Remuneração e Carreiras no Setor Público

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1 Remuneração e Carreiras no Setor Público Trabalho de RH Plano de Carreiras, Cargos e Salários Prof: Allan Claudius Alessandra Rodrigues, André Garzon, Bárbara Coelho, Daniele kuhlmann, Flaviane Graziele, Igor Malta, Mairon Oliveira, Natália Mattar, Thobila Costa

2 Remuneração Aspectos Teóricos Segundo Wood (2004), através da remuneração, a empresa consegue garantir o envolvimento e a motivação dos funcionários, fatores atualmente considerados críticos para o sucesso da empresa. Toda forma de pagamento monetário para o qual o empregado é elegível ou o qual o empregado recebe (Ceriello e Freeman, 1991, p.467).

3 A Instituição A Secretaria de Estado de Esportes e da Juventude tem por finalidade planejar, dirigir, executar, controlar e avaliar as atividades setoriais a cargo do Estado que visem ao desenvolvimento social, por meio de ações relativas ao esporte, ao lazer, ao protagonismo juvenil, à prevenção do uso de entorpecentes e à recuperação de dependentes.

4 A SEEJ e a Diretoria de Recursos Humanos Quadro de funcionários: 251 servidores administrativos em exercício (46 ocupam cargos de gerência das unidades ou departamentos), além de estagiários, trabalhadores mirins e colaboradores de conservação e limpeza. A Diretoria de Recursos Humanos (DRH), que é vinculada à SPGF, é responsável pelo controle da vida funcional de todos os servidores lotados na Secretaria e conta com um diretor (que é servidor efetivo) e quatro técnicos, um com escolaridade de nível superior e três de nível médio.

5 Estrutura SPGF - SEEJ Superintendência de Planejamento Gestão e Finanças SPGF Diretoria de Contabilidade e Finanças DCF Diretoria de Planejamento e Modernização Institucional DPMI Diretoria de Recursos Humanos DRH Diretoria de Logística e Manutenção DLM

6 Divisão Funcional da DRH DRH RECURSOS HUMANOS CONCESSÕES PAGAMENTOS ATENDIMENTO FREQUÊNCIA

7 Carreiras e Remuneração na SEEJ Os servidores administrativos da SEEJ podem ser: Efetivos: quando são nomeados ao provimento de cargo público efetivo por meio da classificação e aprovação em concurso público; De Recrutamento Amplo: quando são livremente nomeados para provimento de cargo público em comissão, sem concurso público; Da Minas Gerais Serviços: quando são terceirizados são funcionários da empresa Minas Gerais Serviços (MGS).

8 Plano de Carreiras e Remuneração O plano de carreira dos servidores efetivos é definido por lei estadual A remuneração é vinculada ao plano de carreira e é estabelecido por lei estadual Servidores efetivos (ou de carreira) caso ocupem posições de gerência ou tenham atuações estratégicas para a Administração podem ser nomeados para cargos comissionados, funções gratificadas ou gratificações temporárias. Essas duas últimas são acrescidas ao vencimento básico.

9 Plano de Carreiras e Remuneração Os cargos em comissão têm a especificidade de o servidor precisar escolher entre a remuneração pelo vencimento integral do cargo em comissão ou pelo recebimento do vencimento integral do cargo efetivo acrescido a 30% (trinta por cento) do vencimento do cargo em comissão. As funções gratificadas são atribuídas para o assessoramento técnico ou especializado e a coordenação de atividades, projetos, programas e equipes de trabalho nos órgãos da Administração. As gratificações estratégicas são atribuídas aos servidores em exercício de cargo em comissão que estejam desempenhando função estratégica em áreas consideradas de elevada complexidade ou com relevante contribuição para a agenda do Governo.

10 Cargos em Comissão CARGO EM COMISSÃO VALOR (R$) ESCOLARIDADE HORAS DAD-1 660,00 Nível Médio 30 DAD-2 990,00 Nível Médio 30 DAD ,00 Nível Superior 40 DAD ,00 Nível Superior 40 DAD ,00 Nível Superior 40 DAD ,00 Nível Superior 40 DAD ,00 Nível Superior 40 DAD ,00 Nível Superior 40 DAD ,00 Nível Superior 40 DAD ,00 Nível Superior 40

11 Funções Gratificadas FUNÇÃO GRATIFICADA VALOR (R$) ESCOLARIDADE HORAS FGD-1 165,00 Nível Médio 30/40 FGD-2 330,00 Nível Médio 40 FGD-3 412,50 Nível Superior 40 FGD-4 495,00 Nível Superior 40 FGD-5 660,00 Nível Superior 40 FGD-6 825,00 Nível Superior 40 FGD-7 990,00 Nível Superior 40 FGD ,00 Nível Superior 40 FGD ,00 Nível Superior 40

12 Gratificações Estratégicas GRATIFICAÇÃO ESTRATÉGICA VALOR (R$) GTE-1 GTE-2 GTE-3 250,00 500,00 750,00 GTE ,00

13 Plano de Carreira e Remuneração EPPGG A carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG) de Minas Gerais foi instituída pela Lei nº /1998 e reestruturada pela Lei nº /2004. Para ingressar na carreira, é preciso que a pessoa conclua o Curso Superior de Administração Pública (CSAP) ministrado pela Escola de Governo da Fundação João Pinheiro (EG/FJP). Para fazer tal curso, é preciso que o candidato seja aprovado em concurso público.

14 Plano de Remuneração EPPGG A remuneração do servidor ocupante do cargo de EPPGG é estabelecida por lei estadual. A carreira de EPPGG possui uma parte de sua remuneração fixa e outra parte variável. A parte fixa é chamada de vencimento básico, sendo apresentada uma tabela com os valores como anexo de lei. A parte variável da remuneração é composta pela Gratificação de Desempenho e Produtividade Individual e Institucional (GDPI) e pelo Acordo de Resultados (AR), ambos também regulamentados por lei estadual.

15 Tabela de Vencimentos da Carreira EPPGG

16 Remuneração Variável da Carreira EPPGG A remuneração variável é dividida em duas partes. A primeira, chamada de GDPI, é paga mensalmente, junto com o vencimento básico. Ela é calculada de acordo com a avaliação individual, institucional e ainda em qual grau e nível o servidor se encontra. A segunda parte, o AR, é pago somente uma vez ao ano, e é vinculada à avaliação individual e à institucional.

17 Remuneração Variável da Carreira EPPGG A fórmula para o cálculo da GDPI é a seguinte: GDPI = P x (0,042 x VB) x (0,6ADI + 0,4AI), sendo: GDPI - Gratificação de Desempenho e Produtividade Individual e Institucional a ser atribuída a cada servidor. P - Pontuação conferida ao servidor, proporcional ao nível em que se encontra posicionado, nos termos do art. 3º. VB - valor básico do grau J da faixa de vencimentos da classe IV da tabela constante no Anexo II da Lei nº /1998. ADI - resultado da Avaliação de Desempenho Individual ou na Avaliação Especial de Desempenho dividida por cem. AI - resultado da Avaliação de Desempenho Institucional dividida por cem

18 Remuneração Variável da Carreira EPPGG O ocupante do cargo de EPPGG, em início de carreira, receberá, de vencimento básico, R$ 1.760,00. No final da carreira, a remuneração pelo vencimento básico é de R$ 4.209,18. Um servidor ocupante do cargo de EPPGG III J receberá, caso consiga uma avaliação individual de 95 e uma avaliação institucional de 87 receberá o seguinte: GDPI = 1000 x (0,042 x 4.209,18) x (0,6 x 0,95 + 0,4 x 0,87) GDPI = 1.162,29 Somando-se o valor da GDPI pelo vencimento básico, temos: 1.162, ,98 = 4.672,27

19 Plano de Carreira e Remuneração AGOV A carreira de Agente Governamental (AGOV) de Minas Gerais foi instituída pela Lei nº /2005. Para ingressar na carreira, é preciso que a pessoa seja aprovado em concurso público.

20 Plano de Remuneração AGOV A remuneração do servidor ocupante do cargo de AGOV é estabelecida por lei estadual. A carreira de AGOV possui uma parte de sua remuneração fixa e outra parte variável. A parte fixa é chamada de vencimento básico, sendo apresentada uma tabela com os valores como anexo de lei. A parte variável da remuneração é composta pelo Acordo de Resultados (AR), também regulamentado por lei estadual.

21 Tabela de Vencimentos da Carreira AGOV Nível de escolaridade Nível Grau A B C D E F G H I J Intermediário I 762,30 785,17 808,72 832,99 857,98 883,71 910,23 937,53 965,66 994,63 Intermediário II 930,01 957,91 986, , , , , , , ,45 Superior III 1.134, , , , , , , , , ,41 Superior IV 1.384, , , , , , , , , ,09 Pós-graduação "lato senso" ou "stricto sensu" V 1.688, , , , , , , , , ,44

22 Remuneração da Carreira AGOV O ocupante do cargo de AGOV, em início de carreira, receberá, de vencimento básico, R$ 762,30. No final da carreira, a remuneração pelo vencimento básico é de R$ 2.203,44.

23 O Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade e Outros Benefícios Instituído em 2003 pelo projeto Choque de Gestão do governo Aécio Neves. Ao assumir o compromisso do AR, o acordado tem a contrapartida de ampliação de autonomia gerencial, financeira e orçamentária e, caso atinja satisfatoriamente as metas estabelecidas, a de pagamentos de prêmios por produtividade aos servidores.

24 O Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade e Outros Benefícios O AR é dividido em duas etapas. A primeira etapa consiste na efetivação da estratégia governamental e é avaliado pela execução de cinco possíveis objetos para pactuação: os resultados finalísticos, os projetos estruturadores, a agenda setorial, a racionalização dos gastos e as melhorias de desempenho. A avaliação é feita sobre a concretização das metas desses cinco itens sobre os Sistemas Operacionais.

25 O Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade e Outros Benefícios Para a segunda etapa, há um desdobramento das metas por equipe de cada órgão ou entidade. As metas são definidas pelo próprio acordado e aprovadas pela Secretaria de Planejamento. As metas precisam ter uma vinculação estratégica, seja com algum instrumento que traduza a estratégia governamental, como a Agenda Setorial, seja com o mapa estratégico da Secretaria ou unidade.

26 O Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade e Outros Benefícios

27 O Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade e Outros Benefícios Além do prêmio, as unidades acordadas do AR têm autonomia para cederem benefícios de vale alimentação ou refeição e transporte aos seus servidores. Outros benefícios que afetam diretamente a remuneração do servidor público estadual são o qüinqüênio e o trintenário (Para servidores efetivos nomeados anteriormente a emenda constitucional n 57 de 2003)

28 Conclusões A Lei não autoriza que um servidor público se locomova de um cargo a outro, sem aprovação em um respectivo concurso não podendo, portanto, privilegiar àqueles que já estejam em carreira pública.

29 Conclusões Por ser estabelecida nominalmente por lei, os valores dos vencimentos básicos, com o passar dos anos, vão se distanciando dos praticados no setor privado em função das distintas práticas que regem o processo de elaboração das remunerações nos dois setores.

30 Conclusões O modelo de gestão implementado em Minas Gerais melhorou o sistema de remuneração dos servidores. Porém, o servidor ainda fica limitado a receber cargos para melhorar a remuneração. A GDPI deveria ser atribuída também ao AGOV, a fim de motivação a cumprir metas e ter uma boa avaliação.

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