: Treinamento de pessoas. Desenvolvimento de pessoas. 2. O processo de treinamento e desenvolvimento: Sensibilizar-se quanto à aplicação do conteúdo aprendido a respeito da cultura organizacional e do enfoque sobre o ser humano e sua diversidade, enquanto sujeito ativo na geração e manutenção dos resultados organizacionais, no contexto do ambiente de trabalho. Fontes para detectar carências/necessidades de treinamento e desenvolvimento. Mensuração de resultados em treinamento e desenvolvimento. Questões tratáveis ou não por treinamento e desenvolvimento. 3. Formas de aplicação de treinamento e desenvolvimento: Formas alternativas para promover o treinamento e o desenvolvimento. 4. Recursos audiovisuais em treinamento e desenvolvimento. 5. Tendências em treinamento e desenvolvimento. Metodologia: Transmissão de conceitos e técnicas sobre as funções de treinamento e desenvolvimento por 1

16 Plano de ensino meio de videoaulas, além do material didático específico disponível. Aplicação dos conceitos e técnicas por meio de estudos dirigidos, resolução de casos, exercícios, interação no fórum de debates e outros meios definidos pelo professor. Elaboração de resumos e resenhas críticas com base nas obras indicadas no plano de ensino objetivando a fixação do conhecimento. Critério de avaliação: Avaliação formativa por meio de atividades para compor a média do tema. Prova integrada do módulo. Bibliografia básica: BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, Disponível em: < Acesso em: 6 out FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR., M. M. Gestão Estratégica do conhecimento. Integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, Disponível em: < A9gica+do+conhecimento> Acesso em: 6 out FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, Disponível em: < s+humanos>. Acesso em: 6 out Bibliografia complementar: DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, Disponível em: < Acesso em: 6 out DUTRA, Joel Souza; FLEURY, Maria Tereza Leme; RUAS, Roberto et al. Competências: conceitos, métodos e experiências. São Paulo: Atlas, Disponível em: < Acesso em: 27 set GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. São Paulo: Prentice- Hall, Disponível em: < Acesso em: 6 out KANAANE, R.; ORTIGOSO, S. A. F. Manual de treinamento e desenvolvimento do potencial humano. São Paulo: Atlas, Disponível em: < Acesso em: 10 fev MARRAS, J. P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. São Paulo: Saraiva, Disponível em: < Acesso em: 6 out

17 Plano de ensino Bibliografia adicional: LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, Disponível em: < +Humanos>. Acesso em 6 mar