O CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

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1 O CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO Thiago Leão Nepomuceno (*)1 Normalmente, todo final de ano ao se aproximar traz consigo um aumento na demanda de algumas empresas, fazendo com que a necessidade de mão- de- obra também aumente. Para atender a esta necessidade temporária e extraordinária o empregador tem a sua disposição a possibilidade de contratação de empregados por prazo determinado. Trata- se de uma medida de suma importância, tanto para o empregador quanto para o trabalhador, já que, para aquele, além do atendimento a sua necessidade extraordinária de mão- de- obra, proporciona também uma redução nos encargos trabalhistas e para o trabalhador gera a possibilidade de emprego, mesmo com prazo determinado. Esta modalidade de relação de trabalho excepciona o princípio trabalhista da continuidade da relação de emprego, eis que, os contratos firmados sobre seu pálio possuem prazo determinado para sua duração. Por isso, alguns detalhes devem ser observados na hora da contratação, sob pena de a relação ser considerada por prazo indeterminado e ter o empregador que arcar com os ônus daí decorrentes. Quando se fala em contrato de trabalho por prazo determinado deve- se ter em mente tratar- se de gênero, do qual são espécies o contrato por prazo determinado conforme a CLT, o contrato de experiência, contrato por obra certa, o contrato de trabalho por prazo determinado da Lei 9.601/98, contrato de trabalho temporário da Lei 6.019/74, contrato de aprendizagem, contrato de safra, etc. Ante todas essas opções, sem dúvida, o mais popular e que atende à necessidade temporária de mão- de- obra extra, é o contrato de trabalho temporário regulado pela Lei 6.019/74. Por ser um instituto que excepciona a regra, qual seja, contratos por prazo indeterminado, a Lei 6.019/74 regula exaustivamente os procedimentos para se contratar trabalhador temporário, devendo ser observada integralmente, sob pena de desqualificar a temporariedade da mão- de- obra. (*)1 Advogado. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela PUC- GO.

2 Sendo assim, passa- se a analisar objetivamente as disposições legais. Começa- se pelo conceito de trabalho temporário, que para o Legislador, é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. (art. 2º) Deste artigo se extrai que o empregador precisa justificar a contratação temporária, demonstrando a necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou o acréscimo extraordinário de seus serviços. Explicando melhor, José Cairo Junior 2 vaticina que a empresa tomadora só poderá utilizar dessa prática legal para substituir empregados que estejam com seus contratos de trabalho suspensos (ou interrompidos) ou para fazer face ao aumento temporário de sua demanda. Para exemplificar cite- se, no primeiro caso, a licença maternidade e no segundo, o aumento da demanda no período da páscoa para as empresas que trabalham com chocolate ou aumento da demanda no final de ano em virtude das compras de Natal. Ressalte- se que, tais justificativas são excepcionais e não devem ser usadas para substituição normal e regular dos trabalhadores. Habitualmente, as relações de trabalho são lineares, isto é, o vínculo contratual é formado entre empregador e empregado, apenas. Contudo, no trabalho temporário o vínculo contratual não é linear, e sim trilateral, pois é formado triangularmente entre uma empresa de trabalho temporário 3, a empresa tomadora do serviço e o trabalhador, cada um ocupando a extremidade de um triangulo imaginário. Desta feita, necessitando o empregador de mão- de- obra, dentro das justificativas de necessidade que dispõe a Lei 6.019/74, deve ele contratar uma empresa que forneça a aludida mão- de- obra, para tanto, deve verificar se a empresa é cadastrada no Departamento Nacional de Mão- de- Obra do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os contratos decorrentes do trabalho temporário, seja entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, devem ser obrigatoriamente escritos, por expressa determinação legal. 2 Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. Salvador: Jus Podivm, p Art. 4º da Lei 6.019/74. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

3 Sendo o trabalho temporário, a Lei 6.019/74 achou por bem estabelecer o prazo de sua duração, que segundo o art. 10 não poderá exceder a três meses, permitido uma prorrogação desde que respeitado os três meses. O prazo do contrato de trabalho temporário é sem dúvida o requisito que mais gera confusão e problemas para o empregador, por tratar- se de um prazo que deve ser rigorosamente observado, apesar de poder ser elastecido, nos moldes da Portaria 789 do MTE. A Portaria 789/MTE é responsável por estabelecer instruções para o contrato de trabalho temporário por períodos superior a três meses. Segundo ela, o primeiro fator que o empregador deve observar está ligado a necessidade, que como vimos só pode ocorrer para suprir necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou o acréscimo extraordinário de seus serviços. Precisando o empregador substituir transitoriamente pessoal regular e permanente, poderá ele pactuar contrato de trabalho temporário com um mesmo empregado, por mais de três meses, quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses (art. 2, I da Portaria 789) ou quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração (art. 2, II da Portaria 789). Nestes casos, segundo parágrafo único do art. 2º da Portaria 789 o período não poderá ultrapassar um total de nove meses. Quando o empregador necessitar de trabalhador temporário, amparado pelo acréscimo extraordinário de serviços, segundo o art. 3 da Portaria 789, será permitida a prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto na Lei 6.019/74, desde que perdure o motivo justificador da contratação. Em resumo, justificando o empregador a necessidade de mão- de- obra temporária em substituição transitória de pessoal regular e permanente o prazo poderá ser de até nove meses, caso a justificativa se dê pelo acréscimo extraordinário o prazo poderá ser de seis meses. Para o elastecimento do prazo a Portaria 789 determina que a empresa de trabalho temporário deve solicitar a devida autorização ao MTE por meio de sua página eletrônica. A autorização deve ser requerida com cinco dias de antecedência de seu início quando se tratar de contrato de trabalho temporário que já se pretende iniciar ultrapassando os três meses previstos na Lei 6.019/74. Caso a autorização objetive

4 prorrogar, além dos três meses, contrato de trabalho temporário já vigente, o prazo será de até cinco dias antes do termo final inicialmente previsto. É imperativo esclarecer que, por mais que o trabalho temporário traga vantagens para o empregador relacionado a redução das verbas trabalhistas, a exemplo do aviso- prévio 4, deve se ter em mente que ao trabalhador temporário é garantido, basicamente, as mesmas verbas quando da extinção do contrato de trabalho, ou seja, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e liberação do FGTS. 5 Salvo justa causa, o empregador não pode despedir o empregado, sob pena de pagar- lhe como indenização, a metade da remuneração que este teria direito até o final do contrato. Da mesma forma, o empregado não poderá demitir- se, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, conforme preceitua os arts. 479 e 480 da CLT. 6 No que tange à responsabilidade da empresa tomadora de mão- de- obra, é imperativo observar que em caso de inadimplência da empresa prestado de serviços, a empresa cliente responde de forma subsidiária, na forma prevista na Súmula n. 331, I do Tribunal Superior do Trabalho. Contudo, se a hipótese for de falência, a empresa cliente responde solidariamente, conforme preceitua o art. 16 da Lei 6.019/74. 7 O tomador deve ficar atento ainda as regras relativas a estabilidade da trabalhadora em caso de gravidez, uma vez que, neste caso o enunciado de Súmula n. 244, III do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Da mesma forma, com relação ao acidente de trabalho, é o e. Súmula 378, III do Tribunal superior, que assim dispõe o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. Portanto, estas são as principais características que o empregador, que objetiva se valer de mão- de- obra temporária, deve observar, evitando assim, que um instituto que está a sua disposição para facilitar o exercícios de sua atividade 4 Desde que não inserido no contrato uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme determinação do art. 481 da CLT, que dispõe: aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 5 José Cairo Junior. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. Salvador: Jus Podivm, p Essa regra não se aplica caso seja estabelecido a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada do art. 481 da CLT 7 Idem.

5 empresarial, venha a se tornar uma dor de cabeça no que diz respeito a responsabilidade trabalhista.

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