Pesquisa do mundo do trabalho na área de Maputo

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1 Rede Salesiana de Formação Profissional Pesquisa do mundo do trabalho na área de Maputo Projecto O mundo do trabalho: novos desafios para os jovens desempregados do Bairro Chamanculo C de Maputo

2 PESQUISA DO MUNDO DO TRABALHO EM MAPUTO Elaborado no âmbito do projecto O mundo do trabalho: novos desafios para os jovens desempregados do Bairro Chamanculo C de Maputo. Projecto cofinanciado pela União Europeia Parceiros: Khandlelo Associação para o Desenvolvimento Juvenil Asscodecha Associação Comunitária para o Desenvolvimento de Chamanculo Salesianos Sociedade Salesiana Dom Bosco (Missão São José da Lhanguene) Cesal Organização Não Governamental Espanhola CMM Conselho Municipal de Maputo INEFP - Instituto Nacional de Emprego e Formação Profissional (Min. do Trabalho) Fundação AVSI Organização Não Governamental Italiana (Proponente) Responsável: Alessandro Galimberti (Fundação Avsi) Coordenadora da pesquisa: Nértia Urnília Boca (Fundação Avsi) Comité de orientação metodológica: Nértia Urnília Boca e Alessandro Galimberti (AVSI); Ema Silvia da Gloria (INEFP); Isabel Mutemba (Vereação de Educação, Cultura e Desporto, Conselho Municipal de Maputo); Rogério Membawaze (Vereação de Actividades Económicas, Conselho Municipal de Maputo; Simão Cardoso Leitão (Cesal); Domingos Chissano (Khandlelo). Equipe social para a realização da pesquisa: Casimira Pereira, Nértia Boca, Carla Mildret Leone, Ester Fatima Agostinho e Flávia Nhassengo (Fundação Avsi); Michel Garcia, Dácia Manjate (Khandlelo); Halima Cumbana e Jorge Chicavane (Asscodecha); Armindo Macuácua (Salesianos); Hélio Simango (Cesal). Maputo, Outubro 2013 ATENÇÃO A metodologia, o conteúdo e as conclusões da presente pesquisa não empenham de alguma maneira a União Europeia. O trabalho foi realizado em liberdade e autonomia pelos parceiros do Projecto sem nenhuma consulta prévia ou posterior à União Europeia. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

3 APRESENTAÇÃO O presente relatório é resultado directo de uma pesquisa realizada por uma equipa multissectorial no decurso do ano Apesar de não ter dignidade científica, ele fornece informações importantes sobre o mercado do trabalho na cidade de Maputo, particularmente no Bairro de Chamanculo C, com objectivo de, por um lado, suportar os jovens moradores dos bairros informais na procura de um emprego e, por outro, às instituições empenhadas de várias formas em actividades de Formação e Inserção Profissional para melhorar os seus serviços e adequá-los à realidade e às necessidades do mercado. O relatório resulta da conjugação de entrevistas, análises de dados secundários existentes e da consulta aos actores do mundo do trabalho: jovens desempregados, estabelecimentos de formação profissional, órgãos do estado e empresas. Consultámos em particular estas últimas porque elas são os promotores principais do desenvolvimento do Pais. São as empresas que precisam de mão-de-obra adequada para criar a riqueza, para servir os clientes, para melhorar e aumentar os produtos e serviços a vender. Cada uma das organizações parceiras deste projecto tem a sua grande experiência e conhecimento no mercado do trabalho por ter dedicado anos na formação profissional e no encaminhamento ao emprego dos jovens. Sendo assim, através da pesquisa, queríamos verificar os nossos pressupostos, os nossos juízos de maneira mais objectiva. Por fim, chegámos a apurar as seguintes evidências no que concerne sobretudo aos jovens dos bairros informais que tentam entrar no mundo do trabalho: 1. É urgente e imprescindível educar os jovens nos aspectos não estreitamente ligados às capacidades técnicas tais como: sentido de responsabilidade, motivação, respeito, higiene pessoal, pontualidade Os empregadores lamentam profundamente a falta destes factores indicando-os como primeiros obstáculos à continuidade do contrato. Podemos formar internamente os jovens do ponto de vista profissional, mas não podemos mudar a atitude pessoal deles. Nós designamos a intervenção sobre todos estes factores como Formação humana. Essa não se limita à transmitir as regras de boa educação cívica mas pretende desenvolver nos jovens a motivação pessoal para o trabalho e valorizar os talentos escondidos através do enfoque no valor infinito de cada jovem. Esta ferramenta já estava prevista pelo projecto mas pensámos que iríamos encontrar mais dificuldades com as empresas em aceitar a mais-valia desta formação. Ao contrário descobrimos que responde aos problemas que as empresas mais lamentam e, claramente, desejam ver solucionados. 2. Apesar dos grandes esforços empreendidos pelo INEFP e por todas as entidades que trabalham há anos no sector, encontra-se claramente um grande deficit de qualidade na formação profissional: Os cursos existentes não garantem que o formando saiba fazer o que está escrito no diploma. Isto acontece porque as vezes as aulas são demasiado teóricas ou são administradas por formadores pouco qualificados, ou simplesmente porque os formandos não têm a possibilidade de aplicar o que aprenderam durante muito tempo depois da formação. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

4 A tecnologia, objecto da formação, às vezes é obsoleta ou o formador pouco actualizado A área de formação não é interessante para o mercado do trabalho actual e futuro Falta uma oferta de formação em muitas das áreas mais requeridas pelas empresas Por estas razões as empresas, por um lado, não confiam muito no diploma de formação profissional do candidato e, por outro, investem (gastam) mais tempo e dinheiro na formação interna durante o período de inserção repetindo até o que o jovem já devia saber fazer. 3. Encontram-se dificuldades na avaliação da qualidade e eficácia dos cursos profissionais oferecidos pelas instituições privadas credenciadas pelo INEFP: não há controlo sobre os reais conteúdos enfrentados nos cursos nem sobre o equipamento ou as capacidades dos formadores: o controlo parece ser efectuado só do ponto de vista curricular através da análise de papéis. Alem disso, não há seguimento estruturado, uniforme e objectivo dos formandos depois da saída da formação, ou seja, não se sabe se a formação foi eficaz para eles entrarem no mundo do trabalho. 4. As empresas não confiam muito na selecção do pessoal através das metodologias mais institucionais (anúncios de vaga, centros de emprego, etc.) recorrendo largamente aos contactos pessoais (referências). Tudo isto torna o mercado do trabalho pouco eficiente, escassamente inteligível e insuficientemente transparente. 5. Os jovens têm que ser mais responsáveis na escolha da própria formação. Talvez pareça que privilegiam a colecção de diplomas do que ao saber realmente fazer algo. Ademais, apresentam um CV cheio de cursos e proclamam capacidades que as empresas denunciam não ser reais. Melhor seria demonstrar o saber fazer um trabalho mesmo sem ter participado num curso. Às vezes os jovens gastam inutilmente dinheiro para cursos de formação profissional não requeridos pelo mercado ou de baixa qualidade saindo com um diploma mas sem novos e úteis conhecimentos. 6. As parcerias com as empresas públicas e privadas constituem a condição principal para o sucesso de qualquer iniciativa que vise favorecer não só a inserção no mundo do trabalho dos jovens, mas também uma formação profissional concreta, útil e decisiva para o desenvolvimento do Pais. 7. Há claramente uma falta de motivação e orientação de certos jovens dos bairros informais para o trabalho. A leitura dos dados e dos resultados de grupos focais evidencia que muitos não procuraram de maneira nenhuma buscá-lo. Algumas respostas foram alarmantes: Procuramos uma chance, Só falta a chance. Respostas que parecem significar Estamos à espera de uma oportunidade. Inqueridos sobre que fazer para procurá-la e sobre que tipo de chance eles requerem, não sabem responder. 8. Durante a conversa com as empresas e as escolas emergiu também uma carência de base na educação dos jovens moçambicanos, mesmo de aqueles com uma formação básica completa: muitos operadores salientam a falta de capacidade de analisar e resolver problemas vários, dificuldades na aplicação do método indutivo e dedutivo. Por isso propõe se um modelo educativo não fundado sobre a repetição e Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

5 conhecimentos aprendidos de cor, mas sim sobre a análise critica de cada assunto despertando os talentos e fomentando os pareceres pessoais, as soluções pessoais. Um modelo apto a dotar os jovens da capacidade de agir, independente do problema específico, sem esperar que alguém sugira soluções. 9. É imprescindível e urgentíssima a necessidade de aumentar a qualidade do ensino formal a partir do Primário em termos de: Melhor preparação e maior quantidade de professores Didáctica menos fundada nas noções, nas repetições, na turma ( Instrução ) e mais sobre o indivíduo, facilitando o desenvolvimento de uma abordagem critica, analítica, dedutiva e indutiva que permitam a cada aluno despertar os próprios talentos, o seu eu e de desenvolver ao máximo as suas potencialidades ( Educação ). Infra-estruturas, equipamentos, beleza educativa do ambiente, limpeza interna e externa Concepção de fundo do significado e do escopo da formação / educação: muitas vezes a formação é concebida como uma transferência de sabedoria, de noções e informações pelo ensinante/educador ao aluno. Ao contrário, educar provém de duas palavras latinas - educare e educere -, tendo o primeiro o significado de orientar, nutrir, decidir num sentido externo, levando o indivíduo de um ponto onde ele se encontra para outro que se deseja alcançar; e o segundo, educere, se refere a promover o surgimento de dentro para fora das potencialidades que o individuo possui. Ou seja: tirar fora do aluno. Exactamente o contrário do por dentro característico de muitas acções que seria melhor definir instrução, já que não se trata propriamente de educação. A verdadeira educação deve ser uma educação para a crítica (no sentido de indagação ), ou seja tem que oferecer ao educando as ferramentas para dar-se conta pessoalmente da razão das coisas, do que é verdadeiro ou não. Uma autêntica educação tem que ensinar um método verdadeiro para julgar o que os ensinantes e os livros dizem. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

6 1. INTRODUÇÃO O presente diagnóstico/relatório enquadra se no âmbito das actividades preliminares do Projecto O mundo do trabalho: novos desafios para os jovens desempregados do Bairro Chamanculo C de Maputo que visa melhorar as condições de empregabilidade dos jovens desempregados de Chamanculo C, facilitando a entrada no mercado de trabalho através duma formação integral e adequada, promovendo as sinergias entre todas as acções e a capacitação dos parceiros envolvidos. O Projecto foi desenhado pela Fundação AVSI em colaboração com os seus parceiros e co-financiado pela União Europeia. Este projecto é também o resultado do Programa de Requalificação Integrada do Bairro Chamanculo C, sob alçada do Conselho Municipal do Maputo, cujo objectivo passa pela elaboração de um plano integrado de desenvolvimento local. Após vários estudos, nos quais resultaram inúmeras conclusões ligadas aos problemas dos assentamentos informais, um dos problemas eminentes foi identificado no desemprego juvenil aliado à falta de formação profissional. Por isso, foi elaborado o Projecto de Formação Profissional e Inserção no mercado de Trabalho para os Jovens Desempregados de Chamanculo C, com enfoque para faixa etária dos 15 aos 24 anos. A intervenção foi desenhada em parceria com algumas entidades estatais e não estatais, cujo enfoque central é a educação e a Formação profissional. O objectivo era juntar as diversas experiências para encontrar uma forma única de auxiliar os jovens de Chamanculo C a entrar no mundo do trabalho e permanecer no mesmo, sendo: Khandlelo Associação para o Desenvolvimento Juvenil Asscodecha Associação Comunitária para o Desenvolvimento de Chamanculo Salesianos Sociedade Salesiana Dom Bosco (São José da Lhanguene) Cesal Organização Não Governamental Espanhola CMM (Entidade Estatal) Conselho Municipal de Maputo INEFP (Entidade Estatal) - Instituto Nacional de Emprego e Formação Profissional Fundação AVSI Organização Não Governamental Italiana (Proponente) O projecto comporta diversas acções desde pesquisas, cursos de formação humana, cursos de formação profissional, até ao auxílio na preparação e implementação de planos de negócios para potenciais empreendedores. Prevê-se entrevistar e orientar 3000 jovens (de 15 a 24 anos), dos quais 600 serão seleccionados e suportados de várias formas: Bolsas para capacitação profissional (cursos de até 3 meses) Bolsas de formação Profissional (cursos de 6 a 12 meses) Suporte aos estágios nas empresas Suporte ao auto emprego Prevê ainda campanhas de responsabilidade social para as empresas, cursos de alfabetização e suporte aos outros jovens no ensino das técnicas de procura de emprego (como escrever um CV, como apresentar se, etc.). Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

7 1.1. Objectivos do diagnóstico Geral Identificar as abordagens, as ferramentas e as metodologias mais eficazes para facilitar o encaminhamento dos jovens desempregados e sem formação dos bairros informais de Maputo, na sua inserção ao mercado de trabalho Específicos Identificar os sectores económicos que mais crescem no mercado de trabalho em Maputo; Identificar os perfis profissionais e humanos mais requeridos pelas empresas; Identificar os melhores cursos de formação profissional e instituições de formação 1.2. Resultados esperados Resultado 1: Identificados os Sectores económicos que mais cresceram e os Perfis profissionais mais requeridos Fontes: Dados económicos secundários (ex.: abertura novos negócios, registo de empresas, etc.) Pesquisa às empresas Áreas mais procuradas pelos jovens nos centros de formação Áreas de formação mais solicitadas pelas empresas nos centros de formação Estudos sobre o desenvolvimento económico e industrial da área de Maputo Entrevistas de remarque às grandes empresas Resultado 2: Identificadas as carências pessoais e os Perfis pessoais mais requeridos Fontes: Pesquisa às empresas Pesquisa aos centros de formação Pesquisa socioeconómica do Bairro de Chamanculo C Resultado 3: Identificados os centros de formação de maior qualidade Fontes: Pesquisa aos centros de formação Avaliações e relatórios de outros projectos Avaliação interna de cada centro Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

8 1.3. A metodologia A pesquisa do mercado de trabalho pretende ilustrar a demanda em termos de áreas do mercado de trabalho na cidade do Maputo, bem como as competências técnicas /comportamentais demandadas e em falta nos jovens residentes nos bairros informais, a fim de encontrar um meio que possa servir de alavanca para a sua inserção e permanência nos postos de trabalho. Neste contexto, o presente diagnóstico é produto do estudo realizado a diferentes fontes: entrevistas a 105 empresas e 26 centros de formação profissional 1, análises de alguns dados secundários disponíveis e outros referentes à actuação de agentes que lidam com a formação e inserção profissional dos quais o INEFP (Instituto nacional de emprego e Formação Profissional), o CMM (Conselho Municipal de Maputo); conversas com diversas entidades privadas ligadas a esta causa tais como os Salesianos, a Asscodecha e as Ongs ESSOR e UPA. Tal como foi referido na apresentação, esta pesquisa não pretende ser um modelo científico, contudo espera-se que os dados colhidos possam esclarecer algumas características da realidade do mercado de trabalho em Maputo. A selecção das empresas entrevistadas foi feita de forma aleatória. A priori esperava-se entrevistar 100 empresas de diferentes sectores e tamanho, formais e informais. Uma ficha /questionário foi elaborada pelo grupo de trabalho composto por representantes de todos os parceiros do projecto contendo 22 perguntas abertas e posteriormente aplicada (simulação) durante dois dias consecutivos. Após análise a partir das respostas dos entrevistados, da linguagem usada e de alguns aspectos achados repetitivos foi (re) elaborada a ficha final (Anexo II) usada para entrevistar as 105 empresas. TAB.1: Empresas entrevistadas por área de actuação Área Frequência (%) Prestação de serviços (gráficas, catering, eventos) 18 17% Hotelaria (hotéis e restaurantes) 15 14% Oficinas (lavagem e reparação de automóveis) 14 13% Serralharia 11 10% Salões de cabeleireiro 11 10% Fabrico e venda de Mobiliário 10 10% Informática (venda e reparação computadores e acessórios) 10 10% Construção civil (estaleiros, construtoras etc.) 8 8% Industria alimentar / supermercados 6 6% Alfaiataria 2 2% Total % Importa salientar que, mais de 80% das empresas são de pequena dimensão com destaque para oficinas, salões de cabeleireiro e estaleiros, contudo 92 empresas o que corresponde a 1 Vejam em Anexo 1 a lista das empresas e das instituições entrevistadas Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

9 88% são formais ou seja, são registadas e estão autorizadas a funcionar e as restantes 13 são informais. No que concerne a pesquisa sobre os centros de formação profissional, foram entrevistados e mapeados todos os centros tutelados pelo INEFP num total de 26 centros de formação. Do mesmo modo feito às empresas, antes foi feita uma simulação para verificar a aplicabilidade da ficha previamente elaborada, a qual foram entrevistados 4 centros. Depois de analisadas as informações, a ficha sofreu pequenas modificações e posteriormente foi aplicada aos centros. As instituições entrevistadas leccionam cursos profissionalizantes com duração mínima de 1 a 12 meses, desde pequenas capacitações como Culinária, Hotelaria, Cabeleireiro, Corte e Costura, Electricidade, Contabilidade, Gestão de Recursos Humanos até Gestão de Projectos, Desenho gráfico, etc. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

10 2. CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA DO MUNDO DO TRABALHO EM MAPUTO Nos últimos anos, as taxas de desemprego 2 em Moçambique vêm apresentando um crescimento acentuado para os trabalhadores de ambos os sexos. Segundo dados do Censo de 2007, realizado pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) apontam que 18,7% dos Moçambicanos (taxa referente aos anos 2004/5) não têm emprego. Enquanto 6,8% da população activa tem empregos no sector privado, 72,5% trabalha por conta própria. O site na sua revista de economia datado de 24/11/2012, estima que a taxa de desemprego juvenil em Moçambique está acima de 21% nas zonas urbanas, sendo que grande parte da população procura alternativas na economia informal, uma vez que o mercado formal tem uma série de limitações para jovens, inclusive recém-formados, mesmo em áreas técnico-profissionais. Estatísticas governamentais apontam que só um em cada três jovens tem emprego formal no país. Por outro lado, os dados do Instituto Nacional de Emprego e Formação Profissional (INEFP), ligado ao Ministério de Trabalho, apontam para menos de 10 mil jovens anualmente com acesso a emprego. A AVSI, no âmbito do Projecto Trilateral de Requalificação de Chamanculo C, entre os meses de Maio e Agosto de 2012, registou todas as famílias do bairro para um total de habitantes e realizou uma pesquisa sobre os aspectos socioeconómicos na qual foram entrevistadas 546 famílias correspondentes a 10% do total dos moradores (uma amostra certificada pelo Departamento de Matemática e Estatística da UEM): 22% dos indivíduos registados foram jovens entre 15 a 24 anos. Isto significa que no bairro há cerca de jovens nesta faixa etária. 61% declara-se estudante e 39% é um potencial trabalhador. Além da pesquisa, foram feitos também alguns encontros com grupos focais cujo objectivo era aprofundar alguns aspectos da pesquisa que permaneciam em penumbra. Os dados do Chamanculo C mostram, portanto, que na faixa etária anos, 26% é desempregado, 42% desenvolve uma actividade informal (autónomo ou empregado); só 16% trabalham formalmente (contrato a prazo certo ou indeterminado, empreendedores 2 Refere-se aqui à definição de desemprego utilizada pelo INE. Claramente, ao alterar esta definição os dados e até algumas informações podem mudar significativamente. Para o fim da nossa pesquisa a definição de desemprego não é fundamental no enquanto visamos descobrir como facilitar o acesso dos jovens ao emprego. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

11 registados); 16% declaram-se Donas de casa. Neste campo, foram considerados apenas aqueles que não se encontravam na condição de estudantes. Graf.1: Ocupação actual dos jovens (15-24 anos) de Chamanculo C 14% 6% 2% Empregados sem registro e autônomos sem registro Desempregados (não procurando emprego) 42% Donas de casa/domésticas 16% Contratados (a prazo certo/tempo indeterminado) 20% Desempregados (procurando emprego) Empreendedores registados FONTE: Pesquisa socioeconómica do Chamanculo C (AVSI Outubro 2012) Contudo, esta análise não parece completa porque permanecem questões significativas a serem analisadas com mais atenção Primeiro, na pesquisa, resulta que 23% das donas de casa participaram em concursos e/ou em entrevistas para procurar emprego durante o ultimo ano. Além disso, os grupos focais sucessivos à pesquisa esclareceram que, pelo menos 50% das mulheres que se definiram como domésticas embora não procurem activamente um emprego queriam trabalhar fora de casa recebendo um salário. Isto levaria a taxa de desemprego desta faixa etária entre 30% e 40%. Ademais, os dados da tabela não consideram os que ainda estão a estudar, mas - conforme resulta das primeiras entrevistas no Balcão do Centro de Orientação - muitos estudantes trabalhariam ou estão a procura de emprego para financiar os estudos ou complementar a renda familiar. 10% dos estudantes no ultimo ano participou em concursos ou entrevistas; outro 10% tem mais de 20 anos mas está ainda a frequentar o ensino básico Será que eles podem ser considerados estudantes ou desempregados? Como se não bastasse, para efectuar um cálculo preciso do desemprego seria também fundamental analisar quanto tempo diário ocupa o trabalho dos 42% que trabalham informalmente, quanto eles ganham efectivamente e se tanto a renda quanto o tipo de trabalho podem considerar-se condignos. Na pesquisa resulta que 10% dos trabalhadores informais declara uma renda inferior a 30 USD por mês, 14% ganha entre 30 e 60 USD mensais! Em média os jovens que trabalham informalmente ganham Meticais por mês, ou seja, cerca 80 USD. Os jovens que trabalham formalmente ganham 3.500/4.000 Meticais por mês. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

12 Tudo isso demonstra a dificuldade de estabelecer uma taxa indiscutível de desemprego, mas, conforme já esclarecido: não era este o objectivo principal desta pesquisa. Em conclusão, o projecto assumiu como dado que cerca de 50% dos jovens entre 15 e 24 anos estão a procura de emprego ou de um emprego melhor/condigno. As indicações e a leitura dos outros dados de Chamanculo C preocupam. Dos jovens desempregados, 20% estão nesta condição há mais de 2 anos, 32% a menos de 6 meses, os 29% entre 7 meses a 2 anos e os restantes não sabem há quanto tempo estão sem trabalhar. Fazendo alusão às reuniões de grupos realizados no bairro com jovens, nota-se uma certa relação nos dados, na medida em que durante as conversas afirmaram que estavam sem ocupação há bastante tempo, e muitas vezes apareciam trabalhos temporários que serviam apenas para colmatar situações pontuais. Questionados sobre as razões do desemprego, 54% alega a falta de oportunidades, ou seja, não haveria empresas dispostas a dar uma chance aos jovens de mostrarem o que sabem fazer, 28% acreditam que os motivos prendem-se com a falta de formação profissional para preencher os requisitos pedidos. Uma parcela não muito grande, 14%, evoca o fim do contrato de trabalho como factor e os restantes indicam a deficiência física como factor limitante, tal como mostra o gráfico abaixo. Graf.2: Motivo do desemprego dos jovens (15-24 anos) de Chamanculo C 4% 14% Falta de oportunidades 28% 54% Falta de formação profissional Fim do contrato Deficiência fisica FONTE: Pesquisa socioeconómica do Chamanculo C (AVSI Outubro 2012) Analisando o gráfico e focalizando os resultados aos do panorama da pobreza (estudo feito pela AVSI em 2011) entrevistando informalmente cerca de 120 jovens, importa dizer que o grande número de desempregados que não sabem os motivos da sua condição, pode ser aliado ao facto de muitos jovens no estudo da pobreza terem dito que não sabiam que tipos de trabalho procuravam, e por que razões optariam por tal trabalho. Esta falta de orientação volta a remeter a condição de eventualidade (viver do presente) a que muitos jovens se sujeitam no Bairro. As estatísticas do motivo de desemprego, a falta de conhecimento pessoal do motivo de desemprego, levou grande parte dos entrevistados a Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

13 considerar trabalhar em qualquer área (27%) quando questionados sobre que trabalho procuravam. Enquanto outros elegeram como áreas principais a comercial (3%), área Bancária (4%), área da Educação (9%) e área de prestação de serviços (12%). Há porém, um grande número 45%, que não soube responder que área procurava emprego. Este aspecto pode ser interpretado de três maneiras: 1. Que pela falta de conhecimento, orientação e/ou formação o entrevistado queira apenas gerar renda sem importar a ocupação; 2. Que devido a procura frustrada por um trabalho na sua área de formação, a ausência da satisfação, leve o sujeito a fazer qualquer trabalho; 3. Que os jovens não estão lutando muito para procurar uma ocupação. De facto, um outro aspecto realçado durante a pesquisa em Chamanculo C, é a quantidade de vezes a que estes jovens foram sujeitos a uma entrevista de emprego, aliada a forma como procuram emprego. Na sua maioria analisando os dados sob estes dois aspectos, nota-se que existe uma relação directa entre estas variáveis, já que 58% dos jovens desempregados não fez nenhuma entrevista no último ano e o método usado para procurar emprego é através de amigos e familiares (42%). Cruzando estas informações pode se dizer que, no caso, os moradores procuram emprego de modo informal através de relações próximas e não oficiais, sendo que estas ligações muitas vezes só podem gerar ocupações informais na medida que normalmente os empregadores são donos de pequenos comércios, oficinas e que muitas vezes não estão legalizados. São poucos os indivíduos que procuram trabalho através dos meios formais como internet e jornais (3%) e ainda os que distribuem CV (30%). Este facto vem suportar os dados encontrados na pesquisa às empresas, cuja discussão é apresentada mais abaixo. Finalmente durante as reuniões dos grupos focais, muitos moradores indicaram como áreas de maior ocupação principalmente dentro do bairro, as de construção civil (muitos jovens mesmo sem formação, ajudam os mestres de obras no seu dia-a-dia), os pequenos electricistas, comerciantes ambulantes, mecânicos, muitos deles fazendo biscatos, trabalho eventual e não de profissão. Muitos trabalhos são realizados no bairro e principalmente nas imediações, mostrando uma clara predominância do mercado do trabalho informal, uma tendência não só do Chamanculo C, mas também dos outros bairros informais da capital. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

14 3. OS DADOS SECUNDÁRIOS São apresentados abaixo os dados colectados dos arquivos que as instituições que lidam com o mercado de trabalho possuem. Estes dados visam fornecer uma visão sobre os sectores económicos que mais cresceram e os Perfis profissionais mais requeridos Novas empresas registadas A análise do sector económico que mais cresceu em Maputo é baseada na análise dos dados fornecidos pelo Conselho Municipal de Maputo e pela Direcção do Comércio da Cidade de Maputo, referentes ao licenciamento de estabelecimentos, sejam comerciais ou industriais. Tab.2: Novas licenças emitidas ( L ) e novos postos de emprego ( E ) criados pelas empresas de pequena dimensão no Município de Maputo - Anos 2010, 2011, 2012 Área TOTAL L E L E L E L E Gráfica Construção Civil (Estaleiros, Ferragens) Prestação de Serviços Serralharia (fabrico porta, Janelas, vidros) Consultoria (jurídicos/administrativos) Oficinas auto (lavagem/venda de carros) Alfaiataria Informática Comércio Carpintaria Catering, confecção caseira-salgados Refrigeração Electricidade Música/Vídeo Limpeza e manutenção Cabeleireiro Sem nome e área Fotografia Artesanato e Bijuterias Segurança Reparação de máquinas Canalização Estofarias Indústria Avicultura Aluguer de equipamento sonoro Fábrica de máquinas de jogos de casino Manutenção de piscinas Papelaria Padaria Reciclagem Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

15 Restaurante Sapataria Total Fonte: dados extraídos dos relatórios do CMM Licenças emitidas ( ) Entende-se Empresas de pequena dimensão, segundo o CMM todas aquelas actividades económicas que pelo seu tamanho não são enquadráveis nas médias e grandes empresas, ou seja, são todas aquelas que são licenciadas no âmbito do Decreto nº 5/12, de 7 de Março sobre procedimentos de simplificação de licenciamentos de actividades económica, sob tutela das autarquias e governos locais. Analisando a tabela, nota-se que os sectores que mais licenças emitiram nos últimos três anos, resultando maior número de empresas criadas desde 2010 a 2012 são: 1. Gráfica (serigrafias, publicidade e imagem); 2. Construção civil (Estaleiros de fabrico e venda de blocos, as ferragens de venda de material de construção e outros serviços ligados a construção civil); 3. Empresas de prestação de serviços (diversos); 4. Serralharia (fabrico de portões, grades, vidros, pintura e outros.); 5. Empresas de prestação de serviços Jurídico/Administrativos; 6. Oficinas (mecânica de automóveis, lavagem e venda de viaturas). Na mesma proporção estes são os sectores que mais postos de emprego criaram exceptuando a carpinteira que é a terceira área que mais empregos criou embora tenha gerado poucos novos licenciamentos Evolução do número de empresas do ramo comercial no mercado por tipologia de serviços Os dados abaixo são referentes às empresas do ramo comercial activas na Cidade do Maputo, fornecidos pelo BAU da Direcção da Indústria e Comércio. Vide em baixo o tipo de comércio que cresceu: TAB 3: Evolução dos estabelecimentos por ramo comercial na Cidade de Maputo ( ) Tipo de Estabelecimento Sal.Cab.Instit.Beleza % Modistas % Mat. Electrodoméstico % Tabacarias % Boutique\Autos % Escritórios prest. serviços % Perfumarias % Bottle Stores % Grossistas % Artigos de uso Pessoal % Boutique % Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

16 Mercearias % Supermercados % Floristas % Utilidades Domesticas % Ferragens % Centros Comerciais % Venda de disco e cassetes % Livrarias ou papelarias % Casa de tintas % Charcutarias % Talhos % Fonte: BAU- Balcão de atendimento Único da DIC- Maputo Em suma, de acordo com os dados acima, as áreas comerciais cujos volumes de empresas mais cresceram são: 1. Salões de cabeleireiro/ institutos de beleza 2. Modistas 3. Comércio de electrodomésticos 4. Tabacarias 5. Boutiques auto 6. Escritórios de prestação de serviços O comércio é variado desde produtos alimentares e, em geral, produtos de necessidade primária, até bens e serviços secundários dos quais vestuário e calçado, moda, higiene pessoal e estética. Percebe-se que o mercado em Maputo está sempre mais virado a satisfazer uma crescente demanda de novos serviços profissionais para as empresas e de todo tipo de produtos (grossistas!). O crescimento do sector de prestação de serviços entra em paralelo aos dados fornecidos pelo CMM sobre emissão de novas licenças, se assumir que estes envolvem áreas como a gráfica, catering, organização de eventos e não só administração ou outros serviços de consultorias tradicionais que, contudo, estão a crescer Os cursos mais requeridos pelos jovens no INEFP Neste âmbito, procura entender-se que cursos profissionais mais interessam os jovens nos centros de formação, seu grau de empregabilidade e até que ponto as escolhas dos jovens seguem o padrão do mercado de trabalho. Neste contexto vai se apresentar os dados fornecidos pelo INEFP (sector da Electrotecnia e Sector Terciário). Vide em baixo: TAB.4: Cursos mais frequentados pelos jovens no Centro do INEFP Electrotecnia (2012) Curso Formados Em formação TOT Duração (Meses) Electricidade industrial m Electricidade instaladora m Mecânica industrial m Informática Básica m Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

17 Serralharia e Soldadura m Mecânico auto m HST m PLC m Hidráulica m Total Fonte: dados reelaborados dos dados do INEFP- Electrotecnia de 2012 Segundo a tabela os cursos mais frequentados/procurados pelos jovens no INEFP - Delegação da Cidade, no Centro de Formação da Electrotecnia são: Electricidade (industrial e instaladora), Mecânica Industrial, informática Básica e Serralharia/Soldadura e a Mecânica auto. O sector terciário do INEFP dedica se a oferecer cursos de curta duração, virados essencialmente a capacitação de até 3 meses. Abaixo a tabela dos cursos procurados pelos jovens em TAB.5: Cursos mais frequentados pelos jovens no Centro do INEFP Sector terciário (2012) Cursos Formados Gestão de P. Negócios 107 Contabilidade Financeira 94 Praticas Administrativas 85 Culinária 43 Corte e Costura 39 Cabeleireiro 34 Administração de recursos Humanos 32 Agro-pecuária 30 Avicultura 28 Técnicas de atendimento 18 Gestão Financeira 15 Relações públicas 14 TV Marketing 14 Secretariado 9 Artesanato 9 Total 571 FONTE: INEFP- Cidade de Maputo, sector terciário Os cursos mais procurados pelos jovens no Sector terciário são: Gestão de Pequenos Negócios, Contabilidade Financeira, Práticas Administrativas, Culinária e Cabeleireiro. Referir que o Centro da Electrotecnia trabalha em coordenação com grandes empresas, que normalmente mandam os seus colaboradores (em grupo) para formações regulares de actualização. A análise dos dados parece revelar uma relação entre os cursos mais procurados pelos jovens e os sectores que mais empregam, mas o sucesso da inserção depende obviamente da qualidade da formação e não só da área. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

18 Da mesma maneira pode-se concluir que o estágio em si não suporta automaticamente a entrada no mundo do trabalho. Por exemplo, em 2012 os centros de formação Profissional dos Salesianos encaminharam para o estágio mais de 500 jovens, mas só 33% foram empregados pelas empresas proponentes. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

19 4. AS RESPOSTAS ÀS ENTREVISTAS A pesquisa de mercado, ministrada aos centros e às empresas preconizava o conhecimento dos perfis (profissional e pessoal), e ainda as áreas que as empresas mais procuram para formação ou actualização dos seus colaboradores A importância das características pessoais de um empregado O perfil pessoal mais requerido pelas empresas num jovem candidato Num universo de inúmeras características pessoais enfatizadas foi pedido às empresas as três características pessoais determinantes para a contratação de um jovem candidato. No compito geral, nota-se que 26% das entrevistadas apontam como factor determinante na contratação, a Honestidade (lealdade, não furtar objectos alheios). Graf.3: Características pessoais decisivas na contratação 10% 6% 4% 3% 26% Honestidade Assiduidade Responsabilidade Respeito 15% Simpatia 20% Higiene 16% Humildade Paciência Fonte: Entrevistas às empresas (Proj. Mundo do Trabalho EU) Maio 2013 Em segundo plano encontramos a Assiduidade/pontualidade (20%); a Responsabilidade e Profissionalismo (16%); o respeito (15%); a simpatia (10%); a Higiene pessoal (6%); a humildade e por fim a paciência com 4% e 3% respectivamente. Se considerarmos a hierarquização das respostas, ou seja, a característica ressaltada como primeira na indicação das três características decisivas para a contratação dos colaboradores pelos empregadores, encontramos a Honestidade como sendo a mais evidenciada (32 vezes), correspondente a 30% do universo total. Depois desta encontramos como segunda característica mais evidenciada a Pontualidade (29 vezes), equivalendo 28%. E em terceiro a característica também mais evidenciada foi a responsabilidade citada 17 vezes o que resultou em 16% As carências pessoais nos jovens trabalhadores Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

20 Através de uma outra pergunta, foram evocadas as maiores carências pessoais encontradas nos jovens no dia-a-dia de trabalho como ilustra a tabela abaixo. TAB.6: Carências pessoais nos jovens que foram mais enfatizadas pelos empregadores Carência Frequência (%) Responsabilidade 25 24% Humildade 18 17% Respeito 17 16% Honestidade 16 15% Motivação/amor pelo trabalho 11 10% Pontualidade 10 10% Iniciativa 4 4% Qualidade do trabalho 2 2% Simpatia 2 2% Total Fonte: Entrevistas às empresas (Proj. Mundo do Trabalho EU) Maio 2013 A seguir, nos parece interessante registar algumas das frases e exemplos que os empreiteiros ou os funcionários de Recursos Humanos nos forneceram para justificar e ilustrar melhor a experiencia deles. Responsabilidade (24%) Não conservam o material confiado a eles Só trabalham quando estou presente Não assumem os erros Nunca realizam uma tarefa que não é sua, mesmo que esta seja urgente A frente de um incumbência complementar sempre respondem «esta não é a minha tarefa» Humildade (disponibilidade para aprender) 17% Há falta de humildade: antes de ser chefe tem que fazer-se experiência Os meus colaboradores não admitem que não sabem Nunca fazem perguntas É preferível ensinar alguém disposto a aprender do que aquele formado que pensa que sabe tudo Respeito (16%) Não obedecem aos chefes, aos colegas mais velhos e faltam de respeitos até aos clientes Não sabem falar com os clientes, gritam e mancham o nome da empresa Honestidade (15%) Furtam objectos da empresa e até dos próprios colegas Desviam dinheiro, material e outras coisas de valor Vêm pedir emprego, ensinamos e no fim roubam as ferramentas e abrem as suas empresas Roubam-nos os clientes Motivação e amor pelo trabalho (10%) Os jovens estão mais preocupados com o dinheiro que com o trabalho Não se dedicam ao que fazem, falta amor ao trabalho Não há zelo, profissionalismo e seriedade Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

21 Pontualidade e Assiduidade (10%) Chegam quase sempre atrasados Usam sempre as mesmas desculpas: tráfico, doença na família, carro avariado, falta de transporte Faltam muitos dias de trabalho Espírito de iniciativa (4%) Nunca fazem algo sem que alguém mande, não têm iniciativa Param à frente de um obstáculo qualquer, sem procurar uma solução Têm sempre uma desculpa para justificar não terem feito o que deviam fazer Qualidade do trabalho (2%) Nunca fazem nada perfeito, sempre despacham Sabem dizer como se faz, mas não sabem realmente fazer Há problemas nos acabamentos dos produtos, não estão preocupados com a beleza Escrevem nos CV s ou nos diplomas que sabem fazer algo, mas não é verdade Simpatia (2%) Durante o trabalho parecem estar tristes Têm um rosto de condenados aos trabalhos forçados Carências pessoais mais enfatizadas pelos centros de formação No que toca aos centros de formação profissional, em termos de fraquezas pessoais, foram levantados os seguintes aspectos que podem ser divididos em 2 grandes grupos. Fraquezas pessoais segundo ordem de citação: 1. Falta de Motivação e amor pelo estudo/trabalho 2. Falta de iniciativa 3. Falta de Responsabilidade Em fraquezas/dificuldades ligadas à formação: 1. Fraca qualidade da formação/educação de base; 2. Baixo nível de instrução para fazer os cursos profissionais Alguns aspectos sobre as fraquezas pessoais dos jovens assim como as profissionais são ressaltadas também pelas empresas, contudo, muitas empresas não têm ligação com centros de formação para actualização profissional dos colaboradores, facto corroborado também pela forma como muitas seleccionam os trabalhadores. A fraca qualidade de formação em termos de conteúdos evidenciada pelos centros de formação, prende se pelo facto de se queixarem de haver muitos centros, ainda que credenciados pelo INEFP, sem metodologia e sem estrutura para dotar os formandos de conhecimento técnico que os coloque de igual para igual num mercado de trabalho bastante competitivo, facto referido por alguns responsáveis de grandes centros de renome em Maputo, Tecnichol, Profimage, Profamília, Metalomecânica e outros cujo produto dos seus trabalhos é colocado todos os dias ao dispor do Mercado. Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

22 Enquanto não houver um controle e uma supervisão permanente do INEFP nos centros que surgem e desaparecem, teremos jovens com certificados e sem conhecimento nenhum é preciso privilegiar uma formação que acompanhe a dinâmica do mercado desabafo do representante dum centro de formação Causas da falta de habilidades técnicas dos jovens Outros aspectos discutidos na pesquisa e reforçados pelos empregadores são as razões que estão por trás da falta de habilidades técnicas dos jovens, não só os saídos dos centros de formação mas também dos que pela experiência estão no mercado de trabalho. Como mostra o gráfico abaixo as causas mais ressaltadas pelas empresas para explicar a falta de habilidades técnicas sublinham mais uma vez o factor humano e não necessariamente os factores de ordem técnico. Graf.4: Motivos da falta de habilidade profissional 14% 7% 4% 2% Falta de interesse pelo trabalho 29% Qualidade dos cursos nos centros de formação Falta de centros de formação na area Elevados custos dos cursos profissionais Falta de formação técnica 22% 22% Reduzido número de instituições Não sabe Fonte: Entrevistas às empresas (Proj. Mundo do Trabalho EU) Maio 2013 Segundo muitos empresários um jovem motivado, mesmo sem conhecimento técnico, é capaz de aprender e realizar trabalhos com melhor qualidade do que um outro com formação profissional mas que não tem motivação pelo trabalho. Estes factores ligados aos desejos intrínsecos dos jovens remetem a uma reflexão profunda sobre que mecanismos adoptar para despertar a vontade, a motivação e a aspiração dos jovens pelo trabalho As metodologias de selecção A esta altura o grupo de trabalho que elaborou a presente pesquisa achou essencial questionar-se como é realizada a selecção dos jovens trabalhadores pelas empresas. O facto é que muitas delas estão insatisfeitas com a qualidade dos jovens mas, será que esses jovens estão tecnicamente formados? Como é que as empresas avaliam isto durante a selecção? Da tabela abaixo, pode se notar que a selecção dos colaboradores é feita apenas a partir de relações informais, indicações entre amigos, familiares, etc. (65%). Por outro lado, há Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

23 empresas que se servem de duas ou mais formas sendo a referência / recomendação / indicação um dos factores mais determinantes para avaliar as aptidões humanas e técnicas do candidato. As empresas que no total procuram candidatos através de referências são 77%. Impressiona que somente uma empresa em 105 afirmou recorrer às Agências de emprego... e como segunda fonte! Tab 7: método de selecção dos colaboradores Carência Frequência (%) Referência/Indicação 68 65% Candidatura espontânea 11 10% Anúncio de vagas, Referência/Indicação 10 10% Anúncio de vagas 8 8% Agência de emprego, Referência/Indicação 2 2% Instituições de formação 3 3% Anúncio de vagas, Selecção interna 1 1% Anúncio de vagas, Inst. de formação 1 1% Anúncio de vagas, Agências de emprego 1 1% Total Fonte: Entrevistas às empresas (Proj. Mundo do Trabalho EU) Maio 2013 Estes resultados podem estar aliados ao facto das empresas entrevistadas serem na maioria de pequena e média dimensão, cujos orçamentos para providenciar a selecção de colaboradores (a partir de agências de emprego, anúncio em jornais/internet etc.) não são sempre suficientes. Por outro lado, seguramente as empresas desconfiam dos títulos, dos diplomas, até dos cv s dos candidatos, por causa de experiências negativas precedentes: Não sabem fazer o que está escrito no diploma. Tudo isso torna o mercado do trabalho ineficiente, dificilmente inteligível e pouco transparente porque não há controlo ou informação ou possíveis análises sobre o factor referências/recomendação/indicação. Praticamente nenhuma empresa se serve das Agências de emprego! Além do mais, o facto de que um empregador não pode confiar de maneira nenhuma duma formação efectuada ou dum diploma é muito problemático e gera custos adicionais para as empresas: mais tempo para a selecção e avaliação dos candidatos, escolhas erradas e obrigação em repetir todo o processo. Alguns donos de empresa contaram-nos que houve candidatos que, apesar de terem escrito no cv que sabiam utilizar um certo software, nem sabiam iniciá-lo; de candidatos que proclamam saber falar fluentemente Inglês e nem sabem dizer: Good morning ; de aspirantes motoristas que não sabem conduzir; de pedreiros que não sabem fazer a massa de cimento; de electricistas que confundem negativo com positivo Tudo isso fala de várias declarações inadmissíveis incluídas nos CV s, de uma baixa qualidade da formação, mas também de uma falta de exercício: Um jovem de um bairro, depois ter acabado uma formação sobre um software, diz não poder exercitar-se durante meses, por falta de recursos. Por isso esquece-se do que aprendeu. O problema existe, mas já não é das empresas que apenas pretendem empregar pessoal qualificado para a vaga que têm. São as instituições, os projectos como o nosso, que têm que solucionar esta questão do espaço sem exercício entre a formação e a entrada no mundo do trabalho! Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

24 Contudo, mesmo depois da selecção, não há maneira nenhuma de assegurar uma formação interna complementar. Alguns empregadores afirmaram não ter tempo para formar os jovens, porque não há espaço para tal: a partir do acompanhamento inicial percebem em quem vale a pena e em quem não vale a pena apostar. Ao contrário, algumas grandes empresas entrevistadas e alguns hotéis garantem uma formação integral ao jovem recémintegrado, bem como a actualização dos que já lá estão. O que não parece variar são os objectivos traçados por cada empresa para os seus colaboradores Outras informações colectadas Capacitação dos trabalhadores pelas empresas Apenas 25 empregadores sobre 105 admitiram ter contratado instituições de formação para capacitação e actualização dos seus colaboradores: as áreas de formação requeridas e as instituições de formação são apresentadas na tabela abaixo. Tab 8: Áreas de capacitação dos trabalhadores e escolas de formação Área de capacitação Frequência (%) Escola de formação Restaurante Bar 7 28% Hotel Escola Andalucia/Profamilia Marketing/Promotores de venda 4 16% CFI Reparação de Computadores 2 8% Technicol Administração/RH s 2 8% VTC-Paico Motorista Mecânico 2 8% INEFP Design de Mobílias 1 4% Psies Hecker (Africa do Sul) Pintura auto 1 4% CFP- Metalomecânica Soldadura/Serralharia 1 4% CFP- Metalomecânica Aplicação de teste Psicológico 1 4% NEDN Electricidade 1 4% INEFP Engenharia civil 1 4% UEM Engenharia de frio 1 4% Lesel lopt (Africa do Sul) Laboratório 1 4% Pro-serv Fonte: Entrevistas às empresas (Proj. Mundo do Trabalho EU) Maio Qual área de formação é mais interessante para as empresas? Nesta questão quase todos os empregadores responderam em função da sua área de actuação, ou seja, a área de formação mais interessante para a empresa tem logicamente a ver com a actividade desenvolvida pela empresa no âmbito do seu funcionamento. Por exemplo, para as empresas do ramo hoteleiro as áreas mais interessantes são a recepção, barman, e andares. Da informática, técnicos informáticos (redes), da gráfica, técnicos gráficos ou designers, etc. Contudo, apesar deste facto, alguns citaram a área de marketing e publicidade de interesse para a promoção dos serviços por eles prestados. Parece evidente que as respostas a esta pergunta, por serem directamente ligadas à amostra das empresas por cada sector, não são significativas no fim da pesquisa e da identificação dos sectores de formação mais requeridos pelo mercado. Neste sentido, Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo

25 indicações mais realistas são encontradas analisando (i) os sectores que mais cresceram no último ano, (ii) as políticas de desenvolvimento industrial e terciário em Maputo, (iii) as sobre a tendência dos cursos de formação escolhidos pelos jovens e pedidos pelas empresas. Nesta altura, todas estas fontes de informações caracterizam-se por uma dificuldade de colecta e, sobretudo, por uma carência de homogeneidade tornando-as bastante complexo compará-las Que tipo de ajuda as empresas precisariam no âmbito da selecção e formação do pessoal A questão inserida na ficha de inquerido era a seguinte: Que tipo de serviço estaria disposto a pagar mas não encontra no âmbito da formação e selecção do pessoal? A área de apoio mais focalizada pelos empregadores é a formação profissional, uma vez que se queixam da fraca qualidade técnica dos colaboradores aliada a fraca formação nas instituições. Em segundo plano encontra-se a formação cívica e comportamental, que vem concordar com a importância evocada por todos os entrevistados, na necessidade de formar humanamente os seus colaboradores. Analisando as respostas, parece evidente que no mercado da Formação e Inserção Profissional ainda existe amplo espaço para oferecer estas tipologias de serviços desde que sejam de alta qualidade. Tab.9: Áreas de apoio pedidas pelas empresas no processo de selecção e formação do pessoal Área de apoio Frequência (%) Formação profissional (várias áreas) 33 31% Formação em educação cívica e comportamental 26 25% Formação em técnicas de selecção de pessoal 21 20% Aquisição de equipamentos 4 4% Introdução de novos cursos (ladrilhador/moldureiro) 4 4% Não precisa 17 16% Total Fonte: Entrevistas às empresas (Proj. Mundo do Trabalho EU) Maio 2013 Referir no entanto que existem empresas que já se dedicam à formação interna dos seus colaboradores, daí que não mostrassem interesse em referir qual o serviço que necessitaria para a sua empresa, neste contexto Que aspectos positivos em termos pessoais os jovens apresentam? A discussão sobre a necessidade da formação cívica é fundamentalmente secundada nesta questão. Dos empregadores inquiridos, apenas 1/3 respondeu com exactidão à questão e, apesar da ambiguidade das respostas, nota-se que há maior facilidade para os empregadores em falar das carências do que em falar das qualidades dos seus colaboradores. Abaixo a tabela das qualidades enumeradas: Pesquisa do Mundo do Trabalho na área de Maputo