UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE ESTABILIDADE DO EMPREGADO CELETISTA Por: Verônica Cerqueira Lima Neves Orientador Prof. Dr. Carlos Afonso Leite Leocadio Rio de Janeiro 2009

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE 2 ESTABILIDADE DO EMPREGADO CELETISTA Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Direito e Processo do Trabalho. Por: Verônica Cerqueira Lima Neves

3 AGRADECIMENTOS 3 À Deus, à minha saudosa mãe Maria Apparecida Cerqueira Lima Neves, à minha amada tia Maria de Lourdes Freitas Cerqueira Lima, ao meu amado tio José Álvaro de Freitas Cerqueira Lima e aos amigos e parentes, por entenderem os momentos de ausência.

4 DEDICATÓRIA 4 Dedico este trabalho à minha amada tia Maria de Lourdes Freitas Cerqueira Lima, por todo carinho, apoio e compreensão.

5 RESUMO 5 O tema Estabilidade do Empregado Celetista é abordado neste trabalho com o intuito de diferenciar e explicar as seguintes modalidades de estabilidade do empregado: estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva ou decenal) e a estabilidade provisória (relativa). Um breve histórico, em relação à estabilidade, é apresentado. É abordada a estabilidade em relação ao empregado portador do vírus HIV. É explicado que o empregado público, sendo aquele ocupante de emprego público e que presta serviço para a Administração Pública, é regido pelo regime trabalhista federal, subordinado às normas da CLT. A estabilidade é o direito do empregado de permanecer na empresa, mesmo contra a vontade do empregador, podendo ser dispensado nos casos excepcionalmente previstos em lei.

6 METODOLOGIA 6 O método utilizado para a confecção do presente trabalho foi a pesquisa bibliográfica, através da leitura de livros, jurisprudência, doutrinas diversas e o estudo da legislação trabalhista versando sobre estabilidade do empregado celetista, mediante a verificação de vários posicionamentos e escolha da melhor doutrina.

7 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I ESTABILIDADE 10 CAPÍTULO II ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO 20 CAPÍTULO III ESTABILIDADES PROVISÓRIAS 27 CONCLUSÃO 40 BIBLIOGRAFIA 42 ATIVIDADES CULTURAIS 44 ÍNDICE 45

8 INTRODUÇÃO 8 Celetista. O objeto de estudo desta monografia é a Estabilidade do Empregado O objetivo buscado neste trabalho é o de dirimir dúvidas, principalmente, no tocante à evolução da estabilidade no decorrer dos anos. A ideia de estabilidade nasceu, inicialmente, no serviço público. A Constituição de 1824 já apresentava uma noção genérica de estabilidade em relação aos oficiais do Exército e Armada. Os servidores públicos passaram a ter direito a estabilidade com a Lei n de 1915, que proibia a despedida, desde que tivessem 10 anos de serviço. A primeira norma que tratou sobre estabilidade no emprego (no setor privado) surgiu no Brasil em 1923, com a Lei Eloy Chaves, sendo somente dedicada aos trabalhadores ferroviários que completassem 10 anos de serviço perante o mesmo empregador. A primeira Constituição Federal que tratou de estabilidade no emprego foi a de As modalidades de estabilidade estudadas são: estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva ou decenal) e a estabilidade provisória (relativa). A estabilidade decenal era aquela prevista no art. 492 da CLT, concedida a certo tipo de empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa e não optante do FGTS. Esse empregado só poderia ser dispensado por motivo de falta grave ou circunstâncias de força maior, devidamente

9 comprovadas. 9 Embora a estabilidade por tempo de serviço (decenal) tenha sido abolida na Constituição Federal de 1988, ela é mencionada devido à existência de trabalhadores que ainda fazem parte dessa modalidade. Estabilidade provisória é aquela em que o empregado tem garantido seu emprego, durante determinado tempo. É a impossibilidade temporária da dispensa do empregado, salvo nas hipóteses previstas em lei. A estabilidade decenal é aquela de caráter permanente, enquanto que a estabilidade provisória é temporária. O tema estabilidade é abordado dando-se maior ênfase às estabilidades provisórias, também chamadas de garantias de emprego, pois, na atualidade, o que se verifica são as estabilidades provisórias. O empregado público é aquele ocupante de emprego público, que presta serviço para a Administração Pública e é regido pelo regime trabalhista federal (CLT e outras normas). O instituto da estabilidade tem por objetivo proteger o empregado contra a despedida arbitrária e injusta por parte do empregador. É um direito ao emprego, o empregado não pode ser dispensado, salvo nos casos excepcionalmente previstos em lei.

10 CAPÍTULO I ESTABILIDADE 10 A estabilidade pode ser definida como o direito do empregado de continuar no emprego, ainda que contra a vontade do empregador, salvo nos casos previstos em lei. Sérgio Pinto Martins ensina que: A estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser despedido, salvo determinação de lei em sentido contrário (MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 395). A estabilidade é uma forma de garantia de emprego, dificultando a despedida do empregado de forma arbitrária, por parte do empregador. Ele somente poderá dispensar o empregado nos casos previstos em lei. 1.1 Histórico A idéia de estabilidade nasce, inicialmente, no serviço público (MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 393). A Constituição de 1824 previa uma noção genérica de estabilidade em seu art. 149: os oficiais do Exército e Armada não podem ser privados de suas Patentes, senão por Sentença proferida em Juízo competente. Já a Constituição de 1891, em seu artigo 76, modificava um pouco o texto anterior: os oficiais do Exército e da Armada só perderão suas patentes por condenação em mais de dois anos de prisão, passada em julgado nos tribunais competentes. O art. 57 assegurava aos juízes federais a

11 11 vitaliciedade, pois poderiam perder o cargo unicamente por sentença judicial. Os servidores públicos passaram a ter direito a estabilidade com a Lei n 2.924, de 1915, que proibia a despedida, desde que tivessem 10 anos de serviço. A primeira norma que tratou, efetivamente, da estabilidade no emprego no setor privado foi o Decreto n 4.682, de 24 de janeiro de 1923, a chamada Lei Eloy Chaves. Essa norma foi instituída de forma específica aos trabalhadores ferroviários que completassem 10 anos de serviço com o mesmo empregador. Eloy Chaves era deputado federal, representante eleito pela categoria dos ferroviários. As ferrovias na época eram poucas, mas poderosas. Tinham grande número de empregados. O art. 42 mencionava que: depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se refere a presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo, presidido por um engenheiro da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro. A primeira Constituição que tratou da estabilidade foi a de Na alínea f do art. 137 esclarecia que: nas empresas de trabalho contínuo, a cessação das relações de trabalho, a que o trabalhador não haja dado motivo, e quando a lei não lhe garanta a estabilidade no emprego, cria-lhe o direito a uma indenização proporcional aos anos de serviço. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n de 1º de maio de 1943 (CLT), disciplinou a estabilidade nos artigos 492 a 500. Todo empregado que completasse 10 anos na empresa não poderia ser dispensado, salvo motivo de falta grave (devidamente verificada em inquérito judicial) ou circunstância de força maior, efetivamente comprovadas. A Constituição de 18 de setembro de 1946 reconhecia ao trabalhador, no inciso XII, do art. 157 que: estabilidade, na empresa ou na exploração rural, e

12 12 indenização ao trabalhador despedido, nos casos e nas condições que a lei estatuir. Com a promulgação da Lei n de 13 de setembro de 1966, que versava sobre o FGTS, o sistema de estabilidade ficou mitigado, pois a maioria das empresas só admitia empregados que fossem optantes do FGTS. A Constituição de 24 de janeiro de 1967 estabeleceu um sistema alternativo entre estabilidade ou fundo de garantia equivalente. O trabalhador poderia optar por qualquer um dos dois sistemas. Em seu art. 158, XIII esclarecia que: estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente. Com a entrada da Constituição Federal de 1988, a estabilidade por tempo de serviço que era prevista no art. 492 da CLT, também conhecida como decenal, foi abolida. A indenização por tempo de serviço foi substituída pelo sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A Lei n 8.036/1990, em seu artigo 14, caput, assegura que: Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT. 1.2 Tipos de Estabilidade Há várias formas de estabilidade. Entre elas, destacam-se: a legal, a contratual, prevista em contrato individual, convenção ou acordo coletivo e a unilateral, instituída em regulamento da empresa (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 952). Alice Monteiro de Barros afirma, ainda, que:

13 13 A estabilidade legal, como o próprio nome indica, advém de preceito legal. A estabilidade decenária vista nos tópicos anteriores é um tipo de estabilidade legal inserida no art. 492 da CLT. A estabilidade legal poderá ser também provisória (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 952). A estabilidade a ser estudada será a legal, ou seja, a estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva ou decenal) e a estabilidade provisória (relativa). A estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva ou decenal) era garantida pelo artigo 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa e que não fosse optante do FGTS. O empregado não poderia ser dispensado, salvo por motivo de falta grave ou força maior, devidamente comprovadas. Já a estabilidade provisória ou relativa é aquela devida ao empregado em determinadas situações, desde que preenchidas as condições ou causas para a concessão desse direito. O trabalhador não pode ser dispensado, salvo nos casos previstos em lei, em determinado período de tempo, como por exemplo: afastamento por acidente de trabalho, maternidade, dirigente sindical, cipeiros, entre outros. De acordo com Sérgio Pinto Martins: A verdadeira estabilidade era aquela por tempo de serviço, em que se considerava estável o empregado que tivesse 10 anos na empresa. As demais estabilidades podem ser chamadas de provisórias, pois ficam circunscritas a determinado período, normalmente 12 meses após o término do mandato (MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 397). 1.3 Empregado Público Celetista Empregado público é aquele ocupante de emprego público, que presta

14 14 serviço para a Administração Pública, regido pelo regime trabalhista federal (CLT e outras normas) e contratado por prazo indeterminado. Segundo Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo: A expressão empregado público designa os agentes públicos que, sob regime contratual trabalhista (celetista), mantêm vínculo funcional permanente com a Administração Pública. São os ocupantes de empregos públicos, sujeitos, predominantemente, a regime jurídico de direito privado (ALEXANDRINO, Marcelo e PAULO, Vicente, 2008, pág. 123). A Constituição da República de 1988, em seu artigo 173, 1º, determina a observação obrigatória do regime da CLT ao Estado, nos casos de exploração econômica, por meio da empresa pública, da sociedade de economia mista ou de outras entidades. Segundo Maria Sylvia Zanella di Pietro: Os servidores das empresas públicas, sociedades de economia mista e fundações privadas regem-se pela legislação trabalhista. Para as empresas que exercem atividade econômica, esse regime é imposto pelo artigo 173, 1º da Constituição. Para os demais, não é obrigatório, mas é o que se adota por meio das leis ordinárias, por ser o mais compatível com o regime de direito privado a que se submetem (DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella, 2006, pág. 504). A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, inciso II, determina que a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público. De acordo com Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante: (...) mesmo nas contratações pelo regime trabalhista, impõe-se à relação jurídica de trabalho preceitos de Direito Público, como por exemplo: exigência de aprovação em concurso público; vedação de acumulação de cargos e empregos, remuneração etc. (JORGE NETO, Francisco

15 15 Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 1380). A Constituição Federal, em seu art. 41, assegurou estabilidade, após três anos de efetivo exercício, aos servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através da Súmula n 390, inciso II, entende que o referido preceito não se aplica às empresas públicas e sociedades de economia mista, mesmo que concursados os seus empregados, a despedida não precisa ser motivada (Orientação Jurisprudencial n 247 da SDI-1 do TST), pois não estão amparados pela estabilidade prevista no art. 41 da Constituição Federal. A Redação da Súmula n 390, inciso II, dispõe que: II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Segundo Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo: Em que pese a inexistência de consenso, nossa opinião que julgamos majoritária entre os administrativistas é que empregados públicos não adquirem direito à estabilidade de que trata o art. 41 da Constituição, estejam na Administração Direta, estejam em qualquer entidade da Administração Indireta de qualquer ente da Federação. Pensamos que a estabilidade de que trata o art. 41 da Constituição é instituto próprio de regime jurídico de direito público, e empregados públicos, seja qual for o órgão ou entidade a que pertençam, têm seu vínculo funcional com a Administração Pública regido predominantemente pelo direito privado. (ALEXANDRINO, Marcelo e PAULO, Vicente, 2008, pág. 317). 1.4 Empregado Portador do Vírus HIV e a Estabilidade A República Federativa do Brasil, em seu artigo 3º, tem os seguintes objetivos fundamentais, constantes na Constituição Federal de 1988:

16 16 I - construir uma sociedade livre, justa e solidária; II - garantir o desenvolvimento nacional; III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais; IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. A Constituição Federal de 1988 consagra o princípio da igualdade, garantindo-se o direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (art. 5º da CF). Garantindo também a liberdade ao trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais (art. 5º, Xlll da CF). Não se admitindo qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais, sendo crime inafiançável e imprescritível a prática do racismo (art. 5º, XLl e XLII da CF). São direitos sociais do trabalhador: a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados (art. 6º da CF). A relação de emprego é protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa na forma da legislação em vigor (art. 7º, I, da CF). Atualmente, existe a multa de 40% sobre os valores do FGTS (art. 10, I, ADCT, art. 18, 1º, Lei n 8.030/1990). Sérgio Pinto Martins afirma que: Não poderá o empregador dispensar o soropositivo de AIDS se este estiver sob os cuidados do INSS, percebendo o auxíliodoença ou outro benefício previdenciário, pois se trataria de hipótese de suspensão do contrato de trabalho (art. 476 da CLT), a não ser que pague todas as verbas correspondentes do período do afastamento. É o que ocorreria se fosse obstado o direito de licença para tratamento de saúde do soropositivo (art. 1º, I, a, da Lei º 7.670, de ). (MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 411). A redação do art. 1º, I, a da Lei n 7.670/88 dispõe que:

17 17 Art. 1º A Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - SIDA/AIDS fica considerada, para os efeitos legais, causa que justifica: I - a concessão de: a) licença para tratamento de saúde prevista nos artigos 104 e 105 da Lei n 1.711, de 28 de outubro de 1952; A Lei n de 8 de setembro de 1988 trata dos benefícios previdenciários dos portadores do vírus HIV, inclusive autorizando o levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, independentemente da rescisão do contrato de trabalho (art. 1º, II da Lei n 7.670). Até o momento, não existe lei que confira estabilidade ao empregado portador do vírus HIV. Inexiste norma expressa disciplinando qualquer forma de garantia de emprego aos portadores de AIDS/SIDA (JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 754). A Lei n de 13 de abril de 1995 em seu artigo 1º estabelece que: Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. De acordo com Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante: Sabemos que não existe ainda uma forma de cura definitiva da AIDS, apenas tratamentos de controle, que são acessíveis à parte dos infectados. Aos que contraíram a doença são devidos o respeito, a solidariedade e a esperança da sociedade, logo, não se pode admitir a dispensa, por parte do empregador, em relação ao trabalhador portador do vírus HIV. No mínimo, seria uma dispensa discriminatória (JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 754).

18 1.5 Interação com Outros Institutos Estabilidade e o Aviso Prévio Não é possível conceder ao empregado o aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos (Súmula 348 do TST). Cavalcante: Segundo Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Após a concessão do aviso prévio, não há mais a indeterminação do contrato, ante a fixação do seu termo final (art. 489, CLT). Portanto, não é possível a aquisição da estabilidade no curso do aviso prévio, trabalhado ou indenizado (Súmula 371) (JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 757). A estabilidade proporciona ao empregado a tranquilidade no emprego, enquanto que o aviso prévio tem como objetivo a procura de um novo trabalho Estabilidade e Aposentadoria A aposentadoria voluntária do empregado por ter completado o tempo de contribuição vinha sendo considerada pela jurisprudência como fator extintivo do contrato de trabalho (art. 453 da CLT e OJ 177 da SDI-1 do TST), por se tratar de decisão unilateral do empregado. Entretanto, em 30 de outubro de 2006, o TST cancelou a OJ 177, em razão do julgamento das ADI s /DF e /DF pelo Plenário do STF em 11 de outubro de 2006, que considerou inconstitucionais os 1º e 2º do art. 453 da CLT.

19 19 Diante das decisões do STF, a aposentadoria não é mais causa natural da extinção do contrato de trabalho. No particular, entendemos que a aposentadoria é a causa natural do término de qualquer estabilidade (JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 759). Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante mencionam que: A partir do momento em que o empregado passa a usufruir dos benefícios da aposentadoria, passa a ter uma fonte própria de custeio, logo, a sua situação passa a ser incompatível com o instituto da estabilidade (JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 759).

20 CAPÍTULO II ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO 20 A estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva), também conhecida como estabilidade decenária, era prevista no art. 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa e que não fosse optante do FGTS. Ele não poderia ser dispensado, a não ser por motivo de falta grave ou circunstâncias de força maior, devidamente comprovadas. Para comprovar a existência da falta é necessário o ajuizamento do inquérito para apuração da falta grave (arts. 494 e 853 da CLT). A estabilidade por tempo de serviço, no art. 492 da CLT, era prevista no sentido em que: Art O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador. Dentro do regime de não opção pelo FGTS, nos contratos por prazo indeterminado, os empregados não estáveis que fossem dispensados teriam direito a uma indenização correspondente a 1 (um) mês de remuneração por cada ano de serviço, assim também considerada a fração igual ou superior a 6 (seis) meses (arts. 477 e 478 da CLT). A estabilidade decenal e a indenização por tempo de serviço tornaramse incompatíveis com a Constituição Federal de 5 de outubro de A partir da nova ordem constitucional, a indenização por tempo de serviço foi

21 21 substituída, de forma completa, pelo sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, 2008, pág. 614) A estabilidade prevista nos artigos 492 a 500 da CLT fica prejudicada conforme o disposto no inciso I do art. 7º da Constituição Federal, que determina que a dispensa arbitrária ou sem justa causa será objeto de lei complementar. De acordo com Sérgio Pinto Martins: O inciso III do art. 7º da Constituição da Lei Maior, ao tratar de FGTS, não mencionou o sistema alternativo de estabilidade ou de fundo de garantia equivalente que existia na Constituição anterior, com o que a estabilidade decenal prevista na CLT foi extinta (Martins, Sérgio Pinto, 2006, pág. 396). Apenas aqueles empregados que já tinham direito adquirido antes da Constituição de 1988 é que ainda possuem estabilidade decenal. O art. 14 da Lei n 8.036/90, assegura que: Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT. Apenas os empregados que tinham adquirido a estabilidade por tempo de serviço até a promulgação da Constituição da República de 5 de outubro de 1988 e não eram optantes do FGTS, é que possuem a respectiva estabilidade. 2.1 Empregados Excluídos da Estabilidade Decenal O empregado que exercia função de confiança, ou seja, cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança do empregador, não adquiria a estabilidade por tempo de serviço, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais. (art. 499 da CLT)

22 22 O período de desempenho de do ocupante de cargo de confiança era adicionado ao cargo efetivo. O período de desempenho de cargo de confiança era adicionado ao cargo efetivo, eventualmente ocupado pelo empregado, para lhe conceder a estabilidade decenária neste último (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 947). Alice Monteiro de Barros ensina que: Se, todavia, o empregado tivesse se limitado a exercer na empresa as atribuições atinentes ao cargo de confiança, ele jamais adquiriria a estabilidade, e, ao ser dispensado, receberia indenização simples, na forma prevista nos art. 477 e 478 da CLT, pouco importando contasse 10 anos ou mais de serviço junto ao mesmo empregador (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 947). O empregado que deixar de exercer o cargo de confiança é assegurada a reversão ao cargo efetivo anterior, desde que garantido pela estabilidade e inexistindo falta grave (art. 499, 1º). Sérgio Pinto Martins afirma que: O art. 499 da CLT reza que não haverá estabilidade no exercício de cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvando-se apenas o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais. Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, assegura-se, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado (MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 397). Os domésticos já não tinham direito à estabilidade por tempo de serviço, pois a Lei n de 1972, assim não o determinou (MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 397). Não se aplicava aos empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais, embora estes últimos fossem equiparados a empregador (art. 2º, 1º da CLT), a estabilidade por tempo de serviço (art. 507 da CLT). De acordo com Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

23 23 Os empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais não tinham direito à estabilidade por tempo de serviço, nos termos do art. 507 da CLT. A justificativa seria no sentido de que tais relações de emprego caracterizam-se por um vínculo dotado maior intimidade perante o empregador, inviabilizando a possibilidade de efetiva estabilidade, ou seja, de manutenção do contrato de trabalho mesmo contra a vontade do empregador (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, 2008, pág. 616). 2.2 Dispensa Obstativa No Direito do Trabalho, presume-se obstativa a dispensa que impede o empregado de adquirir a estabilidade decenal (art. 499, 3º da CLT). De acordo com a Súmula n 26 do TST, hoje cancelada, era presumida obstativa a despedida, sem justo motivo, do empregado que tivesse 9 anos de serviço. Como a estabilidade por tempo de serviço (decenal) não vigora mais, a Súmula n 26 do TST foi cancelada pela Resolução n 121 de 28 de outubro de A dispensa obstativa é feita para obstar a aquisição de estabilidade pelo empregado, ou seja, é quando o empregador resolve dissolver o contrato de trabalho com o propósito de prejudicar o empregado na aquisição de direitos, os quais passariam a existir caso o contrato não fosse extinto. Na ocorrência de dispensa obstativa do empregado com o fim de lhe impedir a aquisição da estabilidade, o empregador deverá pagar a indenização de forma dobrada (art. 499, 3º da CLT). 2.3 Dissolução do Contrato de Trabalho O empregado estável decenal somente poderá ser dispensado por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas em inquérito de falta grave (art. 492 e art. 853 da CLT).

24 24 O empregador poderá suspender de suas funções o empregado acusado de falta grave até o final do processo judicial. Entretanto, a dispensa do referido empregado só poderá ocorrer após do inquérito de falta grave em que se verifique a procedência da acusação. A suspensão irá durar até a decisão final do processo (art. 494 da CLT). O prazo para a instauração do inquérito para a apuração de falta grave contra o empregado estável é de 30 dias, contados da suspensão do empregado (art. 853 da CLT). É decadencial o prazo de 30 dias para a instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, do empregado estável (Súmula 403 do STF). Constatada a falta grave, opera-se a resolução sem direito a qualquer indenização (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 951) Sendo comprovada a não ocorrência de falta grave, sendo julgado improcedente o inquérito, o empregador deverá reintegrar o empregado na empresa, pagando-lhe os salários e demais vantagens a que teria direito pelo período de afastamento (art. 495 da CLT). Caso a reintegração do empregado estável seja desaconselhável, devido ao grau de incompatibilidade resultante do dissídio, o tribunal do trabalho poderá convertê-la em indenização devida (art. 496 da CLT). Se comprovado que a dissolução do contrato ocorreu por culpa recíproca (art.484 da CLT), força maior (art. 502, I da CLT) ou aposentadoria por idade requerida pelo empregador (art. 51 da Lei n 8.213/1991), sendo ela compulsória; a indenização será simples, ou seja, não será paga em dobro. Em relação à aposentadoria por idade requerida pela empresa, o artigo 51 da Lei n de 24 de julho de 1991 dispõe que: Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o

25 25 período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria. Rescindindo o contrato de trabalho por acordo (transação), o empregado estável optante tem direito ao limite mínimo de 60% (sessenta por cento) da indenização em dobro prevista, calculada sobre o maior salário recebido em seu emprego. Se o empregado tiver recebido menos do que esse total, qualquer que tenha sido a forma de transação, assegura-se ao empregado a complementação até aquele limite (Súmula 54 do TST). Segundo Alice Monteiro de Barros: Na hipótese de extinção do contrato por morte do empregado, saída espontânea do trabalhador (demissão) ou aposentadoria por tempo de serviço e idade requerida pelo empregado, a indenização de antiguidade não será devida (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 950). Caso ocorra o fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária da atividade, sem que ocorra de força maior, é assegurado ao empregado estável (estabilidade decenal) indenização em dobro (art. 498 da CLT). Mesmo que o empregador tenha estabelecimentos em outra localidade, é facultado ao empregado estável escolher entre a indenização em dobro e a transferência (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 949). Em caso de extinção da empresa, não ocorrendo força maior, ao empregado estável decenal despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro (art. 497 da CLT).