Revisão do Código do Trabalho Documento da APHORT

Transcrição

1 Revisão do Código do Trabalho Documento da APHORT Considerando os seguintes documentos: - Projecto Lei 379/2008, de que procede à alteração do Código do Trabalho; e; - Versão Final para Revisão Gramatical de 25 de Junho de 2008, Justificação A APHORT Associação Portuguesa de Hotelaria, Restauração e Turismo, é uma Associação de Empregadores, conforme artigo 508º a) do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, de âmbito nacional e representando empresas que exploram: Estabelecimentos hoteleiros Estabelecimentos de turismo no espaço rural, hotéis rurais e turismo de habitação; Parques de Campismo Estabelecimentos de restauração e de bebidas - restaurantes, catering, restauração rápida, cafés, confeitarias (pastelarias, geladarias e padarias ) bares, discotecas; Estabelecimentos de Animação Turística Outros empreendimentos turísticos. Introdução Após a análise do Projecto Lei 379/2008, de que procede à alteração do Código do Trabalho e da análise da Versão Final para Revisão Gramatical da legislação laboral datada de 25 de Junho do corrente ano, a APHORT Associação Portuguesa de Hotelaria, Restauração e Turismo não pode deixar de aplaudir na sua maioria as alterações

2 apresentadas e suas intenções, de tal poderá ser exemplo a técnica legislativa ora adoptada no tocante à indicação do tipo de infracção no próprio artigo, no entanto, parece-nos ser agora o momento ideal para proceder à apresentação de sugestões a introduzir em tal redacção e ainda apresentar soluções que numa primeira acepção nos parecem mais concretizáveis do que as ora propostas. São seis os pontos que a associação gostaria de ver esclarecidos ou introduzidos na nova redacção do Código do Trabalho e demais legislação específica que passamos a indicar: A - Artigo 207º Banco de Horas O horário de trabalho e a falta de adaptação à realidade do Período Normal de Trabalho (PNT) são questões que muito preocupam a APHORT já que da análise da realidade sectorial, sujeita a grandes flutuações de procura, sempre nos pareceu essencial, para viabilizar o funcionamento dos estabelecimentos, em situações pontuais, a possibilidade do alargamento do limite das horas de trabalho suplementar prestadas diária e anualmente. Não se pode compreender como pode um estabelecimento ser punido com uma contra-ordenação muito grave ou grave, apenas porque no dia em causa por motivos de força maior, totalmente alheios ao empregador, o trabalhador prestou não 2 horas de trabalho, mas sim 2 horas e meia, ultrapassando assim o limite imposto por lei. Além do aumento do limite do tempo de trabalho suplementar a APHORT sempre defendeu a criação dos chamados Bancos de Horas, no sentido de contabilizar numa conta corrente o tempo de disponibilização do trabalhador compensáveis em tempo de descanso, no caso de acordo do trabalhador o Banco de Horas, poderia de per si viabilizar o aumento do número de horas de trabalho suplementar, sendo certo que o trabalhador não seria prejudicado com a prestação de mais horas de trabalho, já que seria por isso compensado. No entanto, da análise do normativo em questão parece-nos que a bondade legislativa de introdução de uma nova figura jurídica não cumpre por inteiro a intenção da da criação do Banco de Horas. Se por um lado o n.º 1 do referido artigo remete a instituição do Bando de Horas para os instrumentos de negociação colectiva de trabalho, por outro lado não cria uma noção legal de Banco de Horas e tolhe a liberdade negocial em sede de negociação colectiva fixando os limites horários e as regras dos bancos de horas no número 2 do artigo em análise, nada mais

3 fazendo do que a junção do limite anual máximo do número de horas de trabalho suplementar e o regime da adaptabilidade do horário de trabalho, parece-nos assim e salvo melhor opinião que, a bondade demonstrada com a introdução do Banco de Horas no Código do Trabalho nada mais é do que a prestação de trabalho suplementar como até agora é conhecida mas, com a necessidade de o trabalhador ser avisado da sua necessidade com uma antecedência mínima e com a possibilidade de o trabalhador ver o tempo de trabalho,substituído por tempo de folga, facto que já acontece com o descanso compensatório. Sugere-se assim uma redacção um pouco diferente do artigo em questão: Artigo 207º Banco de Horas 1. Considera-se Banco de Horas a conversão em tempo de descanso de todas as horas de trabalho, além do Período Normal de Trabalho, que sejam expressamente solicitadas pelo empregador, desde que o trabalhador dê o seu consentimento por escrito, não se enquadrando na noção do artigo 225º n.º O regime de banco de horas deve ser regulado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o qual deve prever: a) A antecedência com que o empregador deve solicitar a prestação de trabalho; b) Condições de gozo do tempo de descanso; c) O limite diário e semanal do tempo de trabalho convertido em tempo de descanso. B - Artigo 157º - Trabalho Intermitente Numa primeira leitura e interpretação do conteúdo da proposta do artigo em questão de acordo com o qual é possível, num mesmo contrato de trabalho por tempo indeterminado alternar períodos de prestação efectiva de trabalho com períodos de manutenção de vínculo sem necessidade de prestação efectiva, sem que com tal o contrato se suspenda, o legislador demonstra toda a sua sensibilidade face aos argumentos de todos aqueles que desempenham a sua actividade em sectores altamente sazonais, como é o caso do turismo, possibilitando a manutenção de um vínculo contratual estável e tendencialmente duradouro combatendo a

4 precariedade sentida em diversos sectores de actividade, a qual é intrinsecamente dependente da sazonabilidade sectorial. No entanto, todas as mais-valias que este artigo poderia trazer, facilmente se esvanecem com a conjugação do n.º 2 do artigo 159º, o qual impõe para utilização deste tipo de contrato uma duração mínima de 6 meses de trabalho consecutivos. Ora, não se compreende como pode este período beneficiar todos aqueles que trabalham em alta sazonalidade menos do que 6 meses por ano, referimo-nos por exemplo a locais de desportos de Inverno, a zonas balneares e a zonas termais, cujo ciclo de actividade é delimitado no tempo não ultrapassando 6 meses de actividade anual. Se o legislador reconhece a existência de necessidades concretas de curtíssima duração (artigo 142º - contrato de trabalho de muita curta duração) definindo tal necessidade e a sua duração débil pelo seu máximo evento turístico de duração não superior a uma semana -, não se compreende a razão de ser da fixação de um prazo mínimo em todos os casos em que exista uma necessidade concreta perfeitamente definida e duradoura (a prestação de trabalho não pode ser inferior a seis meses consecutivos) já que o vínculo contratual nestes casos é indeterminado. A nosso ver o prazo fixado pelo legislador em nada alterará as regras de contratação de trabalhadores em épocas sazonais, sendo certo que a precariedade dos vínculos laborais associada à contratação de trabalhadores a termo não sofrerá qualquer tipo de modificação já que as reais necessidades dos empregadores têm de ser satisfeitas em anos sucessivos, em épocas perfeitamente delimitadas, pelo que não existirá outra forma de satisfazer tais necessidades que não seja a do recurso uma vez mais aos contratos a termo, tal facto associado à sobretaxa anunciada para tal contratação acarretará um elevado prejuízo aos empregadores sazonais e certamente a uma quebra na contratação. Parece-nos que a questão em apreço ficaria sanada caso a técnica legislativa utilizada no artigo 142º fosse a adoptada para o n.º 2 do artigo 159º: A prestação de trabalho referida no número anterior não pode ser superior a seis meses consecutivos a tempo completo por ano. C - Artigos 236º e seguintes - Férias

5 O sistema de vencimento de férias e seu gozo encontra-se completamente desajustado da realidade do Sector, criando situações de desigualdade intensa, parecendo ser mais igualitário um regime, de acordo com o qual o tempo efectivo de trabalho seja a referência necessária para o gozo de férias, independentemente do ano de início de trabalho ou da existência de situações de impedimento temporário à semelhança do que acontece por exemplo com as regras de atribuição e pagamento do subsídio de Natal. Parece-nos ser socialmente mais equilibrada a regra segundo a qual após a prestação de um mês de serviço completo (30 dias consecutivos, neles se incluindo fins de semana e feriados intercorrentes), contabilizando-se para o efeito todos os dias, seguidos ou interpolados em que haja sido prestado trabalho, o trabalhador adquira direito a 2,5 dias de férias também eles consecutivos. Em relação à contabilização de tais dias parece ser também de elementar justiça que tais dias de férias sejam contabilizados de forma consecutiva, não sendo contabilizados os dias de feriados e os fins-de-semana. Note-se que ocorre cada vez com mais frequência em diversos sectores de actividade a inexistência de dias de descanso ao Sábado e Domingo. Torna-se cada vez mais frequente que tais dias sejam considerados dias normais de trabalho ocorrendo o descanso semanal num outro dia da semana, ora, atenta tal realidade e por forma a obter um tratamento igualitário, defende-se a ideia de contabilização de férias de forma corrida, não se considerando o fim de semana e feriados. Acresce à actual forma de contabilização das férias que os trabalhadores desde que atinjam 12 meses de vínculo contratual obterão direitos idênticos a um trabalhador efectivo vinculado há mais de 20 anos, quer quanto ao seu gozo quer quanto ao seu pagamento no final do contrato. Propomos assim um sistema socialmente mais justo e equitativo de vencimento e gozo das férias, possibilitando a igualdade de todos os trabalhadores independentemente da antiguidade e da duração do vínculo contratual que tenha, no que ao tempo de férias diz respeito, na medida em que o tempo de trabalho efectivo no ano civil, será condicionador do tempo de férias gozadas pelo no próprio ano, sendo certo que será no período compreendido entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro de cada ano, que as férias desse mesmo ano devem ser gozadas.

6 Exemplificando o actual sistema: Um trabalhador efectivo tem anualmente, em regra, direito ao gozo de 22 dias úteis de férias referentes ao tempo de trabalho do ano civil anterior e, assim, permanecerá enquanto se mantiver vinculado ao seu empregador, nestes termos, por cada 12 meses de trabalho terá direito a 22 dias úteis de férias. Um trabalhador que inicie a sua prestação de trabalho a 1 Março de um determinado ano, por exemplo 2007, e tenha terminado o vínculo, independentemente da forma pela qual tal vínculo cesse, a 29 de Fevereiro de 2008, terá pelos mesmos 12 meses de trabalho direito a: - 20 dias úteis de férias a gozar em 2007; - 22 dias úteis de férias a gozar em 2008; - Proporcionais de férias do tempo de trabalho de Assim, num total de 12 meses de férias, este trabalhador adquiriu o direito a 42 dias úteis de férias, mais proporcionais. Qualquer trabalhador, que não se encontre dentro do primeiro ano de trabalho, com baixa médica de Fevereiro a Setembro de 2007, no seu regresso tem direito a gozar 22 dias úteis de férias, já que as mesmas se venceram no dia 1 de Janeiro do ano em questão. Sugere-se assim a seguinte redacção: Artigo 236º Direito a férias 1. O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas. 2. Os dias de férias devem ser gozados no ano do seu vencimento. 3. (redacção proposta) 4. (redacção proposta) Artigo 237º Duração do período de férias 1. O período anual de férias tem a duração mínima de 30 dias consecutivos. 2. Para efeitos de contabilização de dias de férias são considerados todos os dias de calendário. 3. A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano anterior ao do seu gozo: a) (redacção proposta); b) (redacção proposta); c) (redacção proposta). 4. (redacção proposta) 5. O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 27 dias consecutivos, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias. 6. (redacção proposta) Artigo 238º Casos especiais de duração do período de férias

7 1. No ano de admissão, o trabalhador tem direito a dois dias consecutivos de férias por cada mês de trabalho efectivo, cujo direito ao gozo vencer-se-á logo após a prestação dos primeiros 6 meses de contrato. 2. (redacção proposta) 3. No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no número anterior, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente. 3 - Da aplicação do disposto nos números anteriores não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 37,5 dias de férias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 4 - No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a 2,5 dias de férias por cada mês completo de trabalho efectivo, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho. 5 - As férias referidas no número anterior são gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes. 6 (redacção proposta) 7 (redacção proposta). Artigo 239.º Ano do gozo das férias 1 - As férias são gozadas no ano civil correspondente ao período de trabalho, sem prejuízo do disposto nos números seguintes. 2 - As férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias correspondentes ao tempo de trabalho deste ano, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro. 3 Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias correspondente ao tempo de trabalho do ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e trabalhador. 4- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 240.º Marcação do período de férias 1 (redacção proposta). 2 (redacção proposta). 3 (redacção proposta). 4 (redacção proposta). 5 - (redacção proposta). 6 - (redacção proposta). 7 - (redacção proposta). 8 - O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 12,5 dias consecutivos. 9 - (redacção proposta). 10 (redacção proposta). 1 (redacção proposta). 2 (redacção proposta). Artigo 241.º Encerramento para férias

8 3 O empregador pode encerrar o estabelecimento durante seis dias consecutivos, na época de férias do Natal. Artigo 242.º Alteração do período de férias por motivo relativo à empresa 1 (redacção proposta). 2 - (redacção proposta). 3 - (redacção proposta). 4 (redacção proposta). Artigo 243.º Alteração do período de férias por motivo relativo ao trabalhador 1 - (redacção proposta).. 2 (redacção proposta). 3 - (redacção proposta). 4 - (redacção proposta). 5 (redacção proposta). 6 (redacção proposta). Artigo 244.º Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias 1 - Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito receber a retribuição de férias e respectivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas; 2 No caso referido no número anterior, o período de férias é considerado para efeitos de antiguidade. 3 - Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta o tempo de trabalho efectivo. 4 - Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço efectivo prestado no ano de início da suspensão. 5 (redacção proposta) (redacção proposta). 2 (redacção proposta). Artigo 245.º Violação do direito a férias Artigo 246.º Exercício de outra actividade durante as férias 1 - (redacção proposta). 2 (redacção proposta). 3 - (redacção proposta). Exemplificação do sistema proposto:

9 Um trabalhador independentemente de ser ou não efectivo tem anualmente, em regra, direito ao gozo de 30 dias consecutivos de férias referentes ao tempo de trabalho efectivo daquele ano e, assim, permanecerá enquanto se mantiver vinculado ao seu empregador, nestes termos, por cada 12 meses de trabalho efectivo terá direito a 30 dias consecutivos de férias. Um trabalhador que inicie a sua prestação de trabalho a 1 Março de um determinado ano, por exemplo 2007, e tenha terminado o vínculo, independentemente da forma pela qual tal vínculo cesse, a 29 de Fevereiro de 2008, terá pelos mesmos 12 meses de trabalho efectivo direito a 30 dias consecutivos de férias; Assim, num mesmo período de 12 meses de trabalho efectivo cada trabalhador efectivo ou não adquiriu o direito aos mesmo 30 dias consecutivos de férias. Qualquer trabalhador, que não se encontre dentro do primeiro ano de trabalho, com baixa médica de Fevereiro a Setembro de 2007, no seu regresso tem direito a gozar no ano de 2007, 4 x 2,5 dias de férias consecutivos, por Janeiro, Outubro, Novembro e Dezembro, num total de 10 dias consecutivos D - Medicina no Trabalho Não obstante o regime sobre segurança, higiene e saúde no trabalho passar a ser regulado em legislação específica, sendo retirado das matérias reguladas no Código do Trabalho e sua regulamentação, como é indicado na Versão Final para Revisão Gramatical da legislação laboral datada de 25 de Junho do corrente ano, parece-nos ser este o momento indicado para a sugestão de uma alteração a este propósito. A APHORT considera essencial, para o salutar desenvolvimento das relações laborais, que a prestação de trabalho seja efectuada em condições de segurança, higiene e saúde em todos os aspectos, devendo o empregador ser capaz de actuar de forma preventiva, chegando mesmo a antecipar a possibilidade de efectivação dos riscos inerentes às actividades desenvolvidas. No entanto, até ao momento, a obrigação de existência de medicina no trabalho, apenas veio criar situações de privilégios, não acrescentando qualquer tipo de mais-valia às relações laborais. Note-se que actualmente, caso um trabalhador no mesmo ano civil preste trabalho a três entidades diferentes, deverá fazer por três vezes os mesmos exames de admissão e por cada vez que faça tais exames terá uma ficha de aptidão, mesmo que a categoria profissional seja a mesma e o trabalhador não tenha tido qualquer problema médico, havendo mesmo a possibilidade de o prestador de serviço de medicina no trabalho ser o mesmo nas três avaliações.

10 Julgamos que a função desempenhada pelo médico do trabalho na avaliação das concretas aptidões dos trabalhadores em sectores de actividade não considerados de risco elevado, para a realização das tarefas que lhe são devidas a nível laboral, pode ser substituída por um atestado de conformidade de aptidão médica, passado pelo médico de família passando esta função a ser desempenhada pelo Serviço Nacional de Saúde. Com efeito o médico de família tem conhecimento de toda a vida clínica do trabalhador, pelo que defendemos a responsabilidade deste último na manutenção de forma actualizada do seu atestado de aptidão médica para o trabalho, documento este que deverá ser facultado ao empregador no momento da admissão e posteriormente, nos casos de cessação de impedimento prolongado para o trabalho, bem como, nos casos de mudança substancial da prestação de trabalho. Sugere-se assim a seguinte redacção: Artigo º Saúde no Trabalho 1. Na organização dos serviços de medicina no trabalho, o empregador que desenvolva uma actividade que não seja de risco elevado, poderá transferir a responsabilidade de tais serviços para o Serviço Nacional de Saúde, independentemente do número de trabalhadores que possua. 2. Tais serviços serão sujeitos ao pagamento de uma taxa moderadora a fixar por portaria conjunta dos Ministérios da Saúde e do Trabalho. E Artigo 262º Subsídio de Natal Conforme é determinado pelo n.º 1 do artigo referido supra, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano. Não pretendemos de forma alguma fazer desaparecer o pagamento de tal subsídio, no entanto parece-nos que a expressa possibilidade legal de proceder ao pagamento do mesmo em duodécimos, cabendo tal escolha ao empregador, constando tal pagamento do recibo de vencimento mensal e desde que o valor da totalidade do subsídio se encontrasse liquidado até ao dia 15 de Dezembro de cada ano, facilitaria quer a vida económica dos empregadores, quer a dos trabalhadores. Para os primeiros, o esforço de pagamento realizado no final de cada ano seria menor e para os segundos o valor da retribuição mensal seria de facto, aumentada.

11 Acresce ainda o facto de nos casos de pagamento de subsídio de desemprego, tal valor se encontrar já, em conjunto com o subsídio de férias, considerado, sendo o subsídio de desemprego calculado na base dos 30 dias por mês, havendo já um pagamento do subsídio em duodécimos, porque incluído no valor final. Propomos assim a seguinte redacção: Artigo 262º Subsídio de Natal 1 - O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano. 2 Para efeitos do pagamento do subsídio de Natal, o empregador poderá proceder ao pagamento numa prestação única anual ou fraccionar o seu pagamento em 12 ou 6 prestações mensais e sucessivas, desde que devidamente discriminadas no documento comprovativo do pagamento da retribuição mensal. 3. (n.º 2 da redacção proposta) 4. (n.º 3 da redacção proposta). F - Sobretaxa nos contratos a termo. O aumento de 3 pontos percentuais a cargo da entidade empregadora sobre os contratos a termo, com as excepções do recurso a estes para substituição de trabalhadores, como medida de adaptação da protecção social, anunciada como medida a tomar no ponto 5.16 da Versão Final para Revisão Gramatical da legislação laboral datada de 25 de Junho do corrente ano, preocupa em muito a APHORT pelo que consideramos que tal aumento percentual deveria ser inexistente. Conforme relatado no ponto B supra, para o sector turístico (um dos sectores de actividade mais marcado pela sua elevada sazonalidade), não se vislumbra nos termos do Projecto Lei 379/2008 qualquer possibilidade de recurso a outros tipos de contratos de trabalho que não sejam a termo, pelo que a tentativa demonstrada de adequação dos contratos ao sector é absolutamente gorada. Parece-nos assim de elementar injustiça a aplicação de uma sobretaxa neste tipo de contratos quando para o desenvolvimento da sua normal actividade, não existe nos termos legais a possibilidade de recurso a outras formas de contratação. Porto, 24 de Agosto de 2008 O Conselho Directivo * * *